浅析企业高管薪酬与普通职工收入差距

浅析企业高管薪酬与普通职工收入差距

王建华河南省有色金属地质勘察总院

【摘要】薪酬是企业引进人才、建设员工队伍、发挥人才潜能的基本手段。文章利用上市公司年报数据，分析了企业高管薪酬与普通职工收入差距的状况。

【关键词】高管薪酬普通职工收入差距

薪酬是体现人们劳动价值的基本手段，不仅能够直接体现工作岗位和员工工作的实际价值，还能够契合员工的价值，促进员工的全面发展，同时促进企业的发展。众所周知，企业高管是一个特殊的群体，而高管薪酬最近也成为了公众的热点话题．一直以来，企业中部分高管的天价薪酬，受到了人们的普遍质疑，也由此产生了高管内部不同程度的薪酬差距。二十一世纪，人才已经成为企业最为宝贵的资源，而薪酬是企业进行人本管理的主要手段，不仅影响着企业员工的质量，还影响着了员工的工作状况，直接影响员工工作的态度、行为和业绩，从而影响企业的生产经营效益。改革开放以来，国内企业的薪酬机制不断进行改革，得到了逐步的完善，薪酬的构成、激励作用等方面得到了有效的调整和加强，然而还存在收入差距过大等现象，需要进行深入的研究。

予以合理的解决。

一、企业高管薪酬与普通职工收入差距的研究现状降低收入差距是我国宏观调控和众多学者研究的重要课题，目前我国学者在这一方面的研究集中于地区、城乡等宏观领域，对于企业高管内部薪酬差距、

高管薪酬设计等方面的也有所研究，许多学者发现高管薪酬差距与企业绩效存在正相关性，并认为增加多元化业务的相关程度与业务种类数量能够提高薪酬差距，降低薪酬差距对企业业绩的积极影响。

目前国内外的学者对于企业高管薪酬有所研究，然而对于企业高管薪酬与普通职工收入差距的研究较少。近年来，高管的薪酬成为全世界关注的热点话题，例如中国平安董事长的薪酬在2007年便已是6616万元，而格力董事长的薪酬在2008年也达到4000多万，这些巨额高薪不仅让全世界的普通民众惊叹，也引起了强烈的不满。

二、企业高管与普通职工薪酬差距的分析文中所指的企业高管包括董事会、董事会秘书和企业的监事会、执行总裁、财务总监等人，除此之外的中层、基层领导和后勤人员等则划为普通职工范畴。文章在分析普通职工薪酬时，除去了高管薪酬，并根据高管平均薪酬和监事会、董事会平均薪酬以及董事长薪酬分析高管薪酬，根据普通职工平均收入代表分析普通职工收入。在分析薪酬差距时，选用了高管与普通职工平均薪酬比等四项比值作为分析指标。

1．选取样本。文章对近年来我国上市公司的年报资料进行整理。

虽然我国相关监管部门的工作力度不断加大，但高管薪酬披露仍然不够详细、准确，由于各种原因没有完整披露董事长、职工、监事会等薪酬的公司将近一半，事实上仅收集了部分上市公司的完整、有效的数据。

2．差距分析。以董事长薪酬为例，董事长薪酬平均值为60万元左右，最大值为6616万元，最小值为1．73万元;以普通职工平均收

入为例，平均值为4万元左右，最大值为22．74万元，最小值为0．11万元。

从所得的资料来看，董事长薪酬最高，然后依次是董事会、监事会，其中高管平均薪酬要高于监事会平均薪酬。这个结果验证了监事会虽然功能设置不断完善，然而由于受企业管理层控制而无法有效履行其监督职责，表现在薪酬上便是低于高管平均薪酬。普通职工平均收入远远低于高管，但高于我国职工平均水平，这是受上市公司良好的规模和效益所影响的。高管的薪酬波动较大，普通职工的收入波动较小，说明普通职工收入处于内部相对公平的状态，而高管内部差距较大，但二者都受到极大值的影响。

计算高管与普通职工、董事长与普通职工、董事会与普通职工、监事会与普通职工的平均收入比可知，可见我国企业高管与普通职工薪酬比值大于3．33的最大城乡比。需要注意的是，与普通职工相比，高管具有更多的福利，例如房、车、饭等方面的福利薪酬，还需要考虑报销制度赋予高管的一系列福利。真正的高管薪酬要远远大于统计的数字，而真正的普通职工收入与统计的数字差距不大，因此可以确定高管与普通职工真实的薪酬差距要远远高于统计得来的数字。

3．属性变量对企业高管和普通职工薪酬差距的影响。第一方面。

是否ST、。

T公司。属于这类的公司业绩通常比较差，利用非参数检验的多样本的秩和检验(Kruskal—WallisTest)统计量对企业高管与普通职工薪酬进行检验可以得出以下结果:高管平均薪酬、董事长薪酬、董

事会平均薪酬、监事会平均薪酬、普通职工平均收入的Kruskal—WallisTest统计量分别为50．38、40．77、42．81、39．77、27．19左右，前四项与后一项比值的Kruskal—WallisTest统计量分别为9．19、6．77、8．10、2．99。由此可见，只有监事会平均薪酬与普通职工平均收入比变化不大，其它指标均与正常类公司存在差异，即低于正常类公司的相应指标。分析其原因主要是正常类公司由于业绩好、效益高，高管的权利更大，他们可以使分配政策更加符合自己的利益，而由于监事会受到董事会的控制，话语权较小，相比而言普通职工更少，因此产生了这样的结果。

第二方面，行业属性。文章根据中国证监会指定的行业分类标准确定行业属性分类，将样本企业细分为22类，考虑到计算的准确性，我们借助SAS9．0软件进行计算，得出以下结果:以金融保险业为第一组。

其它行业为第二组，高管平均薪酬的方差齐性检验值为3．9，董事长薪酬的方差齐性检验值为5．4，董事会平均薪酬的方差齐性检验值为8．6。

监事会平均薪酬的方差齐性检验值为14．6，普通职工平均收入的方差齐性检验值为17．5，高管与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为1．0，董事长与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为1．3，董事会与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为1、3，监事会与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为1．2。由此可见，董事长薪酬、董事会平均薪酬企业整体的薪酬水平受行业属性影响极

大，金融保险业的薪酬要高于其它行业，然而收入差异随行业属性不同的变化幅度很小。这是由于金融保险业的普通职工薪酬较高，其高管薪酬也很高，两者比值变化不大，其它行业也是如此。由于金融保险业的高额薪酬源于财政补贴和市场垄断，金融保险企业高管的天价薪酬不免有些脱离实际，有失公允，需要进行适当的限制。

第三方面，地区因素。文章将样本企业按地区不同进行划分，分析结果表明:薪酬指标的方差齐性检验值在0．6—3．9之间，薪酬差距指标的方差齐性检验值在0．7—1．0之间。由此可见，不同地区的企业薪酬几乎一致，只有监事会与普通职工薪酬受地区影响较大，北京、广州、上海等地区要高于其它地区。分析其原因，由于大城市消费水平较高。

普通职工工资必然相应的高一些，而监事会由于在企业高管中薪酬最低所以受地区影响较大。

第四方面，最终实际控制人。文章将样本企业按照中外合资、民营企业等进行划分，分析结果表明:以中外合资和中央企业为第一组，以地方政府企业为第二组，以民营企业为第三组，高管平均薪酬的方差齐性检验值为1．5，董事长薪酬的方差齐性检验值为为0．3，监事会平均薪酬的方差齐性检验值为9．8，高管与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为0．7，监事会与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为8．0。

由此可见，各项薪酬指标几乎不受最终实际控制人的影响，只有监事会薪酬受最终实际控制人影响较大，其中中央公司和中外合资公