第六章：人力资源供给预测
第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
第六章：人力资源供给预测
企业外部 环境
企业内部 环境
（一）外部环境
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力 市场
工会组织
法令法规
当前二线城市的就业环境总体上要好于一线城市。 相比于一线城市，二线城市的就业机会越来越多， 人才供给却越来越少，就业竞争不太激烈，雇佣 前景越来越好。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略
因认识不清，误入行业的人； 因信心不足，质疑否定的人； 因不善规划，方向模糊的人； 因意志不坚，内心矛盾的人； 因性格纨绔，反复无常的人；
因情感羁绊，感情用事的人；
因能力有限，四面楚歌的人；
四、结果：
预测的结果包括未来可获得的员工的数量、经 验、能力、多元化及员工成本。 外部人力资源供给预测的结果包括：人员来源 渠道、数量、能力、经验、性别、成本等。 内部人力资源供给预测的结果包括：现有人力 资源分析、流动分析、质量分析
企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流 失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平 调等）、跳槽（辞职、解聘）。 常用预测方法有：人力资源盘点法、人力资源信息库 法、管理人员替换单法，以及预测企业人员变动的马尔可 夫模型和相关矩阵法等，其中我们重点介绍三种方法。 在学习中思考：每种方法主要从以下哪个角度进行分 析？ 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析
分析工作条件（如作息制度、轮班制度等） 的改变和出勤率的变动对职工供给的影响； 掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以 来源与公司内部（如富余职工的安排，职工 潜力的发挥），也可来自于公司外部。 对公司职工供给进行预测，还必须把握影响 职工供给的主要因素，从而了解公司职工供 给的基本情况。
人力资源管理教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲（三号黑体）课程代码：课程类别：专业教学课程授课对象：人力资源管理、行政管理、管理科学专业开课学期：第三学期学分：3学分指定教材：诺伊，《人力资源管理基础》，东南大学出版社，2006年一、教学目的：如何对作为现代企业（组织）中最重要资源之一的人力资源进行有效的开发与管理，贯彻以人为本的现代经营思想，做好企业资源的最佳配置，无疑已经成为现代企业经营者与管理者的重要工作。
通过本课程的学习，使学生了解当今国际人力资源管理的最新动态，掌握现代企业人力资源管理的理论框架和基本实务，提高以人为本的管理理念和人力资源的管理、开发能力。
二、课程内容第一章：管理人力资源1、教学内容人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
人力资源管理的职责：人力资源规划、工作分析、人员招募、人力资源测评、绩效考评、薪酬管理、劳资关系、国际人力资源管理人力资源管理的目标：建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理者的能力要求：经营能力；技术知识与能力；变革管理能力；综合能力人力资源管理的发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理舒勒认为人力资源战略可以分为成累积型、效用型和协助型三种。
累积型：以终身雇佣为原则；效用型：以个人为基础的薪酬；协助型：介于积累型和效用型战略之间2、教学要点明确人力资源管理对组织竞争优势提升的促进作用人力资源管理的发展阶段第二章：人力资源管理的发展趋势1、教学内容美国劳动力队伍的变化：人口老龄化、多样化的劳动力队伍、工人技能的缺乏高绩效工作系统：公司内部高度一致的、确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。
2、教学要点人力资源管理的应对策略：知识型员工、高绩效标准、裁员、再造、外包，全球化的人力资源管理人力资源管理在技术上的变革：网络经济、电子化的人力资源管理、与雇员共享信息新的心理契约：以可雇佣性为前提第三章：工作分析1、教学内容所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点好的，以下是关于中级经济师人力资源专业各个章节考试重点的分享：第一章组织激励我觉得最重要的是要理解各种激励理论的核心内容。
像马斯洛的需求层次理论，这很基础，生理、安全、归属、尊重和自我实现需求要分得清楚。
我之前就在这卡住了，把归属和尊重需求的一些实例搞混。
比如说，员工希望在团队中被接纳，这就是归属需求；而员工追求工作成就被认可，就是尊重需求。
赫茨伯格的双因素理论也很关键。
一定要注意保健因素和激励因素的区别。
保健因素像工资、工作环境等，处理不好会让员工产生不满；激励因素比如工作挑战性、成就感等才能真正激励员工。
第二章领导行为这个特别关键的是领导风格。
比如勒温的民主型、专制型和放任型领导风格的特点。
我发现理解的时候联系实际例子就很好懂。
在小组项目中，专制型领导可能就是什么都自己说了算，民主型领导就会听取大家的意见，放任型领导几乎不怎么管事。
还有领导成员交换理论，要知道它强调领导者会区别对待不同下属，形成不同的关系，内圈和外圈成员会得到不同的对待。
第三章组织设计与组织文化组织设计的类型很重要。
像直线职能制、矩阵制这些。
以前我不太理解矩阵制，后来发现重点在于它既有纵向的职能部门指挥链，又有横向的项目小组。
我觉得理解组织结构优缺点最好结合企业实际来看。
比如一些创新型企业适合更灵活的矩阵结构，这样方便不同部门的资源整合和项目快速推进；而传统制造业可能更依赖直线职能制的高效管理。
组织文化那部分，它的结构、类型和功能都是重点。
如同精神文化是组织文化的核心，就像谷歌的创新文化是深入到企业精神层面的。
第四章战略性人力资源管理这里要理解战略性人力资源管理的含义、特点和角色转换。
公司战略和人力资源战略的匹配很容易被忽视。
我理解的窍门是把公司比作一艘船，人力资源战略就像是船员分配与管理的策略，必须和航海方向也就是公司战略相符合。
比如当公司采用扩张战略时，人力资源战略在人才获取方面就会更积极，从外部招聘更多人才。
人力资源管理(暨南大学)智慧树知到答案章节测试2023年
第一章测试1.人力资源管理的概念取代了人事管理的概念是在哪个阶段实现的？A:人事管理萌芽阶段B:科学管理运动C:人力资源管理阶段D:战略性人力资源管理阶段答案:C2.科学管理理论创造出了最初的劳动计量奖励工资制度。
A:对B:错答案:A3.员工关系管理是指？A:员工安全与健康管理B:企业文化管理C:劳动关系管理D:员工沟通与参与答案:ABCD4.人力资源规划包括规划福利计划。
A:错B:对答案:A5.人力资源管理系统的两大基础是？A:激励员工B:职位分析与评价C:吸引人才D:素质模型答案:BD6.属于人力资源管理的核心功能之一的是？A:面试B:保留C:招聘D:薪酬管理答案:B7.人力资源管理视每一位员工为独立的个体，并提供服务和计划，以满足个体的需要，这体现的是？A:未来导向B:全球导向C:行动导向D:个人导向答案:D8.当代的人力资源管理具备哪些特征？A:行动导向B:全球导向C:个人导向D:未来导向答案:ABCD9.人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。
A:错B:对答案:B10.人力资源是指一种能力A:错B:对答案:A11.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力资源A:错B:对答案:A12.人力资源相对于其他资源的特殊优越性在于？A:想象B:判断C:协调D:整合答案:ABCD第二章测试1.当组织采取成本领袖战略时，则注重以高于竞争对手的价格向客户提供产品。
A:对B:错答案:B2.竞争战略包括？A:稳定战略B:成本领袖战略C:创新战略D:客户中心战略答案:BCD3.其中属于内部成长战略的是？A:强调薪酬与绩效管理的规范化、标准化B:招募和甄选C:人员重新配置D:强调文化整合和价值观统一答案:B4.随时监控组织各项战略目标实现的情况和进度的工具是?A:人力资源管理积分卡B:数字仪表盘C:战略地图D:战略目标进度表答案:B5.人力资源管理计分卡是实现战略所需的各种重要活动的定量分析指标。
第六章 人力资源管理案例分析
• 在预测过程中，对企业经营预测的准确性和预 测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、 数量的重要变量，预测者要会分离这些因素， 并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻 辑上讲，很明显地，人力资源的需要是产量、 销售量、税收等函数的影响，但对不同的企业 或组织，每一因素的影响并不相同。
• ii.影响人力资源供应的因素 • 1.企业外部影响力 • 如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面，做好事 前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入 圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场，而 且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶 段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市 场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员；另一 方面众多求职者在寻找工作，这样使供求比例严重失调。另外， 影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点， 它包括几个方面：（1）求职者财富的总量；（2）求职者的背景 和经历；（3）求职者的偏好；（4）工资率的高低；（5）人才 供给中的竞争。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一 段时间，招聘所描述的公司环境和各方面 情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪 酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的 性质和面试时所描述的也有所不同，也没 有正规的工作说明书作为岗位工作的基础 依据。
思考题：
1、此次招聘有何问题？ 2、如果是你来进行这次招聘活 动，你将如何进行？
•
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预 测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的 影响比较大。其预测方法主要参照：一种是德尔斐法的主观方法： 它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法，由于其简便易行， 被广泛地运用于经济预测分析中，它完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验，智力和判断力；另一种是趋 势分析法的定量方法：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资 源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工 数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资源的 需求量和需求结构。
人力资源战略与规划每章小结
第一章导论1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方而：而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
2、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一迫物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
3、人力资源战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，公司战略为人力资源战略的制世指明了方向，人力资源战略是公司战略在人的管理问题上的具体化。
4、人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
5、人力资源战略规划是人力资源管理活动得基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
6、人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合，其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。
7、人力资源战略与规划流程为：环境分析------- 制泄人力资源战略-------进行人力资源供给和需求预测——制左人力资源规划方案-------- 人力资源战略与规划的评价与控制。
第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、随着企业生存环境及经营管理的发展，企业战略与人力资源战略的关系日益呈现出一体化趋势。
为此，人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。
2、作为人力资源专业人员，我们通常需要支持组织机构目标的实现，同时能理解并向组织机构传达员工的需求。
而这些不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。
3、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色立位中，人力资源经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。
【人力资源管理人力资源部规范化管理汇编全套完整版
（人力资源管理）人力资源部规范化管理汇编（全套完整版）目录第一章人力资源部组织结构与责权一、中小企业人力资源部组织结构图二、集团公司人力资源部组织结构图三、人力资源部职责四、人力资源部权力五、人力资源部经理岗位职责六、人力资源总监岗位职责第二章人力资源规划管理一、人力资源规划主管岗位职责二、人力资源规划专员岗位职责三、公司人力资源规划工作的基本程序四、趋势分析法工作流程图五、人力资源需求预测步骤六、人力资源供给预测步骤七、人力资源管理费用构成要素八、人力资源管理费用编制流程九、人力资源原始成本核算内容十、人力资源重置成本核算内容十一、预算执行情况反馈流程十二、预算差异分析报告十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理一、招聘主管岗位职责二、招聘专员岗位职责三、人员需求申请表四、内部招聘工作流程图五、面试实施流程图六、应聘人员登记表七、员工面试记录表八、面试成绩评定表（一）九、面试成绩评定表（二）十、面试成绩评定表（三）十一、招聘计划管理流程十二、招聘与录用流程十三、内部招聘管理流程十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程十六、员工转正工作流程十七、人员筛选流程图十八、初试进程图十九、内部人员竞聘流程图二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理一、培训主管岗位职责二、培训专员岗位职责三、培训需求提出方式四、外派培训的方式五、培训需求调查流程六、员工培训管理流程七、外派培训管理流程八、公司第一阶段培训计划表九、公司第二、三阶段培训计划表十、培训师评估调查表十一、培训实施流程十二、技术人员培训常用方法十三、员工培训需求调查表十四、外派培训计划表第五章绩效管理一、绩效主管岗位职责二、绩效专员岗位职责三、员工绩效考核表四、员工自我述职报告五、员工技能考核结果量化表六、员工德能考核结果量化表七、营销人员考核表八、生产人员考核表九、绩效考核管理流程十、月度绩效考核流程十一、员工奖惩管理流程十二、员工提案管理流程十三、总经理考核方案表十四、人力资源总监考核方案表十五、人力资源总监考核方案表十六、财务总监考核方案表十七、市场总监考核方案表十八、生产总监考核方案表十九、技术总监考核方案表二十、中层管理人员绩效改进计划第六章薪资管理一、薪资主管岗位职责二、薪资专员岗位职责三、薪酬福利管理流程四、员工工资管理流程第七章人事事务管理一、人事事务主管岗位职责二、人事事务专员岗位职责三、档案管理专员岗位职责四、员工休假规定五、员工出差申请表六、差旅费用标准及审批表七、人员调动流程图八、职位调动评估表九、员工调动审批表十、人事调动交接单十一、离职移交清单十二、入职新员工人事档案管理流程十三、员工离职面谈表十四、员工离职结算表十五、人事档案管理系列表十六、一般出差管理流程十七、因公出国出差管理流程十八、员工离职管理流程十九、人事档案管理流程第八章劳动关系管理一、劳动关系主管岗位职责二、劳动关系专员岗位职责三、劳动合同专员岗位职责四、解除劳动合同申请表五、解除劳动合同流程六、劳动纠纷处理流程第一章人力资源部组织结构与责权一、中小企业人力资源部组织结构图二、集团公司人力资源部组织结构图三、人力资源部职责四、人力资源部权力五、人力资源部经理岗位职责六、人力资源总监岗位职责第二章人力资源规划管理一、人力资源规划主管岗位职责二、人力资源规划专员岗位职责三、公司人力资源规划工作的基本程序四、趋势分析法工作流程图五、人力资源需求预测步骤六、人力资源供给预测步骤七、人力资源管理费用构成要素八、人力资源管理费用编制流程九、人力资源原始成本核算内容十、人力资源重置成本核算内容十一、预算执行情况反馈流程十二、预算差异分析报告填报单位：填报人：填报时间：十三、人力资源年度规划表一填表人：审核：填表时间：年月日十四、人力资源年度规划表二填表人：审核人：十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理一、招聘主管岗位职责二、招聘专员岗位职责三、人员需求申请表四、内部招聘工作流程图五、面试实施流程图六、应聘人员登记表实施阶段主要工作简要说明应聘职位：填表日期：年月日七、员工面试记录表应聘者基本情况面试记录面试者：所属部门：面试日期：年月日面试评价八、面试成绩评定表（一）九、面试成绩评定表（二）十、面试成绩评定表（三）十一、招聘计划管理流程。
人力资源管理(吉林财经大学)知到章节答案智慧树2023年
人力资源管理（吉林财经大学）知到章节测试答案智慧树2023年最新第一章测试1.学术界一般认为（）是现代人力资源管理奠基人。
参考答案:彼得·德鲁克2.人力资源不是一种既有的存量而是可以被开发的。
员工的知识、技能、能力和经验是可以不断积累和更新的。
这反应了人力资源的（）特征。
参考答案:开发性3.20世纪80年代，西方人力资源管理处于人事管理萌芽阶段。
（）参考答案:错4.人力资源管理的主要功能体现为4个方面，即吸引，保留，激励和开发。
（）参考答案:对5.人力资源管理三支柱模式将人力资源管理职能划分为（）。
参考答案:人力资源专家中心;人力资源共享服务中心;人力资源业务伙伴6.人力资源管理三支柱模式中，人力资源专家中心承担的角色是（）。
参考答案:进行人力资源政策和流程的优化设计7.关于组织内的人力资源管理者，下列说明正确的是（）。
参考答案:包括一般的人力资源管理者，即各级管理人员;组织的人力资源管理绝对不是人力资源管理部门自己能够全部承担的;包括专业的人力资源管理者;人力资源管理者相互支持，相互配合，共享管理员工的职责8.下列（）不属于高层管理人员的人力资源管理责任。
参考答案:业务伙伴9.在员工的评价和报酬方面，中层管理人员需要提供绩效考核指标，直接负责绩效考核，协助完成薪酬调整。
（）参考答案:对10.人力资源管理的逻辑体系包含（）。
参考答案:人力资源管理政策;人力资源管理理念;人力资源管理制度;人力资源管理实践第二章测试1.根据弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，以下说法正确的是（）参考答案:保健因素和激励因素之间是彼此独立的2.ERG理论认为，人的需要包括（）。
参考答案:生存需求、关系需求和成长需求3.根据公平理论，以下说法不正确的是（）。
参考答案:绝对报酬比相对报酬对员工工作积极性的影响更大4.以下关于强化理论的说法，正确的是（）。
参考答案:是由斯金纳提出的5.自我实现人假设的主要观点有（）参考答案:人的需要有低级和高级的区别，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。
人力资源管理(上海海事大学)智慧树知到答案章节测试2023年
第一章测试1.下面哪一项不是人力资源管理与传统人事管理的区别A:管理对象B:管理地位C:管理视角D:管理方式答案:A2.下列哪一项是人力资源管理的核心A:维持B:吸纳C:开发D:激励答案:D3.不符合人力资源能动性特征的是A:承担责任B:寻找工作C:由单位随意安排培训D:人的自我激励答案:C4.人力资源管理的关键特征是A:社会性B:能动性C:时效性D:可变性答案:B5.人力资源可变性是指A:人力资源在使用过程中发挥作用的程序存在变化B:个人的工作会发展变化C:工作中个人的想法会发生变化D:个人的收入会发生变化答案:A6.适龄就业人口是指A:尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人B:处于劳动年龄之内，已经从事社会劳动的人C:已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D:处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人答案:B7.下列不属于人力资源的是A:大学生B:教师D:乞丐答案:D8.人力资源判断的标准是①处于劳动年龄阶段②具有劳动能力③具有劳动意愿A:①②③B:②③C:①③D:①②答案:A9.“好吃懒做、唯利是图”符合下面哪种人性假设A:社会人B:复杂人C:自我实现的人D:经济人答案:D10.劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。
说明人力资源具有A:增值性B:智力性C:再生性D:时效性答案:C第二章测试1.人力资源业务规划的内容不包括：A:人力资源方面有关的重要方针、政策和原则B:工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划C:人员补充计划、人员配置计划D:人员接替和提升计划、培训与开发计划答案:A2.下列哪一项不是人力资源需求预测的方法A:比率预测法B:回归预测法C:主观判断法D:马尔科夫模型答案:D3.下列哪一项不是人力资源供给预测的方法A:人员替换B:技能清单C:人力资源水池模型答案:D4.根据管理人员的经验，结合公司发展的要求，对员工需求加以预测的方法叫做A:德尔菲法B:回归分析法C:经验预测D:比率分析法答案:C5.找出那些与人力资源需求密切相关的因素并依据过去的资料确定它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后根据这些因素的变化以及确定的回归方程来确定未来的人力资源需求的方法叫做A:德尔菲法B:回归分析法C:经验法D:比率分析法答案:B6.人员接替法适用于A:技术类职位B:关键管理职位C:一般管理职位D:生产一线员工答案:B7.邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行多轮预测和意见反馈，最终观点收敛趋于一致的方法叫做A:德尔菲法B:比率分析法C:经验法D:回归分析法答案:A8.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数是150，那么该公司的人员变动率是A:25%B:20%C:10%D:5%答案:B9.在人员需求分析方法中，不属于量化分析法是A:回归分析方法B:转化比率法C:德尔菲预测技术D:劳动定额法答案:C10.当企业人力资源供给大于需求时，哪种做法带给员工的伤害程度最大（）.A:工作轮换B:裁员C:自然减员D:再培训答案:B第三章测试1.职位描述的本质是A:工作职责的描述B:分析任职者的条件C:确定工作的具体特征D:工作条件的描述答案:C2.在下列工作分析方法中，收主观性影响最小的方法是A:访谈法B:工作日记法C:调查问卷法D:观察法答案:D3.人力资源管理活动的基础是A:工作分析B:绩效管理C:招聘甄选D:培训开发答案:A4.工作分析的基本步骤是①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息③选择被分析的工作④与有关人员共同核实和确认工作信息⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书A:①②③⑤④⑥B:①②③④⑤⑥C:①③②④⑤⑥D:①③②⑤④⑥答案:A5.“深入工作现场，能比较全面地了解工作”是以下哪种工作分析法的优点A:写实法B:参与法C:问卷法D:观察法答案:D6.下列不属于工作说明书的基本内容A:工作职责B:工作环境C:工作权限D:工作中晋升答案:D7.什么是人力资源管理的基础性工作，关系到人力资源管理的各个方面。
人力资源开发与管理 填空汇总
人力资源开发与管理 填空汇总第一章 人力资源管理及其价值1.一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和称为（人力资源）2. 人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：第一，遗传和其他先天因素；第二（营养因素）；第三（教育因素）3. 一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口称为（现实的）人力资源4. 从数量上看，影响人力资源数量的因素主要有三个方面：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成和（人口迁移）5.商品的价值是由（转移）价值和（附加）价值这两个性质不同的主要部分构成6. 广义上的人力资源开发包括人力资源数量与（质量）的开发7. 西方在人力资源管理上实行的是（自由雇佣制）8.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及（战略性）人力资源管理三个阶段第二章 人力资源开发及其战略1.人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定着人力资源开发的（动态性）2.（综合效益最大化）是人力资源开发追求的最终目的3. 就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、（工作扩大化）和（工作丰富化）等4.（职业开发）是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式5.（实践锻炼法）是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响和见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的6.组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现，保住优秀人才与（追求经济效益）7.组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略称为（人力资源开发战略）8.行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的（个人能力）和组织对其激励两个变量决定的9.（人力资源哲学）是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源10.（开发方式）是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法11.学习可以分为四种类型：照搬式学习、（知识积累型）学习、研究型学习和探索型学习第三章 人力资源开发与管理的理论基础1.二战后到20世纪70年代，许多学者致力于从心理学和（社会）学的角度对劳动生产率进行研究，行为科学取得长足进步2.人力资源理论体系由（人力资源开发理论）和人力资源管理理论组成3.人力资源开发理论在西方国家是以（人力资本理论）为依据的4.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，主要包括教育支出、（保健）支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式5.人力资本投资的核心是提高人口质量，（教育投资）是人力资本投资的主要部分6.开发潜能的关键在于开发（人的大脑）7.积极的心态主要包括三条：（快乐）；（自信）；（上进心）第四章 人力资源战略规划1.人力资源的需求预测又分为（定性技术）和定量技术2.人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和（组织外部的人力资源供给）两个方面3.人力资源规划主要包括两方面的内容：一是人力资源（总体）规划；二是人力资源（业务计划）4.劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称被称为（劳动关系）5.企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层和（员工）第五章 工作分析1.工作分析以企业中的职位和任职者为对象，是工作分析的（客体）2.工作分析的主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和（工作任职者）3.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小活动单位4.（任务）是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位5.（任职资格）是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求6.工作分析小组一般由三类人员组成，一是（企业的高层领导）；二是工作分析人员；三是外部的专家和顾问7.让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获取所需工作信息的方法称为（工作日志法）8.依据观察对象的工作周期可将观察法分为直接观察法、（阶段观察法）以及（工作表演法）三种形式9.问卷调查法最重要环节是（问卷设计）10.（工作描述）又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求11. 职务说明书的编写没有一个标准化的模式，但大多数的工作说明书包括两个部分——工作描述和（工作规范）两部分核心内容第六章 人力资源的招录管理1.员工的（招聘与录用）工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现的最早的工作2.影响企业招聘工作的外部因素有很多，概括起来可以分为两类，一类为经济因素，一类为（法律和政策）因素3.（布告法）即职位布告，意味着将职位空缺公诸于众，并列出工作性质4.招聘可以分为两类：一是组织的内部招聘；另一类是组织的（外部招聘）5.从参与面试过程的人员来看：可分为个别面试、小组面试和（成组面试）6.从面试的组织形式来看，面试可以分为：结构型面试；非结构型面试和（压力面试）7.能力测试包括一般智力测试和（特殊认知能力）测试8.从面试所达到的效果来分类，则面试可以分为初步面试和（诊断面试）9.效度可以分为三种，即预测效度、（同测效度）和（内容效度）10.招聘成本分为总成本和（单位成本）第七章 人力资源的薪酬与福利1.（薪酬）是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢2.广义上讲，薪酬分为经济类报酬和（非经济类报酬）两种3.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和（人力资本）4.在企业中，员工的薪酬一般由三个部分组成：即基本薪酬、（可变薪酬）和（间接薪酬）5.员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入被称为（薪酬）6.（薪酬水平）指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性7.薪酬的支付有计时薪酬和（计件薪酬）两种最基本的形式8.员工福利由基本社会保险、企业补充保险和（职工福利）三部分组成9.员工福利的主要特点包括补偿性、均等性和（集体性）10.社会保险的目的是风险的补偿和（预防）11.法定福利是国家通过立法强制实施的，包括（社会保险）和各类休假制度12.（法定福利）也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策13.（企业福利）是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式14.（弹性福利），也称自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目第八章 职业生涯规划管理1.职业划分的基础和依据是（社会分工）2.人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作被称为（职业）3.（职业选择），是个人对于自己就业方向和工作岗位类别的比较、挑选和确定，是一种人生决策4.职业选择的类型包括标准型选择、先期确定型选择和（反复型选择）5.霍兰德把个性类型划分为六种：现实型、研究型、艺术型、社会型、（企业型）和常规型6. 金斯伯格的职业发展理论把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期：幻想期、尝试期和（现实期）7.（职业决策）是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务以及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动第九章 员工培训1.员工培训是一种终身的、回归的（继续教育）是属于（第二教育过程）的再教育2.一般来说，现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、（技能培训）、态度培训、观念培训和（心理培训）3.（培训）是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径4.（在职培训）是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中由上级有计划地对员工进行教育培训5.（脱产培训）是指受训员工离开自己的工作岗位，利用专门一段时间集中学习一门知识或掌握一项技能6.通常，培训评价在四个层面上进行，即反应层、（学习层）、行为层和（结果层7.培训需求分析可分为三个层次：组织分析、（工作分析）、个人分析第十章 人力资源的激励机制1.人力资源管理的最终目的都是为了实现企业的整体战略目标，而这一目的达成的最基本的前提则是每个员工（个人绩效）的实现2.美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的理论是（强化理论）3.美国心理学家及行为学家麦克利兰认为，人们追求成就的行为取决于三个因素，动机强弱、期望大小和（刺激性价值）4.斯金纳认为，对人的行为进行改编有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和（消退）5.期望理论、（强化理论）和（目标设置理论）是三种较为典型的过程型激励理论6.公平理论基本思想是个体要求公正评价、（公平对待）7.挫折在多大程度上引起攻击行为，取决于以下四个因素：反映受阻引起的驱力水平；（挫折的程度）；（挫折的累积效应）；攻击反应而可能受到的惩罚程度8.一般来说员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、（他人的推动力）和（环境吸引力）第十一章 绩效考核1.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：一是能力、二是（激励），三是（机会），四是（环境）2.在对绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准：即基本标准和（卓越标准）3.绩效考核是一个完整的系统，具体包括以下几方面的内容：（绩效界定）、绩效衡量和（绩效反馈）4.（绩效考核）就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程5.（评价中心法）常常被用在甄选和晋升决策中，需要雇员完成大量模拟任务，观察者对其行为进行观察，评价其具有的技能和潜力6.考核标准可以分为：绝对标准、（相对标准）和客观标准三类7.心理学实验证明，人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事情则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生过大的影响，这就是所谓的（近因效应）第十二章 组织发展与变革1.组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和（执行理论）2.（组织发展）是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程3.最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是（调查反馈）和团队建设。
工商管理知识点
第一章企业战略与经营决策第一节企业战略概述企业战略与战略管理：企业战略企业战略管理企业战略的制定、实施与控制：企业战略的制定企业战略的制定是从企业发展的全局出发，以实现企业使命和战略目标为指导方向，综合分析行业的动态变化，评估和预测竞争对手的行动，制定企业战略的过程。
企业战略的实施企业战略实施是企业战略管理的关键环节。
企业战略的控制第二节企业战略分析企业外部环境分析：外部环境分析主要包括宏观环境分析和行业环境分析。
（一）宏观环境分析（二）行业环境分析1.行业生命周期分析2.行业竞争结构分析3.战略群体分析（1）战略群体是指一个行业内执行同样或相似战略并具有类似战略特征或地位的一组企业。
（2）战略群体分组的分析方法：①聚类分析，可用于大样本的实证研究；②分类分析，可用于小样本分析。
（3）各群体经济效益的差别，实际上就是各战略群体竞争的结果。
企业内部环境分析：企业内部环境是企业经营的基础，是制定战略的出发点、依据和条件，是竞争取胜的根本。
企业的内部环境主要包括企业结构、企业文化、企业资源等。
（一）企业核心竞争力分析（二）价值链分析（三）波士顿矩阵分析企业综合分析：进行企业综合分析常用SWOT分析法，其最早产生于19世纪60年代，利用它可以将企业的外部环境和内部环境因素相互综合，从而能够以一种“匹配”的观念形成相应的战略。
第三节企业战略类型与选择基本竞争战略：美国战略学家迈克尔?波特提出企业一般竞争战略有三种，即成本领先战略、产品差异化战略及集中战略。
企业成长战略：成长战略也称扩张战略.是一种在现有战略基础上，向更高目标发展的总体战略。
企业稳定战略与紧缩战略：第四节企业经营决策企业经营决策：定性决策方法：定性决策方法，也称主观决策法。
定量决策方法：第二章公司法人治理结构第一节公司治理及其运行机制企业的组织形式和道德风险：（一）企业的组织形式（二）道德风险公司制企业的本质特征是企业所有权与经营权分离条件下的委托一代理关系，而两权分离又容易引发行使企业经营权的经理人的道德风险。
人力资源管理各章节重点
第一章人力资源管理导论一、人力资源概述1、人力资源概念人力资源概念有广义和狭义之分。
广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上是指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
2、人力资源特点（1）生物性和社会性双重性（2）智力性（3）能动性（4）再生性（5）时效性（6）共享性（7）可控性（8）变化性与不稳定性（9）独立性（10）内耗性（11）主导性3、人力资源的数量和质量人力资源的数量：（！）劳动力的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力的人口总和。
（2）人口资源的绝对量：是指在法定年龄人口中具有劳动能力和法定年龄以外仍在进行劳动的人口。
（3）人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占比例。
统计中用人力资源率来表示。
人力资源的质量：是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
二、人力资源管理1、人力资源管理的定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、人力资源管理职任务（1）．制订人力资源计划（2）人力资源成本会计工作（3）岗位分析和工作设计（4）人力资源的招聘与选拔（5）雇佣管理与劳资关系（6）．入厂教育、培训和发展（7）．工作绩效考核（8）．帮助员工的职业生涯发展（9）．员工工资报酬与福利保障设计（10）．保管员工档案三、人力资源管理的理论（一）、人力资源管理的基本理论1、人性及人性理论（1）人性概念：人的本性，是哲学、人类学、社会学、心理学、文学等学科研究的对象。
(P28)（2）关于人性的四种观点：“经济人”：认为人的动机是为满足自己私利，工作是为了经济报酬。
主张严密控制与监督的管理方式。
人力资源管理_随堂练习
参考答案：C
2。在管理形式上，现代人力资源管理是（）．
(A）静态管理（B）权变管理(C）动态管理(D）权威管理
参考答案：C
3。从人力资源管理的具体工作开始引入新文化的手段包括(）
A、领导B、沟通C、人员调动D、绩效评估与激励E、员工培训
参考答案:BCDE
第三章人力资源战略
第一节人力资源战略模式
1。员工参与程度最低的人力资源竞争策略是（）
A、投资策略B、参与策略C、吸引策略D、以上均不对
参考答案:C
2。构成竞争优势的组织能力的是（）
A、员工知识B、员工能力C、员工思维D、员工管理E、员工经验
参考答案：BCD
第二节策略性人力资源管理
1。企业战略不包括（）
参考答案:C
3.下列哪些情况需要工作分析的(）
A、建立新的组织B、战略调整C、要建立新的绩效考核制度D、引进了先进的技术设备E、旧的工作不合理
参考答案:ABCDE
4。工作分析的目的是为了了解工作特征，其中包括(）
A、工作输出的特征B、工作输入的特征C、工作转化的特征D、工作关系的特征E、工作动态的特征
参考答案：C
第二节日本的人力资源管理
1.日本企业人力资源管理的特点之一是年功序列制
参考答案：√
2。美国在企业人力资源管理上首先主义为员工服务
参考答案：×
3。美国企业倾向于Y理论的人性假设，而日本企业倾向于X理论的人性假设
参考答案：×
4。美国的企业制度诗意职业经理人的能力极其成功的体现为中心的
参考答案:√
1.以组织为中心的结果以(）构成
A、产出B、雇员留用C、技术发展D、依法办事E、公司声望
《人力资源管理》教案备课本
《人力资源管理》教案备课本第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念与意义2.2 人力资源规划的步骤2.3 人力资源需求预测2.4 人力资源供给预测第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念与原则3.2 招聘渠道与方法3.3 招聘流程与技巧3.4 员工配置的原则与方法第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与意义4.2 培训与发展计划的设计与实施4.3 培训与发展方法的选择与应用4.4 培训与发展效果的评估与改进第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与意义5.2 绩效管理的目标与原则5.3 绩效管理的流程与方法5.4 绩效管理的挑战与应对策略第六章：员工关系管理6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系管理的基本原则6.3 员工沟通与协调6.4 员工冲突与管理策略第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的基本概念7.2 薪酬体系的设计与实施7.3 福利管理的内容与策略7.4 薪酬福利管理的挑战与应对第八章：劳动法律与政策8.1 劳动法律的基本概念与原则8.2 劳动法律的主要内容与适用范围8.3 劳动政策的制定与实施8.4 企业劳动合规与风险管理第九章：劳动争议处理9.1 劳动争议的定义与类型9.2 劳动争议处理的基本程序9.3 劳动争议调解与仲裁9.4 劳动争议处理的法律依据与实践第十章：人力资源管理的信息化10.1 人力资源信息系统的基本概念10.2 人力资源信息系统的功能与应用10.3 人力资源信息系统的设计与实施10.4 人力资源管理信息化的挑战与趋势第十一章：组织行为与人力资源管理11.1 组织行为学的基本概念11.2 组织文化与人力资源管理11.3 团队建设与团队管理11.4 组织变革与人力资源管理第十二章：国际人力资源管理12.1 国际人力资源管理的概念与挑战12.2 跨国公司的人力资源战略12.3 跨文化管理与人力资源管理12.4 国际人力资源管理的实践与案例第十三章：人力资源管理的伦理与社会责任13.1 人力资源管理伦理的重要性13.2 人力资源管理的伦理困境与决策13.3 企业社会责任与人力资源管理13.4 人力资源管理的可持续发展第十四章：人力资源管理的评估与改进14.1 人力资源管理评估的方法与工具14.2 人力资源管理评估的指标与体系14.3 人力资源管理改进的策略与步骤14.4 人力资源管理的创新与未来发展第十五章：人力资源管理案例分析与实践15.1 人力资源管理案例分析的方法与技巧15.2 人力资源管理实践中的成功案例15.3 人力资源管理实践中的挑战与解决方案15.4 人力资源管理模拟与角色扮演重点和难点解析本《人力资源管理》教案备课本共有十五个章节，内容涵盖了人力资源管理的各个方面。
人力资源战略与规划名词解释
人规名词解释第一章1.企业战略：企业战略是企业根据其外部环境及内部资源和能力的状况，为求得企业生存和长期稳定地发展，为不断地获得新的竞争优势，对企业发展目标、达成目标的途径和手段的总体谋划。
2.人力资源战略：人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
3.人力资源规划：一个企业或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供应和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人才（包括数量和质量两个指标），并使组织和个人得到长期利益的过程。
第二章1.人力资源环境分析：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
2.人力资源环境分析的基本方法1、PEST分析法：PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。
主要包括影响企业的四大类外部环境因素：政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素。
2、SWOT分析法：是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S、W分别指企业内部的优势和劣势，O、T分别指企业外部的机会和威胁。
3、对环境不确定性的分析和处理4、五因素分析法：波特的竞争环境五因素分析法包括：现有竞争对手的威胁、潜在竞争对手的威胁、用户的议价能力、供应商的议价能力、替代品的威胁。
第三章1.雇主品牌：它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
第四章1.核心竞争力：企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在，和未来竞争优势，并使其在竞争环境中长期取得优势。
2.人力资源战略模型选择（1）建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略1、技能战略：技能战略假定劳动力市场的参与者拥有熟练的技能，追求个人职业生涯的发展；企业完全从外部劳动力市场获取员工。
《人力资源管理》课堂练习题(全)
《人力资源管理》课堂练习题（全)第一章人力资源管理概述一、判断题1. 人力资源指的是在劳动者身上有价值、富有生产力的劳动力，是数量和质量上的总和。
( )2.人力资源管理是在“人都是自私的”思想指导下，对组织中的个体进行有针对性的开发、维护、与利用的行为，从而使其达到为组织服务、符合组织要求的目标（）3。
在战略人力资源管理阶段，人力资源被看成战略的高度,人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。
( )4.新时代的人力资源管理应该对组织文化的管理提起更多的关注及投入更大的力量，让建设出来的优秀文化反作用与人力资源管理，形成一个这样的一个良性循环。
( )5。
订立规章在组织内就是明文的“法律",每个人都必须遵守.相关的规章制度我们可以将其它企业的拷贝过来就可以了( )二、单项选择题1。
人力资源管理一词并不是“天生"的，它经历了一定的发展过程，从重视人的能动性，到把人看作一种（），再到对其进行管理。
A、资源B。
钱财C.工具D.服从者2.人力资源的（)是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
A。
生物性B.时限性C、能动性D.再生性3。
人力资源的（）职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据.A.获取B。
整合C.保持D、评价4.()的管理强调管理者或者组织高层需要用一种“导师"般的形象出现，以一种教育者和倡导者的身份出现，而不是“管理"者。
A。
强迫式B、引导式C.自由式D.客观式5.好的()能明确组织精神,明确对“人”的奖罚，明确组织纪律.A、制度B.管理者 C.人D.领导三、多项选择题1。
人力资源的特点有（)。
A、生物性B、时限性C、再生性D、社会性2.人力资源管理的目标与任务，主要包括以下（)方面。
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人力资源经理 周武A/1
财务经理 谢德C/2
销售经理 郑旺A/1
技术顾问 杜兴B/3
西北地区 经理 刘西A/2
中心地区 经理 陈中A/1
北部中心 地区经理 张北B/2
东部地区 地区 李东B/3
人员接替模型
2010年 高层管理 人员
2011年 1+2
6
1
4
4
1+2
-
1+1
-
2+2 （4）
中层管理 人员
内部劳动力市场的优势
1．准确性高 2．适应较快
外部劳动力市场的优点 1．带来新思想、新方法。 2．有利于招到一流人才。
3．激励性强 3．树立形象的作用。 内部劳动力市场的局限 4．费用较低 1．可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 外部劳动力市场的不足 2．容易造成“近亲繁殖”。 1．筛选难度大，时间长。 3．此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的， 2．进入角色慢。 大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神 3．招募成本大。 的发扬。 4．决策风险大。 5．影响内部员工的积极性。
一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员
工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。据调查，各
公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。
企业人员流动率
什么样的人在跳槽源自因发展规划，战略转移的人；
因经济困难，被迫转战的人；
因不受赏识，另谋高就的人；
内部HR存量的岗位配置分析
使用类 W1 W2 W3 C T S M 待分配
别
人数 资源 类别 人数 78 582 200 100 50 75 35 5
W1
W2 W3 C T S M
50
600 200 100 60 80 35
50
28 -
572 8 2 -
192
100
50 -
75 -
35
5 -
8 -
分析工作条件（如作息制度、轮班制度等） 的改变和出勤率的变动对职工供给的影响； 掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以 来源与公司内部（如富余职工的安排，职工 潜力的发挥），也可来自于公司外部。 对公司职工供给进行预测，还必须把握影响 职工供给的主要因素，从而了解公司职工供 给的基本情况。
三、人力资源供给影响因素
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第一节：供给预测概述
一、概念：
人力资源的供给预测（availability forecast)是 为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期 内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量 和质量进行预测。是确定企业是否能够保证员工 具有必要的能力以及员工来自何处的过程。包括 内部供给预测和外部供给预测。
内部人力资源供给预测技术：
一、HR盘点法
对现有企业内HR的质量、数量、结构在各职位 上的分布状况进行核查，以确切掌握人员拥有 量。 企业规模小时，核查迅速有效，适用于短期预 测；企业规模大、结构复杂时，需依赖计算机 信息系统。由于该方法是静态的，不能反映HR 拥有量未来的变化。 多用于短期人力拥有量预测，受企业规模限制
三、管理人员接替模型（替换单法）
也称管理人员置换图或职位置换卡。在卡片上标有某 些 特定职位管理人员的晋升可能性、工作绩效、年龄、任职年 限、所需培训等信息，使管理人员的晋升接替有严密计划。 通过记录各个员工的工作绩效、晋升的可能性和所需 要 的训练等内容，由此来确定每个关键职位的接替人选，评价 接替人选目前的工作情况和是否达到提升的要求，确定企业 发展需要，并将个人的职业目标与组织目标相互结合。
2010年
2011年预测
接替方式
1 2 3 4
高层管理
4
5
6
0
0 -2 0 -2
-4
+1 +7 4
3
-
1 7 7
中层管理
直接主管
19 16 20 -1 47 29 35 -1
5
+7 23 16 +1 8 6
一般管理 13
11 8
16 8
13 0
第六章
人力资源供给预测
人力资源供给预测概述 内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测
Human Resource Availability Forecast
案例1：价格不定的青椒童子鸡 案例2：网络招聘助手救“火”有 方
人力资源规划除了要用人力资源需求预测技术外， 还要有人力资源供给预测技术做保证。只有在人员需求 预测和人员供给预测两者都正确的基础上，才能知道企 业各类人员需求和供给的实际情况，才能保证企业人力 资源规划的正确性。 为了保证企业的人力资源供给，必须对内部和外部 的人力资源供给情况进行估计和预测。通过人力资源供 给预测的结果与人力资源需求预测的结果进行比较，找 出差距，才可以制定相应的人力资源具体计划。
当企业预测了人力资源需求后，就要决定这些 需求有无供给，及在何时、何地要获得供给。 在进行人力资源供给分析时，管理者必须考虑 内在劳动市场和外在劳动市场两项因素。一般来 说，管理者会分析已有的劳动力供给，倘若内在 市场未能有足够的供给，就需分析外在劳动力市 场。有时，管理者会因为希望改变企业文化或需 要引进某些专业人才而决定向外招聘。
影响人力资源供给的因素
企业外部 环境
企业内部 环境
（一）外部环境
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力 市场
工会组织
法令法规
当前二线城市的就业环境总体上要好于一线城市。 相比于一线城市，二线城市的就业机会越来越多， 人才供给却越来越少，就业竞争不太激烈，雇佣 前景越来越好。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略
技能清单内容
（一般可从企业人力资源信息库调出）
技能清单
工作岗位、经验、年 龄等
技术能力、责任、正 规学历等
对工作表现、提升准备 条件的评价等
最近一次的客观评价， 尤其是工作业绩和表现
2、管理能力清单
管理幅度范围
管理对象的类型
管理的总预算
下属的职责
受到的管理培训
当前的管理业绩
企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流 失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平 调等）、跳槽（辞职、解聘）。 常用预测方法有：人力资源盘点法、人力资源信息库 法、管理人员替换单法，以及预测企业人员变动的马尔可 夫模型和相关矩阵法等，其中我们重点介绍三种方法。 在学习中思考：每种方法主要从以下哪个角度进行分 析？ 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析
-
人员岗位配置表
二、人力资源信息库
技能清单（适用于非管理人员提拔任用） 管理能力清单（适用于管理人员流动决策）
1、技能清单
也称员工技能库，是一个动态反映员工工作 能力的列表。它可以帮助HRP人员估计现有 员工调整工作岗位可能性的大小、能补充当 前和未来空缺的人员数量。 作用：A：晋升人选确定 B：工作分配调整 C：培训计划 D：工资奖励计划 E：职业生涯规划 F：组织结构分析
第二节：内部人力资源供给预测
正如前面所述，要实施有效的人力资源管理，必须对 未来某个时期的人力资源供求情况进行预测。这种预测分 为两种：内部和外部的劳动力供给预测；内部的劳动力需 求预测。 企业内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给 的主要部分（除新建企业外）。企业人力资源需求的满 足，应优先考虑内部人力资源供给。
职位：工程计划主任 现任：罗某某 年龄：37岁 可提升时间：3年后 继任候选人 范伟： 1年后 吴仕： 2年后 赵小兰：3年后
总经理接班人计划
总经理 赵前A/2 总经理特别助理 孙丽 B/2 总经理助理 冯晨A/2 武威B/3 A.目前可能提升 B.有潜力进一步 发展 C.并没有固定的 职位
1.最优业绩 2.平均业绩之上 3.认可的业绩 4.糟糕的业绩
然迎宾好招（相比前台接待要求较低），当前人员也富足，
但一个A转过去了，无数个A便会前赴后继的转过去，我这餐 饮部又不是中转站，不行！「前台接待工资待遇高于迎宾且职业发
展和上升空间更好，更能让人得到锻炼和提高，这个职业也更为体面， 迎宾则更倾向于花瓶。」
二、内容：
人力资源供给预测一般包括以下几方面的内容： 分析历年职 向主管部门 分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分 务调整政策 了解可能出 人力资源盘点 布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解职 和调整数据 现的调整 工的现状。 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将 来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不 内外供给汇 得出内部供 外部供给预 必要的流动，或及时给予替补。 总，得出总 给量 测 预测 掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作 和职务的连续性；
且看内部招聘
酒店的前台接待（隶属前厅部）在年底出现了周期性的缺人 现象，而在迎宾部（隶属餐饮部）有A员工，不管从形象气 质还是英语水平都完全符合（A表示：偶入职的时候就是你说日后
可以转到前台去的，否则偶才不会来的咧）。
人事部经过跟各方领导及A斡旋之后，房务总监（管理前厅 部）OK，A也OK，关键时刻餐饮总监却不OK了，她表示虽
HR替代法（连续计划法）
职位： 销售部经理 现任： 李 某 年龄： 58岁 退休时间：2年后
职位：销售片区经理 现任： 汪某某 年龄： 38岁 可提升时间：1年后 继任候选人 马丽： 1年后 上官： 1年后 孙云： 4年后
职位：工程财务主任 现任：严某某 年龄：45岁 可提升时间：5年后 继任候选人 何强： 2年后 宋文： 2年后 周游： 4年后