人力资源服务行业运行规范PPT课件
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人力资源服务行业运行规范.pptx
常规服务
补充服务
档案保管
小城镇保险
劳务派遣
录用
公积金
商业保险
离职
培训
人才居住证
社保
代发工资
高端人才服务
HR服务
高端服务 标准化建设 薪酬福利设计 绩效考核设计 管理咨询服务
人力资源服务公司出售的产品是——解决问题的方 案。
例如： 人事代理：公司的真正产品其实不是人事行政工作而是以下所说：
帮助那些中小企业完成其不擅长的高成本的人力资源工作。发挥 HR服务企业的专业化优势。
利能力 为企业中高级管理人员提供企业教练与导师
人力资源服务公司所提供的是智力产品，包括流 程、模式、方案等。而这些智力产品的基础是具有 知识的员工。 所以人力资源服务公司不是简单的重复的体力劳 动，而是以高端人才为基础的。 当然在人力资源服务公司发展的初期，依然可以 从简单的服务产品中获取利润，维持生存。
人才招聘与推荐服务
建立人才数据库、设计先进的招聘管理系统，积累多渠道、 多行业的招聘服务经验，为客户提供中、高端人才的猎头、 招聘及测评服务，让客户“广揽天下人才”。
薪酬代发服务
建立先进的工资管理系统，为客户提供专业而灵活的薪资 核算发放、个税咨询代理等一站式服务。
HR法律咨询服务
进行劳动政策法规的研究，与劳动部门保持紧密联系，积 累处理各类劳动争议的成功经验，为客户提供专业而迅捷 的法务解决方案。
信息技术 (+) IT
服务 Service
支持业务和系统的高度整合 向客户提供解决问题的整体方案
HR外包
Outsourcing O = (K + P)S
客户需要
知识Knowledge
专业知识和经验
HR人力资源年报模板ppt课件
人员产能
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
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高三
3
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高二
4
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高一
3
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1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
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运营条线
客服
征信
催收
伪冒
人力资源管理 课件 第二章 公共部门人事行政的基本
公务员制度面临的挑战
政治中立问题
业务类公务员不可能被隔绝在政治过程之外，甚至 比政务官更了解决策过程，并影响决策过程。他们 有可能利用这种地位为自身谋利益，形成一个相对 封闭的利益集团 政治中立实际上导致公务员模式政策的目标导向， 降低了公务员对政策价值的关怀。而现在更要求公 务员承担更多的公共责任
政府出现结构性腐败 政府存在周期性的震荡 公职队伍人员素质低下
公务员制度的缘起和理论基础
公务员制度的理论基础
政治和行政二分 官僚制理论
科层制的组织结构 法理型的权力形式 职位要求的可传递性 职位的职业主义倾向
公务员制度的特征和运行机制
基本特征
《公务员法》的新突破
激励保障机制的完善和创新
明确了公务员的权利 ：《公务员法》中明确规定了 公务员拥有八项基本权利 ，将公务员的申诉控告由 一级申诉改为二级申诉制度。二级申诉制度给予公 务员更多的申诉机会 。 拓展了公务员的晋升渠道 ：公务员法》确定了职务 与级别的对应关系，构建了公务员职务晋升与职级 晋升的双渠道。这种改革有利于解决基层公务员职 业发展空间相对狭小，职务晋升困难的突出问题。 将公开选拔和竞争上岗定为法定的职务晋升方式之 一，突破了传统委任制的任用模式
干部人事制度的问题
领导干部的年龄严重老化，整个干部队伍的文化素质低下， 专业技术管理人员十分匮乏。 “国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管 理分类。 人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事 严重脱节。 干部人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之 风的蔓延。 政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不够稳定。
人力资源管理改革.pptx
针对不同员工的绩效问题 和需求，提供个性化的辅 导和支持，帮助员工提升 能力。
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
人力资源HR工作总结工作计划PPT
18
5、绩效评价体系的完善与运行
思路分析
xxxx年xx月 试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前， 取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操 作中，还有许多地方急需完善。2018年，通过完善绩效评 价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目 的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任 务：
人力资源部将在2018年6月前完成 各部门各职位的工 作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
14
3、招聘与配置
思路分析
1、2018年是 快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2、利用 业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和 优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2018年人才猛增需求。 4、在2018年绩效考核的基础上实现2018年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不 断学习提升的内部员工。
10
2
PART TWO
2020年工作计划
1
完善组织结构
2020年工作计划
2
岗位分析
3
招聘与配置
4
薪酬福利
5
绩效评价体系的 完善与运行
6
培训与开发＼职 业规划
7
制度建设
8
人员流动与劳资 问题
12
1、完善组织结构
进一步完善 的组织架构，确定和区分每个职能部门的 权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的 调整，保证 在既有的组织架构中运行。
13
2、岗位分析
职位分析是 定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解 各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使 各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于 了解各部门、 各职位全面的工作要素，适时调整 及部门组织架构，进行 扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、 贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学 合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人 力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供 依据。
5、绩效评价体系的完善与运行
思路分析
xxxx年xx月 试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前， 取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操 作中，还有许多地方急需完善。2018年，通过完善绩效评 价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目 的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任 务：
人力资源部将在2018年6月前完成 各部门各职位的工 作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
14
3、招聘与配置
思路分析
1、2018年是 快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2、利用 业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和 优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2018年人才猛增需求。 4、在2018年绩效考核的基础上实现2018年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不 断学习提升的内部员工。
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2
PART TWO
2020年工作计划
1
完善组织结构
2020年工作计划
2
岗位分析
3
招聘与配置
4
薪酬福利
5
绩效评价体系的 完善与运行
6
培训与开发＼职 业规划
7
制度建设
8
人员流动与劳资 问题
12
1、完善组织结构
进一步完善 的组织架构，确定和区分每个职能部门的 权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的 调整，保证 在既有的组织架构中运行。
13
2、岗位分析
职位分析是 定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解 各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使 各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于 了解各部门、 各职位全面的工作要素，适时调整 及部门组织架构，进行 扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、 贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学 合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人 力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供 依据。
企业人力资源管理(基础知识)ppt课件
3、劳动法基本原则的内容 （3）物质帮助权
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
二级人力资源管理师讲课PPT-人力资源规划
9
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 (一)组织设计理论的内涵 3、组织设计理论的分类
体制（权、责结构）
静态组织 设计理论 组织 设计 理论
机构（部门的划分形式和结构）
规章（管理行为规范） 体制（权、责结构） 机构（部门的划分形式和结构）
动态组织 设计理论
规章（管理行为规范） 人的因素 组织结构设计 运行中的问题解决（协调、信息控制、绩效、 激励制度、人员配备及培训）
7
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 (一)组织设计理论的内涵 1、组织理论与组织设计理论的对比分析
组织理论：是广义的组 织理论或大组织理论，它包 括了组织运行的全部问题， 如组织运行的环境、目标、 结构、技术、规模、权利、 沟通等，属于其研究对象。 组织设计理论：是狭义的组织理论 或小组织理论，它主要研究企业组织结 构的设计，而把环境、战略、技术、规 模、人员等问题作为组织结构设计中的 影响因素来加以研究。
部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织
结构。
1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）
2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5．根据环境的变化不断调整组织结构。
30
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计（能力要求）
一、组织的职能设计 （职能是指作用和功能，职能设计是组织结构设计的首要步
骤） （一）组织职能设计的步骤
1.职能分析：明确企业的关键职能和基本职能，包括经营职能和管理职能的设
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 (一)组织设计理论的内涵 3、组织设计理论的分类
体制（权、责结构）
静态组织 设计理论 组织 设计 理论
机构（部门的划分形式和结构）
规章（管理行为规范） 体制（权、责结构） 机构（部门的划分形式和结构）
动态组织 设计理论
规章（管理行为规范） 人的因素 组织结构设计 运行中的问题解决（协调、信息控制、绩效、 激励制度、人员配备及培训）
7
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 (一)组织设计理论的内涵 1、组织理论与组织设计理论的对比分析
组织理论：是广义的组 织理论或大组织理论，它包 括了组织运行的全部问题， 如组织运行的环境、目标、 结构、技术、规模、权利、 沟通等，属于其研究对象。 组织设计理论：是狭义的组织理论 或小组织理论，它主要研究企业组织结 构的设计，而把环境、战略、技术、规 模、人员等问题作为组织结构设计中的 影响因素来加以研究。
部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织
结构。
1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）
2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5．根据环境的变化不断调整组织结构。
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第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计（能力要求）
一、组织的职能设计 （职能是指作用和功能，职能设计是组织结构设计的首要步
骤） （一）组织职能设计的步骤
1.职能分析：明确企业的关键职能和基本职能，包括经营职能和管理职能的设
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第1章
1.1.1人力资源的含义与一般特征
在现代组织中,人力资源是组织资源的重要组成部分。组织的物质设备、财政资本、技术能力、人力资本和 社会资本资源构成了组织资源的总和,并成为组织生存和发展的基础。目前,人们通常从广义角度理解人力资 源内涵,其一般意义的含义是,在一定范围内 能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。 它可分为现实的人力资源 和潜在的人力资源两部分。
按照组织的性质与特征,我们可将公共部门分为以下几类: 第一类公共组织,是指公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力,制定和执行 国家宪法、法律,维持社会秩序,从事国家政务与社会公共事务管理, 提供公共产品和公共服务,运营经 费全部来源于国家公共财政划拨,不以营利为目的,追求公共利益实现的国家政权组织系统,包括国家各 级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。 第二类公共组织,是指由国家政权组织委托和授权,从事公共服务,为公众提供科学、文化、医疗卫生等 公共产品,其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨,一部分来源于为收回成本向服务接受者收取 的费用,不以营利为目的的组织体系。 第三类公共组织,是指由政府出资组建、生产社会需要的物质产品、以营利和国有资产增值为目的、 以企业化方式运营的组织体系 ，主要是指各种国有企业和公共公司 (public corporation)。
基于事务性质评价为中心的人事管理,提升了管理的科学化、理性化程度,提高了制度规范的能力。它塑造了 组织“对事不对人”和维护组织正义的文化心理,引入公平竞争、以贡献力为导向的组织激励机制。但是,以 事务性质评价为中心的人事管理模式过于将管理焦点放在组织任务、职位、职责等硬件事务上,强调人对事 (职位)的适配性,这在一定程度上抑制了人的主体性和能动性。
1.4.2推进公共部门的变革与创新, 创造适于人才开发与成长的组织环境
护理人力资源调配ppt课件
19
3.各病区根据具体情况安排备班人员并保持联络 通畅。当病人总数超过核定床位数的20%时，科 室需增加班次并排有机动班以备调配。超过40% 时，护士长需报告护理部，启动该预案。 4.报告程序： （1）行政上班时间：护士→护士长→科主任→护 理部主任→分管院长→院长 （2）非行政上班时间：护士→护士长→科主任或 总值班→护理部主任→分管长→院长 （3）特别紧急时可根据具体情况直接通知相关人 员或邻近科室人员请求援助。
27
九、大批车祸病人抢救护理的应急处置预案
【应急响应程序】 1、接到车祸通知，初步了解受伤人数及伤情。 2、若车祸病人多，需多辆救护车出诊时，报告护士长、护理部，报告 院总值。 3、科室和护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案。 4、科室备好急救物品、药品，马上出车抢救。 5、通知相关科室医师及护士到现场抢救病人。 6、迅速建立静脉通道，保证治疗顺利进行。 7、协助医师诊断治疗，处理病人。 8、做好分诊工作，分病情轻重缓急安排好救护工作。 9、密切观察病情变化，做好护理记录。 10、护理部启动紧急状态下人力资源调配方案。 11、协助科室作好病人的分流工作。
14
4.节假日及非正常上班时间，护士长不在班时，护 理部有权直接调配在班护士，科室则应立即通知护 士长到岗，安排好科室的工作，以保证住院病人的 各项护理工作正常运行。 5.护理人力资源调配第一梯队为在岗护士、护士长， 第二梯队为非在岗的护理人员。 6.当出现岗位人员不适应工作需要时，首先通知护 士长安排调配人员，如果科室调配人力有困难，应 报告护理部调配人员。
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护理应急预案
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急诊科对重大疫情和突发事件应急处置预案
【应急响应程序】 一、接到呼叫电话后，立即出车，然后根据伤病员数量，及时上报申请 增援，上报科主任、护士长、护理部、院总值或医务科部（日间报医务 部，电话：；护理部电话；非正常时间报院总值）。 二、召集医疗救护队成员，准备好所需物资和药品，并做好接收伤病员 准备工作。 三、开通静脉通道，正确执行医嘱。 四、抢救人员实行分工，分组负责伤病员，写好病历和检查申请单。 五、通知X光、CT、检验科做好检查准备，通知相关科室做好接收治伤病 员的准备工作，及时分流病员。 六、及时填写突发事件登记本。
3.各病区根据具体情况安排备班人员并保持联络 通畅。当病人总数超过核定床位数的20%时，科 室需增加班次并排有机动班以备调配。超过40% 时，护士长需报告护理部，启动该预案。 4.报告程序： （1）行政上班时间：护士→护士长→科主任→护 理部主任→分管院长→院长 （2）非行政上班时间：护士→护士长→科主任或 总值班→护理部主任→分管长→院长 （3）特别紧急时可根据具体情况直接通知相关人 员或邻近科室人员请求援助。
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九、大批车祸病人抢救护理的应急处置预案
【应急响应程序】 1、接到车祸通知，初步了解受伤人数及伤情。 2、若车祸病人多，需多辆救护车出诊时，报告护士长、护理部，报告 院总值。 3、科室和护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案。 4、科室备好急救物品、药品，马上出车抢救。 5、通知相关科室医师及护士到现场抢救病人。 6、迅速建立静脉通道，保证治疗顺利进行。 7、协助医师诊断治疗，处理病人。 8、做好分诊工作，分病情轻重缓急安排好救护工作。 9、密切观察病情变化，做好护理记录。 10、护理部启动紧急状态下人力资源调配方案。 11、协助科室作好病人的分流工作。
14
4.节假日及非正常上班时间，护士长不在班时，护 理部有权直接调配在班护士，科室则应立即通知护 士长到岗，安排好科室的工作，以保证住院病人的 各项护理工作正常运行。 5.护理人力资源调配第一梯队为在岗护士、护士长， 第二梯队为非在岗的护理人员。 6.当出现岗位人员不适应工作需要时，首先通知护 士长安排调配人员，如果科室调配人力有困难，应 报告护理部调配人员。
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护理应急预案
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急诊科对重大疫情和突发事件应急处置预案
【应急响应程序】 一、接到呼叫电话后，立即出车，然后根据伤病员数量，及时上报申请 增援，上报科主任、护士长、护理部、院总值或医务科部（日间报医务 部，电话：；护理部电话；非正常时间报院总值）。 二、召集医疗救护队成员，准备好所需物资和药品，并做好接收伤病员 准备工作。 三、开通静脉通道，正确执行医嘱。 四、抢救人员实行分工，分组负责伤病员，写好病历和检查申请单。 五、通知X光、CT、检验科做好检查准备，通知相关科室做好接收治伤病 员的准备工作，及时分流病员。 六、及时填写突发事件登记本。
公共人力资源管理-第3章公共部门人力资源的权利、义务与行为规范
公职人员权利、义务规定的特点
1．公职人员的权利和义务是不行分割的统一体， 它们表达了辩证统一的关系。
2．公职人员享有的权利和应尽的义务都具有双 重性质。
3．公职人员在权利和义务面前一律公平。 4．公职人员的权利和义务具有严峻性和不行剥
夺性。
其次节 国家公职人员权利、义务规定的内容
➢ 公务员权利、义务的法律规定方式有两种。一种 是列举法，另一种是排解法。
➢ 所谓自律意识，就是指公职人员在执行公务活动或面临各 种利益冲突的时候，能够自觉地运用内化于自身的正确的 价值取向和观念，正确地推断各个大事、各种行为的善恶 真伪，以打算自觉应当做什么，不能做什么，从而符合一 名国家公职人员的要求。
➢ 所谓反抗力量，就是指公职人员在受各种利益诱惑和侵蚀 时，能够以良心和道德的标准，自觉地抵抗各种非法的行 为，不为非法利益所腐蚀。它是自律意识的延长和具体表 达，对于现时代的政府公职人员具有重大意义。
第三节 国家公职人员行为标准建设的必要性
一 、国家公职人员行为标准 公职人员的行为标准是指用以定向、指导、调 整和约束公职人员在行政活动中的行为的标准、 模式和准则，以确保公职人员依据职责的内在 要求，抱负地完成其公务责任。
二、公职人员行为标准的意义
公职人员行为标准的重要意义在于，它有 助于增加公职人员的自律意识和反抗力量，使 公职人员通过自身内在的调整机制，自觉地将 其活动标准在法律、法规允许的范围内。
公职人员权利、义务规定的地位和作用
1．权利、义务的规定是确保公职系统运行的基 本 条件。
2．权利、义务的规定是公职系统行为标准的核心 内容，它有助于强化公职人员的责任和自律意 识，提高履行义务和为公众效劳的自觉性。
3．权利、义务的规定有助于公职人员的治理和监 视，并推行公职队伍治理的法治化和民主化进 程。
人力资源行业中存在的问题和改善建议
人力资源行业中存在的问题和改善建议一、问题的存在人力资源是现代企业管理中至关重要的一环，它涉及员工招聘、培训、福利、绩效评估等众多方面，直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
然而，在人力资源行业中，仍存在着一些问题，影响着行业的正常运行和发展。
1.1 人才招聘不合理人力资源行业中，人才招聘是一个非常重要的环节。
但是，现实中往往存在招聘不合理的情况。
一方面，招聘过程中存在主观性强、不公平的问题，导致优秀的人才被错过。
另一方面，一些企业因为过度追求经验和资历，导致人才市场上的新鲜血液得不到发展机会。
这样的问题不仅不利于行业的发展，也浪费了宝贵的人力资源。
1.2 员工培训不足人力资源行业的另一个问题是员工培训不足。
随着科技的发展和行业的变革，员工需要不断学习和更新知识，以适应新的岗位要求。
然而，一些企业在培训上投入不足，导致员工的能力和技能无法得到提升。
这不仅限制了企业的发展空间，同时也限制了员工个人的发展和成长。
1.3 激励机制不完善人力资源行业需要保障员工的工作积极性和创造力，但现有的激励机制往往不够完善。
一些企业过于注重物质奖励，而忽视了非物质激励对员工的影响。
这种情况下，员工很容易失去工作的激情和动力，从而影响到整个行业的发展。
二、改善建议为了解决人力资源行业中存在的问题，提高行业的运行效率和竞争力，以下是一些建议。
2.1 建立公平公正的招聘机制为了解决招聘不合理的问题，应建立公平、公正、透明的招聘机制。
这可以通过制定明确的招聘标准和程序，建立专业招聘团队，加强对面试和选拔过程的监管等方式实现。
同时，鼓励企业注重能力和潜力的评估，而不仅仅是过去的经验和资历。
2.2 加强员工培训与发展为了提升员工的能力和技能，在人力资源行业中应加强员工培训和发展。
企业可以提供定期的培训课程，帮助员工更新知识和提升技能。
此外，还可以建立导师制度，提供个人发展规划和职业辅导，激励员工不断学习和成长。
2.3 完善激励机制激励机制是激发员工工作热情和创造力的重要手段，人力资源行业需要完善现有的激励机制。
人力资源部岗位职责完整版.ppt
岗位职责说明
• 行政专员
1、协助做好后勤（保卫、餐厅、宿舍、浴室）的各项管理工作； 2、负责开展党务、工会、共青团等相关群众工作； 3、协助处理公共关系管理事务和各类材料的上报工作； 4、负责接待工作； 5、负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工 作。
岗位职责说明
• 企业文化宣传专员
岗位职责说明
• 人事文员
1、了解国家有关人事、档案的各项政策；根据法规进行员工档案的收集、管理和调动。 2、办理员工的入职、辞职、人事变动、解聘等情况记录并整理归类存档，妥善保管随 时待查；负责公司出勤和人事统计工作；随时维护HRMS系统； 3、负责劳动合同的签订并形成完整档案资料。 4、负责公司来宾接待事务工作； 5、负责员工劳动防护用品管理和办公用品采购工作；
2、负责公司企业文化和对内对外宣传工作，建立内部、外部的宣传工作制度和渠道， 开展工会和党团工作，在员工中开展文化活动，通过各种方式宣传企业核心价值观；策 划对外广告和媒体宣传。
3、密切关注公司的整体对外形象，负责公司公共关系，使企业和社会及各级政府部 门形成良好的协作关系。
4、负责公司总经理办公室事务处理，负责公司文秘、档案、办公用品、车辆管理工 作；为企业和员工提供优质的办公服务。
5、负责公司后勤、保卫、餐厅的综合管理，为公司业务发展提供有力的后勤保 障。
岗位职责说明
• 人力资源科副科长
1、负责做好公司人力资源各项管理工作的督促落实；负责人力资源科整体工作计划 的制定和落实。 2、主持公司各类人事管理工作，制订各类人事管理操作流程和规章制度，指导并监 督公司各部门员工关系情况，及时掌握员工动态并形成分析反馈意见； 3、负责公司整体用工风险的整改与管控工作； 4、负责人事行政部办公室综合事务协调；
人力资源管理流程梳理(ppt 57页)
流程图
流程说明
流程优化（Business Process Improvement）是在流 程梳理的基础上，对流程中存在的问题进行局部改善
流程优化的原则：
1.消除非增值活动
活动间等待 重复的活动 反复的审批
2.任务整合
同一岗位承担多项工作 与合作伙伴进行整合
3.简化活动
过于复杂的表格 过于复杂的技术系统 过于专业分工的程序 复杂的沟通形式
例如：2009-08-17 主导部门： 填入主要负责该流程的部门名称 参与部门： 填入其他参与该流程的部门名称，填入流程图职
我们目前需要考虑的三个问题
有没有工作流程？ 有工作流程，但没有进行科学描述并形成文件进行固化； 按照经验处理工作，没有固定的流程。
流程是否合理？ 有工作流程，但不合理需要优化。
流程是否有效执行？ 通过考核体系和行政奖惩体系强化流程的执行。
流程梳理的具体操作
流程梳理的操作步骤
流程清单 流程权限 流程优化 流程目录/流程地图
推倒重来
局部优化 规范化/固化
千里马当务之急！
集团管控模式下流程梳理的意义
企业管理发展有三个阶段，其中制度管理是第二阶段，即 “法治”管理阶段。
3
文化管理
1
经验管理
“人治”管理 领导的习惯作为大家遵守的
规范 不是完全没有制度，但主要
是靠经验与习惯发挥管理作 用 一般出现并适应于创业阶段 的企业
目录
一、流程的基本概念 二、集团管控模式下流程梳理的意义 三、流程梳理的具体操作 四、如何制作流程文件
流程的基本概念
“流程”的定义： 为达到期望的管理或业务目标，在一定输入资
源约束条件下，通过明确的组织、人员执行的一系 列的管理/业务活动，产生特定的输出结果。
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人才供给方案 •转岗培训 •职位再设计 •流程设计
1、人力资源服务的基本产品
常规服务
档案保管 录 离 社 用 职 保 小城镇保险 公 积 金 培 训 代发工资
补充服务
劳务派遣 商业保险 人才居住证 高端人才服务
高端服务
标准化建设 薪酬福利设计 绩效考核设计 管理咨询服务—解决问题的方 案。
例如：
人事代理：公司的真正产品其实不是人事行政工作而是以下所说：
从简单的服务产品中获取利润，维持生存。
人力资源服务公司出售的是——解决问题的方案
服务标准化 服务效率 服务无差错 服务流程 服务专业化
建立招聘人才数据库：分类、查询、跟踪 建立公司员工数据库：查询、绩效、任务、保险、
交流的信息化交流平台
建立与客户公司的信息交流平台：客户公司可以使
客户使用资料的便捷性
目前的模式
提供信息服务
以网络的方式建立求职者和应聘者的桥梁。人才网，求职网 开设人才市场
招聘代理
猎头公司，汇集资源、了解客户需要——高端人才
招聘代理，根据稀有程度和 招聘数量收费。——普通人才
基本思路：提供人才供给方案而不是招聘方案
人力资源规划 •人才需求预 测 •内部人才供 给 •外部人才供 给
10.9%
4.4%
入职手续
劳动争议处理
缴纳社保
离职手续
HR服务认识的狭隘
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
33%
32.2%
20.9%
13.8%
险
力
本
风
低 成
争
议
心 竞
动 争
降
劳
业
避
规
数据显示：69.9%的HRM认为最头疼的问题是劳动争 议处理，认为HR外包最大的优势是规避劳动争议风险 的约占33%
疏导与心理辅导
单身员工俱乐部
提供组织设计与流程优化服务 职位设计，职位分析与职位评估体系建立与优化 协助企业进行人员招募与选拔体系优化 协助企业进行培训与人员开发体系优化，人才梯队建设 协助企业建立并优化绩效管理体系 提供员工关系指导，强化企业价值观与企业文化体系
员工满意度调查及组织文化调查，目标员工访谈及反馈
建立先进的工资管理系统，为客户提供专业而灵活的薪资
核算发放、个税咨询代理等一站式服务。
HR法律咨询服务
进行劳动政策法规的研究，与劳动部门保持紧密联系，积
累处理各类劳动争议的成功经验，为客户提供专业而迅捷
的法务解决方案。
年节慰问福利管理 “准妈妈”身体素质评估与全孕程身心健康咨询； 员工体检解读与养生咨询； 员工职业发展辅导与准员工就业咨询； 结合企业用工实际，提供员工心理健康讲座 就个人问题、婚姻关系、亲子关系等问题提供员工心理
提
高
企
提
高 服
核
务
质
量
人事代理 • 入职离职 • 代缴保险 • 代办证件 • 代发工资 • 档案管理
人才提供 • 猎头公司 • 人才网站 • 招聘代理 • 内部培训 • 人才中心 • 人才规划
工作管理 •劳务派遣 •绩效考核 •工作分析 •流程优化 •工作设计
员工发展 • 员工职业生涯 • 员工培训 • 员工成长阶梯 • 员工激励 • 员工职业服务
HR们对HR服务的理解,有数据显示:
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
45.9% 26.7% 6.3% 人事社保 员工档案 工资发放 其他 21.1%
HR经理认为HR事务中最令人头疼的问题：
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
69.9%
14.8%
人才派遣
与雇员建立劳动关系，成为雇员的法律雇主，在满足客
户人事编制需求的同时，为客户有效地降低用人风险。
人才招聘与推荐服务
建立人才数据库、设计先进的招聘管理系统，积累多渠道、
多行业的招聘服务经验，为客户提供中、高端人才的猎头、
招聘及测评服务，让客户“广揽天下人才”。
薪酬代发服务
员工培训、海外劳务
无边界组织 社会分工的结果
人力资源服务公司就是专门提供人事行政、人才招
聘、劳动关系、劳务派遣、员工培训、管理咨询等
服务的公司。
人力资源服务公司不仅仅服务于外包需要的公司，
也要服务于社会大众，提供职业服务
服务与政府，提供人力资源基本状况的调查等业务。
2、HR服务认识的狭隘
HR外包与HR服务
人力资源服务业运行模式
人力资源服务公司的经营理念
1、人力资源服务是根据人力资源外包需要发展的。
人力资源服务 需求方
人力资源服务 供应商
HR外包
HR服务
人力资源外包，即企业将人力资源管理中非核心
部分的工作全部或部分委托人力资源服务专业机
构办理。
人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、劳务派遣、
帮助那些中小企业完成其不擅长的高成本的人力资源工作。发挥 HR服务企业的专业化优势。
帮助大型企业从日常的人力资源琐事中解放出来，使其专注于人力
资源的高端工作。
人事代理
为客户提供社保、公积金等各项福利的代缴业务，协助客 户简化人事工作流程，轻松完成从雇员入职到离职过程中 繁琐的事务性工作。
为企业量身订做相关培训课程，提高企业员工素质与企业赢 利能力 为企业中高级管理人员提供企业教练与导师
人力资源服务公司所提供的是智力产品，包括流
程、模式、方案等。而这些智力产品的基础是具有
知识的员工。
所以人力资源服务公司不是简单的重复的体力劳
动，而是以高端人才为基础的。
当然在人力资源服务公司发展的初期，依然可以
用信息化技术查阅由HR服务公司代理的各项事务
利用信息技术提供人力资源管理方面的咨询
1、人事代理服务的经营规范
速度：高效率完成客户的委托 标准化：客户资料管理的无差错、来自于内部标准化建设。
资料分类的标准化体系建设 资料管理的流程标准化
工作模式的标准化
WEB人力资源服务：
实现与客户的零距离沟通
HR服务公司：标准化、服务模式、高端人才
二、人力资源服务业运行模式
信息技术 (+) IT 服务 Service 支持业务和系统的高度整合 向客户提供解决问题的整体方案
HR外包
Outsourcing 客户需要
O = (K + P)S
知识Knowledge
专业知识和经验
产品 Product 知识与经验的载体