富士康跳楼事件原因分析
富士康13连跳的原因
从2010年1月23日凌晨开始，一名年仅19岁的河南小伙子从富士康观澜分厂一跃而下，随后几个月内，相继有13名富士康员工跳楼自杀，最年轻的只有18岁。
随后在2012年，武汉富士康150名职工一起站在科技园区的楼顶集体呐喊，抗议公司临时反悔曾许下赔偿的承诺，意图跳楼自杀。
在2018年，同样是一位郑州富士康员工，因拿不到劳务公司的返费，从12楼一跃而下，当场去世。
一位从富士康离职的管理层员工，在博客中透露出了富士康的几种变相裁员的招术：1.无薪长假，无薪调休。
2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。
4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。
5.进行加班管控，减少当月收入。
6.取消或减少当月收入。
7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。
8.纪律考核动辄记大过、处分。
9.减少其他福利。
10.其他手段，如请假不批等。
富士康作为一家世界知名的代工企业，仅仅龙华园区就有30万员工，如果按照每个月流失5%的员工来计算的话，那就是15000人，这甚至相当于一家大公司的员工总数。
在富士通生产线上有一个最普通的工序就是贴胶纸。
在一个主板上，工人要贴上18条这样的小胶带纸，在两分钟之内完成。
像一个普通的工人，每天要完成220个主板。
他们每天的10个小时的工作时间，就是在这种简单而又重复的劳动中渡过的。
记者采访个别员工她说：工作久了，自己也会觉得累。
乐观开朗的她，遇到烦心事或者太累了的时候，她会选择听听音乐、或者跟别人聊聊天，让自己得到放松。
提及接连发生的员工跳楼事件，他们既觉得惋惜，也觉得不理解。
我觉得他们太轻生了，有好多事情，我感觉没有那么多事情想不开的，那样一跳都把所有的人，大部分人的希望都给跳没了。
实际上是经济社会所付出的一种代价，帮助他们卸掉这些负担，企业的责任不容推卸，政府和社会也都有一份应尽的义务。
如果漠视这些无形的社会成本，任何经济发展都换不回真正的幸福指数。
从管理心理学角度看富士康跳楼事件
从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。
关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3]（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
这一举动大大打击了员工的士气。
马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。
但并不是说该需求不存在了。
刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。
而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。
在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。
（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。
富士康跳楼事件分析讨论
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
【心理案例】富士康跳楼事件原因的心理学分析
富士康跳楼事件原因的心理学分析编辑的话：富士康跳楼事件经常发生，引发心理学者的思考。
2010年5月26日又发生了富士康第12跳，更加激发学者的思考，并提出了一些分析。
现在推荐一个学者的从心理学角度提出的分析。
第一篇：写在第11跳发生之后昨天看新闻又爆出富士康第11跳信息，心中有无限的感慨，中国人怎么了？富士康一连串的应急措施也未能阻止事件的再次发生。
风水？社会现实？到底是什么致使事件接二连三？风水是不着边际的说法，社会现实是富士康事件的基础，而自杀的负示范作用是富士康事件接二连三的真正凶手。
从社会学和心理学分析，在没有引导或过激的情况下人是不会选择自杀的。
第一个跳楼者跳楼的原因或是社会已将其逼到了绝境或是一时冲动，第一个跳楼者我们可以归结为过激，然而当自杀是一个接着一个时你还认为是过激吗？这是一种引导，有一种力量在引导他们。
今天我看了富士康11跳的原因调查是这样说的：自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心。
其实我们现实生活中这样的人少吗？在社会现有的体系和体制下中国形成了一个隐自杀群体，这个群体与11个跳楼者有着相同或相似的社会处境，而恰恰是这样的报道让这样的群体产生共鸣，甚至这群人会感到与跳楼者同是天涯沦落人，在找到“知己”的同时也找到了出路，本不跳的，现在也在这种“示范”的带动下跳了！负示范的影响远不止富士康内部，其影响人群主要是青壮年，大范围的负示范将是中国的灾难。
出于社会责任和对此事件的感叹，我在此呼吁社会各界冷处理富士康事件，不要铺天盖地的报道甚至是剖析事件的当事人心理，不要再让负示范成为杀人的凶手！第二篇：写在第12跳发生之后12跳来的如此的快让我始料不及，昨天发表了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后我难以平静，看着各大网站、论坛有关富士康的报告铺天盖地，我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会起作用了！无意间浏览了一下凤凰网，在25日凤凰自由谈就开设了一个以“正视富士康自杀事件中的示范效应”为主题的论坛，至少主流媒体的凤凰网已经意识到了富士康的“示范作用”，但是凤凰网并没有减少“示范作用”影响范围的意识，大张旗鼓的做论坛、调查投票。
富士康跳楼事件的原因
富士康跳楼事件的原因内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。
在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。
员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。
其二，员工与员工之间的断裂。
员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。
其三，工会与企业、员工之间的断裂。
《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。
《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。
工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。
但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。
其余所谓的幕后“真相”不得而知。
也都没有得到正面证实，在此不做讨论。
富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网 2010年05月26日20:04 中国新闻网郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。
中新社发陈文摄中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。
郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。
会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。
对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。
富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。
他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。
发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。
”为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。
生命之重富士康跳楼事件课件
法律法规的完善与执行
现有法律法规在保护员工权益方面的规定
我国已出台一系列法律法规，如《劳动法》、《安全生产法》等，旨在保障员工的合法 权益。
法律法规在富士康事件中的执行情况
在富士康跳楼事件中，相关法律法规未能得到有效执行，暴露出监管漏洞和不足。
如何完善法律法规并加强执行力度
政府应完善相关法律法规，加大对企业违法行为的惩处力度，同时加强监管和执法力度 ，确保法律法规得到有效执行。
的压力。
加班文化盛行
为了追求生产效益，富士康常常 鼓励员工加班，导致员工工作时 间过长，缺乏个人生活和家庭时
间。
人际关系问题
同事关系紧张
在高度机械化的生产线工作，员工之间的交流和互动较少，容易产生孤独感和 疏离感。同时，部分员工可能因为性格、习惯等原因与同事发生矛盾或冲突。
上下级沟通不畅
在富士康的管理层级中，上级对下级的控制和监督较为严格，可能导致下级员 工在工作中感到压抑和无助。同时，部分上级可能缺乏与下级的沟通，导致信 息传递不畅，加重员工的心理负担。
逐渐扩大市场份额。
2000s
富士康开始向全球扩张，收购 多家国际企业，成为全球最大 的电子制造服务提供商之一。
公司业务
电脑连接器制造与销售
汽车电子与工业互联网
Hale Waihona Puke 富士康是全球最大的电脑连接器制造 商，产品广泛应用于各类电脑、服务 器和数据中心等。
富士康在汽车电子和工业互联网领域 也有所布局，为客户提供智能制造和 数字化转型解决方案。
心理健康，创造良好的工作环境。
员工关怀与心理辅导
员工关怀的重要性
员工是企业最宝贵的资源，良好的员工关怀有助于提高员工的工作积极性和忠诚度。
富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析
从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。
富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。
本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。
关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。
自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。
然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。
中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。
特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。
本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。
二、富士康企业文化现状分析1．森严的文化。
富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。
富士康现在的工人以80后为主。
他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。
加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。
员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。
这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。
2．不尊重的文化。
富士康跳楼事件案例分析
富士康公司没有运用好的公关职能：1．收集信息（作为组织的预警系统）富士康公司跳楼事件的信息量很大，对同样的信息有些人能立即意识到它巨大的价值，但富士康在跳楼事件的大量信息面前却束手无策。
信息是一种特殊的资源，这种特殊性集中表现为开放性、共享性、边际效用递增性。
但是富士康的公关人员对跳楼事件信息没有比较敏锐的触觉，没有能够及时而准确地捕捉有用的信息。
(1) 公众对组织机构的评价；(2) 公众对组织管理水平的评价（主要评价有经营方针是否正确；组织发展目标是否合理；市场预测是否准确；用人是否得当）；(3) 公众对组织人员素质的评价；(4) 公众对组织服务素质的评价。
2．辅助决策，意义是让公共利益贯穿于组织决策过程的始终，以避免组织决策只顾自身利益的片面性。
而此次富士康公司的公关人员没有做到关于辅助决策的几点如下：<1>没有为确立决策目标提供咨询建议，从社会角度评价决算目标的社会制约因素和影响效果，努力使组织的目标决策与公众利益和环境因素相容。
<2>没有为决策提供强大的信息服务。
<3>没有协助拟定和选择决策方案，是实现目标的各种方法、措施的总和。
<4>没有从公共关系角度评价决策效果。
3．传播推广，是公共关系活动的主要方式和关键环节。
但是富士康的公关人员没有善于利用大众传媒进行信息传播，没有利用人际传播方式让更多的公众了解富士康的真实情况，没有针对不同时期的需要和不同公众的情况，有针对性地对外传播。
具体表现如下：<1>没有创造好舆论，透明地告知公众，是公关传播最基本的功能。
<2>没有强化正确舆论，扩大影响，是公共关系传播的重要任务。
<3>没有正确引导舆论，控制形象，其职责在于调节组织的信息流量和方向，引导公众舆论向积极有利的方向发展，并根据舆论反馈适当调整组织的行为，控制组织的形象。
4．协调沟通，是公共关系的根本职责，即运用各种协调沟通手段为组织的生存发展创造“人和”的环境。
富士康“跳楼事件”分析
富士康“跳楼事件”分析一、公司简介富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有100余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
连续8年雄居大陆出口200强榜首；2010年位居《财富》全球企业500强第112名。
富士康持续提升研发设计和工程技术服务能力，逐步建立起以中国大陆为中心，延伸发展至世界各地的国际化版图。
目前富士康在中国大陆的25个城市（深圳、佛山、中山、东莞、昆山、杭州、上海、南京、嘉善、淮安、常熟、烟台、天津、北京、廊坊、秦皇岛、营口、沈阳、太原、晋城、武汉、南宁、郑州、重庆、成都）拥有生产基地，并在捷克、巴西、墨西哥等国家投资设厂，为包括苹果、惠普、戴尔、思科、诺基亚、摩托罗拉、索尼、英特尔以及RIM（黑莓手机生产商）等全球著名科技企业代工生产，被称为“全球代工之王”。
二、事件梳理2010年上半年，一系列事件使全球五百强之一的富士康成为舆论关注的焦点。
自2010年1月23日至5月26日期间，富士康多达12名员工先后发生跳楼事件，震惊全国，上至党中央国务院，下至广东省委省政府、深圳市委市政府，无不高度关注。
国内外新闻媒体的争相报道把富士康推到了舆论的风口浪尖。
2010年1月23日4时许，富士康19岁员工马向前死，警方调查，马向前系“生前高坠死亡”；2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤；2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁；2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼，摔成重伤，18岁；2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁；2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁；2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁；2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁；2010年5月14日，龙华厂区福华宿舍安徽籍梁姓男员工跳楼，21岁；2010年5月21日，富士康龙华园区一名男性员工坠楼身亡，21岁；2010年5月25日，富士康观澜园区一名男性员工坠楼身亡，19岁；2010年5月26日晚，富士康龙华园区一员工坠楼身亡。
富士康跳楼事件分析
富士康跳楼事件分析企业管理概论课程论文富士康“跳楼门”事件案例分析摘要：本次案例分析以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，进而为富士康提出可行的解决方案，并在此基础上将关注焦点升华至社会层面，即在打工者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业如何协调与新生代打工者之间社会矛盾。
关键词：富士康企业管理人性化1.引言2010年富士康深陷“跳楼门”，接连13起自杀事件（阻止了近三十起），造成10死3伤，跳楼者均为80、90后新生代打工者，年龄最大者25岁，最小者仅为18岁，为什么这样的流血悲剧反复出现？2.原因分析2.1外部分析2.1.1 经济环境——金融危机2008年全球爆发金融危机，富士康来自这些大客户的订单锐减；智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。
2.1.2 政策环境——最低工资率在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”2的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。
2.1.3 社会环境——目标管理人群变更、就业压力打工者日益年轻化的今天，制造企业的目标管理人群变更为80、90后的新生代打工者。
上一代大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。
当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生自杀的念头。
2.1.4 技术环境——技术成本高富士康是全球最大的代工厂，为了获取更高的代工利润，选取苹果、英特尔等世界名牌作为客户，产品更新换代快，科技水平要求高；同时处于“制造”向“科技”转换的富士康在全球建有多个自主研发中心。
这一切的技术支持都需要庞大的资金规模作为后盾，也就注定了技术成本不能无限制地压缩。
富士康13跳案例分析.ppt
富士康13跳事件
下面让我们来探讨一下这个问题
富士康的管理状况
分
员工的工作现状
析
对此管理的分析 解决措施
思路富士康的管理制度 典型的日本企业 管理模式，是非常 严格的准军事化管
南方周末的记者以打工者身 份潜伏进富士康28天的手记：
在富士康观澜园区的插
针机流水线，人几乎被机器 劫持了。富士康工人李祥庆
睡觉，上班，下班，睡觉。
•富士康的人力资源管理架构
激励方式 高承诺水平 股权激励
组织结构
核心领导团 队
任务目标 压力传导方向
增长率与利润 率
良好待遇
中层干部
职能目标
严格管理
底层员工
生产效率
低承诺水平
《三湘都市报》调查的一个湖南籍工人小宝在富士康的工作时间 表是这样的：
6:50起床，花10-20分钟洗漱，花10分钟吃早餐，然后步行 到公司，穿上统一的工作服装;8：00准时上班，中午11:00下班， 一个小时的吃饭休息;下午从1:30-5：30上班，再吃饭休息一小 时，晚上8:00下班。
三人行组 制作
富士康13跳事件
2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡 2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的员工宿舍楼5楼坠亡 2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤 2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁男工坠落身亡 2010年4月6日下午3时许，富士康一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼 2010年4月7日下 午5时30分许，富士康一名18岁宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡 2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现 跳楼悲剧 2010年5月11日晚上7时许， 一名员工坠楼死亡。 2010年5月14日，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡 2010年5月21日4时50分 富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工 2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡 2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件 2010年5月27日凌晨又有一位员工自杀
富士康跳楼事件简要分析
富士康跳楼案例剖析011010304沈飞从2010年1月23日开始，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
那么，面对这四个月内频繁发生的跳楼事件，每个人内心都会产生一个疑问，到底是什么让这些刚刚踏上工作岗位的年轻员工走向极端的呢？作为当代大学生，结合自身特点的进行一些分析，现将原因总结如下：一、当今企业由于80后年轻员已经快成为主力，所以沿用以前的一些管理方式，可能将不再适应。
他们大都长在物质丰富的年代，从小没有接受过磨难，心理更加脆弱，应有其自身特殊的管理特点。
富士康公司其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。
而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。
二、当今中国大部分制造业核心领导多为“50后”、“60后”，他们的仍然沿用着老一套的集权制管理。
这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。
在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。
而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不肯放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。
但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。
比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。
华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。
三、领导和员工的价值观的差异原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。
富士康案例分析
富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。
这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。
这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。
材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。
《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。
尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。
这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。
据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。
”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。
台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。
“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。
当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。
”一位分析人士说。
材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。
中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。
富士康危机公关分析
富士康“跳楼门”公关分析一、事故原委富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。
但是鉴于富士康粗狂的管理模式、极为苛刻的员工工作制度、以及与员工关系处理不当出现了以下悲剧的上演：2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。
2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身忘。
2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。
2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人2010年5月11日晚间,又传来一名女工跳楼的消息。
这已经是自今年1月23日富士康19岁员工马向前坠楼死亡后的第八起跳楼事件。
2010年5月14日一名年仅21岁的安徽籍男工，从宿舍楼7楼楼顶坠下，当场身亡。
富士康“九连跳”事件引发了媒体和社会的关注。
2010年5月19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施 2010年5月25日凌晨，富士康发生今年“第11跳”，坠楼者不幸身亡。
2010年5月27日4时10分许，龙华富士康宿舍E楼有一男子割脉。
自2010年1月23日富士康第一跳起至2010年11月5日，富士康已经发生了14跳楼事件，引起了社会各界乃至全球的关注。
二、社会各界反映：（一）政府深圳市相关部门此前已经开始就富士康频频发生的跳楼事件采取了一些措施，深入富士康展开调查。
于此同时督促企业树立人性化管理理念，进一步转变管理方式，形成“以人为本、尊重员工，携手发展、共荣共赢”的企业文化。
富士康跳楼事件原因分析
富士康跳楼事件原因分析富士康科技集团主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。
他在全球设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，在中国大陆设有近50家全资子公司，拥有60余万及全球顶尖IT客户群。
在2009年居《财富》全球企业500强第109位。
然后身背诸多光环笼罩的明星企业，从2010年至今已发生16次跳楼事件，让人们不禁想问，家大财大的富士康到底是怎么了？一、企业自身肯定存在严重的问题，不然为何别的大型企业没有发生这样的事件，而偏偏富士康接二连三发生这种大事。
富士康的CEO郭台铭其管理理念带有深深地军队烙印，他认为：•民主是最没有效率的，领袖应该带有霸气。
•独裁为公，长官第一。
•走出实验室就没有高科技，只有执行纪律。
1、因为他的领导人的理念，富士康采用分明的等级制度，绝对服从制度，严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。
这虽然能极大程度上提高劳动生产率，但是过于强调等级制强调对组织规则的遵守，强调员工的高度服从，导致员工内心的想法很难引起高层的关注。
2、富士康里的基层员工每天重复着同一样工作，枯燥又乏味。
他们每个月只能拿到底薪，如果他们为了赚更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，进行简单而重复的劳动，这样的工作让他们看不到未来，致使他们的心理承受压力过大。
3、企业太过于强调员工整体的共性，他关心全体员工股为他带来打多少的经济效益，压抑个人的个性，缺乏人文关怀。
4、富士康的保密制度过度泛化，以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律，在员工中实行信息戒严和信息封锁，使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。
由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界的误解。
再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。
5、企业负责培训的人员教导员工进厂工作以后，凡是要想得开，工作要愉快愉快，不要动不动就去跳楼，而且还告诉他们，跳楼一个厂方赔10万。
浅析富士康跳楼浅事件原因及对策
毕业论文题目浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面系部工商管理年级二〇 * * 级专业人力资源管理学生姓名 * * *学号 1004053225指导老师 *** 职称讲师二 O 一 * 年六月目录一、引言 (4)（一）以人为本管理的概念和发展 (5)1、以人为本管理的概念 (5)2、以人为本管理的发展 (5)(二)、本文的研究背景、目的和意义 (5)1、研究背景 (5)2、研究目的和意义 (6)二、富士康跳楼事件概述 (6)（一）富士康跳楼事件原因分析 (7)1.企业缺乏人性化的管理 (7)2.管理制度 (7)3.企业工作制度和企业文化存在的缺失 (8)4.员工个人因素和社会转型带来的压力 (8)5.缺位是富士康的社会成因 (9)（二）富士康跳楼事件的影响 (10)三、富士康跳楼事件对策 (11)（一）建立以人为本的管理思想 (11)（二）加强与员工之间的沟通、激励 (12)1、加强与员工之间的沟通 (12)2、加强员工激励 (13)3、加强工作应激能力 (13)（三）填补工会、政府和法律的缺位 (13)1、工会方面。
(13)2、政府方面 (14)3、劳动法律方面 (15)（1）加强劳动执法监督机制建设 (15)(2)全面完善劳动标准 (15)（3）正确履行劳动法律的相关事项 (16)参考文献 (17)致谢 (18)浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面【摘要】社会的迅猛发展，使企业的管理体制发生了根本性的变化，在这样的一个大时代下企业管理员工要更加的人性化，要以人为本的管理思想为基础，营造一个良好的组织环境。
在劳动者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业应如何管理协调和员工之间的矛盾以及相处之道，企业在人本管理方面的管理制度的建立，如何跟上时代的步伐，认识到人本管理方面的缺点并不断改进，建立人性化的管理制度。
21世纪是人才战略的时代，如何从社会整体的角度规范以人为本的管理，工会以及政府的职能，需要在战略上提出合理性对策建议。
富士康13连跳的原因
富士康13连跳的原因事件回顾：不堪忍受富士康重压多名员工相继跳楼从2007年始，富士康非正常死亡的员工达到了13例，仅2010年不到5个月的时间里，就有10多位员工选择了以自杀这样的极端方式，告别这个曾经让他们满怀希望的地方。
回望30年，中国的经济成就离不开对于人口红利的依赖，而富士康就是其中的一个典型的得益者。
中国南方城市大量廉价和过剩的农民工劳动力，为跨国公司的工厂转移提供了低廉的生产成本，而代工企业是最典型的依赖成本优势模式的类型公司。
富士康创始人郭台铭进这样诚实地解释过公司的发家秘密：富士康的高速成长，靠的是“四流人才，三流管理，二流设备，一流客户”。
然而，时过境迁，这一成本模式连同国家命运一起，正在经受严峻考验。
富士康员工真实生活状态：平日最怕挨骂“我们是10小时工作制，两班倒，白班为早上8点上班，晚上8点半下班，其中中午和傍晚分别有一小时吃饭时间；晚班是晚上8点半开始上班，第二天早上8点半下班，凌晨一两点的时候会有休息时间。
平时加班并不算加班费，只有周末加班才算加班费。
”“我是新手，在流水线上做得比较慢，组长经常会凶我。
富士康保安打员工是家常便饭“千万别得罪富士康的保安，不然吃不了兜着走。
”一名富士康员工告诉《中国经营报》记者富士康保安整一名员工办法之多、手法之厉害。
每个员工进厂出厂都要过安检，保安随时可以对进出员工进行扣留质询，拖延时间。
而如果迟到，生产车间的管理员是不会讲任何理由的，只看结果。
富士康与员工签“不自杀协议”几天前富士康的深圳厂房第十名员工跳楼，政府及厂方都声称已采取一系列防范措施，正当各界以为悲剧可停止之际，昨晨又传来第十一个员工坠楼身亡的消息。
跳楼事件愈演愈烈，富士康员工人心惶惶，连日来遭受抨击的公司董事长郭台铭已前往深圳坐镇。
为了撇清关系，昨天有员工透露，富士康要求全体员工签署协议，同意日后有自杀之事概与公司无关。
富士康股价一泻千里业绩及管理同受质疑富士康最近因其员工坠楼事件而备受社会关注，就在死亡事故如传染病一样笼罩富士康的同时，旗下公司股价也如洪水决堤般一泻千里。
分析富士康跳楼事件资料
富士康“跳楼门”发生的一个重要原因就是缺少对新生 代员工的了解和研究：80后、90后员工文化水平高，接管新 事物多，注重个性成长，对尊重和自我实现的需求越发强烈。 传统的沟通方式已没有办法顺应其需求，除了优渥的事物好 处和福利外，精力层面的沟通交流相当重要，他们需要认同、 尊重和归属感。 可是，标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了 的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。单调的工 作，过多的加班，使得员工过于劳累；缺少交流，缺少运动 活动，使得员工情绪的积压；管理军事化、上级态度强硬使 员工感觉压抑；没有相应的发展线路，使员工对未来发展感 到迷茫。资本家郭台铭和亲资本家的深圳官方永远都不会理 解员工的精神需求，工人在他们的心目中，只是机器，是牛， 甚至不如动物。
富士康集团大陆分布城市
1.龙华科技园 2.鸿观科技园 此外，集团在深圳地区还有 黄田、松岗、大浪、石岩厂区 、精密机构快速制造中心等基地； 3. 佛山 4.中山 5.南宁 6.昆山 7.淮安 8.南京软 件科技园 9.常熟厂区 10.杭州钱塘科技园 11.上海松江科 技园 12.富士迈半导体精密工业(上海)有限公司 13.太原 14.晋城 15.烟台 16.北京 17.天津滨海 18.廊坊 19. 秦皇岛 20. 营口 21.武汉 22.嘉善 23.重庆 24.成都 25.郑州 其中在深圳两大园区 龙华 观澜 共 42万人 其中龙华占35万了， （其中龙华占地面积为3000多平方米）。 它的管理模式也是属于“封闭式”管理
一生产作业管理的不合理富士康所处的制造业的地位决定了对生产作业管理的重视生产作业管理供应链环节的前提就是满足顾客未来需求预测富士康在1974年基本的电视机零部件开始目前已经涵盖了电脑通讯消费电子数位内容汽车零部件通路的6c业务特别是从1996年在深圳建厂以来才真正成就了它的代工霸业
富士康15跳事件案例分析
富士康15跳事件案例分析第1跳：2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前（19岁）坠楼，死亡。
原因：警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。
其室友蒙景迪透露，马向前出事前，曾在宿舍床上躺了三天，没有人过问。
有人看见他大把吃药，但也没有问过为何吃药。
司法鉴定结果显示，马向前尸体内检验出精神类药物残留物。
马向前死后，其姐姐稍早曾在央视节目上表示，富士康基层干部不尊重员工自尊心，员工被训练成一台机器，工作十分辛苦。
富士康5月26日上午首度开放全球媒体进入深圳龙华厂采访，年初死亡员工马向前的家属突然出现在厂区门口跪地陈情喊冤，称“马向前死的不明不白，警方至今仍未说明死亡原因，家属也还没有收到赔偿”。
媒体一涌而上采访，场面十分混乱。
第2跳2010年3月17日，富士康龙华园区，女工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。
原因：3月17日上午8时，富士康龙华园区女工宿舍一名姓田的女工从宿舍楼跳下，跌在地面摔伤。
她表示生活压力较大。
第3跳：2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工（23岁）从宿舍楼上坠下，死亡。
原因：3月29日凌晨3时左右，富士康科技集团龙华厂区的一名湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。
该男子坠下楼时，身上穿着工厂的衬衫，下身只穿一条底裤。
富士康方面表示，该员工是去年进入公司的储备干部，富士康对其死亡表示痛心，将全力配合警方进行调查。
内部后勤人员反应：2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道，后被警方认定为“生前高坠死亡. 在外人看来警察说怎么死就怎么死的、真的是这样吗？你们太小看富士康了、这个人是被活活打死的、不因别的、就是学历高、来这里觉得高人一等所以调子也高、保安看不顺眼、就把人给活活打死了第4跳：2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴（18岁）坠楼，在医院治疗中。
原因：4月6日下午3点半左右，富士康观澜工厂C8栋宿舍，江西籍女工饶乐琴从宿舍楼7楼坠楼，因在空中被树枝阻挡，得以幸存。
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富士康跳楼事件原因分析富士康科技集团主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。
他在全球设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，在中国大陆设有近50家全资子公司，拥有60余万及全球顶尖IT客户群。
在2009年居《财富》全球企业500强第109位。
然后身背诸多光环笼罩的明星企业，从2010年至今已发生16次跳楼事件，让人们不禁想问，家大财大的富士康到底是怎么了？
一、企业自身肯定存在严重的问题，不然为何别的大型企业没有发生这样的事件，而偏偏富士康接二连三发生这种大事。
富士康的CEO郭台铭其管理理念带有深深地军队烙印，他认为：
•民主是最没有效率的，领袖应该带有霸气。
•独裁为公，长官第一。
•走出实验室就没有高科技，只有执行纪律。
1、因为他的领导人的理念，富士康采用分明的等级制度，绝对服从制度，严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。
这虽然能极大程度上提高劳动生产率，但是过于强调等级制强调对组织规则的遵守，强调员工的高度服从，导致员工内心的想法很难引起高层的关注。
2、富士康里的基层员工每天重复着同一样工作，枯燥又乏味。
他们每个月只能拿到底薪，如果他们为了赚更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，进行简单而重复的劳动，这样的工作让他们看不到未来，致使他们的心理承受压力过大。
3、企业太过于强调员工整体的共性，他关心全体员工股为他带来打多少的经济效益，压抑个人的个性，缺乏人文关怀。
4、富士康的保密制度过度泛化，以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律，在员工中实行信息戒严和信息封锁，使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。
由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界的误解。
再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。
5、企业负责培训的人员教导员工进厂工作以后，凡是要想得开，工作要愉快愉快，不要动不动就去跳楼，而且还告诉他们，跳楼一个厂方赔10万。
10万对于基层员工股来说是一个算的上庞大的数字，不吃不喝也要赚好几年，正在他们进厂的时候已经给了员工潜意识跳楼厂子可以赔偿你10万，并没有做到杜绝跳楼。
6、厂子里提够住宿的地方太过于鱼目混杂，住十几个人还算是好的，最多的一个宿舍要住几十个人，住的人太多显得太乱。
而且在厂子里经常要被领导骂，老实点的员工挨骂就挨了，个性要强一点的是要吵起来的，
所以厂里吵架是时有发生的事。
太注重效益，对人性的漠视，每天都在高度紧张的环境下，缺乏对员工股的关心，缺乏平等性。
二、企业存在问题，员工自然也有毛病，俗话说，一个巴掌拍不响。
1、在富士康工作的员工大多数是90左右的年轻人，而且大多没什么学历，刚出社会，在这样高强度的工作下，难免会压力大，，遇事想不开，酿成了悲剧。
2、现在很多年轻人心高气傲，对自己的未来想的太好，步入社会后理性与现实产生了差距，对人生产生了怀疑。
三、在社会这个大环境下也存在问题。
1、在中国高速发展的大背景下，每年国家都有制定的GDP目标，国家关心GDP，企业只关心利润，忽视了创造价值的员工。
2、在富士康接二连三发生跳楼事件后，政府没有第一时间进行调查，干预，反而说媒体过度的的负面报道，对地方政府的财政收入造成影响。
3、社会的快速进步和巨大的工作压力，对底层员工度的关注度不够。
对于这么多跳楼事件，企业应该自身做检讨，有以下几个方面可以改进。
•企业应该更加注重平等。
不要过分注重等级制度，因为你是领导就可以对员辱骂，员工股必须要听从领导的意见，而员工的想法得不到实施。
•企业多人文情怀要多加关注。
可以多建一些宿舍楼，多建一些娱乐设施，不要环境那么死板，愉快的工作氛围，良好的生活环境，员工才会幸福的去工作，而不是每天都很压抑。
•尽可能的组织员工集体外出旅游，既可以增加员工，领导之间的感情，也鞥减轻压力，增加对企业的好感度，更加努力的工作。
•改善工资薪酬制度，提高基层员工的待遇。
•可以建立一个企业工会，一个属于员工的工会，能够有人为他们说话，吧他们的声音传给领导，有人为他们的利益代表，平衡劳资关系。
•要建立有效的升迁制度，要让员工在企业里面看到他们的未来，而不是永远重复做一样的工作。