职位薪酬等级体系设计(PPT39页)

2 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750
3 1900 2050 2200 2350 2500 2650 2800
step
岗位等级工资制类别
（3）复合岗薪制： 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不
同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。
一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪， 不升职亦可增薪。
科长
工程师
四
1900
副科长
工程师
三
1700
主办科员
助理工程师
二
1500
科员
技术员2
一
1200
办事员
技术员1
员工岗位工资标准
岗级
标准（元）
七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级
2000 1800 1600 1400 1200 1000 800
职务等级表
职系
职层 职等 决策 管理
专业
业务 操作 事物
岗职
工资标准
管理职务
技术职务
十
公司总经理
九
公司副总经理
八
总经理助理
正高工程师
七
公司部室主任
副高工程师
六
1.0
公司部室副主任 高级工程师
五
科长
工程师
四
副科长
助理工程师
三
主办科员
技术员
二
科员
助理技术员
一
事务员
员工岗位工资标准
岗级
标准（元）
七级
1.0
六级
五级
四级
三级
二级
一级
岗位等级工资制类别
（2）一岗数薪制：
薪酬政策线的绘制步骤
（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果
影响因素：
企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及 纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模 小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。
工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列 的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时， 要考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差 别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的 薪酬等级数目多；反之，则少。
准互不交叉，提职才能增薪。 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准
工资； 岗位变动，工资随之变动。
一岗一薪工资制度 （元）
岗职
工资标准
管理职务
技术职务
十
3600
公司总经理
九
3000
公司副总经理
八
2700
总经理助理
正高工程师
七
2500
公司部室主任
副高工程师
六
2300
公司部室副主任 高级工程师
五百度文库
2100
薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪 酬中位值的差距
薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最 低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允 许的薪酬变动的最大幅度。
薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度
1.薪酬等级数目设计
薪酬等级数目（Pay grades number）：企业的薪 酬结构由多少层级构成。
岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复 杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等 为依据；
先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级 之间的差别决定了工资级别之间的差距；
员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收 入。
为职（岗）位付薪
特征：依据工作岗位和职位支付薪酬
体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员 工报酬高的这样一种付薪原则
十
A 九 总经理
八 副总
七
总工
B
六 五
副总工 部门经理 高级工程师
四
部门主管 工程师 特级业务员
三
助理工程师 高级业务员 高级工
C二
技术员 中级业务员 中级工
一
初级业务员 初级工 事务员
岗位系列与工资线
职系
职层
经营类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类
职等
高
十
层
九
八
中
七
层
六
五
四
基
三
层
二
一
一岗一薪工资制度 （以1为指数）
一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可 不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。
与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和 职务内部员工的报酬差别。
grade
一岗（职）数薪制薪资等级
岗级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
1 1800 1950 2110 2250 2400 2550 2700
职位薪酬等级设计
一岗（职）一薪 一岗（职）数薪 复合岗（职）薪
为职（岗）位付薪
含义：依据对职位本身的价值做出评价之后， 根据评价结果给承担这一职位工作的员工与职 位价值相当的报酬的一种基本薪酬制度。
薪酬管理作用： 建立内部协调的薪酬体系 构筑基本薪酬的平台
岗位等级工资制支付原则
“只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制 的核心原则。
水
度
平
元
最高薪酬 线
最高值 中位值
最低值
薪酬趋势 线
•等级数目 •趋势线 •等级差 •等级区间 •等级间覆盖
最低薪酬 线
职位薪酬等级或技能薪酬等级
岗位薪酬等级结构
薪酬等级结构设计要素
薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级， 一般根据工作评价结果做出
薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值 连接的一条曲线，一般按照市场水平或企业政策制定
体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距 的一种政策导向
这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升
职位薪酬的设计流程
组织结构 工作评价 职位结构 职位价值 职位薪酬 职位薪酬结构
岗位等级工资制类别
一岗一薪制： 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗
同薪，易岗易薪； 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标
岗级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
复合岗（职）薪制
1 800 950 1100 1250 1400 1550 1700
2 900 1050 1200 1350 1500 1650 1800
3 1000 1150 1300 1450 1600 1750 1900
薪酬重叠
度 薪
薪
酬
酬
幅
薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目 与薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目 少；级差小，数目多。
薪酬等级数目的设计特点
一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗 位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等
岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的 高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；
目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬 差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。
2.薪酬政策线的绘制
基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条 曲线；可以是公司政策线，也可是市场基准水 平线。
将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与 获得的该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标 图上，通过徒手或统计分析的方法，平衡它们 之间的差异，绘制而成。