教育培训成本——收益评估问题研究
培训效果的四级评估方法
培训效果的四级评估方法培训效果的四级评估方法具体内容如下：培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。
这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。
而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。
第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；培训效果第二级- 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。
但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。
另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。
培训效果第三-级- 应用度（Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。
这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。
结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。
另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。
值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。
培训效果第四级- 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。
个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。
但也不可忽视的问题在于由于员工的'工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。
“双减”背景下教培企业战略转型的路径与财务绩效研究——以D_教培企业为例
“双减”背景下教培企业战略转型的 路径与财务绩效研究——以D教培企业为例文/丁涵 王岩教育是国之命脉，庞大的学生群体基数促成了教育领域全面实现产业规模化的现状。
教育领域内的企业数量不断上升，教培行业规模不断扩大，致使企业之间的竞争也越发激烈。
2021年7月24日，我国针对校外机构不良发展问题出台了《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，即“双减”政策。
[1]同年7月底，《教育部办公厅关于进一步明确义务教育阶段校外培训学科类和非学科类范围的通知》进一步明确了义务教育阶段校外培训学科类和非学科类范围。
[2]教培行业原有的盈利模式被改变，从“营利”转向了“非营利”。
因此，教培企业要在艰难的市场环境中求生存、谋发展，必须向内开展系统性改革，向外谋求战略转型。
在此背景下，研究教培企业财务绩效和转型路径，可以帮助企业发现自身问题、提高管理效率，有助于企业在改革中保持稳定、健康发展。
一、“双减”政策下教培行业战略转型分析（一）教培企业转型主要动因——“双减”政策解构“双减”政策主要面向K12基础教育（学前教育至高中教育）模块，改革主要涉及教育培训机构的培训时间、盈利模式、融资方式、计价办法、广告宣传、运营活动、人员聘任及经营性质等方面，对教培行业进行严格监管和治理。
“双减”政策具体内容包含学科类机构不得上市融资、已经上市的机构必须剥离学科类业务、学科类机构性质转为非营利性、具体定价收费标准由政府参与管理、不得在任何平台进行校外培训广告宣传等。
新政策深刻影响了教培企业主营业务内容和盈利模式（企业剥离学科类产业的行为会大大缩小其盈利空间），迫使其要寻求战略转型新思路以及转变教育培训业务主攻方向。
“双减”政策严格规范了K12基础教育模块，而义务教育以外的其他综合素质教育模块则为行业留有广阔的发展空间。
在这种情况下，教培企业可以积极探索学校教育与社会教育的整合途径，努力找寻新的赢利点，审视自身价值并实随着“双减”政策的落地与推进，面对新的市场环境，教育培训企业应重塑发展理念，寻求战略转型，以获得创造价值的新途径。
人力资源管理模拟考试题与答案
人力资源管理模拟考试题与答案一、单选题（共40题，每题1分，共40分）1、从投资的成本一收益角度分析，只能在（）情况下，培训与开发才会提高组织的利润。
（注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪）A、S一C>BB、B—S>CC、S—B>CD、C>S正确答案：B答案解析：本题考查培训与开发的决策分析。
只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润。
@##2、小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。
起初，公司一共不到20人。
与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。
公司近几年发展很快，规模也扩大到1 00多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。
小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。
于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。
此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。
改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。
小张和小王借鉴的是（）的领导风格。
A、目标管理B、参与管理C、授权管理D、团队管理正确答案：B答案解析：参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权，可从案例背景中可以看到，小张和小王借鉴的是参与管理。
3、甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。
超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。
不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。
于是，超市将李某退回丙公司。
企业员工培训的现状和对策的研究 (2)
1 引言成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作.但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业,并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步,原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。
近年来,人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题,也就是人力资本的形成，使用和开发问题。
随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训,对企业，对员工将会是一个双赢的选择.1.1企业员工培训的目的企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能,动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的，有系统的各种努力。
从以上定义中,我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。
培训主要包括有计划的,有系统的各种努力。
我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈.因此,培训的主要目的是增加知识，提高技能,建立正确的态度。
其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。
1.2 员工培训的重要意义有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。
事实上,培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态,起着非常关键的作用。
员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。
1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争.企业的核心竞争力来自企业的员工，企业人力资源竞争力不仅表现为企业综合竞争力的一个重要组成部分，而且是企业整体竞争力的基础。
健康教育学复习题(含答案)
1）全面提高我国公民健康素养
2）促进人们生活、工作、学习和娱乐环境的健康
3）预防在生命的不同阶段中相关的危险因素
4）促使个人和社区人群降低因不健康生活方式、行为和环境所致的危险
5）降低性别、种族、年龄和社会经济地位的不公平性，特别关注脆弱人群的健康促进的主要策略：
1）社会动员：
以人民群众的需求为基础，以社区参与为原则，以自我完善为手段。
A型行为模式：
往往表现为雄性勃勃，争强好胜，富有竞争力和进取心，工作节奏快，有时间紧迫感。这种人警戒性和敌对意识较强，具有攻击性，对挑战往往是主动出击，而一旦受挫就容易恼怒。——冠心病
C型行为模式：
是一种与肿瘤发生有关的行为模式，其核心行为表现是情绪过分压抑和自我克制，爱生闷气。
1
3、"疾病的三级预防
健康信念模式：
是基于信念可以改变行为的逻辑推理。健康信念的形成主要涉及以下几方面因素：1）对疾病威胁的认知2）对采取健康行为得益的认识和克服改变行为中困难的决心3）提示因素4）其他相关因素。
在信念模式中引入了“自我效能”的理论，自我效能是指个体对自己有能力执行某一特定行为并达到预期结果的自信心。
行为转变阶段模式理论最突出的特点是强调了根据个人或群体的需求来确：
反馈技巧：1）积极性反馈2）消极性反馈3）模糊性反馈4）鞭策性反馈5）情感性反馈
23、"熟悉剧场测试法、把关人调查法、重点人群调查法P115
剧场测试法：
将大量的受试者集中在一起，同时将评价对象和非评价对象放臵在一起，即事先不公布这次测试的真正目的。受试者自行选择所需要的材料进行观看，并对其进行评价，分析评价结果。优点是获得的是定量资料，且信息量大。缺点是技术性要求较高，对于地点的选择、调查表的拟定及活动的组织都有一定的要求，而且很难深入的了解一些开放性问题。
王云多劳动经济学教案
黑龙江大学黑龙江大学经济与工商管理学院教案课程名称劳动经济学主讲教师王云多一、教学目标和要求：通过对现代劳动经济学学科系统的课堂讲授和学生广泛参与的较为深入的课堂讨论，使学生全面、系统和较为深入的掌握现代劳动经济学的理论、方法和政策应用的主要内容。
学习用现代劳动经济学的理论和方法，分析中国劳动力市场发育和成长及中国人力资源开发和管理过程中的微观及宏观的问题。
并为劳动经济学及劳动经济学中的人力资源方向的本科论文选题打下一定的基础。
二、教学对象：经济与工商管理学院本科生三、教学方式：1、课堂讲授：教师就现代劳动经济学中的一些主要内容的要点、难点及发展动向、实际政策应用中所面临的主要问题进行教授。
2、课外阅读及网上案例收集：教师将在每章内容讲授后提供课后阅读书目及有关刊物文章目录。
在条件许可的情况下，每人本学期通过INTERNET或其他媒体或其它方法，收集和整理一个劳动经济学研究和分析的实证案例（2000字左右）。
3、课堂讨论：每章讲授完后，就每章有关理论和实践中所面临的一些热点问题展开分析讨论。
每次讨论前，指定5人一组中2人作为重点发言者，并提交书面发言材料。
其他同学应积极参加讨论。
四、使用教材及阅读书目：1、使用教材：《劳动经济学》，曾湘泉主编，中国劳动社会保障出版社，复旦大学出版社，2005年出版2、阅读书目：《现代劳动经济学---理论与公共政策》，SIXTH EDITION, RONOLD G.EHENBEG，ROBERT S. SMITH,1997《THE ECONOMICS OF WOMEN，MEN，AND WORK》,THIRD EDITION, FRANCINE D. BLAU, MARIANNE A.FERBER, ANNE E.WINKLER.人大报刊复印资料2000年《劳动经济与人力资源管理》1-10期；《劳动经济》2001年1-2期; 2002年、2003年《劳动经济与劳动关系》。
公司员工培训管理中存在的问题及对策研究
公司员工培训中存在的问题及对策研究摘要：当前，我国企业多多少少存在部分员工培训问题，比如：基本上都有培训管理体系，但不够顺畅;员工虽然参加培训，但动机不足;虽然有培训人员，但质量各不相同;企业培训文化建设相对滞后。
针对于这些出现的问题，企业进行员工培训工作的时候，应该将培训的主要内容放到组织模式以及培训文化还有激励机制方面，同时确保培训工作能够顺利且具有针对性的进行，从而创建完善的培训管理制度，由此将培训成效最大程度的提升。
本文从企业的角度出发，想让企业员工的技能得到提升，同时让自身的管理水平进一步提升，那么最为高效的方式就是培训，同时借助培训的方式能够让企业更新自身的工作技能和工作知识等，将优秀以及基本途径进行创新这是人力资源开发的最重要途径，且人力资本投资在企业中比实物资本投资更为重要。
本文就以彝良驰宏公司为个案样本，二零一九年该公司年度培训计划为案列，结合国内外对员工培训研究文献资料，分析彝良驰宏公司在员工培训方面存在的问题及提出解决方案。
为了提高中小企业在当代市场竞争中的竞争力，增强中小企业应对当前市场竞争压力的能力。
关键词：培训方案;培训管理;激励机制;师资力量;人力资本1 引言近些年世界范围的经济以及市场较之前相比有了极大的变化，并且企业所面临的竞争压力是难以想象的，很多企业都采用各种各样的措施来提升自身的竞争实力，但是如果想将自身的竞争实力提升上去的话，首先需要的就是高素质的人才作为基础以及后盾，所以站在企业的角度上来讲，对于内部的人才应该进行培养以，这是提升员工自身竞争力的关键所在。
一个企业想要做好相应的培训工作首先需要做的就是将企业自身的实力增强，除此之外还需要将员工的认知和意识提升，站在发展的角度上可以看出，企业在发展上所需要花费的时间是非常有限的，并且企业在培训的经验方面还有很大的欠缺，伴随社会的进步，很多企业都意识到自身员工存在的问题，所以采用有效的措施来提升与员工的能力，这对于推动我国企业的发展是具有积极意义的。
2022年二级人力资源管理师《理论知识》试题及答案卷44
2022年二级人力资源管理师《理论知识》试题及答案卷1、[题干]下列属于在职培训成本的有()。
A.教师的培训讲课费B.职工因上培训课路程远而提前下班C.受训者生产率的提高D.为培训而租用的设备与场地E,因为参加培训导致员工常常不能全力]：作【答案】ABDE【解析】本题考查在职培训的成本。
C选项属于在职培训的收益。
2、[单选题]( )是使管理者在不同的部门的不同管理或者非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容。
得到各种不同的体验，为今后在较高层次上任职做准备。
A.职务轮换B.设立副职C.临时提升D.替补训练【答案】A3、[题干]在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( )。
A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度【答案】A【解析】企业内部人力资源供给的预测分析考虑的因素有：①企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等);②内部流动(晋升、降职、平调等);③跳槽(辞职、解聘)等，这些因素均属于人力资源流动情况。
4、[题干]影响人力资源规划制定的外部环境因素主要有()。
A.现有员工素质B.经济因素C.地理环境和竞争因素D.人口统计趋势E,技术与设备条件【答案】BCD【解析】影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和组织外部两个方面。
外部环境因素包括：①经济因素;②政府影响因素;③地理环境和竞争因素;④人口统计趋势。
5、[单选题]薪酬调查中，借助咨询公司的力量来完成的是()。
A.商业性薪酬调查B.政府薪酬调查C.专业性薪酬调查D.特殊人群体薪酬调查【答案】A6、[题干]下列对人力资本的理解正确的是( )。
A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E,人力资本具有个体差异性【答案】A,B,C,D,E【解析】人力资本具有一般资本的共性，但是与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：①人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离;②人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来;③人力资本具有时效性;④人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本;⑤人力资本具有无限的潜在创造性;⑥人力资本具有累积性;⑦人力资本具有个体差异性。
河南专升本—周三多《管理学》第五版课后答案
河南专升本—周三多《管理学》第五版课后答案第五题：以实例说明，如何运用好工作激励、成果激励和培训教育激励这三种常见的激励方法。
答案：常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。
工作激励：通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情；成果激励：在正确评估工作成果的基础上，给职工以合理奖惩，保证职工行为的良性循环；批评激励：通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心；培训教育激励：通过思想文化教育和技术知识培训，来增强其进取精神一：委任恰当工作，激发职工内在的工作热情1：工作的分配要考虑到职工的特长和爱好2：工作的分配要能激发职工的工作热情二：正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环三：掌握批评武器化消极为积极1：明确批评目的2：了解错误的事实3：注意批评的方法 4：注意批评的效果。
四：加强教育培训，提高职工素质，增强进去精神第十五章：P463沟通１．什么是沟通？为什么要沟通？沟通的基本步骤有哪些？２．区分沟通的类别，解释企业中的沟通网络。
３．有效沟通的障碍有哪些？如何克服？第一题：什么是沟通？为什么要沟通？沟通的基本步骤有哪些？答案：沟通是指可理解的信息或思想在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程。
沟通的重要性1：沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂。
2：沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途经。
3：沟通是企业与外部建立联系的桥梁。
沟通步骤1：发送者必须向接受者传达信息或者需要接受者提供信息。
2：发送者将这些信息翻译成接受者可以理解的一系列符号3：将上述符号传递给接受者4：接受者接受这些符号5：接受者将这些符号翻译成具有特定含义的信息。
6：接受者理解信息的内容 7：发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确接受。
第二题：区分沟通的类别，解释企业中的沟通网络。
答案：沟通的类别（一）按照功能划分为：工具式沟通和感情式沟通工具式沟通：是发送者将信息、知识、想法、要求传达给接受者，目的是影响改变接受者的行为。
劳动经济学第四章人力资本投资理论
劳动经济学第四章人力资本投资理论一、人力资本理论的产生和发展11>．舒尔茨：《论人力资本投资》（1）有技能的人的资源是所有资源中最为主要的资源；（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；（3）教育投资是人力资本投资的主要方式；（4）人力资本理论是经济学理论的重大发展。
2．贝克尔：《人力资本》、《家庭经济分析》3. 明塞尔4. 爱德华·丹尼森罗默卢卡斯詹姆士·海克曼等二、人力资本的含义及特点（一）人力资本的定义与物质资本相对，它是体现在劳动者身上、并能为其带来收入的能力，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能。
（二）人力资本的特点1．人的生产能力2．不能转让和继承3．无法以静态的货币计量4．可以动态的绩效考评三、人力资本投资的主要形式及收益特点（一）主要形式1．各级正规教育2．职业技术培训3．健康保健4．地区间流动和迁移（二）人力资本投资收益的特点1．间接性2．迟效性3．长期性4．多方面性一、人力资本的重要性一、人力资本促进了人和社会的发展人力资本所包含的诸多内容体现了人的发展。
人力资本水平与经济发展水平之间的联系非常清晰。
要形成合理的人力资本积累方式，需要从劳动力市场上人力资本投资决策的机制着眼。
二、人力资本是促进经济增长的重要机制三、人力资本能够帮助摆脱贫困一、发达国家的人力资本投资1．教育和培训费用越来越高2．劳动力受教育水平越来越高3．教育投资对收入的贡献越来越大二、人力资本投资：基本模型投资成本——收益分析1．净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果为非负值，就有继续投资的意愿；如果为负值，则投资中止。
2. 公式（一）教育成本；教育收益（二）教育的劳动力市场回报W 工资率128><#004699'>0<#004699'>014<#004699'>0<#004699'>015<#004699'>0<#004699'>0121314受教育年限（二）个人教育投资评估国家类型2<#004699'>0世纪6<#004699'>0年代2<#004699'>0世纪7<#004699'>0年代人力资本物质资本人力资本物质资本发展中国家2<#004699'>0151513发达国家81<#004699'>0911不同发展水平下人力资本和物质资本的回报（%）在评估教育的收益时，一些因素可能会使得收益被高估或低估。
《人力资源开发与管理概论》复习资料
《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动(力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口;未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者;就学人口；求业人口；军队服役人口;其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点(生物性;社会性）;人力资源的资源特点(智能性；个体差异性;时效性;再生性；资本性；消耗性)；人力资源的主体特点:动力性（推动物质资源）;自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征:关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期:19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期:20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N:具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性:(人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性:强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理;人力资源部门人员;高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性:6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人.影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面,体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
二讲教育经济学的基本理论
人力资本的特点
1、人力资本是寓寄于劳动者身上的一种 生产 能力。
2、人力资本的所有权不具备转让和寄存 性
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三、人力资本投资的主要形式 及特点
投资的主要形式： 1、各级正规教育 2、职业技术培训 3、健康保健 4、劳动力流动
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人力资本投资的主要形式
1、投资收益的广泛性 2、投资收益具有迟效性与长期性 3、投资收益的多方面性
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人力资本理论
3）人类行为的经济分析（Becker, 1976）
在我看来，最大化行为、市场均衡和偏好稳定的综 合假定及其不折不扣的运用便构成了经济分析的核 心。
人类行为不能被条块分割，这种条块分割认为人类 行为Байду номын сангаас时基于最大化，有时不然；有时受稳定的偏 好驱使，有时任随意的动机摆布；有时需要最优的 信息积累，有时则没有这种需要。相反，所有人类 行为均可以视为某种关系错综复杂的参与者的行为， 通过积累适量信息和其他市场投入要素，他们使其 源于一组稳定偏好的效用达致最大
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人力资本理论
人力资本概念或人力资本研究的核心是下述这样一种思 想：人们以不同的方式对自身进行投资，这种投资不是 为了眼前的享乐，而是为了获得未来的经济上或非经济 上的回报。所有这些现象，包括健康、教育、求职、信 息检索、迁移或在职培训，不论个人是为了自身利益， 还是社会为了其成员的利益而采取的行动，均可看成投 资而不是消费。把这些现象交织起来的原因不是谁采取 了什么的问题，而是这样一个事实：决策者，不论他是 谁，都会面向未来以证明其目前的行为。人力资本研究 正在远离它某些先期的幼稚模式。但它从来没有完全忽 视其初衷，即证明：世上众多看来毫无联系的现象都出 于这样一个确定的格局：个人的决策都具有牺牲眼前利 益来换取未来收益的特点。（Blaug, 1976）
自考00164 劳动经济学【考试大纲】
00164 劳动经济学Ⅰ课程性质与课程目标一、课程性质和特点劳动经济学是高等教育自学考试人力资源管理专业、劳动与社会保障专业的核心课程之一，也是整个课程体系中的重要组成部分。
劳动经济学以西方经济学的微观经济学和宏观经济学为理论基础，是经济学科体系中一个十分重要的分支，是在经济发展的基础上分化出来的一门独立的应用经济学科。
它是以市场经济为前提，以人的劳动和人力资源为起点，研究劳动力资源优化配置的经济理论与制度的一门学科。
通过本课程的学习，使人力资源管理专业学生能够掌握必要的劳动经济学原理和分析工具，培养学生具备一定的分析问题和解决问题的能力，为其学习相关的人力资源管理学科提供所需的经济学思维方式。
二、课程目标（评价目标）课程设置的目标是使得考生能够：1.牢固掌握劳动经济学的基本概念，系统掌握劳动经济学的基本原理和基本分析方法，对劳动经济学的基本原理应能充分理解和熟练掌握。
2.在熟练掌握劳动经济学基本理论的基础上，充分理解劳动力市场在劳动力资源配置中所发挥的基础性作用。
3.能运用所掌握的劳动经济学的相关理论和知识对劳动力市场各参与方的经济决策行为作出正确的评价。
4.平时关注现实劳动力市场的动态以及有关的政策和制度，并能初步运用所学的劳动经济学的原理和分析工具对现实中存在的劳动经济现象和问题进行一定程度的分析和探讨，提高考生的分析问题和解决问题的能力。
5.注意培养自己的经济学思维方式，尽可能将经济学思维方式运用与人力资源管理相关学科的学习中，为进一步学习其它专业课程打好良好的基础。
三、与相关课程的联系与区别劳动经济学是经济学科体系中的一个重要的分支。
它以劳动力为考察对象，是研究劳动力市场的运行及其结果的一门应用经济学学科。
劳动经济学作为一门应用经济学是以西方理论经济学的基本原理为其学科的基础，因此学习劳动经济学必须首先学习和掌握西方经济学的微观经济学和宏观经济学的相关理论；同时劳动经济学在研究问题时常采用数学和统计方法作为其分析工具，因此要学好劳动经济学还应学习和掌握必要的高等数学和统计性知识。
培训开发复习题。
一、单项选择题：（单选和多选判断题的出题范围都在里面，请结合答案来看题目。
试题中不会出现全部的题目。
只是一部分。
）1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。
A 培训工作的效益原则B 从战略角度来开展培训工作C 培训工作的计划原则D 培训工作的系统原则2．( )不是企业制定培训的基本原则。
A 战略原则B 长期性原则C 系统性原则D 投资效益原则3．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。
A 考勤B 挑选老师C 设计内容D 考核评估4．目前很多企业的培训工作，经常是培训完了就完了，而没有相应的培训评估和严格的管理，我们称这个现象不符合企业培训的( )原则。
A 投资效益B 严格考核和择优奖励C 主动参与D 长期性5．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。
A 战略的因素B 社会的因素C 企业竞争力的因素D 企业员工队伍素质的因素6．培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，在培训激励制度中，需要包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和( )等四个方面。
A 培训成绩的衡量标准B 以能力和业绩为导向的分配原则C 明确的培训评估标准D 合适的培训条件7．员工培训是企业的一种( )行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。
A 投资B 福利C 战略D 留人8．员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度来考虑效益大小及远期受益，近期效益问题，我们称之为( )原则。
A 投入B 投资效益C 产出D 战略9．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，( )一般不列入这个协议书。
A 培训内容和目的B 部门经理人员的意见C 培训后的考试成绩D 培训后的违约补偿10．企业防范培训风险，可根据( )原则考虑培训成本的分摊与补偿。
培训计划中的培训评估包括
培训计划中的培训评估包括培训评估的目的：1. 评估培训的有效性：培训评估的首要目的是评估培训的有效性，即培训是否能够达到预期的效果。
我们需要通过评估培训的目标和成果，了解培训对员工的影响和改变，以及培训对企业的贡献和价值。
2. 评估培训的质量：培训评估还需要评估培训的质量，包括培训内容、教学方法、培训师、设施设备等方面的质量。
我们需要通过评估培训的设计和实施过程，发现和解决培训中存在的问题和不足，提升培训的质量和水平。
3. 评估培训的成本效益：培训评估还需要评估培训的成本效益，即通过评估培训的成本和收益，判断培训是否合理和划算。
我们需要通过评估培训的投入和产出，分析培训的成本效益比，为今后的培训决策提供依据。
培训评估的方法：1. 问卷调查：问卷调查是培训评估中常用的方法之一，它可以通过发放问卷，收集员工的意见和反馈，了解培训的满意度和效果。
我们可以设计问卷的内容和问题，包括培训的内容、教学方法、培训师、设施设备等方面，以便全面、系统地评估培训的质量和效果。
2. 观察记录：观察记录是培训评估中另一个常用的方法，它可以通过观察员工的学习和表现，了解培训的实际效果和影响。
我们可以通过观察学习过程和结果，分析学习的情况和趋势，发现学习的问题和需求，提供改进培训的建议和建议。
3. 测验考核：测验考核是培训评估中重要的方法之一，它可以通过考试和测验，评估员工的学习成果和水平，检验培训的效果和质量。
我们可以设计测验的内容和题目，包括培训的目标和要求，以便全面、客观地评估培训的成果和水平。
培训评估的步骤：1. 制定评估计划：培训评估的第一步是制定评估计划，包括评估的目的、方法和步骤，以便能够全面、系统地进行评估。
我们需要明确评估的目标和要求，选择评估的方法和工具，制定评估的时间和计划，以便能够科学、规范地进行评估。
2. 收集评估数据：培训评估的第二步是收集评估数据，包括员工的意见和反馈、学习的表现和成果、培训的实施和效果等方面的数据，以便能够全面、客观地评估培训的质量和效果。
第七章培训与开发项目评估
3.斯威尔克塞克等（Swierczek&Carmiachael）的
研究（1985）
改进培训方案 给学员、方案设计者和管理者提供反馈意见 评价员工技术水平
4.克里格尔（Clegg）的研究（1987）
判断教育培训方案价值 证明教育培训效用的存在 审核教育培训项目达成的情况 帮助教育培训获得更多的利益 指出教育培训需要改进的地方 建立教育培训未来的指导方针 高层管理者的要求 有助于培训方案体系的推销 让受训者了解自己的成就 让受训者感受自己的重要性 判断教育培训人员的成效
技能 编辑 自主性
情感 态度的 动机
认知技能
组合 程序化 自动加工 调整
针对的目标（比如安全意识） 态度的强弱 动机倾向 自我效能 目标设定
基于技能的结果
操作速度 操作的流畅性 错误率 组块 区别 加强 要求注意 可利用的认知资源
情感结果
态度引导 态度的强弱 学习取向和绩效取向 取向是否恰当 知觉到的操作能力 目标的层次 目标结构的复杂性 目标承诺
作满意度和士气 四个层次： 学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩 四个层次：情境、投入、过程、产品 情境、投入、反应、产出 六个阶段：目标设定、项目策划、项目实施、及时的产出、中间产出
或结果应、产生的影响和价值
四个活动集合：输入、过程、输出、结果
学习结果的分类框架：将学习结果分为： 认知、技能和情感三类，提出了测量每一类结果的指标
时间限定
我们何时需要评估结果信息？
第四节 培训评估所需数据的 收集方法
一 、培训评估所需数据的类型
硬性数据的四种主要类型
产出
生产的数量 制造的吨数 装配的件数 售出件数 销售额 窗体加工数量 贷款批准数量 存货的流动量 探视病人的数量
《人力资本投资理论》知识点总结
《人力资本投资理论》知识点总结知识点框架人力资本投资原理1.人力资本投资理论产生与发展2.人力资本投资基本模型人力资本投资与高等教育1.高等教育投资决策基本模型2.教育投资收益估计及高等教育信号模型人力资本投资与在职培训1.在职培训及基本类型2.在职培训成本与收益及安排3.在职培训对企业及员工行为的影响劳动力流动1.劳动力流动及利弊2.劳动力流动影响要素3.劳动力跨地区流动4.劳动力跨职业流动5.劳动力跨产业流动及产业内流动知识点：人力资本投资的一般原理一、人力资本投资理论的产生及其发展1.发展及其意义>>20世纪50年代，人力资本概念问世。
>>西奥多·舒尔茨：人力资本分析的现代奠基人。
“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来货币和物质收入的活动。
这些活动就叫做人力资本投资”。
——加利·贝克尔>>结论：人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
2.人力资本投资的概念及其含义（1）任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
（2）人力资本投资性活动——√各级正规教育和在职培训活动；√增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动都属于人力资本投资活动。
二、人力资本投资的基本模型1.原则：并不意味着支出越多越好；应考虑成本与收益之间的关系。
2.人力资本投资类似资本投资，回报发生在不同时期，涉及贴现、贴现率（利息率）。
（1）贴现与贴现率：将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。
【案例】假如当前利息率（贴现率）10%，某人借出去1元钱，一年后得1.10元钱。
0.10元为利息，1元为本金。
B0×（1＋r）＝B12年后价值：B0（1＋r）（1＋r）＝B0（1＋r）2＝B2n年后价值：B0×（1＋r）n＝B n→B n/（1＋r）n＝B0例如：按照贴现率10%计算，1年后和2年后的100元钱分别相当于现在的多少钱？B0＝B n/（1＋r）＝100/（1＋10%）＝100/1.1＝90.90B0＝B n/（1＋r）2＝100/（1＋10%）2＝100/1.21＝82.64（2）人力资本投资模型：以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来收益的现值进行比较。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建[摘要] 本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。
针对目前国内企业培训工作的不完善性,从企业实行评估的目的出发,形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。
[关键词] 企业培训评估体系评估模型随着现代企业面对越来越激烈的市场竞争和顾客个性化的需求。
企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力。
因此,企业在培训上投入了大量的资金、时间和人力。
问题是企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率,达到预期的效果,这种经济学上的投入产出分析是企业必须慎重考量的。
显然,通过培训评估是检验企业培训效果和质量的重要措施和手段,但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。
一、评估的目的意义及方法步骤员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。
它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。
从某种意义上说,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。
一个完整的培训流程主要包括五个步骤。
第一,从培训需求分析做起,确定培训目标并选定受训者;第二,根据需求设计,选择培训内容;第三,组织培训;第四,培训效果评估;第五,信息反馈及目标检验。
这是一个闭环的流程,要使培训有效果,这五个主要步骤缺一不可。
以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。
1.反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。
2.学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。
评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。
3.行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。
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摘要：教育培训成本收益的评估是教育培训机构非常关注的一个问题，它的评估结果既是衡量培训机构培训质量水平一个重要参数，也是培训机构不断改进方法技术，提高办学水平的依据和出发点。
它可以从培训成本收益率，单项综合指标评价，dea 分析法等角度加以评价，而又可以在这几个角度评价中分别予以设置区间并赋值，进行等级加权分析，最终形成综合等级评价结果。
其目的在于对有价值培训项目不断改进方法，提升质量。
关键词：成本收益率分析法单项综合指标评价法dea分析法评价流程
教育培训成本收益的评估是一项复杂艰辛的工作。
国内外不少学者在理论和实践运用方面对这一问题进行了深入的研究，提出了很多计算教育成本收益的方法，取得了一些成果。
但由于问题的复杂性，这些成果在理论和方法也存在一些缺陷，还不能在实际工作中广泛应用。
因此，研究出一套切实可行便于操作的成本收益评估指标体系是摆在我们面前亟待解决的重要问题，也是我们研究成本收益结构问题的终极目标。
那么究竟如何评价一个学校或者培训机构的成本收益呢？下面我们需要从多个角度来对其进行分析研究并加以评价一、培训成本收益率分析法它是经济学中的成本效益分析在教育学中的应用,也是进行成本效益分析最有效的方法之一。
在西方始于60年代。
有研究认为,在仔细地比较各种教育投资决策模式设计理论并详细评估后认为,教育成本收益率是教育投资决策理论的核心。
教育投资作为一种投资行为,取决于投资者对即期成本支出和预期收益的比较。
按照教育收益与成本比较方式的不同,培训机构成本收益率有三种不同的计算方法。
1、教育收益现值法。
以贴现后的教育收益现值减去贴现后的教育成本现值。
其计算公式为:
其中e为教育收益现值,bt为第t年教育收益,ct为受教育期间第t年教育成本,i为主观利率,n为受教育者毕业后的终生工作年限,m为受教育年限。
①2、教育成本收益比值法。
以贴现后的教育收益现值除以贴现后教育成本现值。
计算公式为:其中b/c为收益成本现值比,其他符号含义同上。
②3、内部收益率法(或称精确法)。
就是调整后的教育收益与教育成本相等时所决定的贴现率。
计算公式为:
其中r为教育内部收益率,其他符号含义同上。
内部收益率相当于贴现率,但它和贴现率不同,它不是给定的或选择的,而是通过计算求得的,以判断投资是否有利。
③二、单项、综合指标评估法在实际的评价工作中，成本收益评价指标从大体上我们可以将它分为单项指标和综合指标。
单项指标反映的是某一项投入与产出之间的比例关系，计量某一种教育资源的利用效率。
而综合指标则是反映综合性成本与综合性收益的比例关系，它是由单项指标构成，是一种比较完整全面的评价指标。
单项指标下又具体可分为三个主要的一级评价指标：使用率，满意度和质量效果。
（一）使用率。
即包括人力资源使用率，物力资源使用率，财力资源使用率。
其中人力资源使用率指标下又具体包括两个三级指标：即授课教师使用率以及教辅人员使用率。
物力资源利用率主要从培训场地使用率，器材设备使用率，图书资料使用率等方面来计量评价。
而财力资源利用率可从收支节余率，净资产收益率，资本保值收益率，资产收益率等方面来加以评价。
（二）满意度。
主要包括：（1）学员对培训者的满意度。
主要从学员对培训者的教学态度，教学效果以及关注学员程度等方面加以评价。
其中评价的核心在于对于培训者教学效果的评价，因为教学质量是一所学校或者培训机构生存的根本条件，质量是生命线。
因此，要提高对培训者的满意度，其关键和核心便是提高培训者的教学水平和质量，以质取胜。
（2）对培训效果的评价。
世界著名管理学家柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反映层(reaction)评估，即指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法；学习层评估，即测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；行为层的评估，即指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包
括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标；效果层的评估，即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
具体来说，培训效果的评价主要从教员的授课内容，学员的参与度，培训机构所采用的培训形式以及培训时间安排的合理度等，这种评价既包括对培训形式的评价，同时也包括对培训内容的评价，因此它是一种较为全面的评价指标。
（3）对培训机构办学水平的评价。
主要从对机构整体培训效果的评价，对机构管理效能以及对培训机构品牌形象的影响程度的评价等。
这是基于对机构办学水平的宏观评价。
它直接关系到培训机构在群众心目中影响和地位，也直接关系到机构的存在价值，因此作为培训机构的领导者和普通成员，都应树立高度主人翁责任意识，以提升机构办学水平质量为己任，积极维护机构品牌形象，为机构的生存与发展而不懈努力。
（三）质量效果。
其下主要又包括三个二级指标：学员技能掌握熟练度，学员考核成绩以及学员的士气与态度。
其中，技能熟练度主要从学员对于知识原理的掌握程度，以及其运用知识解决实际问题的能力。
考核成绩包括笔试成绩和操作测试两大部分。
这两方面的综合得分即可作为学员的考核成绩。
学员的士气态度，具体指学员在学期间的学习积极性，如出勤率，学习精神状态等，以及学员长期相处而形成的团队凝聚力。
这都是评价一个培训机构质量效果不可忽视的重要方面。
很难想像，在一个培训教育质量很差的机构中，学员们都能或者大部分能士气振奋，斗志昂扬，不断开拓创新。
（四）综合指标。
它是在考量单项指标基础之上而形成的综合性评价指标。
具体的说，综合指标主要可以从成本收益率，人才质量系数（即学员平均质量与学员平均费用之比），教育生产（即教育综合收益与教育综合成本之比值）来加以评价培训教育机构的成本收益。
在完成以上的具体评价基础之上，我们可以对以上评价数据进行等级加权分析，即将评价指标划分为几个等级，如优、良、中、合格、不合格，也可以是1-5分，我们可以给五个等级予以赋值：优秀5分，良好4分，中等3分，合格2分，不合格1分。
然后给每一级一个描述，并与收集到的效果信息进行比较得出一个综合等级结果。
三、dea（即数据包络分析法）就dea方法在教育领域的应用而言，早在1974年，levin就讨论过教育生产的技术效率测量方法。
1983年，bessent等人应用dea方法对有关教育项目的效率进行了评价。
随着dea方法的逐渐成熟，越来越多的研究者开始运用这种方法探讨学校投入产出的效率问题。
例如，abbotta等人运用dea方法对澳大利亚的大学的投入产出效率进行了分析。
flegg、athanassopoulos等人运用dea方法对英国大学的效率进行了分析。
本研究主要采用以下两种dea模型：一是规模收益不变的c2r 模型；二是规模收益可变的bc2模型。