中国私营企业人力资源管理
国有企业经营管理存在的问题
国有企业经营管理存在的问题一、导语国有企业作为国家资本的重要载体，承担着重要的经济和社会责任。
然而，长期以来，国有企业在经营管理方面存在着一系列问题。
本文将从人力资源管理、决策与创新、市场竞争力等方面进行分析，并提出相关解决办法。
二、人力资源管理问题人力资源是每个企业最宝贵的资产之一，对于国有企业而言更是如此。
但是，在国有企业中存在着人力资源管理不合理的现象。
首先是招聘机制缺乏灵活性和公开性，追求平均主义容易造成人才流失和招录不合适人员的情况。
其次是激励机制不够完善，工资水平低下导致人才流失，激励措施单一无效。
再者，晋升制度常常过于注重资历和政治背景，忽视了能力和绩效评价。
解决这些问题需要改革国有企业的人力资源管理机制。
首先应建立公平公正、竞争激烈的招聘渠道和程序，避免平均主义现象的出现。
其次，激励机制应更加灵活多样化，提高工资水平、设立绩效考核奖励等措施以吸引和留住人才。
最后，晋升制度应以能力和绩效为核心，建立科学合理的评价体系。
三、决策与创新问题国有企业在决策与创新方面存在一些问题。
由于政府性质的影响，国有企业决策过程中缺乏灵活性和快速响应能力，难以适应市场变化。
创新意识薄弱是另一个突出问题，过于保守、僵化的管理思路严重影响了国有企业的发展。
要解决这些问题，需要进一步推进国有企业的市场化改革。
首先，将政府干预减到最低限度，并建立快速决策机制，确保企业能快速、灵活地做出调整。
同时，加强创新培训和人才引进工作，增强融入市场竞争的意识和能力。
此外，在鼓励并给予激励措施的基础上，鼓励员工提出创新建议，并设立相应的评价和奖励制度。
四、市场竞争力问题国有企业在市场竞争方面存在一系列问题。
首先，官僚作风严重阻碍了国有企业的创新和灵活性，导致无法与私营企业进行积极而有效的竞争。
其次，生产成本过高、效率低下是影响国有企业市场竞争力的主要原因之一。
为提高国有企业的市场竞争力，需要进行全面的改革。
首先，在组织机构上实行扁平化管理，减少层级，加强内部沟通和协作。
不同类型企业人力资源管理差异分析
不同类型企业人力资源管理差异分析人力资源管理是每个企业都面临的一项重要任务。
然而，不同类型企业的人力资源管理方式各有不同。
下面我们将分析不同类型企业人力资源管理的差异。
一、国有企业国有企业的主要特点是以政府部门为主导，国有资产为基础，同时在经营管理方面受到政府政策的干预。
国有企业的人力资源管理主要体现在以下几个方面：1.统一的薪酬体系在国有企业中，薪酬制度往往是统一的，不太灵活。
员工薪资水平很大程度上受到政府控制，不太容易根据市场供求情况进行调整。
2.稳定的就业制度国有企业的员工很少面临失业的风险，一般具有较为稳定的就业制度。
这也意味着，员工的晋升通道比较窄，个人发展受限。
3.集体福利在国有企业中，员工的福利待遇往往不是个人单独享有，而是以集体形式统一发放。
例如，员工可以共同享有企业提供的住房、医疗、保险等福利。
二、私营企业私营企业主要由私人资本组成，通常以盈利为目的。
私营企业的人力资源管理方面的特点主要体现在以下几个方面：1.弹性薪酬制度与国有企业不同的是，私营企业的薪酬制度更具弹性。
企业可以按照市场供求情况对员工薪资进行灵活调整。
同时，私营企业更注重员工绩效考核，出色表现的员工可以得到更高的薪资回报。
2.机会均等私营企业注重员工的个人发展，一般不存在像国有企业那样的稳定就业制度。
因此，员工的升职通道更为宽广，个人发展空间更大。
3.个人福利相较于国有企业的集体福利，私营企业更注重个人福利。
例如，企业会为员工提供更具竞争力的保险、健身等福利待遇，以吸引优质员工。
三、外资企业外资企业通常是由外国公司投资的企业，更注重国际化管理。
人力资源管理方面的特点主要体现在以下几个方面：1.多元化的人才构成外资企业往往涉及跨国业务，因此员工资源也更加多元化。
企业会招聘本地员工和海外员工，形成多元化的人才构成。
2.国际化薪酬体系外资企业的员工薪酬体系更加国际化，会充分考虑员工所在国家的消费水平和生活成本。
此外，员工还可以获得外派机会，拥有更加广阔的发展空间。
对我国私营企业人力资源管理的探讨
人力资源开发与管理 的一个重要环节就是培 训 ，在适当的时间里进行科学的培训可以成倍提高 企业 的生 产效 率 ，因 此 ，培 训是 一 种 长期 的投 资 。 私营企业不 同于国有或集体企业 ，它须独立经 营。 自负盈 亏。 因此 ，为 了节约 运行成 本 ，私 营 企业很 少花费人力财力物力进行员工的培训工作 ，这一方 面是 因 为企业 主追求 培训 必 须马上 产生效 果 、产生 效 益 ，以最小 的成 本 支 出获 取 最 大 的效 益 和利 润 ， 从 而忽视 了员工 素 质 的提高 。另一 方 面是 因为私 营 企业 中人 员流 动率 比较 高 ，所 以企 业也 不愿 意投 人
பைடு நூலகம்
Ｋｅ ｒ ｓ ｐ ｖ ｔ ｎｅ ｐ ｓ ；ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｙ ｗｏ ｄ ： ｒ ａ ｅ ｅ ｔｒ ｒ ｅ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ；ｍａ ａ ｅ ｎ ；ｄ ｓ ｕ ｓ ｎ ｉ ｉ ｎ ｍｅ ｔ ｉ ｓ ｉ ｇ ｃ ｏ
1民营企业人力资源管理相关概念
民营企业人力资源管理问题及对策研究——毕业论文大纲目录一序论 (2)二本论 (3)1 民营企业人力资源管理相关概念 (3)1.1 民营企业概念与特点 (3)1.2 人力资源管理的定义及其内容 (4)2 民营企业加强人力资源管理的必要性 (4)2.1 人力资源管理的一般作用 (4)2.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 (4)2.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 (4)2.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 (4)3 民营企业人力资源管理案例分析（以某公司为例） (5)3.1 公司创业及发展历史 (5)3.2 公司人力资源管理现状 (5)3.3 公司人力资源管理问题及原因 (5)4 民营企业走出人力资源管理困境的对策 (5)4.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 (5)4.1.1制定人力资源规划 (5)4.1.2形成有效的人才梯队 (5)4.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 (5)4.3 实施现代人力资源管理方案 (5)4.2.1人力资源规范化管理——3P模式 (5)4.2.2对管理人员实行年薪制 (6)4.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 (6)4.5 建立富有凝聚力的企业文化 (6)三结论 (7)一序论随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。
人力资源是企业最重要的竞争资源。
本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。
导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。
且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。
关于我国私营企业人力资源管理问题的思考
化 ， 国 私 营 企 业 的实 力 也 迅 速 增 强 。 但 我 们 也 要 清 醒地 看 到 ． 国在 发 展 中 还 存 在 许 多 不 规 范 的地 方 ， 没 有 进 入 规 律 性 的 发展 。 我 我 还
尤其是人力资源 的开发 与管理我们一直沿用传统 的人事管理模 式， 真正 当代意义上 的人力资源开发 与管理才起步几年。在人力资 源 的管理 方式和方法上也存在一些 问题 ， 严重地制约 了人力资源 的开发 与管理。 因此 ， 私营企业要 想在 激烈的市场 竞争 中不 断壮 大就 要加 强人力资源 的开发 、 管理 、 利用 ， 挖掘潜力 ， 高其素质 ， 强企 业的核心竞争力。 提 增
Ｇｅ ｅ ａ ｎ ｒ ｌＮｏ． ７２
关 于 我 国私 营 企 业 人 力资 源 管理 问 题 的 思 考
辛 颖
（ 州 师 范 高 等 专 科 学校 ， 宁 锦 州 １ １０ ） 锦 辽 ２０ ０
摘 要 ： 目前 我 国 的经 济 在 飞 速 发 展 ， 在 向经 济 强 国 的 方 向进 军 ， 着 我 国 市 场 经 济 体 制 的建 立 与 经 济 体 制 改 革 的 不 断 深 正 随
一
引 导人 力资 源发挥 出巨 大的潜 在 能量 。 （ ） 力资 源配 置不 合理 ， 才流 失严 重 二 人 人
人 力 资 源 配置 是 人 力 资源 管 理 中 的重 要 环节 。 私 营企 业 的管理 者并 未 真 正认 识 什 么 是 配 置 ； 员 人
怎 样配 置 ； 样 把 适 当 的工 作 分 配 给 适 当 的人 员 。 怎
中普遍 存在 。具 体 表 现在 ： 在 “ 是 老板 ， 就 必 存 我 你
须 听我 的 ” 的传 统思 想 ， 人 独 断 专 行 ， 理 非 常 不 个 管
人力资源管理条例
人力资源管理条例人力资源管理条例第一章总则第一条为了规范企业的人力资源管理行为，提高企业员工队伍的素质和竞争力，保障员工的合法权益，根据相关法律法规，制定本条例。
第二条本条例适用于所有私营企业和事业单位，包括国有企业、合资企业、外资企业等。
第二章招聘与选拔第三条企业在进行人力资源招聘时，应当依法平等、公正的原则，不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行歧视。
第四条企业招聘应当公开、透明，不得利用关系、贿赂等不正当手段干预招聘过程。
第五条企业在招聘过程中，应当对候选人的学历、工作经验、职业技能等进行全面、客观的评估。
第六条招聘工作应当充分听取候选人的意见，保障候选人的知情权和选择权。
第三章劳动合同与薪酬福利第七条企业与员工签订劳动合，应当依法明确双方的权利和义务，并严格按照劳动合同法的规定执行。
第八条企业应当按照国家相关薪酬标准，公平、合理地支付员工的工资。
第九条企业应当为员工购买社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。
第十条企业应当提供必要的员工福利待遇，如节假日福利、工会活动等。
第四章人才培养与岗位晋升第十一条企业应当为员工提供适当的培训机会，提升员工的专业技能和综合素质。
第十二条企业应当制定合理的晋升制度，通过绩效评估、职业评定等方式，公平、公正地确定员工的晋升机会。
第十三条企业应当为员工提供晋升上岗的培训和辅导，帮助员工更好地适应新岗位。
第十四条企业应当鼓励员工自主学习和职业发展，并为员工提供相应的学习和发展机会。
第五章劳动关系处理第十五条企业应当建立健全的劳动关系处理机制，及时解决员工工作中的纠纷和问题。
第十六条企业应当在处理劳动关系中坚持公正、公平的原则，不得歧视和压迫员工。
第十七条企业应当尊重员工的舆论权，保障员工的言论自由和表达权。
第十八条企业应当依法建立和维护工会组织，促进劳资双方的良好沟通和合作。
第六章法律责任第十九条对违反本条例规定的企业，应当依法给予相应的处罚，包括罚款、停产整顿等。
私营企业人事管理实施细则
第一条为加强本企业人事管理，规范人事工作流程，保障企业人力资源的有效利用和员工权益，根据国家有关法律法规及企业实际情况，特制定本实施细则。
第二条本实施细则适用于本企业全体员工，包括正式员工、临时员工、实习人员等。
第三条本实施细则遵循公平、公正、公开的原则，确保人事管理工作的科学性和合理性。
第二章人事招聘与配置第四条招聘计划1. 企业根据年度发展计划和岗位需求，制定招聘计划，经总经理批准后执行。
2. 招聘计划应明确招聘岗位、招聘人数、招聘条件、招聘时间等。
第五条招聘程序1. 发布招聘信息：通过企业官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：由人事部门对收到的简历进行筛选，初步确定面试候选人。
3. 面试：组织面试，包括初试和复试，由相关部门负责人参与。
4. 录用决定：根据面试结果，由人事部门提出录用建议，报总经理审批。
第六条员工配置1. 根据岗位需求和企业发展战略，合理配置员工。
2. 对新入职员工进行岗位培训和考核，确保其胜任工作。
第三章员工培训与发展第七条培训计划1. 企业应根据员工岗位需求和发展需求，制定年度培训计划。
2. 培训计划应包括培训内容、培训形式、培训时间等。
第八条培训实施1. 人事部门负责组织实施培训计划，确保培训效果。
2. 员工应积极参与培训，提高自身能力。
第四章绩效考核第九条绩效考核制度1. 企业建立科学的绩效考核制度，明确考核指标、考核标准、考核周期等。
2. 绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
第十条绩效考核流程1. 制定考核计划：明确考核目的、考核内容、考核方式等。
2. 考核实施：按照考核计划进行考核。
3. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并制定改进措施。
第五章薪酬福利第十一条薪酬体系1. 企业建立具有竞争力的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
2. 薪酬调整根据企业经济效益和员工表现进行。
第十二条福利待遇1. 企业为员工提供国家规定的福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
浅谈中小私营企业的人力资源管理
《 经济师》 ２ ０ １ ４ 年第 ３ 期
全一样的方法去管理不 同的企业 ，但 是 我们可 以找到其 中的相 似之处 。所有 的 管理归根到底是有一定 相通性的 ，我们 应 当顺应其发展趋 势。任何陈 旧的管理 模式 都不可 能给公 司带来 长久 的效 益 ， 就像我 国不可能再用计 划经济时代 的管 理模式来管理现在市 场经济时代 的经济 ●沈伟杰 工作 。 随着 中小私企 规模 的不 断扩大 ， 企 业实力的不断增强 ，人 力资源 的重要 性 也变得 越来越突出 ，公司有必要对原有陈 旧的人力 资源 管理制 度进行适 当的改革 。 尤其是人力资源管理中的难 点如 培训 、 考核 和激励 等必须引进较为先进或者是前沿 的适合公 司发展 的管理 模式 。然而 ， 还有很 多中小私企人 力资源管理人员还没有真正 了 解现代人 力资源管理的系统知识 ， 仍然延续 以往 的管理模式 ， 这
（ 三） 人 力 资 源 管理 模 式 陈旧
中小 私企 由于其本身的规模较小 、 实力不够强等 因素 ， 不可 能为员工提供很高的薪酬和福利 ，因此也就难 以引进和 留住优 秀人才。一般来说 ， 中小私 企优 秀员工的稳定性不如大型企业 ， 无论 是内部还是外部环境的变化 ，对 中小私企 的影 响远大于大 型企业。比如说 ， 同样是流失优秀人才 ， 对于大型企业来说 ， 流失 部分优秀人才可能只 占其优秀人才总数 的较小 比例 ，而对于 中 小私企来说却很可能是 比较高 的比例 ，而且大 型企 业一般都有 较为充足的人力资源储备 ，人员流失造成 的岗位空缺将会马上 被 内部储备人员替代 ，所 以人才 的流 动不会对 其产生较大 的负 面影 响 ， 在有些情况 下 ， 还有利于增 强员工 的竞争意识 ， 从 而提 高企业的运营效率 。 但是 ， 对于中小私 企来说 ， 影响就要大很 多 ， 尤其是面对那些重要部 门关键员工 中的优 秀人 才流失 ，不但无 法在企业 内部选拔可 以胜任 的员工 ，而且 在较 短时间 内难 以寻 觅到合适 的人才。 （ 二） 制度欠完善 ， 私企老板们的主观 随意性较 强 没有好的制度 ， 就培养不出满意的人才 ， 也不能给员工提供 个可 以发挥其才能 的舞 台 ， 更难 以留住优 秀人 才。一般 来说 ， 中小私企 的老板或管理 人员在选 人把关 的时候是很 重视 的 ， 一 旦引进之后就高枕无忧 了。 越是优 秀的人才 ， 越 是具有较高 的文 化知识 、 较强 的 自主意识 、 成就 欲望及竞争 能力 ， 同时他们对企 业 的忠诚度不 高 ，因此 没有 明朗的制度是无法让其心甘情愿地 为公 司效力的 。中小私企 的人力资源管理部 门， 由于缺乏 完善 的 管理制度 ， 再加上人力资源管理者 自身专业知识 的匮乏 ， 常常会 无法应对 突如其来 的变化 ，比如员工晋升制度不完善而导致不
人本管理：私营企业人力资源开发管理的根本
全 、 场 竞 争 不 公 平 、 资 渠 道 不顺 畅 、 市 融 产 形 成 的一 种 思 想 观 念 和 行 为 习 惯 。 私 营企 业 决 策 失 误 。 认 为 员 丁 和 企业 的 关 系 只是
业 结 构 不 合 理 、 品 功 能 不 适 应 等 原 冈外 ． 业 在 经 营 管 理 上 存 在 着 小 农 意 识 ，小 富 即 劳 动 力 的 雇 佣 与 被 雇 用 的 关 系 ，即使 聘 请 产 关 键 是 人 力 资 源 开 发管 理 水 平 低 ．跟 不 上 安思 想 比较 严 重 ． 识 上 觉 得 经济 上 够 花 、 了高 级 人 才 。 是 当作 花 瓶 摆 设 ， 为 一种 认 也 作 缺 生 现代 企 业 发 展 需要 。已 成 为 私 营 企 业 健 康 生活 上 够 用 就 行 了 ， 乏 大 市 场 观念 ， 产 招 牌 ．没 有从 思 想 意 识 上 真 正 重 视 过 他们 发 展 的主 要 障 碍 经 营上 表 现 为 小 农 经 济 ，严 重 制 约 了 私 营 的人 格 尊 严 。 之 ． 理层 用 人 存 在 任人 加 管 企业 的发 展 ， 降低 了私 营 企 业 发 展 后 劲 。 ２ ３ 唯亲 的 现 象 ． 优 秀 人 才 难 得 进 、 不 上 、 使 用
的是 人 力 资 源 开发 管理 乏 力 ， 分析 私 营 企 业 发展 中人 力 资 源 开 发 管 理存 在 的 主要 问题 出发 ， 出从 长远 着想 ， 从 提 要 实现 企 业 快 速 健 康 发 展 目标 ， 长 企 业 生命 周 期 。 企 业做 大 做 强 ， 须 坚 持 人 本 管理 理 念 ， 好 人 力 资 源 开 延 把 必 搞 发， 为企 业 发 展 奠 定 坚 实的基 础 。
《私营企业人力资源管理现状探究开题报告1300字》
姓名
系别
专业
学号
指导教师
职 称
题目类型
开题日期
毕业论文（设计）题目
私营企业人力资源管理现状探究
课题来源
我国国民经济的健康发展也为私营企业的可持续稳定发展提供了足够的生存空间，不仅扩大了就业，而且促进了社会的稳定与发展。私营企业在我国的经济发展中有着重要的地位。现在私营企业有了很大的进步和发展。近年来，私营企业仍然采用粗放经营的形式，资金短缺、基础薄弱等因素已成为企业进一步发展的主要障碍。在当前的竞争环境下，私营企业的发展实力参差不齐，每天都在上演着闪进闪出的现象，这也是导致私营企业核心竞争力不强的一个重要因素。此外，公司的行业发展形势、政策导向等因素也将对公司的发展产生重要影响。
指导教师签名：
系审核意见
系（盖章）：
注：题目类型：基础理论、实践应用、软件开发、调查报告、综述、其他；开题报告应在教师指导下由学生独立撰写，完成后交给指导教师审阅。
研究过程中的主要问题和解决办法
主要问题：发展时间短，研究的文献数目较少；最新数据查询困难
解决办法：把所查阅的资料梳理归类；关注国家统计局及地方统计局网站数据发布，并借助专业数据库。
参考文献
[1] 赵萌. 私营企业人力资源管理模式的创新研究[J]. 河北企业, 2021.
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私企人力资源开发与管理参考文献
私企人力资源开发与管理参考文献一、绪论1. 随着市场经济的发展和对人才需求的不断增加，私营企业的人力资源开发和管理越来越受到重视。
为了更好地满足私企人才需求，提高员工绩效和企业竞争力，开展有效的人力资源开发和管理工作尤为关键。
2. 本文旨在通过收集并汇总相关文献，探讨私企人力资源开发与管理的理论基础及实践经验，为私企人力资源管理者提供参考和借鉴。
二、人力资源开发1. 杨俊，沈浪.《企业人力资源开发与管理》. 《我国知网》. 2015. 本书系统地介绍了人力资源开发的理论基础、实施步骤和方法技巧，对于私企人力资源开发工作具有重要的参考价值。
2. 李岩.《现代企业人力资源开发与管理》. 《经济管理出版社》. 2016. 该书从企业战略高度，探讨了人力资源开发与企业发展战略的内在通联，为私企人力资源开发工作提供了新的思路和视角。
3. 张强.《企业人力资源开发与管理实务》. 《我国人力资源开发出版社》. 2018. 该书以实务操作为重点，结合实践案例详细介绍了人力资源开发与管理工作的具体操作方法和实施步骤，对私企人力资源管理者具有较强的指导作用。
三、人力资源管理1. 刘静.《人力资源管理》. 《高等教育出版社》. 2017. 该书系统地介绍了人力资源管理的基本理论、方法和实践经验，对于私企人力资源管理者加强管理能力和提高管理水平具有重要的指导意义。
2. 赵亮.《现代企业人力资源管理实务》. 《清华大学出版社》. 2019. 本书结合企业实际情况，重点介绍了人力资源管理的新思想、新方法和新技术，对私企人力资源管理者提高管理水平和应对挑战具有重要的借鉴意义。
3. 王芳.《企业人力资源管理与激励》. 《我国人力资源开发出版社》. 2020. 该书以激励管理为重点，深入探讨了员工激励的原理和方法，对于私企人力资源管理者加强员工激励和提高员工绩效具有重要的参考意义。
四、结语1. 私企人力资源开发与管理既是理论探索，更是实践创新。
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策国有企业是国家重点支持和发展的重要组成部分，承担着国家战略产业的发展和经济增长的重要责任。
作为国有企业的人力资源管理中的绩效考核问题一直备受关注。
本文将探讨国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题以及解决对策。
一、问题分析1.绩效考核标准不合理国有企业通常拥有独特的企业文化和运营模式，但现行的绩效考核标准往往是从私营企业借鉴而来，缺乏个性化和本土化。
这导致一些优秀的国有企业员工在绩效考核中很难得到公平的评价和认可。
2.绩效考核过于形式化在一些国有企业中，绩效考核过于注重形式化，忽视了员工的实际工作表现和职业素养。
繁琐的绩效考核流程和规定的指标，使得员工过分注重考核得分，而偏离了工作本身。
3.缺乏有效评价机制国有企业中的绩效考核往往缺乏客观、科学的评价机制。
一些主管领导往往过于主观地评价员工的工作表现，而没有建立起客观公正的评价标准和评价体系。
4.绩效考核结果难以落实即使员工通过了绩效考核，但薪酬激励、晋升和培训机会等方面的落实往往存在问题，导致员工对绩效考核的积极性降低。
5.缺乏有效的反馈机制绩效考核应该是一种双向的评价机制，但在国有企业中，员工往往缺乏对绩效考核结果的及时、有效的反馈机制，无法及时了解自己的表现和需要改进的地方。
二、解决对策1.建立适合国有企业特点的绩效考核标准国有企业应该根据自身的特点和文化建立合理的绩效考核标准。
这些标准应该能够充分反映国有企业的战略目标和价值观，同时结合员工的实际工作情况和发展需求，使得绩效考核更加符合国有企业的实际情况。
3.建立科学客观的评价机制国有企业在制定绩效考核标准和流程时应该注重科学性和客观性，建立起一套能够客观、公正地评价员工绩效的机制和工具，避免主观评价和片面性的考核结果。
5.建立良好的反馈机制国有企业应该建立起良好的绩效考核结果反馈机制，及时向员工反馈他们的工作表现和需要改进的地方，提供员工发展和成长的机会，使得员工能够更好地适应工作要求和提高工作表现。
简论民营企业人力资源管理
简论民营企业人力资源管理企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，下面是小编搜集整理的一篇相关论文，欢迎阅读参考。
摘要：人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。
在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。
人力资源管理简要的介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。
伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。
一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
关键词：人力资源管理企业规划问题一、民营企业人力资源管理相关概念(一) 民营企业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
这是现在对民营企业最普遍的定义。
但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：何芳英(2001)认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。
《民营企业家研究》课题组(2001)认为民营企业一般是指非公有制企业。
个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。
邹家华(2002)认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。
欧阳山尧(2005)认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。
人力资源管理案例分析华为课件 (一)
人力资源管理案例分析华为课件 (一)人力资源管理案例分析华为课件华为作为中国最大的私营科技企业，其在人力资源管理方面也有着十分成熟的管理经验，这是其他企业可以借鉴的经验。
本文主要对华为的人力资源管理进行分析。
一、招聘策略华为推行的是“精英招聘”策略，即企业招聘的人员必须是人群的佼佼者，以确保其中的每个人都是最优秀的。
华为的精英招聘主要是针对应届毕业生，而且招聘标准十分严格，要求面试过程中不能有一丝一毫的表现不才或不够专业。
这种招聘策略有利于企业招到人才，从而提升企业的竞争力。
二、培训机制华为倡导持续学习和自我提升，因此它每年都投入数千万元用于员工培训。
华为人力资源部门将每位员工的培训计划纳入管理系统，以确保每个员工在其职业生涯中都有机会开展持续学习。
除了进行正规培训外，华为还注重员工之间的知识分享，鼓励员工互相交流自己的工作经验和学习成果。
这种培训机制可以提高公司的整体素质，并为员工提供更好的职业发展机会。
三、薪酬和福利华为的薪酬和福利待遇是根据员工的贡献和表现来结算的，这种制度保证了员工的公正待遇。
公司还鼓励员工参加各种活动，如户外拓展、运动比赛等，提高员工的身心健康，同时增强员工的凝聚力和团队合作能力。
公司还提供有竞争力的福利待遇，例如带薪休假、补充医疗保险等，这样员工就可以关注工作和个人发展，而不用忧虑基本的经济保障。
四、公司文化华为鼓励员工发挥自己的潜力和真实情感，提供一种平等、开放、有纪律的工作环境，鼓励员工敢于表达自己的意见和想法。
华为还认为“团队至上”，鼓励员工关注和提高团队生产力。
华为的公司文化不仅吸引了一批批优秀的人才，而且使其中的每个人都能够成长、发展、并热爱这个企业。
综上所述，华为人力资源管理精益求精，企业从不断激励人才到关注员工的职业发展、培训和发展，再到公司文化中的开放、平等和自由表达、关注团队等等因素，都使华为成为了著名的企业品牌，并建立起优秀的企业文化。
私营企业人力资源管理
念， 必然会使 企业对外人 的使用 预设 了一道障碍 。 自己家族 而在 亲戚朋友 的圈子里挑选人 ． 向了任人唯亲的一面 。 走 （ ） 目推 崇 所 谓 的 “ 人 ” ２盲 名 。一 些 私 介 老 板 由于 受 利 益的驱动 ． 为“ 人 ” 能 产生 名人效应 ． 能赚大 钱 ． 认 名 就 就 把 企 业 的 希 望 寄 托 在 “ 人 ” 身 上 ， 忽 视 了 企 、 础 名 的 而 摹 骨 干 力 量 的 培 养 和 任 用 。某 企 业 下 董 事 长就 历过 这 样 件 事 ： 人 为 王 董 事 长 推 荐 一 “ 人 ” 说 此 人 曾是 某 困 有 名 ， 有 大 型 企业 老 总 ． 曾荣 获 全 国 国 有 企 业 “ 佳 ” 长 称 号 。 十
能 被 “ Ｔ ”．没 有 认 识 到 人 才 培 训 是 一 种 高 回报 率 的 投 榨 ． 资。 是企 业 长期 投 资 战 略 的 蓖要 内 容 。 （ ） 职 无 权 。有 些 私 营 企 业 在 招 聘 人 才 时 ， 往 在 ２有 往 职 务 授 予 方 面 敢 于 承 诺 ． 如 总 经 理 、 总 经 理 、 门 经 例 副 部 理 等 都 可 以给 ． 企 业 的 经 营 决 策 权 、 务 管 理 权 、 约 但 财 签 权 等 决 不 放 手 ．这 样 就 使 这 些 看 视 重 要 的 岗位 职 务 形 同
招数 。 吸引 ｒ一些优秀人才。但在人才使用上则表现为过 度性 。有些私背 企业将人 当“ ” 物 来使用 ， 认为人才有无尽 的 潜 力 ，将 人 滥 垦看 成 是 人 才 开 发 ，不 给 人 才 提 供 学 ｊ 、充 电 ” 机 会 ， 人 才 现 身 心 健 康 透 支 ， 识 和技 』 ＿“ 的 使 知
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、背景介绍国有企业作为国家的重要经济支柱，在中国的经济发展中扮演着至关重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着一些问题。
本文将从以下几个方面来探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
二、人力资源管理存在的问题1. 人才引进不足由于国有企业的体制和管理模式相对较为陈旧，导致在人才引进方面存在较大困难。
很多高素质人才倾向于选择私营企业或外资企业，而不是选择国有企业。
这使得国有企业在招聘高素质人才时处于劣势地位。
2. 岗位晋升机制不完善由于国有企业中长期以来普遍实行“铁饭碗”制度，使得员工晋升机制相对缓慢。
这种模式导致了员工缺乏竞争意识和上进心，也使得优秀员工难以脱颖而出。
3. 员工培训与发展不足由于国有企业普遍实行的是“从业培训”，即只对员工进行基础培训，缺乏针对性的职业发展计划。
这使得员工在职业发展方面存在较大的障碍，也导致了企业人才流失率的增加。
4. 绩效考核不科学由于国有企业普遍实行的是“年度考核”，即只对员工进行定性评价，而缺乏量化评价和绩效管理机制。
这种模式导致了企业难以识别和奖励优秀员工，也使得员工缺乏明确的职业发展目标。
三、解决问题的对策1. 加强人才引进国有企业需要通过各种途径来吸引高素质人才，如提高薪资待遇、优化岗位设置、加强企业文化建设等。
同时，还可以利用互联网等新兴渠道来招聘更多优秀人才。
2. 完善岗位晋升机制国有企业需要建立起合理的晋升机制，使得优秀员工能够获得更多的机会和回报。
同时，还需要加强领导干部和中层干部的选拔和培养。
3. 加强员工培训与发展国有企业需要制定出科学的员工培训和职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
同时，还需要加强内部人才交流和合作，促进员工间的知识共享和技能提升。
4. 完善绩效考核机制国有企业需要建立起科学的绩效考核体系，以量化的方式来评价员工的表现和贡献。
同时，还需要将绩效考核与薪酬制度相结合，形成有效的奖惩机制。
工商管理毕业论文 论中国私营企业的人力资源管理
论中国私营企业的人力资源管理摘要随着市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为企业竞争的核心，是企业最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，是企业成败的关键。
文中通过对苏宁有限公司和森华集团的分析和比较，对企业的人力资源管理问题进行了分析，可以看出私营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，没有完善的人力资源管理机构，对员工缺少职业生涯的规划，并且也缺少有效的鼓励政策，并且我国的私营企业受家族式的影响很深，导致了私营企业的人才的短缺，竞争力下降，甚至企业的倒闭。
要解决这一问题，必须加强对人力资源管理重视程度，确定明确的人力资源管理目标，提高企业的文化，不断完善人力资源管理体系，加强员工的团结精神，建立合理激励制度，肯定和充分发挥员工的积极性。
关键词：私营企业；人力资源管理；问题分析；建议目录1 引言 (3)2 私营企业人力资源管理的相关概念 (1)2.1 私营企业的概念与特点 (1)2.2 人力资源管理的定义及其内容 (2)2.3人力资源管理的特点 (4)3 私营企业加强人力资源管理的必要性 (5)3.1 人力资源管理对企业发展的意义 (5)3.2 私营企业的经营规模和人员规模不断扩大 (6)3.3 加强人力资源管理有助于提高私营企业的竞争力 (6)4 私营企业人力资源管理现状分析 (7)4.1 各个企业的成立及发展史 (7)4.2 各公司人力资源管理的现状 (8)4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室 (8)4.2.2企业中员工的人力资源制度 (8)4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系 (9)4.3 私营企业人力资源管理问题及原因 (9)4.3.1私营企业管理者自身素质和观念问题 (9)4.3.2缺乏人力资源的战略规划 (10)4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 (11)4.3.4私营企业的人员流失严重并缺乏控制 (11)4.3.5家族式管理模式阻碍人力资源的发展 (12)4.3.6对职位没有进行详细的工作分析 (13)5 私营企业走出人力资源管理困境的对策 (14)5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 (14)5.1.1制定人力资源规划 (14)5.1.2形成有效的人才团队 (15)5.2 实施现代人力资源管理方案 (16)5.2.1人力资源管理信息化 (16)5.2.2建立合理的报酬制度 (17)5.3 建立富有凝聚力的企业文化 (17)结论 (17)参考文献 (18)1 引言自新中国成立以来，我国开始重视各行各业的经济发展，经济决定着国家的命脉，是一个国家强大的标志。
个体私营企业人力资源管理
型、 贡献 突出的模范人物作报 告， 现身说法 ， 在全 企业上下形 成模范效 应 ｝ 通过组织 员工参加高 质量 的企业文化活动， 而 进
塑造企业精神 。
编辑／ 马海波
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等 级 的评 定 。 从 以 上 个 体 私 营 企 业 的 经 营 风 险 分 析可 以得 出结 论 ： 险 产 生 的 原 园正 风
来 说 ， 体 私 营 企 业 吸 引人 才 的硬 件 较 个
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和 １常资金的周转， 影响到企业信用 ９ 也
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很重要。
重视员工的教育培训。 不可忽视人力资源 的投资问题 ， 对 管理干部和操作 工作进行技术、 技能培 训， 对期 望接受继续教 育， 并愿意边 学习边为企业服务的员工， 企业 完全可通过签订 公证台同等方式 ， 资助其深造 。具体 的培训模式应 不拘形式， 据企业发展实际来运作 。家乐集 团就是一个典型的例子。 扩张 中的家乐有其实际的方 式解 决培 训问题 。由于家乐 才成立三年 ， 根本没有 超过 六年 的员工台格做 中层主管 ， 而国 内相应的人才市场还 很不 成熟 ，最缺 的就是 台格的店长以及
变 化 与 竞 争 的态 势 中 ， 企业 的 生 存和 发 展 要 求 其 战略 目标 、生产 技术 水 平 、 市 场 趋 向 与竞 争 策 略 等 做 出相 应 的 变化 ，
提高竞争水平 。从这个意义上讲 ． 员工
培 训 制度 不仅 是 人 力 资源 开 发 的 途 径 ，
也是一种激励 的手段。企业员工培训蛤 员工 以新的知识和 技能 ， 使之能够接受 具 有挑战性 的工作任 务 ，实现 自我价 值 ，不仅使 员工得到物质的满足 ，而且 产生精神上 的满足感。 对于个体私营企业来说 ． 还有一些 必须特别注意的地方。由于个体私营企 业规模 有限 ，无 法满足 各个 岗位 的需 要 ，因此建立 良好 的监 督机 制十分必
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浅析中国私营企业人力资源管理
[摘要]私营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，特别是人力资源管理问题，严重地影响了其进一步发展。
因此，提高私营企业的人力资源管理水平，对私营企业的发展有着重要的现实意义。
本文针对我国私营企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并提出相关解决方案。
[关键词]私营企业人力资源管理家族管理
1 私营企业人力资源管理现状
私营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。
在企业创业初期这种家族管理模式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。
1.1 企业家素质不高
目前，我国私营业主中，除了一小部分集团式发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分企业主普遍存在着素质偏低的问题。
他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。
可以看出，这些企业主自身素质不高，缺乏管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。
私营企业对于“外来人才”信任度低，特别在关键岗位上往往安排自己人。
即使是关键岗位上安排了“外来人”，也根本不知道如何去授权，难以突破以往经验。
1.2 缺乏有效的激励机制
在我国私营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。
这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。
随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
1.3 中高层人才流失严重
一般说来，能成为当地私营企业领头羊的企业领导非常注重避免任人唯亲，在人才招聘上通过猎头、同行推荐、不同机会考察等多种渠道全方位挖掘人才，重点关注在外企或标杆企业中的核心骨干和高学历管理人员，并引进了许多专业人才和管理人才。
但在实际工作中，这些人的专业意见与私营企业磨合困难甚至冲突严重，直接影响了其工作情绪和专业发挥程度，很多人在短短几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，超过三年的实属凤毛麟角。
1.4 培训机制不健全
许多私营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献。
许多私营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。
在企业中，培训往往是老板说
了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。
培训机制的不健全使私营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。
2 原因分析
2.1 传统家族式管理的顽固性
在这种家族制企业中，虽然也雇佣一部分人才，但在家族管理集团的眼里，这些人只是劳动力，是给他们创造财富的“经济人”，这种用人原则和机制使经营企业难以获得高素质的经营管理人才，笔者曾在广东一家集团公司人力资源部工作，这家公司老板也期望取得新的发展，并意识到人才是企业未来发展的根本，因此用高薪和高职位引进四位高级管理人才，然而这些人很快发现他们现代的管理模式在家族集团的阻碍和约束下根本无法实行，并和老板及原体制发生冲突，由开始重用到冷淡、到不用，最后只能是自动离去。
2.2 “两权”合一是决策机制的弊病
尽管这类私营企业也有“集团”、“有限公司”之类的名称，但并没有设有诸如董事会等一类公司机构，企业的发展命运掌握在这些业主手中，或者是操持在几个打天下的人手中。
这种家族统治，在私营企业创业初期有其存在的必然性及合理性，他的好处在于，这种管理模式增强了企业的凝聚力，而且在一定程度上体现了决策的高效率。
但是随着企业规模的扩大和进一步发展，已不符合现代企业制度的根本运作规律，一旦有重大决策失误，难逃破产的命运。
2.3 缺乏健全的保障制度
我国私营企业规模有限，市场竞争及抗风险能力普遍较弱，在私营企业工作压力大风险大，这是不争的事实。
并且不像国企那样受到政府的高度关注和保护，因此人们择业时难以对其做出长期的经济预测，同时还必须面对更高的失业风险。
此外，由于法律建设和发展中的问题，劳动关系也普遍欠佳，职工基本权益常常得不到保护。
3 私营企业人力资源管理应采取的对策
3.1 树立现代人力资源管理观念
私营企业要逐步完善和落实企业员工的培训机制。
首先，私营企业应当根据自己的实际能力，逐渐扩大对人力资源开发与培训的投入，通过提高员工知识结构和技能来提高劳动效率，进而使企业利润有所增加；其次，私营企业应“对症下药，量体裁衣”，即根据自身人力资源的状况，制定不同的培训内容和标准，设身处地帮助员工设定未来的发展目标，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，实现员工发展与企业发展的互动。
3.2 全方位构建人力资源管理体系
人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善私营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系：（1）建立科学的管理制度。
建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。
（2）建立科学的激励机制。
从目前来看，在私营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。
在物质激励的同时，要注重员
工的精神激励，要建立一种多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。
通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。
4 结论
私营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，私营企业必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼,深入分析其面临所存在的情况，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系,不断改善企业内外环境，形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制,把握身边的人才和获取企业所需的人才，才能实现私营企业的可持续发展。
参考文献：
[1]刘悦.私营企业人力资源管理研究[j].科技经济市场.
[2]戴伯秋.中小型私营企业人力资源激励机制的问题分析与对策[j].企业家天地，2010.29-30.。