现代企业用人标准选人方法

1．快乐 1 2 3 2．悲伤 1 2 3 3．恐惧 1 2 3 4．惊讶 1 2 3 5．激动 1 2 3
45 45 45 45 45
个性特征
卡特尔十六种Байду номын сангаас性因素量表（16PF） 明尼苏达多相个性量表（MMPI） 大学生人格问卷（UPI） Holland人格类型 投射测验 MBTI 大五人格测验
这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？
1．没有表现出快乐 1 2 3 2．没有表现出悲伤 1 2 3 3．没有表现出恐惧 1 2 3 4．没有表现出惊讶 1 2 3 5．没有表现出激动 1 2 3
4 5 非常快乐 4 5 非常悲伤 4 5 非常恐惧 4 5 非常惊讶 4 5 非常激动
这张脸在多大程度上表达了下 面每一种情绪？
权力动机
权力：能改变事情进程的力量，能让人们 做他们本不会做的事情。
高权力需要者的特点： – 喜欢支配和影响别人 – 看重地位和影响力 – 喜欢高竞争性工作和出色业绩 – 是高效管理的重要因素
亲和动机
亲和动机：寻求他人的认同、遵循他人 对自己的期望，避免与他人产生冲突。
高亲和需要者的特点 – 渴望建立融洽、友善的人际关系 – 重视他人的接受、认可和喜欢 – 追求友谊和合作
A 56 B 64 C 128 D 256
一般认知能力测验（三）
逻辑推理能力：根据已有的信息发现和理解事 物的关系。
例题： 对真正的企业家而言，金银的价值 也比不 上一个投资赢利的机会。因此，在经济发达的时代， 信息是最有价值的商品。
上文作出了以下哪种假设？（ ） A. 金银并非最有价值的商品 B. 企业家的价值观与大多数人不同 C. 如果投资机会的信息可靠，就能带来利润 D. 信息的价值高不可估
一般认知能力测验（二）
数量关系能力：对事物之间的数量关系做出分 析、理解和判断的能力。
例题：下列各题给出的都是一个数列，它们反映 了某种数与数之间的关系，其中有一个缺项， 请你仔细观察数字的排列规律，然后从四个选 项中选择出一项你认为是最合理的来填补 。 比如：1 3 5 7 ？ 答案应为9。 1 2 2 4 8 32 ?
人际技能与心理健康
人际技能：与他人相处的技能。 心理健康：个体与自我及外界融洽程度。 工作动机、人际技能、心理健康在招聘录用中
，很难用笔试的方法进行。
第二部分： 选拔方法
常用招聘选拔方法
笔试 面试 评价中心技术
– 无领导小组讨论 – 公文筐测试 – 角色扮演 – 演讲等
评价中心技术简介
所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等 环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差 进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。
一般动机 次级动机
非习得的，但并不一定存在生理为基 础的动机，也称刺激动机。如好奇心、 控制、活动的动机和情感动机。
后天习得的动机，如权力动机、成 就动机、亲和动机、地位动机
高成就动机者的特点：
中等水平的风险选择（职业角色定位） 更重视工作本身而非报酬，钱的意义更多在于
认可和评价而非其带来的物质利益。 责任感强，工作和学习投入高
评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境 中来测评，是一种综合性的人员测评方法。
采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价 他在模拟情境中的行为表现。
评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜 能的评价过程。
不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群 体的互动。
评价中心技术的发展
1956年，美国电报电话公司（AT&T）正式使用， 评价了几百名员工。
人格的五因素模型得到大量研究尤其是跨文化研 究的支持。
五个因素是稳定的，研究发现人们在30岁以后人 格特征几乎不变。
责任心维度与绩效有着最强的正相关
– 设定较高目标 – 较高绩效期望 – 对管理有正面反应
外向性有利于商业和管理的成功 情绪稳定性能更好地应对压力 经验开放有助于解决问题
现代企业用人标准、 选人方法及其应对
现代企业选人方式的发展
社会发展对企业用人要求的挑战 – 经济全球化 – 技术飞速发展 – 竞争加剧
选拔工作专业化 – 心理测验的广泛使用 – 以战略发展为出发，工作分析为基础 – 素质、潜力比技能更重要
第一部分：现代企业用人标准
人员选拔考察的要素
专业技能：如设计、编程、教学、写作能力等； 一般能力：记忆、推理、数字、理解能力等； 情绪智能（情商）：觉察、理解、同感他人的能
情绪智力（Emotional Intelligence）
觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效 地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。
对职业成就和生活成功的预测高于IQ EI测验：MSCEIT，The BarOn EQ-I
The BarOn EQ-I 例题：
2003年4月25日，在位于约（旦）伊（拉克）边境的鲁韦希德 难民营地里，一位来自伊拉克的妇女抱着孩子坐在帐篷门前。
MBTI 行为风格测验
使用最为广泛的测验，每年超过1百万
分为四个维度 – 如何与环境互动—外向的(E)/内向的( I ) – 如何适应环境——判断的(J)/知觉的(P) – 搜集何种信息——感觉的(S)/直觉的(N) – 如何做出决定——思维的(T)/情感的(F)
工作动机
基本动机 以生理为基础，非习得的动机，如 饥饿、口渴、睡眠、避痛、性等。
结果发现，被提升的人当中，80%的人的当时的 评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正 确预测。
西方管理学家研究后发现，由企业领导随意选拔 的管理人员，正确性只有15%；经过管理者层层 推荐的，正确性达到35%，而经过评价中心测验 选拔的，正确性在70%以上。
面试——结构化面试
根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构 化、半结构化和结构化三类。
力； 人格特征：个体稳定的心理特征； 工作动机：工作的目的 人际技能：与人交往的能力 心理健康
一般认知能力测验（一）
言语理解能力：运用语言文字进行表达、交流 和思考的能力。
例题1：从所给的四个词语中选出一个填入 空格内，从而使句子的意思表达更准确： 主要方向正确，任何一点积极性都应得到 _____和支持。 A. 尊重 B.肯定 C. 表彰 D. 重视