工作分析自考复习题.doc

工作分析的时机：（1）新成立的组织（2）职位有变动（3）组织没有进行过工作分析

工作说明书乂叫职位描述

以人为本是人力资源开发与管理的目的和追求

泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则，工作分析的思想活动最早起源于社会的分工，最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲，管仲主张将国人划分为工、农、工、商四大行业。

闵斯特伯格被称为“工业心理学之父”

国家研究会的贡献，在于通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。人际关系方法——霍桑实验

人际关系运动是对科学管理运动的非人性倾向的一个否定。其起点就是20世纪20年代的霍桑实验。

人际关系哲学提出的岗位设计方法包括：（1）工作扩大化（2）工作轮换（3）工作丰富化赫兹伯格的保健一激励理论

优秀业绩工作体系：这是科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个岗位设计方法。

辅助工作岗位设计法：（1）缩短工作周（2）弹性工作制

岗位的设计的基本原则：（1）因事设岗（2）规范化（3）系统化（4）最少岗位

企业在设置工作岗位时，应以“事”（工作职能和工作任务量）为基础进行设计，因人设岗、不考虑工作负荷量的设岗、或根本就没有任何根据的主观假设的设岗，是岗位设计的最大误区。

直线式组织结构模型：这种模型的适用范围较小，一般是初创企业的过渡性组织模型，基本上不适用于大型的成熟企业。

矩阵式组织结构的独特之处在于结合了事业部式结构和职能式结构的特点。

工作责任分为两类：（1）管理责任（2）非管理责任

序列法亦称排列法评分法亦称点数法

工作分析：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

要索：指工作活动屮不能再继续分解的最小单位。

任务：指工和活动中达到某一工作目的的要素集合。

职组：乂叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。

职级：指同一职系屮职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。

职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分相似的所有职位的集合。资格说明说：乂称为工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。

组织设计：是企业变革的重要手段，为有效实现组织目标，规范并确定员工工作职能及其相互影响、联系、协作和沟通模式的过程。

工作分析内容标准化：是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。测

定指标：指运用各种测量仪器、问卷表或工具可以直接测出或计算出结果的指标。

评定指标：指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。

普遍性指标：指那些反映不同岗位工作共性的指标。

工作H写实：指对员工整个工作FI的工时利用情况，按实际时间消耗的顺序，进行观察记录和分析的一种方法。

面谈法：是一种互动性和目的指向性都很强的工作分析方法，通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流。

岗位评价：在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度；责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。

劳动强度：指劳动者所从事的劳动的繁重，紧张或密集程度。

劳动环境：指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。主要包括生产场所的温度、湿度和气流、气压状况，生产场所的照明和色调节状况，噪声和振动的控制状况，电离辐射、非电离辐射、有毒有害物质和粉尘的防治状况等。

工作信息的质量鉴定：用测量与统计两种手段，对工作信息的类型及其主、客观性乾地鉴定的过程。

工作描述的信度：指工作描述的可靠性

工作描述的效度：指工作描述的有效程度

工作描述的精确性：指对其所描述的工作信息或特征真实性的反映程度

员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其人调查采取不合作甚至敌视的态度。

描述性统计方法：

1、百分比和百分比分布

2、集中趋势分析

3、离散程度分析

4、关系分析

5、重叠统计方法

工作分析结果的表述形式：

1、工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明

2、工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明

3、资格说明书，乂叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明

4、职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。

工作分析在人力资源开发与管理屮的意义：

1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础

2、是提高现代社会生产力的需要

3、是组织现代化管理的客观需要

4、有助于实行量化管理

5、有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人

员培训的科学化、规范化和标准化

6、对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的

“人性化”解决方体现在：

1、人力资源开发与管理制度制定时，人性特点是其根据、前提和出发点。

2、人力资源开发与管理制度执行时，人性特点要求制度的执行具有一定的情景性、灵活性。

3、人力资源开发与管理制度修订时，其依据是来自人性的反抗，人性的不适等。

自给口足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源：由于中国长期以来一直处于封建制度的社会，基本没有进入资本主义社会，经济发展的模式一直是自给自足为主的小农生产，商品经济没有成为屮国的主流，因此社会分工没有得到应有的发展。社会分工水平的低下，行业种类的缺乏，工业经济的落后，大大限制了中国工作分析思想与活动的发展。尽管中国人很早就提出了社会分工的思想，但由于缺乏相应的社会经济基础与实践需要，因此一直未能得到应有的发展。

斯科特的工作分析研究及其贡献：

1、制定了军衡资格标准

2、编制了军官任职技能说明书

3、面谈考评的科学化

4、创立了斯科特公司

工作特征模型的优缺点：认识到员工在社会面要方面的重要性，可以提高员工的动力、满意度和生产率；但是，它的缺点是：成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员来控制，而且在技术上对工作岗位设计没有多少具体的指导意义。

组织机构无效的特征：

（1）决策和反应速度迟缓

（2）信息沟通和传递困难

（3）职位和职能重复交叉

（4）工作低效率

（5）过多的工作冲突