绩效考核模块篇

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绩效考核一般有那些模块

绩效考核一般有那些模块知识经济时代,企业竞争的关键在于人力资源。

绩效考核是企业人力资源管理系统的一个重要组成部分。

这是爱汇网小编整理的绩效考核一般有那些模块，希望你能从中得到感悟!绩效考核一般有那些模块(1)日常考评。

指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;(2)定期考评。

指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

即 360度考评方法。

(1)主管考评。

指上级主管对下属员工的考评。

这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。

但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

(2)自我考评。

指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的.评价。

这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。

但最大的问题是有倾高现象存在。

(3)同事考评。

指同事间互相考评。

这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

(4)下属考评。

指下属员工对他们的直接主管领导的考评。

一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

(5)顾客考评。

许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。

在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

绩效考核的体系监控管理层考核体系科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。

管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。

考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。

例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。

但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。

最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。

bsc绩效考核模板

bsc绩效考核模板篇一：平衡计分卡BSc在企业绩效考核管理工作中的具体应用平衡计分卡BSc在企业绩效考核管理工作中的具体应用一、平衡计分卡的主要内容在工业时代，为促进和监督企业的财务资本和实物资本的有效分配，许多大企业建立了财务控制系统，使用的主要是单一财务指标，如经营利润、资本报酬率、资产收益率、资产负债率、流动比率、速动比率以及每股盈余等，这些指标在评价经营部门业绩和为管理者提供决策方面曾发挥了重要作用。

但随着信息时代的到来，企业竞争日益激烈，若企业仅仅通过提高生产效率和内部管理水平，不可能获得持续的竞争优势，还要考虑诸如企业市场份额、同行企业的竞争能力、客户保持、客户满意程度、企业的经营和创新能力以及雇员满意程度等外在因素，单一的财务指标体系已不能满足企业业绩评价的要求，因此，一套新的、科学的企业业绩评价体系——平衡计分卡在这种形势下应运而生。

所谓平衡计分卡就是由美国罗伯特·S·卡普兰(Robert·S·Kaplan)和大卫·P·诺顿(david·P·norton)创建的一套企业业绩评价体系。

平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。

其把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程、学习与成长。

它不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统。

1992年，卡普兰和诺顿在《哈佛商业评论》上，发表了关于平衡计分卡的第一篇文章《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》。

从此以后，人们不再从一家企业的财务指标来衡量它的业绩的好坏，而是从包括财务、客户、内部业务流程、以及学习与发展四个方面来考察企业。

1996年，关于平衡计分卡的第一本专著《平衡计分卡：化战略为行动》出版，标志着这一理论的成熟，将平衡计分卡由一个业绩衡量工具转变为战略实施工具。

绩效考核方案表完整版

绩效考核方案表完整版背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节之一，通过对员工的工作质量、工作效率以及目标达成情况的评估，可以促进员工的积极性和工作动力。

同时，绩效考核也是评判和奖励员工的依据，对于企业的发展和员工的职业发展具有重要意义。

本文将介绍一种完整的绩效考核方案表，以帮助企业设计一套科学合理的绩效考核体系。

绩效考核方案表结构绩效考核方案表由若干个模块组成，每个模块对应员工在不同方面的工作表现进行评估。

下面是绩效考核方案表的完整结构：1.考核基本信息–员工姓名–职位–部门–考核时间2.工作质量评估–工作结果–工作质量–工作创新性–工作能力3.工作效率评估–工作进度–工作效率–工作时间管理–任务分配与完成情况4.目标达成情况评估–目标制定–目标分解与追踪–目标完成情况5.能力素质评估–专业知识与技能–学习能力与适应能力–团队合作精神–服务意识与责任心6.综合评价–总体评价–推荐加薪/晋升/调岗情况–建议与意见绩效考核方案表模块详解1. 考核基本信息在绩效考核开始之前，首先需要填写员工的基本信息，包括姓名、职位、部门和考核时间。

这些信息用于区分不同员工的考核记录，便于后续的数据整理和分析。

2. 工作质量评估工作质量评估模块主要评估员工在工作中的工作结果、工作质量、工作创新性以及工作能力。

这些方面反映了员工在工作过程中的表现，并且直接关系到工作成果的质量和效益。

3. 工作效率评估工作效率评估模块主要评估员工的工作进度、工作效率、工作时间管理以及任务分配与完成情况。

这些方面反映了员工在工作中的工作效率和时间管理能力，可为企业提供员工工作效率的参考依据。

4. 目标达成情况评估目标达成情况评估模块主要评估员工在设定的目标制定、目标分解与追踪以及目标完成情况方面的表现。

这些方面反映了员工在完成工作目标方面的能力和责任心。

5. 能力素质评估能力素质评估模块主要评估员工的专业知识与技能、学习能力与适应能力、团队合作精神以及服务意识与责任心。

绩效考核通用范本

绩效考核通用范本绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况。

下面作者给大家带来绩效考核通用范本5篇，希望大家喜欢!绩效考核通用范本11：总则1.1 制定目的：为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。

1.2 适用范围：供应部采购人员的绩效。

1.3 权责单位：(1) 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

(2) 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

1.4考核奖惩依据：《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》2：采购绩效评估办法2.1 采购绩效评估的目的本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：(1) 确保采购目标达成;(2) 提供改进绩效的依据;(3) 作为本部门的奖惩参考之一;(4) 作为评优、提拔和培养的参考。

(5) 提高采购人员的积极性和主动性。

2.2采购人员职责概述：(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程;(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;(3)执行并完善成本降低及控制方案;(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;(7)负责不合格品的处理;(8)负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷;(9)参与合同评审，配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案;(10)配合设计部、销售部开发新产品;(11)完成供应部安排的其它工作。

2.3供应部采购管理程序概述：(1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字;(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库;(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款;(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

HRBP绩效考核方案(模版)

额外扣分项
工作较大失误给公司/部门/其他岗位员工工作造成较大影响／所属管线出现较严重问题／较严重违反相关、工作指引／其他较严重的问责事项等，根据影响大小，扣3-10分。
总分：
KPI系数：
被考核人签字：
签字
注：1.各部门可根据管理需要对考核维度、考核权重进行合理调整;2.指标原则上最多填5项 3.各单项指标
核人：
HRBP X月绩效考核量表
岗位：HRBP
结果标准
直接上司：
权重
招聘完成率
40%
填表日期：年月日
面谈人数和面谈登记表上传部门网盘/发布公告/宣导会
20% 30%
上级评价
10%
议给部门或公司带来较大收益或价值，加3-10分。出现较严重问题／较严重违反相关管理制度、工作流程
100%
签字：
上级评价
工作状态
1、工作态度：积极、认真、负责、正能量、执行力。（2分） 2、沟通协调能力：协作部门认可度。（3分） 3、人资每日/周度/月度报表：按时完成和提交。（2 分） 4、按时完成上级交办的其他工作。（3分）
额外加分项主动在全公司或整个部门内主讲培训／工作较大突破或创新／建设性建议给部门或公司带来较大收益或价
签字日期：
考核人签字：
签字日期：
则上最多填5项 3.各单项指标评分值：A+100分，A90分，B80分，C70分 C-60分；4，自评分仅作参考，以上级评
直接上司：
填表日期：年月日
实际完成值
自评
上级评
0%
0%
考核人签字：
签字日期：
0分，B80分，C70分 C-60分；4，自评分仅作参考，以上级评分为准

新员工绩效考核模板

新员工绩效考核模板绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

下面小编给大家带来新员工绩效考核模板5篇，希望大家喜欢!新员工绩效考核模板篇1一、绩效考核的目的⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则⒈客观、公正、科学、简便的原则。

⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

四、绩效考核内容⒈三级正职以上中层干部考核内容领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发⒉员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等五、绩效考核的执行⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。

⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。

⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

绩效考核方案模板五篇【新版】

绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。

具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。

报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。

其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。

B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。

如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。

销售部绩效考核方案模版（2篇）

销售部绩效考核方案模版一、考核目标和原则销售部绩效考核的目标是评估销售人员的绩效，并激励其提升销售业绩和个人能力。

考核原则是公正、客观、科学、可操作性和激励性。

二、考核指标和权重分配1. 销售业绩（权重：40%）销售业绩是销售人员最为重要的考核指标，它直接反映了销售人员的销售能力和业务拓展能力。

销售业绩考核的指标包括销售额、销售量和销售增长率等。

2. 客户满意度（权重：20%）客户满意度是衡量销售人员服务质量的关键指标。

通过客户满意度调查问卷、客户反馈和客户投诉等方式进行评估，考核指标包括客户满意度评分、客户维护和客户回访等。

3. 团队合作（权重：20%）团队合作是销售部整体绩效的重要因素。

通过评估销售人员在团队中的贡献和协作能力来考核团队合作。

考核指标包括与团队成员的沟通和合作、分享销售经验和资源等。

4. 专业能力提升（权重：10%）销售人员的专业能力是持续发展的关键。

通过考核销售人员的培训参与度、专业知识掌握情况、销售技巧和沟通能力等方面，评估销售人员的专业能力提升。

5. 个人潜力和创新（权重：10%）个人潜力和创新是考核销售人员的个人能力和发展潜力。

通过考核销售人员的主动性、创新能力、问题解决能力和学习能力等方面，评估其个人潜力和创新。

三、考核方法和流程1. 制定目标销售人员和上级领导共同制定包括销售量、销售额和销售增长率在内的销售目标，并根据各项考核指标的权重，确定个人绩效目标。

2. 目标实施和执行销售人员根据制定的目标，制定销售计划和行动方案，并积极跟进执行和实施，确保销售目标的完成。

3. 考核评估销售人员和上级领导通过定期的个人面谈和绩效评估表的填写，评估销售人员的各项考核指标的得分情况，并根据权重计算出个人绩效得分。

4. 绩效反馈和奖惩措施销售人员根据个人绩效得分，获得绩效反馈，并根据绩效得分和绩效奖惩规定，给予相应的奖励或处罚。

5. 绩效改进和培训销售人员和上级领导根据绩效评估结果，进行绩效改进和培训，提高销售人员的绩效能力和个人能力。

人力资源六大模块之绩效考核

考核的组成元素
01 考核主体（考评方）
02 考核对象（被考评方）
绩效考核的目的：
A
达成目标；
B
挖掘问题；
C 分配利益；
D 促进成长；
E
人员激励
常见的绩效考核方法
01 02
关键绩效考核KPI
目标管理法考核MBO 360°考核PIV（上级、下级、顾客、同事）关键事件考核CIM（最优秀和最糟糕的事情记录下来）科莱斯平衡计分卡BSC（财务、顾客、内部流程、学习与创新）
03
04 05
绩效考评的原则
01 02 03 公平原则严格原则单头考评的原则 06 07 08 客观考评的原则反馈的原则差别的原则
04
05
结果公开原则
结合奖惩原则
09
信息对称的原则
绩效考评的原则
1、详细的岗位职责描述及对职工绩效工资结构的合理培训； 2、尽量将工作量化； 3、人员岗位的合理安排； 4、考核内容的分类 5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。 6、明确工作目标；
常见的绩效考核方法关键绩效考核kpi01目标管理法考核mbo02360考核piv上级下级顾客同事03关键事件考核cim最优秀和最糟糕的事情记录下来04科莱斯平衡计分卡bsc财务顾客内部流程学习与创新0501公平原则02严格原则03单头考评的原则04结果公开原则05结合奖惩原则0607反馈的原则08差别的原则09信息对称的原则客观考评的原则1详细的岗位职责描述及对职工绩效工资结构的合理培训
绩效考核流程图
T
H
A
N
K
Y
O
U
谢谢大家
绩效考核的误区

绩效考核方案模板6篇

绩效考核方案模板6篇绩效考核方案模板1一、本绩效考核制度：凡我部门员工工作认真负责、表现突出者，依照饭店嘉奖制度，分别按季度奖、半年奖、年终奖予以嘉奖。

二、惩处：1、例会支配的工作做得不到位、不准时，发觉一次罚款10元。

2、迟到、早退、上楼背包或手机当班期间未调震动，发觉一次罚款5元。

3、开房门不按要求敲门报身份、整理卫生间不铺脚垫，发觉一次罚款5元。

4、不按规定恢复夜床或夜床不规范发觉一次罚款5元。

5、服务员日报表、房态表、交接记录填写不认真、不清楚，发觉一次罚款10元，造成失误，视情节轻重担当相应责任。

6、无故不按时完成方案卫生，或不按程序进行工作的，发觉一次罚款10元。

7、吃饭超时、擅自离岗不放卡、不与客房秘书打招呼，发觉一次罚款10元。

8、不得带饭店任何物品下楼，违者按10—30元罚款，情节严峻按辞退处理。

9、客人遗留物不上交，发觉一次罚款10元；造成客人投诉罚款20元；不上交造成遗留物丢失，照价赔偿。

10、清扫退房不换布草、巾类，客人穿过的浴衣、用过的'荞麦皮枕套不撤换，或布草、巾类上有发丝或明显脏迹，发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并赐予警告；引起客人投诉视轻节轻重分别处以30--50元罚款。

11、用布草抹尘、擦地发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并停职察看；造成布草、巾类报废，照价赔偿。

12、预订房检查不准时、不到位，发觉一次罚款10元，引起客人投诉罚款20--50元。

13、送取客衣不按要求检查，发觉一次罚款10元，消逝失误或引起客人投诉，由当事人担当全部责任。

14、由于服务不到位引起客人投诉或对客人发脾气、耍态度，发觉一次罚款20元。

态度恶劣、情节严峻者，处以50元罚款并停职察看。

15、房间缺物品导致客人投诉，发觉一次罚款20元。

16、因交接不清或未看交接错报消费与物品赔损，发觉一次罚款10元，引起客人不满或投诉，一次罚款20元；漏报消费按饭店进价赔偿。

17、开门不与总台核对消逝失误，一次罚款20元，给客人造成财产损失或被客人投诉，罚款30—50元损失自行担当。

精选绩效评估模块设定及奖金分配方案

绩效评估模块设定-任职能力
模块4：任职能力评价（Competency）模块内容：公司对于职位工作的最基本（最起码）要求，一般包括：工作行为、经验、关键知识、关键技能等内容。
分2个方向：1) 对于具备管理职能的员工:管理能力的考评占能力考评部分的40%通用职业能力的考评占能力考评部分的30%岗位专业能力的考评占能力考评部分的30%；2) 对于无管理职能的员工:通用职业能力和岗位专业能力各占50%。
●任职能力评价需用文字描述评分理由。
任职能力评分的参考
任职能力类别
评价标准参考
通用职业技能指该岗位所需要的如沟通协调、时间管理、问题解决与分析等通用职业能
100:完美表现出了该领域所有的通用职业能力标准
99-80: 很好地表现出了该领域应有的通用职业能力标准
79-60：较好或一般表现出了该领域应有的通用职业能力标准
下期目标设定及个人发展规划
每个周期考核完毕后，对下一考核周期各评估模块进行目标设定。员工对上一次绩效评估时制定的“未来1年时间内设定的发展方向与职业生涯目标 ”进行周期的回顾并进行思考。
2）目标设定和考核流程
绩效目标设定
每个考核周期前的目标设定，首先制定公司整体目标，围绕公司整体目标设定中心/部门的目标以及职员的目标.
奖金比例Y
200%
X
0%
系数区间
200%
30%-200%
0%
4）业务团队奖金方案
业务团队绩效奖金方案
1：通过对产品贡献度评定标准，对产品进行分级，得到当前考核周期内产品线适用的奖金分配方案；
2：通过实际收入利润与绩效目标的对比，得到产品目标达成率（产品目标达成率=产品收入达成率*70%+产品利润达成率*30%）；

05项目管制表—绩效考核模块

项目推进表—绩效考核模块（五）
序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 作业指引清单或动作目录公布重新调整或变更的组织架构图公布项目企业岗位配置图及岗位人力资源规划表岗位价值评估编写、研讨、定稿、公示、优化、调整、再公示各部门职能与各岗位职责公司各部门主要报表提交及月数据库推进公布、宣导、培训《实用绩效考核体系推行纲要》公布、宣导、培训《实用薪酬体系推行纲要》绩效考核与薪酬设计视频培训成立项目企业绩效推行委员会，并公布相关文件第1月第2月时间推进第3月第4月第5月第6月
草、研讨、定稿项目企业《绩效管理制度》 11 起草、研讨、定稿项目企业《薪酬管理制度》 12 项目企业团队考核指标提炼、研讨、分配、公示 13 项目企业个人岗位考核指标提炼、研讨、分配、公示 14 起草、研讨、定稿项目企业各部门《绩效作业指导书》或《绩效指引表》 15 起草、研讨、定稿项目企业各部门《绩效考核报表提交清单》 16 起草、研讨、定稿项目企业各部门《团队考核表单》与指标权重 17 起草、研讨、定稿项目企业各部门《个人岗位考核表单》与指标权重 18 《绩效目标值军令状》座谈会与下达 19 绩效推行的全程面谈与辅导 20 各部门《绩效考核表单》的收集 21 组织绩效分值的评定、公示 22 绩效分值与财务工资核算的衔接 23 召开绩效月分析总结会 24 提出《月度绩效考核分析报告》与改善措施，并将改善情况列入考核
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工作绩效考核项目通用版范文

工作绩效考核项目通用版范文（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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销售部绩效考核方案样本(3篇)

销售部绩效考核方案样本一、考核时间每年___月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。

新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第___年销售人员安排计划全年所需销售人员数为___人，其中销售主管___人，销售业务员___人。

三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。

五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的___%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加___分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加___分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加___分，无故推卸减___分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的___%）3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的___%）4、责任感考评（占绩效考评总成绩的___%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的___%）六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解___中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

赤兔名品绩效考核模块详解

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反馈及时性
确保及时向员工提供反馈，以便员工了解自己的表现情况。
反馈准确性
确保反馈准确无误，以便员工了解自己的不足之处。
面谈有效性
确保面谈有效进行，促进员工与上级之间的沟通交流。
制定改进计划
计划针对性
确保改进计划针对员工的不足之处制定。
计划可实施性
确保改进计划具有可实施性，以便员工能够有效地改进自己的工作表现。
数据及时性
确保数据及时更新，以便准确评估员工的实时表现。
数据全面性
确保收集的数据涵盖了员工的各个方面的工作表现。
进行绩效评估
评估公正性
确保绩效评估公正、客观，不受人为因素干扰。
评估准确性
确保评估结果准确反映员工的工作表现。
评估及时性
确保绩效评估及时进行，以便员工及时了解自己的表现情况。
反馈与面谈
提升员工和组织的整体绩效
通过持续的绩效考核和反馈，员工和组织能够找到改进的方向和措施，从而提高整体绩效。
绩效考核模块的发展趋势
多元化评估手段
除了传统的业绩指标外，越来越多的组织开始重视软技能、团队贡献、客户满意度等多元化的评估手段。
以数据为依据
借助人力资源信息系统等工具，绩效考核更加注重数据收集和分析，以客观、量化的方式评估员工表现。
计划跟踪与评估
确保改进计划得到有效跟踪和评估，以便了解计划的实施效果。
04
绩效考核模块的技术实现
数据采集与处理
数据来源
采集员工的工作数据、业绩数据、客户反馈数据等，确保数据的全面性和准确性。
数据清洗
对采集到的数据进行清洗和整理，去除异常值和重复数据，保证数据质量。

绩效考核管理系统模块

绩效考核管理系统模块绩效考核为中心监督部门的一个功能模块，其主要为综合绩效考核表，在此表的基础上可以查看扫瞄详细的绩效状况。

综合绩效考核表中主要包括办件状况统计、服务评议统计、出勤状况考核。

办件信息考核状况。

服务评议信息状况，支持手工录入。

出勤状况信息。

评议结果汇总信息。

一. 办件状况统计1.办件状况数据汇总中心监察人员可以对全市内的各部门的业务审批状况进行综合分析，可以查看各部门对受理事项的办理状况统计，通过对法定时间内的办结件及超期件的统计数字准时监控各部门的办事效率，为各部门的综合考核供应部分考核依据。

详细统计信息参见图：综合绩效考核表另：部门内的绩效考核也可以参照该中心绩效考核表进行设计。

2.在综合绩效考核表中的超期办结件中(图1)，中心监督人员可以点击的办件数(红色部分做超链接)能够查看到详细的超期办结的事项，在另一个页面中显示超期办结的事项名称、办结时间、相关办理人员等信息。

超期办结件许可征收强制其它22图1二. 服务评议统计1.服务评议汇总中的数据包括计价器评议结果、手工录入评议结果、网上申报评议结果。

在这张综合绩效考核表中的评议结果主要分为满足、一般、不满足三种评议结果。

其中的数据就是相关部门办件数的评议数据。

见图22. 在综合绩效考核表中的服务评议汇总中(图2)，中心监督人员可以点击的办件数(红色部分做超链接)能够查看到详细的评议的事项，在另一个页面中显示详细评议的事项名称、办结时间、相关办理人员、评议类型(网上、计价器、问卷调查评议即手工录入)等信息。

服务评议汇总满足一般不满211无无无71图23.中心监督人员可以点击服务评议汇总进入服务评议模块，服务评议模块要显示那些的数据内容可以由客户供应表单文书。

可以显示具体的评议内容，包括网上评议、计价器评议、手工录入评议。

如图3(本表为初步设计，显示的内容还需客户确认商定)部门服务评议汇总网上评议计价器评议人工录入评议未做评议办件满足率满足一般不满满足一般不满满足一般不满环保局421180%财政局 0无安监局 871100%图3三. 出勤状况考核1. 出勤状况的显示的数据需依据考勤机的状况而顶。

赤兔名品绩效考核模块详解

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编辑管理考核方案：先看”根据销售额(金额)计算” 线性提成和分段提成:
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编辑管理考核方案：再看”根据销售量(件数)计算” 线性提成和分段提成:
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编辑管理考核方案：
基准线:以右图为例,假设客服销售额为 35000,则他的线性提成计算为: (35000-5000)*2%
编辑管理考核方案：编辑底薪方案: 进入后发现,可以设置默认底薪,以及特别设置客服底薪.没有设置单独底薪的客服,一律是默认底薪.
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编辑管理考核方案：编辑提成方案在”考核方案设计”界面,找到我们创建的”提成方案演示”,点击后面的”编辑”字样.
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课程主题：赤兔绩效考核方案设计与客服薪资计算流程。
课程主要内容：一、赤兔绩效考核模块介绍二、如何新建绩效考核方案三、编辑管理绩效考核方案四、如何设置自定义考核指标五、选择方案计算客服薪资六、Q&A
赤兔绩效考核模块详解
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赤兔绩效考核模块介绍：赤兔系统左侧菜单,点击进入”绩效考核”-”考核方案设计”.右上边有”新建方案”按钮,点击进行考核方案新建。
提成:设定客服的提成机制，提供根据客服销售额和销售量两种不同方式来计算提成，灵活支持是否扣除邮费和是否
扣除退款金额或件数等；支持多种提成方案制定，自由选择使用；
绩效:通过选定客服的绩效考核指标，设定每项指标的考核标准和权重，制定综合客服考核方案；支持多种绩效方案制定，自由选择使用；

绩效考核模块

绩效考核模块绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

按考评时间分类(1）日常考评.指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;（2)定期考评。

指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等.按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评.即“360度考评方法"。

（1)主管考评。

指上级主管对下属员工的考评.这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。

但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

(2）自我考评。

指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。

这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。

但最大的问题是有“倾高”现象存在。

（3)同事考评.指同事间互相考评.这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

（4)下属考评.指下属员工对他们的直接主管领导的考评.一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法,如直接打分法等进行考评,考评结果可以公开或不公开。

(5)顾客考评.许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。

在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源.绩效考核制度表:制度名称绩效考核管理制度受控状态文件编号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条目的。

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益.2。

为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条适用对象。

本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过××个月的员工不参与当期考核.第3条考核原则.1.公平、公开原则。

人力资源岗位绩效考核模块设计

人力资源岗位绩效考核模块设计一、引言绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它不仅有助于评估员工的工作表现，还能为员工的晋升、薪酬调整等提供依据。

本文将探讨如何设计一个针对人力资源岗位的绩效考核模块。

二、绩效考核模块设计1. 目标设定：明确每个岗位的关键绩效指标（KPI），如招聘完成率、员工满意度等。

为每个指标设定具体的、可衡量的目标值。

2. 权重分配：根据每个指标对组织目标的影响程度，为它们分配合理的权重，以便在综合评估时进行权重调整。

3. 考核周期：确定绩效考核的周期，如季度考核、年度考核等，以便及时调整和改进工作表现。

4. 考核方法：采用多种考核方法，如360度反馈、关键事件法、目标管理法等，以全面评估员工的工作表现。

5. 绩效反馈：建立有效的绩效反馈机制，及时向员工反馈考核结果，并针对不足之处提出改进建议。

6. 绩效结果应用：将绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工提高工作表现。

三、人力资源岗位绩效考核指标示例1. 招聘岗位：•招聘完成率•招聘渠道成本•候选人质量评估2. 培训岗位：•培训计划完成率•培训效果评估•培训成本控制3. 薪酬福利岗位：•薪酬福利发放准确率•员工满意度调查•薪酬福利竞争力分析4. 员工关系岗位：•员工离职率•劳动争议处理及时率•员工活动参与率四、结论通过以上绩效考核模块的设计，可以为人力资源岗位提供一个全面、客观的评估体系。

在实际操作中，需根据组织特点和岗位特性进行调整和完善，以确保绩效考核的有效性和公正性。

同时，领导层的支持和员工的参与也是实现良好绩效管理的重要因素。