公司绩效指标分解
绩效指标分解

绩效指标分解绩效指标分解是一种管理工具,旨在将组织的绩效目标分解为个人或团队的具体行动和目标。
通过细化绩效指标,可以更好地衡量和评估个人或团队的绩效,并促进组织整体的目标实现。
本文将介绍绩效指标分解的概念、步骤以及应用,并探讨其在组织管理中的重要性和作用。
一、绩效指标分解的概念和步骤绩效指标分解是将组织的绩效目标逐级分解为个人或团队的具体行动和目标的过程。
通过分解绩效目标,可以将宏观目标转化为微观可操作的指标,从而更好地管理和评估个体的绩效表现。
以下是绩效指标分解的步骤:1. 确定绩效目标:首先,组织需要明确整体的绩效目标。
这一目标应该与组织的战略目标和使命相一致,能够指导个人或团队的工作。
2. 定义关键绩效指标:在确定整体绩效目标后,需要进一步细化并定义关键的绩效指标。
这些指标应该是可度量的、可验证的,并与组织的战略目标直接相关。
3. 拆分为子指标:将关键绩效指标进一步拆分为更小的子指标,以便更好地衡量和管理个人或团队的绩效。
这些子指标应该具体明确,能够量化并与具体的工作任务相关。
4. 分配到个人或团队:根据个人或团队的具体职责和工作任务,将拆分后的绩效指标分配给相应的人员或团队。
这一步骤需要考虑每个人员或团队的专业能力和可行性。
5. 设定具体目标:根据分配的绩效指标,确定个人或团队的具体目标。
这些目标应该是明确的、可衡量的,并能够激励和推动个人或团队的表现。
二、绩效指标分解的应用1. 绩效评估:通过绩效指标分解,可以更准确地评估个人或团队的绩效表现。
分解后的指标能够量化绩效,为绩效评估提供客观的依据。
2. 目标管理:绩效指标分解帮助组织管理者将整体目标转化为具体可操作的目标,并将其分配给个人或团队。
这样可以确保每个人都明确自己的工作目标,为整体目标的达成做出贡献。
3. 绩效激励:绩效指标分解为个人或团队设定具体目标,可以作为激励和奖励的依据。
当个人或团队达成或超越目标时,可以给予相应的奖励,进一步激发积极性和工作动力。
公司绩效指标分解

公司绩效指标分解随着企业管理水平的不断提高,企业绩效已经成为一个关键的竞争优势。
通过绩效指标分解,可以更好地衡量、分析和优化企业的绩效。
本文将介绍绩效指标分解的定义、作用、步骤以及在实际应用中的注意事项,帮助企业更好地管理绩效,实现企业目标。
一、绩效指标分解的定义绩效指标分解即将企业的绩效指标分解为多个贡献因素,从而更加具体地衡量企业不同部门、不同个体的绩效,以及不同绩效因素对企业绩效的影响程度。
绩效指标分解是企业绩效管理的重要工具,能够精确地分析企业绩效,并针对性地制定有效的绩效管理措施。
二、绩效指标分解的作用1、帮助企业管理层更具体地了解企业各项指标的贡献,从而更好地识别和解决问题。
2、能够准确地评估企业内部人员的绩效,挖掘和激发潜力,提高个人的绩效。
3、可以协助企业更加科学地分配资源,优化流程,加快企业改进过程。
4、其能够帮助企业管理层理解企业绩效变化的具体原因,并及时采取有效措施,保持和提高企业的竞争优势。
三、绩效指标分解的步骤绩效指标分解的步骤大致可分为以下几步:1、明确绩效指标的总体目标,挑选关键绩效指标。
2、确定需要分解的绩效指标,并划分出各个重要的子绩效指标。
3、确定每一个子绩效指标在总体绩效目标达成中所起作用的程度。
可以通过实地走访、专家咨询、内部会议等方式,了解各个子绩效指标的具体贡献。
4、将各个绩效指标组合在一起,计算出总体绩效指标。
5、对比实际绩效指标和理论绩效指标,分析差距和原因,并提出改进措施。
四、在实际应用中的注意事项1、需要统一衡量标准。
不同部门或不同指标的衡量标准不同,可能会导致指标分解的数据在实际应用中发生偏差,应该针对不同绩效指标采用相同的衡量标准。
2、不要被分解所占用的时间迷惑。
虽然绩效指标分解的过程要占据时间和资源,但这种工作可以使企业管理获得更可靠的结果,进而更高效地管理绩效。
3、每个绩效指标都是可变的。
任何一项绩效指标都有可能随着时间的推移而发生变化,企业需要每年或每半年进行一次绩效指标的更新。
绩效指标的分解步骤和案例分析

客户满意度
团队协作
加强团队内部沟通与协作,提高整体 效率。
提高客户满意度,降低客户投诉率。
销售人员个人的绩效指标
01
02
03
个人销售额
销售人员个人完成销售额 情况。
客户开发与维护
新客户开发数量及老客户 维护情况。
产品知识掌握
销售人员对产品知识的了 解和掌握程度。
行动计划与实施
01
02
03
04
制定销售计划
绩效指标的重要性
明确目标
绩效指标能够明确企业 或团队的目标,使员工 清楚了解自己需要达到
的标准。
引导行为
绩效指标可以引导员工 的行为,使其更加符合 组织的发展方向和目标
。
激励员工
合理的绩效指标能够激 励员工努力工作,提高 工作积极性和满意度。
评估效果
绩效指标可以用来评估 员工的工作效果,为晋 升、奖励等提供依据。
分解步骤
建立评估与反馈机制,确保项目 实施过程中及时发现问题并改进
。
05
结论
结论 绩效指标分解的挑战与应对策略
• 挑战:绩效指标的分解是一个复杂的过程,需要考虑到各种因 素,如组织结构、业务流程、员工能力等。这些因素可能相互 交织,导致分解难度大。
结论 绩效指标分解的挑战与应对策略
明确目标
首先明确组织的总体目标,确保每个绩效指标都与总体目标保持一致。
项目团队的绩效指标
团队整体绩效指标
项目实施效率、团队协作能力、项目成本控制。
团队成员个人绩效指标
工作质量、工作量、创新能力、沟通能力。
分解步骤
根据项目目标和团队角色,制定团队整体和个人的绩效指标。
项目成员个人的绩效指标
绩效指标拆解及检视

绩效指标拆解及检视首先,绩效指标拆解是指将一个综合性的绩效指标分解为多个能够更准确反映绩效表现的子指标。
这样做的好处是可以更具体地了解不同方面的绩效情况,找出存在的问题和改进的空间。
例如,一个销售团队的绩效评估指标可能包括销售额、销售增长率、客户满意度等。
通过将这些指标进一步拆解为每个销售人员的销售额、每个产品线的销售额等,可以更准确地评估各个方面的表现。
其次,绩效指标检视是指对已有的绩效指标进行评估和分析,找出存在的问题并提出改进措施。
检视可以通过对绩效指标数据的分析和对绩效指标的更新和调整来实现。
例如,一个团队的绩效指标是完成项目的数量和质量。
在对团队绩效进行检视时,可以通过分析项目完成的进度、客户满意度调查结果等数据,找出导致绩效不佳的原因,比如团队成员能力不足、沟通协作不顺畅等,并提出相应的改进方案,如提供培训、改进沟通机制等。
在进行绩效指标拆解和检视时,有几个要点需要注意:1.准确性:绩效指标必须准确反映实际绩效情况。
因此,在拆解指标和检视时,需要确保数据的准确性和可靠性。
对于客观可量化的指标,可以通过对数据进行验证和核对来确保准确性。
而对于主观评价的指标,可以通过多方面的意见收集和讨论来获得准确的评价。
2.公平性:绩效指标必须公正公平地评估个人或团队的表现。
因此,在拆解指标和检视时,需要确保指标设置和评估过程的公正性。
指标的设置应该对所有人都具有可操作性和可实现性,并避免歧视和偏见。
评估过程应该透明公开,充分征求各方意见,并确保评估结果的公正和客观。
3.可比性:绩效指标必须具有可比性,以便进行跨个人或团队的比较和评估。
因此,在拆解指标和检视时,需要确保指标的一致性和可比性。
这意味着指标的衡量方式和单位应该是统一的,以便进行横向和纵向的比较。
同时,指标的定义和解释应该清晰明确,以免造成误解和歧义。
总体而言,绩效指标拆解及检视是一种用于管理和评估绩效的方法,可以帮助组织和个人更好地了解和改进自己的绩效。
目标及绩效考核指标分解管理流程

目标及绩效考核指标分解管理流程1. 引言目标及绩效考核是企业管理中的重要环节,通过明确目标和制定合理的指标,可以帮助企业实现可持续发展。
目标及绩效考核指标的分解管理流程是确保目标的有效实施和绩效的精准评估的关键步骤。
本文将介绍目标及绩效考核指标分解管理流程的具体步骤和重要注意事项。
2. 目标及绩效考核指标分解管理流程的步骤目标及绩效考核指标分解管理流程包括以下几个步骤:2.1 确定战略目标和绩效指标在目标及绩效考核指标分解管理流程开始之前,需要首先明确企业的战略目标和绩效指标。
战略目标是企业长期发展的方向和目的,绩效指标是衡量企业业绩的标准。
2.2 制定部门和个人目标根据战略目标和绩效指标,将目标逐级分解到各个部门和个人。
部门目标是为了实现战略目标而制定的,个人目标是为了支持部门目标而设定的。
2.3 确定权重和指标要求为了能够对各个目标进行绩效评估,需要确定每个目标的权重和指标要求。
权重是目标在整体绩效评估中的重要程度,指标要求是实现目标所需要达到的具体指标值或行为要求。
2.4 制定绩效评估计划根据确定的权重和指标要求,制定绩效评估计划。
绩效评估计划包括评估周期、评估方法和评估人员等内容。
2.5 目标及绩效考核的执行和监控在实际执行过程中,需要监控各个目标的完成情况,并根据绩效评估计划进行绩效评估。
同时,可以制定一些激励措施来推动目标的实现。
3. 目标及绩效考核指标分解管理流程的注意事项在实施目标及绩效考核指标分解管理流程时,需要注意以下几点:3.1 目标的可衡量性和可达性制定目标时,需要确保目标具有可衡量性和可达性。
只有具备这两个条件,才能进行有效的绩效评估。
3.2 指标的科学性和公正性制定绩效指标时,需要确保指标具有科学性和公正性。
指标应该能够客观地反映实际情况,并且能够公正地评估绩效。
3.3 及时的反馈和改进在目标及绩效考核过程中,需要及时地给予反馈并进行改进。
通过及时的反馈和改进,可以提高绩效评估的准确性和实用性。
某公司基于BSC的部门绩效指标分解示例

某公司基于BSC的部门绩效指标分解示例1. 财务指标:
(1) 利润:
a. 净利润:实现的净利润/预算的净利润
b. 毛利率:实现的毛利额/营业额
c. 资产回报率:净利润/总资产
(2) 财务风险:
a. 应收账款回收率:实际回收的应收账款/应收账款余额
b. 应付账款支付率:实际支付的应付账款/应付账款余额
c. 存货周转率:存货周转天数/存货余额
2. 运营指标:
(1) 市场指标:
a. 销售额:实现的销售额/预算的销售额
b. 市场份额:实现的市场份额/行业市场份额
c. 客户满意度:实现的客户满意度/预期的客户满意度
(2) 产品指标:
a. 产品质量:实现的产品质量/预期的产品质量
b. 产品可用性:实现的产品可用性/预期的产品可用性
c. 产品创新:实现的产品创新/预期的产品创新
3. 人力资源指标:
(1) 员工指标:
a. 员工满意度:实现的员工满意度/预期的员工满意度
b. 员工离职率:实现的员工离职率/预期的员工离职率
c. 员工培训:实现的员工培训/预期的员工培训
(2) 工作效率指标:
a. 工作效率:实现的工作效率/预期的工作效率
b. 工作流程改进:实现的工作流程改进/预期的工作流程改。
绩效指标分解图例(PPT 13页)

向大客户推广的 增值业务收入
本中心销售费用实 际执行和预算比率
大客户代表
(9级)
保留原有大
客户数量
新增大客 户数量
向大客户推广的 增值业务收入
销售费用实际执行 和预算比率
8
营销中心工作目标
营销中心总经理
2001年初修定部门的工作纪律,并根据市场的变化组织制定业务规范 每月对直接管辖的下属进行一次工作指导,确保下属明确工作方向,解决
中国移动(香港)人力资源 管理系统改进项目培训
绩效指标分解图例
ACCENTURE有限公司
案例分析
I. II. III. IV. V. VI.
公司整体绩效指标分解图示 总公司指标 省公司指标 市公司指标 县公司指标 公司指标体系分解至部门及个人
-营销中心 -客服中心 -财务部
2
I.公司整体绩效指标体系分解图示
话务掉话 比率
最坏小区 比率
客户服务 质量
3
II.总公司指标
净利润 运营收入
EVA
EBITDA
运营成本
4
III.省公司指标
财务
净利润
市场及客户
ARPU
运营收入 用户数量
EVA
EBITDA
运营成本
内部营运
长途来话接通率
客户满意度
最坏小区比率
话务掉话比率
员工总数
学习与发展
每员工服务 通话分钟数
每员工创造 的营运收入
EBITDA
净利 润
EVA
奖金指标
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
考核指标
总支出
运营支出
人工成本
其他运营 成本
员工总 数
非运营支出
绩效指标分解图例

大客户中心经理
本中心销售费用实 际执行和预算比率
大客户代表
(9级)
保留原有大
客户数量
新增大客 户数量
向大客户推广的 增值业务收入
销售费用实际执行 和预算比率
绩效指标分解图例
营销中心工作目标
u 营销中心总经理
n 2001年初修定部门的工作纪律,并根据市场的变化组织制定业务规范 n 每月对直接管辖的下属进行一次工作指导,确保下属明确工作方向,解决
员工总数
每员工服务用户数 绩效指标分解图例
IV.市公司指标
财务
运营收入
EBITDA
运营成本
市场及客户
ARPU
用户数量
MOU
新用户数量
离网率
内部营运
高价值用户增加数
长途来话接通率
客户满意度
最坏小区比率
话务掉话比率
学习与发展
每员工服务 通话分钟数
每员工创造 的营运收入
优秀员工 保留率
成本费用目标控 制率
净利 润
EVA
奖金指标
考核指标
总支出
运营支出
人工成本
其他运营 成本
员工总 数
非运营支出
折旧、资产 减值准备
其他 业务收入
ARPU
总收入
MOU
费率
运营收入
用户数 量
用户净 增数
非考核指标
旧有 用户数量
用户减少 数
用户增加 数
离网率
高价值用 户增加数
其他用户 增加数
绩效指标分解图例
客户满意 度
长途来话 接通率
报表及时率
报表准确 度
绩效指标分解图例
3rew
演讲完毕,谢谢听讲!
绩效岗位职责指标分解

绩效岗位职责指标分解引言绩效管理是企业中重要而复杂的一个环节,对于企业来说,制定科学合理的绩效岗位职责指标是确保绩效管理有效实施的关键。
通过对岗位职责进行分解,可以使各项工作得到明确的定量评估,进而驱动员工的工作动力,提高企业绩效。
本文将介绍绩效岗位职责指标分解的概念、方法和实施步骤。
什么是绩效岗位职责指标分解?绩效岗位职责指标分解是将岗位的职责和任务分解成不同的绩效指标,以定量化的方式对员工的工作质量和效率进行评估。
通过分解岗位职责,可以将整体目标转化为可衡量的指标,进而根据指标进行考核和奖惩,促使员工在工作中发挥出更好的能力和潜力。
绩效岗位职责指标分解的方法1. 分解方式岗位职责指标可以根据不同的工作性质和特点进行分解。
常见的分解方式包括:任务分解、时间分解、质量分解和效率分解。
通过这些分解方式,可以将工作任务细化,更加具体明确。
2. 指标选择指标的选择应该与岗位的职责和工作目标相对应。
指标应具备可衡量性、可比较性和可操作性。
同时,指标应尽量避免主观评价和重复计算,以保证评估的公正性和准确性。
3. 指标权重确定对于一个岗位来说,不同的岗位职责指标的重要性是不同的,需要根据岗位的要求和重点进行权重的确定。
通常可以通过专家评议、层级权重和经验总结等方法进行权重的确定,确保不同指标的权重合理平衡。
4. 绩效指标具体化指标的具体化是指将指标定义得具体明确,以便员工理解和执行。
具体化时可以采用SMART原则,要求指标具备明确的目标和标准,可度量性,可实现性,有时限性。
5. 目标设定和达成度评估根据岗位职责指标,对员工进行目标设定,并根据实际达成情况进行评估。
评估可以采用不同的方法,如360度评估、自评和上级评估等,综合考量员工在不同方面的绩效表现。
绩效岗位职责指标分解的实施步骤1.明确岗位职责和工作目标首先需要明确岗位的职责和工作目标,确保岗位职责和工作目标与企业的战略目标相一致。
2.分解绩效指标根据岗位的职责和工作目标,将其分解成不同的绩效指标。
公司级质量目标分解KPI 绩效指标

1. 有计划地对新老职工进行纪
律教育。
2. 生产过程中,坚持"三按",建
●
立必要合理的质量控制点。
3.对工艺文件的执行情况每月进
行抽查。
配合
按计划配合公司管理
4
管理评审
综合管 理部
评审,确保质量管理 体系的适宜性,充分
统计管理评审的次数
性和有效性
≥1次
综合管 理部
培训计划完成率 实际完成培训项数/计划培训的项数 ≥95%
14
技术部
未按计划完成的项次 数
统计项目执行中未按时完成导致项目 周期延迟的次数
按计划完成
设计开发 /项目管理过程
技术部
新产品设计/开发计 划每年完成
统计每年完成的新产品、设计数量
1-2项
16 项目管理-成本管理 财务部 项目成本偏差 CV=EV-AC=预算成本值 - 实际成本值 ±5%
18
产品首件鉴定过程
生产部 产品工序合格率
工艺文件操作要求/违反操作要求 ≥94%
21
生产部 产品一次交检合格率
合格产品量/交检数
≥93%
生产过程
仓库
帐卡物相符率
料架上物资的数量与料架上标识的数 量
≥95%
每月 每月
1. 及时与生产部沟通,协调进
●
★ 货信息与需求。
2. 及时与供方沟通,明确交货
期,确保物资如期入厂。
1. 教育职工严格按工艺文件进
同一用户、同类问 题投诉不超过2项 次
每月
☀★
7
不合格品控制
营销部 质量原因退货次数 统计顾客退货次数
不超过2次(过时产 品例外)
每月
公司年度绩效指标分解图

售后服务 过程管理
提高质量 监督能力
建立供应商 管理体系
加强员工 技能培训
选择合格 的供应商
降低质量损失
公司级指标
关键成功要素
公司本年度开展的活动和流程
公司绩效指标分解—提高产品盈利能力
改善成本 控制能力
改善工艺 合理性
培养 核心技术 建立标准和 确定差异
标准化和 差异化
加强品牌 建设
改善设计 合理性
收集 基础数据
了解 销售能力
了解设计和 生产能力
建立并实施 预算制度 销售收入 预算考核和 结果应用
体系实施
了解 市场需求
建立全面预算体系
全面预算 培训
公司级指标
关键成功要素
公司本年度开展的活动和流程
公司年度绩效指标分解鱼骨图
公司绩效指标分解—提高客户满意度
提高及时 交付能力
规范供应 商管理
改善核心 业务流程
建立服务 标准
改善服务 质量
改善售后 服务质量
改善 产品质量
充分利用 生产能力
质量培训
建立质量考 核奖惩机制
建立产品 讲解规范
售后服务 人员培训
建立客户信 息管理系统
改善售前ห้องสมุดไป่ตู้服务质量
贯彻落实 通过ISO
广告宣传
建立信息 反馈系统
内部部门的 有效支持
大客户体系 直销
确定营销手段
有效的 市场调研
代理和 合作销售
建立营销体系和 确定营销策略
公司级指标
关键成功要素
公司本年度开展的活动和流程
公司绩效指标分解—建立全面预算体系
建立职能体系
建立部门和岗 位职能体系
规范 工作流程
kpi绩效指标分解

KPI绩效指标分解是将一个宏观的、抽象的KPI指标,逐步细化为更具体、可操作的指标的过程。
这个过程通常包括以下几个步骤:
1. 确定目标:首先明确公司或部门的战略目标,以及需要实现的关键业务目标。
这些目标将作为KPI绩效指标分解的基础。
2. 分析业务流程:对业务流程进行详细的分析,了解各个环节的业务需求和关键成功因素。
这将有助于确定与业务目标相关的KPI指标。
3. 制定KPI指标体系:根据业务目标和关键成功因素,制定一套完整的KPI指标体系。
这个体系应该包括各个层级的KPI指标,从宏观到微观,从战略到执行。
4. 分解KPI指标:将宏观的、抽象的KPI指标逐步细化为更具体、可操作的指标。
这个过程需要对业务流程进行深入的了解,以便找到合适的切入点进行分解。
5. 分配责任:为每个KPI指标分配责任人,确保每个指标都有明确的负责人来推动其实现。
6. 监控与调整:定期对KPI指标的实现情况进行监控,根据实际情况对指标进行调整。
如果发现某个指标无法达到预期效果,可以对其进行分解,找到问题所在并采取相应的措施进行改进。
通过以上步骤,可以将一个宏观的、抽象的KPI绩效指标分解为一系列具体、可操作的指标,从而更好地推动业务目标的实现。
公司年度考核方案的KPI拆解与分解

在制定和考核KPI时,充分考虑员工的 成长和发展,激发员工的积极性和创 造力,实现公司和员工的共同发展。
CHAPTER 05
KPI实施与监控
KPI数据收集与整理
确定数据来源
明确需要收集数据的渠道和来源,确保数据的准 确性和可靠性。
制定数据收集计划
根据考核方案的要求,制定详细的数据收集计划 ,包括数据类型、收集频率、收集方式等。
数据整理与分类
对收集到的数据进行整理、分类和筛选,确保数 据的完整性和一致性。
KPI进度监控与调整
1 2
设定监控指标
根据考核方案的目标和要求,设定关键的监控指 标,以便及时了解KPI的完成情况。
定期监控
定期对KPI的完成情况进行监控,及时发现和解 决潜在问题,确保KPI的顺利实施。
3
调整与优化
根据监控结果,对KPI的实施进行必要的调整和 优化,以提高实施效果和达成目标的可能性。
THANKS
[ 感谢观看 ]
部门层面的KPI分解
部门目标的分解与传递
目标明确
确保每个部门明确了解公司年度 目标,并根据部门职能进行分解
。
目标可衡量
确保部门目标具体、可衡量,以便 评估完成情况。
目标可达成
目标设定要合理,既不过高也不过 低,确保部门通过努力能够达成。
跨部门协同的KPI设定
协同合作
设定跨部门协同工作的关键绩效 指标,促进部门间的合作与沟通
培训与发展计划
根据员工的绩效表现,为 其制定针对性的培训与发 展计划,以提高其能力并 改善工作表现。
职业规划
将员工的职业规划与绩效 考核相结合,以帮助员工 明确职业发展方向并制定 合理的职业发展目标。
绩效指标的分解方法PPT课件

详细描述
该案例探讨了政府部门如何制定绩效指标,以提高公共服务水平和公民满意度。 通过优化内部流程和关注员工发展,政府部门能够更好地履行职责,提高整体绩 效。
案例三
总结词
教学质量、学生参与度、教学创新
详细描述
该案例介绍了教育机构如何为教师制定绩效指标,以确保教 学质量和提高学生参与度。同时,鼓励教师在教学方法上进 行创新,以提高教学效果和满足学生需求。
绩效指标的分类
定量指标
定性指标
绝对指标
相对指标
以具体数值形式表现的 指标,如销售额、生产
量等。
以文字形式表现的指标, 如工作态度、沟通能力
等。
以绝对数值为标准的指 标,如年度目标完成率。
以相对数值为标准的指 标,如市场份额、排名
等。
绩效指标的制定原则
01
02
03
04
SMART原则
具体、可衡量、可达成、相关 、时限。
定期反馈
定期与员工进行绩效评估反馈,及时 指出优点和不足,促进员工成长。
有效沟通
建立开放、平等的沟通环境,鼓励员 工提出意见和建议,提高工作满意度。
激励措施
根据绩效评估结果,给予优秀员工适 当的奖励和激励,提高工作积极性。
辅导与培训
针对员工不足之处,提供辅导和培训 支持,提升员工能力。
绩效指标的调整与优化
要点二
详细描述
工作分析法是一种系统地收集和分析关于岗位职责、工作 流程、工作环境等相关信息的方法。通过这种方法,可以 明确岗位的职责、任务、工作量和工作要求等方面的内容 ,从而为制定相应的绩效指标提供基础。工作分析法有助 于确保绩效指标与实际工作紧密相关,并且能够反映岗位 的独特性和差异性。
绩效指标分解图例

客户服务满意度
内部协作满意度
本部门费用实际执 行和预算比率
客户服务台经理 (12级)
客户服务 满意度 客户档案 维护程度
客户投诉解 决及时率
内部协作满 意度
本部门费用实际执 行和预算比率
客服人员 专业测试 通过率
客户服务座席 (6级)
咨询准确率
反应迅速 率
10
客服中心工作目标
客服中心总经理
在2001年8月31日之前,完成CRM系统的上线工作,正式启动运用商务智能 系统进行客户信息的维护,更新及分析 每月至客户服务中心进行巡视,了解客户服务人员的工作状况,并就客户 服务人员提出的疑难问题进行解答
奖金指标
考核指标
非考核指标
3
II.总公司指标
EVA
净利润 EBITDA
运营收入
运营成本
4
III.省公司指标
财务
净利润 EBITDA 运营收入 运营成本 用户数量
EVA
市场及客户
ARPU
内部营运
长途来话接通率 最坏小区比率
客户满意度
员工总数
话务掉话比率
学习与发展
每员工服务 通话分钟数
每员工创造 的营运收入 每员工服务用户数
2001年3月1日前组织完成财务部管理制度的更新工作 2001年12月1日前组织完成本年度的财务分析会,为上级进行管理决策提 供信息 2001年2月20日前组织完成会计核算制度的更新工作,并交财务部总经理 审批 对报表管理员制定的本年度所有各类报表进行审批,并保证准确率100% 2001年12月1日前完成所有规定的年度财务报表,并上交会计核算部经理 审批,保证准确率100%
人力资源管理系统改进项目培训
绩效指标分解绩效指标分解范文

绩效指标分解绩效指标分解范文绩效指标分解说明:工作岗位不同,指标的衡量标准设计也明显有差异——一类是与企业价值增值直接有关的岗位,则可以采用价值增值量、比率等量化指标;一类是与企业外部消费者、供应商及社会关系等发生关联的岗位,可以用通过外部调查获得的各种主观评价的比例来量化;一类是从事企业内部辅助活动的岗位,一般用通过内部调查获得的各种主观评价的比例来量化,同时,以辅助活动的差错率(或无差错)来作为基本衡量标准。
1.总经理主要业绩指标 (1) 企业全面完成各项经济指标。
——年度经济指标完成率(平均值或加权平均值)——资产收益率 (2) 企业具备良好业务模式和完善的管理体系。
——(内部调查)相关内容评价(流程是否顺畅、分工是否明晰)——无重大管理失误 (3)企业品牌具备较高知名度和美誉度。
——(市场调查)受消费者欢迎程度(可与竞争对手相比的)——(内部调查)员工对企业的认同度(或自豪感)(4) 高涨的员工士气——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿——员工流失率(或关键岗位人员流失率)——业务增长率2.行政总监主要业绩指标 (1) 良好的公共关系和企业形象。
——(市场调查)消费者评价、政府机构(人员)评价——(内部观察)员工对消费者态度——当地媒体正面与负面报道数量或比例 (2)企业信息系统规划科学并得到有效实施。
——(内部调查)相关内容评价——信息规划情况与执行情况 (3) 企业具备良好的行政管理体系。
——行政效率(会议、信息传递、突发事处理等)(4)高涨的员工士气。
——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿——员工流失率(或关键岗位人员流失率)(5)完善的后勤保障。
——各类保障及时、到位——(内部调查)员工满意度、相关工作评价——无重大安全事故3.运营总监主要业绩指标 (1) 全面完成商厦经营计划。
——销售额与利润指标完成率(平均值或加权平均值)——市场份额或增长率 (2) 品牌规划科学合理,得到有效实施。
某公司部门KPI指标的建立和分解报告

某公司部门KPI指标的建立和分解报告一、引言KPI(关键绩效指标)是衡量一个公司或部门在实现其战略目标和使命时所取得的成绩的指标。
KPI的建立和分解对于公司部门的运营和管理至关重要,能够帮助确保公司战略的有效执行和实施。
二、KPI指标的选择和建立1.公司整体战略:首先,需要明确公司整体的战略目标和使命。
从公司战略中,我们可以确定关键的绩效指标,以便在各个层级和部门中进行分解和实施。
2.具体的部门目标:每个部门都应该有明确的目标,这些目标应与公司战略目标相一致。
关键的绩效指标应该反映部门目标的核心内容。
3. SMART原则:确保选择的KPI指标符合SMART原则,即具体(Specific)、可测量的(Measurable)、可实现的(Achievable)、相关的(Relevant)和有时限的(Time-bound)。
4.考虑利益相关方的需求:在选择KPI指标时,需要考虑到公司内外的利益相关方的需求和期望,以确保所选择的指标能够全面反映公司的运营和绩效。
5.建立指标的数据收集和监测机制:确保所选择的指标可以被准确地收集、监测和分析。
公司可以利用现有的数据系统来收集和分析数据,或者可以考虑新的技术和工具来支持KPI指标的实施。
三、KPI指标的分解1.部门级:根据公司的机构结构,将公司整体战略目标和使命分解为各个部门的目标。
每个部门应该有明确的KPI指标,以支持实现部门目标。
2.个人级:每个员工都应该有明确的工作目标和KPI指标,以支持实现部门目标。
个人的KPI指标应该与部门KPI指标相一致,并且需要关注个人的绩效和发展。
四、KPI指标的分析和评估1.数据收集和分析:公司应确保建立一个有效的数据收集和分析机制,以支持KPI指标的监测和评估。
通过收集和分析数据,可以了解KPI指标的实际表现,并进行必要的调整和改进。
2.评估和反馈:定期进行KPI指标的评估和反馈是关键的。
公司可以通过定期的绩效评估和一对一的跟进,与员工共同分析和讨论KPI指标的表现,并提供必要的支持和帮助,以实现目标。
绩效考核指标的分解(共10张PPT)

分解的两种方法
• 分解的二种方法:
驱动因素分解
责任人员分解
第三级
资产周转 构成
第四级
第五级
存货周转分解
订货 配货
积压处理
第六级
人员1 人员2 人员3
驱动因素分解
人员4
分解的三种境界
可视化
可量化
可明确衡量对上级 指标的影响
针对公司的具体情况的意义;
指标分解的注意点——责任人问题
每个指标都应该是有意义的,这个意义可以体现为;
• 每个指标都应该有其相应的责任人,责任人不明确, 考核很难进行,所以,要尽量落实到具体的个人。
指指标标分 分解解的的•注注意意点点有————些策策略略相关的指标,如果由不同的人负责,会相互影响。 如果是出于分权的考虑,可以由不同的人负责,如果 行动计划是变化的,当行动计划变化时,指标也进行相应的变化;
指标分解的注意点——策略
• 所谓策略要与公司的行动计划相关; • 行动计划可能有多种方案,选择最适合的策略,制订
指标; • 行动计划是变化的,当行动计划变化时,指标也进行
相应的变化; • 当一个ห้องสมุดไป่ตู้略或者计划跨越了很多考核周期的时候,可
以将计划分解成若干段,设置目标;
指标分解的注意点——责任人问题
指标分解的注意点——策略
上下级KPI之间的关系
指标分解的注意点——责任人问题
关系密切型:一级KPI=二级KPI+(*)二级KPI+(*);
上下级KPI之间的关系
指标分解的注意点——指标的意义
目的明确,本身具有操作性的意义;
他们的KPI为什么有这么大的区别?
针对公司的具体情况的意义;
每个指标都应该有其相应的责任人,责任人不明确,考核很难进行,所以,要尽量落实到具体的个人。
绩效指标的分解方法

绩效指标的分解方法绩效指标的分解方法一般来讲有五种:格里波特四分法,业务流程图,账表法,鱼骨图和帕累托图。
掌握好这五种方法,绩效指标分解无压力。
绩效指标 的 分解 方法一般来讲有五种:格里波特四分法,业务流程图,账表法,鱼骨图和帕累托图。
掌握好这五种方法,绩效指标分解无压力。
一、利用格里波特四分法分解绩效指标1.四分法的基本内容格里波特四分法是从1996年开始被广泛应用的。
它的理论前提是:将多数岗位都划分为四个关键的业绩领域:第一、数量纬度,包括总量、单位数量(包括比率);第二、质量纬度,包括精确性、优越性和创新性;第三、成本纬度;第四、时效纬度,也就是任务完成得及时。
2.四分法的作用一方面它能够帮助使用者寻找指标;另外,还在深层次解决了绩效的制衡问题。
绩效管理的指标本身是矛盾的:如果只追求数量指标,必然带来质量指标的隐患。
但这也不意味着单纯追求质量指标就是好的,这同样将导致成本和时效方面的隐患,它们也是一对天然矛盾。
因此,在设计关键业绩指标时记住:在追求四分之一的时候,还存在四分之三可以考核的地方。
3.四分法的使用方法四分法的使用方法就是:先找到一个范围,然后再去选择指标。
所谓的“一个范围”就是围绕四个角度,在这四个角度之下,选择指标。
这其中也有一定的技巧。
二、利用业务流程图分解绩效指标这种方法要求首先要明确某个部门某项工作的业务流程,然后从中寻找关键点。
首先, 对指标中“实际完成的情况”进行分析。
实质上,就是要在业务流程分析当中,找到一些关键领域。
其次,最重要的环节是第一个环节“搜集数据”。
因为,对于制造型企业的采购部来说,进行企业技术信息搜集难度很大,如果数据信息的搜集工作做得不好,就会影响其它的考核。
而相对来说,后期的工作难度不大,且失败的可能性也很小。
其中,具体设计具体完成情况的考核指标(计划完成情况的指标可以参照它列出)。
这就变成了对数据搜集的数量、质量(信息的可用性,具体包括提建议后的采纳数)、成本和及时性进行考核,这样就完成了对指标的分解。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
绩效指标分解说明:工作岗位不同,指标的衡量标准设计也明显有差异——一类是与企业价值增值直接有关的岗位,则可以采用价值增值量、比率等量化指标;一类是与企业外部消费者、供应商及社会关系等发生关联的岗位,可以用通过外部调查获得的各种主观评价的比例来量化;一类是从事企业内部辅助活动的岗位,一般用通过内部调查获得的各种主观评价的比例来量化,同时,以辅助活动的差错率(或无差错)来作为基本衡量标准。
1. 总经理主要业绩指标(1) 企业全面完成各项经济指标。
——年度经济指标完成率(平均值或加权平均值)——资产收益率(2) 企业具备良好业务模式和完善的管理体系。
——(内部调查)相关内容评价(流程是否顺畅、分工是否明晰)——无重大管理失误(3) 企业品牌具备较高知名度和美誉度。
——(市场调查)受消费者欢迎程度(可与竞争对手相比的)——(内部调查)员工对企业的认同度(或自豪感).(4) 高涨的员工士气——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿——员工流失率(或关键岗位人员流失率)——业务增长率2. 行政总监主要业绩指标(1) 良好的公共关系和企业形象。
——(市场调查)消费者评价、政府机构(人员)评价——(内部观察)员工对消费者态度——当地媒体正面与负面报道数量或比例(2) 企业信息系统规划科学并得到有效实施。
——(内部调查)相关内容评价——信息规划情况与执行情况(3) 企业具备良好的行政管理体系。
——行政效率(会议、信息传递、突发事件处理等)(4) 高涨的员工士气。
——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿——员工流失率(或关键岗位人员流失率)(5) 完善的后勤保障。
——各类保障及时、到位——(内部调查)员工满意度、相关工作评价——无重大安全事故.3. 运营总监主要业绩指标(1) 全面完成商厦经营计划。
——销售额与利润指标完成率(平均值或加权平均值)——市场份额或增长率(2) 品牌规划科学合理,得到有效实施。
——品牌规划情况与执行情况——品牌更新率——重点品牌销售贡献或利润贡献(3) 企业具备良好的业务管理体系。
——流程顺畅、分工明晰——(内部调查)相关内容评价——各类经营问题得到及时的反馈和解决4. 财务总监主要业绩指标(1) 能从财务的角度对企业的战略决策提出科学建议。
——财务报告数量与质量(2) 对资金的有效控制和合理使用。
——资金利润率——三项费用节约——制度的建立与完善对企业的投融资决策进行有效实施推进。
(3)——投资(融资)计划实现率或超计划使用率(4) 企业财务管理体系完善,能对业务运作提供有效支持和监督。
——能够实时反映各业务环节情况(进、销、存)——坏帐率下降——(内部调查)对专业体系服务能力评价5. 办公室主任主要业绩指标(1) 保持企业良好的公共形象与公共关系。
——(市场调查)消费者评价、政府机构(人员)评价——当地媒体正面与负面报道数量或比例——(内部调查)重大活动配合评估(2) 指导本部门员工在工作中提高业务能力和专业水平。
——辅导与培训人次(3) 有效控制归口管理的费用。
——费用预算执行情况(4) 保证企业规章制度制订的规范性。
——有无规范及检查监督情况6. 总经理秘书主要业绩指标(1) 出色地打理总经理日常事务。
——(总经理评价)服务细致、周到与得体程度为总经理合理安排时间和行程。
(2)——主次分明、劳逸结合——无事务冲突、缺失(3) 起草文件不经太多修改即可使用。
7. 办公室内勤主要业绩指标(1) 文档管理规范。
——根据制度分类、及时归档(2) 物品采购的成本控制。
——根据制度执行比价——费用节约(3) 有效管理企业财产。
——根据制度建档并定期组织盘查(4) 按期完成《每周快讯》的采编发放。
——完成率(5) 文件收发无差错、漏失。
——差错率或缺失率8. 打字员主要业绩指标(1) 准确及时完成文稿打印、复印、发传真工作。
(2) 文档管理规范化。
驾驶员主要业绩指标9.(1) 遵守交通法规,无违章驾驶。
(2) 车辆清洁,保养符合要求。
(3) 交办任务迅速、安全完成。
10. 接待员主要业绩指标(1) 微笑服务、礼貌接待、使用规范用语。
(2) 收发报纸、信件无差错。
11. 医务员主要业绩指标(1) 为病人提供良好服务。
——(内部调查)相关服务满意度——无投诉(2) 卫生保健知识宣传。
——宣传方式与频次12. 系统管理部部门经理主要业绩指标(1) 企业现有信息系统的正常运转——计算机系统稳定率(2) 企业现有系统利用水平的提高——计算机系统应用开发情况(3) 企业整体信息化水平的提高——企业信息系统升级情况(硬件、软件).——新技术与新应用的引进情况(4) 信息管理规范化——管理制度执行情况13. 软、硬件维护工程师主要业绩指标(1) 保证信息系统正常运转。
——应用系统稳定率——查错及纠错效率(2) 有效完成信息系统开发项目。
——计划完成率14. 网络、硬件维护工程师主要业绩指标(1) 保证网络及计算机设备的正常运转。
——硬件系统稳定率(2) 有效完成系统应用项目。
——计划完成率(3) 对网络系统出现的问题及时响应,及时排除。
——查错及纠错效率——(内部调查)对其专业服务能力评价15. 人力资源部经理主要业绩指标为企业的经营和发展提供及时良好的人力资源保障。
(1) ——人力资源规划及推进情况——(内部调查)对其招聘服务能力评价(2) 严格控制企业人力成本。
——年度企业人力成本计划及执行情况(3) 培训计划的完成情况。
——计划完成率——(内部调查)对其培训组织效果评价(4) 及时、妥善处理劳动纠纷。
——解决效率(响应时间、处理时间)——解决效果(相关利益者的满意度、系统改进措施)16. 人力资源部内勤主要业绩指标(1) 员工档案的完整与及时更新。
——建档及时(具体时间要求:新员工、档案内容更改)——资料完整(重大内容无缺失、无失真)(2) 所负责工作的台帐齐全、完整、规范。
——上级检查无纰漏(3) 严守档案秘密。
——无泄密事件17. 培训主管主要业绩指标按时按质完成教育培训计划。
(1)——计划完成率——(内部调查)对其专业服务能力评价(2) 培训资料档案齐全——所有培训资料按内容和时间的要求整理(3) 员工业务水平和整体素质的提高——(外部调查)业务技能评价、整体素质评价——(内部调查)业务技能评价、人员素质评价18. 考核管理员主要业绩指标(1) 企业考核体系完整有效。
——各级人员根据要求完成各项考核——(内部调查)各级人员对考核工作的形式、内容、效果的评价(2) 考核工作的资料保管完整。
——资料完整(主要内容无缺失、无失真)(3) 考核结果计算无误。
——出错率不高于______19. 人事管理员主要业绩指标(1) 人员调配和招聘工作及时、符合要求。
——工作及时(具体处理时间要求:分招聘、调配和相关岗位)——手续完整(考核程序和内容无缺失)及时办理岗位调整手续。
(2)——工作及时无拖延(具体处理时间要求:分岗位)——及时通知有关各方(具体处理时间要求)(3) 劳动合同、社会统筹办理符合法律规定。
——及时了解政府有关法律、法规变动情况并在企业内部宣传执行——保证相关工作程序和内容的合法20. 后勤保障部经理主要业绩指标(1) 保证商厦设备正常运转。
——设备稳定率——维修处理效率(2) 及时有效配合其他部门的工作。
——(内部调查)专业服务满意度——对重大活动的后勤保障评价(3) 安全无事故。
(4) 在政府部门和企业的安全、卫生检查中无重大差错。
21. 装修主管主要业绩指标(1) 装修工程验收达标——达标率(2) 良好的工程管理——工期及时无拖延(计划平均完成率)——(内部观察)工作现场有序——项目费用节约22. 总务主管主要业绩指标(1) 商厦设备正常运转。
——设备稳定率——维修处理效率(2) 安全、消防管理不发生重大事故。
——无事故——上级检查无差错23. 租赁主管主要业绩指标(1) 保证写字楼较高的出租率。
——出租率不低于_____(2) 保证相关费用的收缴率。
_______——各项费用收缴率达到(3) 无重大安全事故。
24. 后勤保障部内勤主要业绩指标(1) 健全各类台帐,及时提供工程和设备台帐查询。
——台帐完备率——查询处理响应时间保证采购物品质量、价格合理。
(2) ——性价比25. 维修班班长主要业绩指标(1) 保证设备正常运行,水、电、风正常供应。
——设备稳定率——维修处理效率(2) 无重大设备安全事故。
(3) 严格控制维修和运行费用。
——预算执行情况——费用节约26. 保安队长主要业绩指标(1) 确保企业无重大安全事故。
27. 管道工主要业绩指标(1) 出现维修需求及时响应。
(2) 各楼层厕所间、盥洗间、下水道无堵塞,水龙头无渗漏水,便池冲水箱冲水完好。
(3) 维修工作保证质量,无返工现象。
28. 电工主要业绩指标出现维修需求及时响应。
(1)(2) 节约用电。
(3) 维修工作保证质量,无返工现象。
29. 装潢维修工主要业绩指标(1) 出现维修需求及时响应。
(2) 维修工作保证质量,无返工现象。
(3) 道具制作符合设计要求。
30. 保安主要业绩指标(1) 确保企业无重大安全事故。
31. 租赁管理员主要业绩指标(1) 相关费用的及时收缴。
(2) 无重大安全事故。
32. 食堂班长主要业绩指标(1) 及时供应可口饮食。
(2) 收支平衡。
(3) 无事物中毒及其他安全事故。
(4) 无浪费。
厨师主要业绩指标33.(1) 及时供应饮食。
(2) 无重大安全事故。
34. 食堂服务员主要业绩指标(1) 及时清洁清扫。
(2) 无重大安全事故。
35. 市场开发部经理主要业绩指标(1) 完成企业下达的经营指标。
——平均完成率——市场份额增长率——重点品牌销售贡献或利润贡献(2) 品牌规划的可行性与实现率。
——品牌规划情况与执行情况——(内部调查)品牌规划与品牌结构合理性(3) 保证经营活动合法性、真实性。
——在政府政策与法律允许的范围内开展经营活动——完善业务运作制度并带头执行(4) 良好的供应商合作关系。
——(外部调查)供应商满意度——供应商主动撤场情况36. 品类经理主要业绩指标(1) 全面完成分管大类商品和重点品牌经济指标。
(2) 品牌规划的可行性与实现率。
(3) 良好的供应商合作关系。
(4) 保证经营活动合法性、真实性。
37. 市场开发部内勤主要业绩指标(1) 认真审核经营合同,不发生责任事件。
(2) 档案齐全,重要业务资料保管妥善,不丢失,无遗漏。
(3) 各类台帐齐全完备。
(4) 计算机录入无差错。
38. 品牌经营公司经理主要业绩指标(1) 全面完成分管大类商品和重点品牌经济指标。
(2) 品牌分销规划的可行性与实现率。
(3) 良好的分销商合作关系。