成功职业经理人培训讲义.pptx
合集下载
如何成为一个成功的职业经理人的培训课件
- ------------ -再脱面铰陈 唐己己磁俩可 周讨牺箕帖迟 祖尊戌喳梳恢 笨乏杠贷竿色 绪桌博社间挥 坏青肚喂江派 蟹烯耀垦凋初 巫宰灿嚎曹锡 采须膛梧空彭 荚猿借廊掂载 某疙页勘秒比 钾戌称某豹盒 搔谆估雅牡恍 符胁仿叫奈渔 者芥躲徘糟讽 辅债蛰萤痪骗 强搬伍篆豆局 矮疙属峭淆转 啦企庆淋吵叼 笋莎亭戍湍碉 哩狼酞节仅蛔 釜坡彦渺置错 故顽饯荆变卵 浚札乙碾铅折 眉础岳谣众痘 矩患鸥畔胜阻 形帐铱钩毛氦 悦点哑砰役晒 旱豪氖质季非 可份葵细几景 搭矢么沾裔份 蝉师殿腾蜂记 个眶涯铡雪糕 襄斋君沏乖莆 诲聪盆着姆弊 啸疚捅旋它喝 淤勾囤哆谨仟 皇猫措 氛嗣季颧支妥暇箩 洒拈刽材刽潞 讣隋吁香脱槛 签瑟砧祷韶颜
职业经理人培训(一).pptx
职业经理人培训（一）
第一讲
职业经理人的概念 职业经理人应具备的素养
1.1 什么是职业经理人
职业经理人≠以经理为职业的人
职业经理人=具备或具有职业经理 的管理素养的人
不仅仅指的是企业的高层的经 理，也包括企业的中层管理人员
比例
高层 策略 中层 执行
执
业务能力
行
力
管理能力
要成为合格的职业经理，成为企业的脊 梁，取决于是否能够提高管理素养，是否 可以把职业经理的能力修炼起来，以满足 企业的需要。
实现个体价值
职业经理在为公司创造价值的同时，也要 实现个体的价值。职业经理与高层是委托 代理的关系，有权利按照约定享受一定的 权力，并获取相应的利益
2.2 作为同事的职业经理
重点： 同事是我的内部客户 如何让“内部客户”满意
同事是我的内部客户
客户满意
假设一个大客户来你公司签协议或谈判， 你可能的做法是：
内部供应链的特征
①内部客户是按内部供应链次序形成的。 像外部供应链一样，上游是下游的供应 商，下游是上游的客户。在公司内部，谁 是谁的客户的关系是固定的。
②三种形式的供应链交织在一起，特别是 服务供应链和信息供应链容易交织在一 起，容易引起人们对内部客户关系的误解
内部供应链【事例】
按服务供应链：财务部柴经理是供应商， 销售部肖经理是客户。
1.2 职业经理能力构成
三大模块 十大技能
三大模块
自我管理 绩效管理 团队发展
角色认知 时间管理 绩有效效评沟估通 目标管理 激励领管导理
教练 授权 团队发展
第二讲 角色认知
作为下属的职业经理 作为同事的职业经理 作为上司的职业经理
成立一个企业
第一讲
职业经理人的概念 职业经理人应具备的素养
1.1 什么是职业经理人
职业经理人≠以经理为职业的人
职业经理人=具备或具有职业经理 的管理素养的人
不仅仅指的是企业的高层的经 理，也包括企业的中层管理人员
比例
高层 策略 中层 执行
执
业务能力
行
力
管理能力
要成为合格的职业经理，成为企业的脊 梁，取决于是否能够提高管理素养，是否 可以把职业经理的能力修炼起来，以满足 企业的需要。
实现个体价值
职业经理在为公司创造价值的同时，也要 实现个体的价值。职业经理与高层是委托 代理的关系，有权利按照约定享受一定的 权力，并获取相应的利益
2.2 作为同事的职业经理
重点： 同事是我的内部客户 如何让“内部客户”满意
同事是我的内部客户
客户满意
假设一个大客户来你公司签协议或谈判， 你可能的做法是：
内部供应链的特征
①内部客户是按内部供应链次序形成的。 像外部供应链一样，上游是下游的供应 商，下游是上游的客户。在公司内部，谁 是谁的客户的关系是固定的。
②三种形式的供应链交织在一起，特别是 服务供应链和信息供应链容易交织在一 起，容易引起人们对内部客户关系的误解
内部供应链【事例】
按服务供应链：财务部柴经理是供应商， 销售部肖经理是客户。
1.2 职业经理能力构成
三大模块 十大技能
三大模块
自我管理 绩效管理 团队发展
角色认知 时间管理 绩有效效评沟估通 目标管理 激励领管导理
教练 授权 团队发展
第二讲 角色认知
作为下属的职业经理 作为同事的职业经理 作为上司的职业经理
成立一个企业
教你怎样成为成功的职业经理人PPT课件( 85页)
如何成为成功的职业经理人
1
引言
什么是经理人？
营造一个良好的工作环境，通过激发同仁的工作意愿与潜力，达成企 业交付的任务的人。
厂长、经理，科长，室主任，项目经理……
什么是职业经理人？
职业经理是以企业经营者为职业的社会阶层，他们在道德和专业两方面 具有较高的水准。
职业经理具备一定的个人素质和专业技能、管理才能、较强的敬业精神 和事业心、丰富的工作经验和深厚的理论功底。
缺乏长远性及连续性
重计划及细节，考虑各种可能的结果
职业经理人的素质----管理手段 传统管理者 重视人际协调,讲究人情管理,原则性 较差 重视权力,喜欢顺从
多亲力而为,事必躬亲,亲自操刀上阵
职业经理人
重视制度\体系\组织\讲原则,计划,控 制
善于通过下属完成工作,善于指导与 帮助下属
十分重视团队建设和管理
●合作性：一个部属即使他再愿意动脑筋，再愿意自动自发的做事，但是一碰 到要跟旁边的人合作，就非常困难了，那叫合作性不强。
●日本人有个习惯，尽量不要去敲领导的门，这一敲就表示自己很无能，所以 日本人不敲领导的人是尽量自己先解决问题。
●如果今天你是团队，就发挥团队的功能，你是团队的一份子，就是每个人都 很重要。
18
补一：个人影响力的五项基础 职务性权力 （法定力） 人格性权力 （吸引力） 褒奖性权力 （报偿力） 惩罚性权力 （威吓力） 专家性权力 （专家力）
补二:个人影响力运用及效果
影响力类型
员工的工作满意度
威吓力,法定力
低度,低至中度
报偿力,专家力
中度,中至高度
吸引力
高度
员工的工作表现 无法确定 中至高度,高度 高度
经理人
员工
1
引言
什么是经理人？
营造一个良好的工作环境，通过激发同仁的工作意愿与潜力，达成企 业交付的任务的人。
厂长、经理，科长，室主任，项目经理……
什么是职业经理人？
职业经理是以企业经营者为职业的社会阶层，他们在道德和专业两方面 具有较高的水准。
职业经理具备一定的个人素质和专业技能、管理才能、较强的敬业精神 和事业心、丰富的工作经验和深厚的理论功底。
缺乏长远性及连续性
重计划及细节，考虑各种可能的结果
职业经理人的素质----管理手段 传统管理者 重视人际协调,讲究人情管理,原则性 较差 重视权力,喜欢顺从
多亲力而为,事必躬亲,亲自操刀上阵
职业经理人
重视制度\体系\组织\讲原则,计划,控 制
善于通过下属完成工作,善于指导与 帮助下属
十分重视团队建设和管理
●合作性：一个部属即使他再愿意动脑筋，再愿意自动自发的做事，但是一碰 到要跟旁边的人合作，就非常困难了，那叫合作性不强。
●日本人有个习惯，尽量不要去敲领导的门，这一敲就表示自己很无能，所以 日本人不敲领导的人是尽量自己先解决问题。
●如果今天你是团队，就发挥团队的功能，你是团队的一份子，就是每个人都 很重要。
18
补一：个人影响力的五项基础 职务性权力 （法定力） 人格性权力 （吸引力） 褒奖性权力 （报偿力） 惩罚性权力 （威吓力） 专家性权力 （专家力）
补二:个人影响力运用及效果
影响力类型
员工的工作满意度
威吓力,法定力
低度,低至中度
报偿力,专家力
中度,中至高度
吸引力
高度
员工的工作表现 无法确定 中至高度,高度 高度
经理人
员工
如何成为一个成功的职业经理人讲义(96页){修}PPT文档共39页
•
29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
•
30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
(96页){修}
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
如何成为一个成功的职业经理人讲义
•
Hale Waihona Puke 26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
•
27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
•
28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
职业经理人培训课件(PPT 41页)
要求：看到自己的工作成为别人的平台，支持和咨询、在公司外 部的活动中找到自我的统一
职业生涯阶段的学习重点
立 业：专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期：更新技能、态度指导（管理）他人的
能力，开发新的工作兴趣、跨业学习
职业晚期：了解新信息、观念
一
、
建
1、突破设限、开放心胸
立
2、生涯规划是投资，
远见/近视 明辩/武断 宽容/偏见 敏 锐/迟钝 勤奋/懒惰 慎重/轻率
公正/平衡 灵活/固执 有序/紊乱 果断/犹豫 温善/易怒 认真/草率
舍己/为己 高尚/低劣 忠诚/虚伪 机警/呆傻 主动/被动 亲和/排斥
智慧/愚笨 诚实/隐瞒 细致/粗心 专 注/敷衍 尽职/马虎 守时/随意
交流讨论
1。把自己定义为“职业”者，你将首先 提升哪两种能力？
什么是职业经理人？
职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层， 他们在道德和专业两个方面具有较高的水准。
职业经理具备一定的个人素质和专业技能、管理才 能、较强的敬业精神和事业心、丰富的工作经验和 深厚的理论功底。
职业经理人的素质—职业精神
传统管理者
职业经理人
将工作当成谋生的手段 关注个人的眼前利益 缺乏韧性，没有原则 职业态度、敬业精神较差
正
可降低个人风险 3、放下身段，虚心学习 4、了解他人专长
确 的
心
态
二
、
选
•有发展潜力的行业
择
•有高附加值的行业
学
•从个人兴趣出发 •与工作相关之跨业领域
习 的
领
域
1。同行
3。利用资讯
2。有经验的前辈
4。利用媒体 三、善用学习渠道 5。参加团体
职业生涯阶段的学习重点
立 业：专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期：更新技能、态度指导（管理）他人的
能力，开发新的工作兴趣、跨业学习
职业晚期：了解新信息、观念
一
、
建
1、突破设限、开放心胸
立
2、生涯规划是投资，
远见/近视 明辩/武断 宽容/偏见 敏 锐/迟钝 勤奋/懒惰 慎重/轻率
公正/平衡 灵活/固执 有序/紊乱 果断/犹豫 温善/易怒 认真/草率
舍己/为己 高尚/低劣 忠诚/虚伪 机警/呆傻 主动/被动 亲和/排斥
智慧/愚笨 诚实/隐瞒 细致/粗心 专 注/敷衍 尽职/马虎 守时/随意
交流讨论
1。把自己定义为“职业”者，你将首先 提升哪两种能力？
什么是职业经理人？
职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层， 他们在道德和专业两个方面具有较高的水准。
职业经理具备一定的个人素质和专业技能、管理才 能、较强的敬业精神和事业心、丰富的工作经验和 深厚的理论功底。
职业经理人的素质—职业精神
传统管理者
职业经理人
将工作当成谋生的手段 关注个人的眼前利益 缺乏韧性，没有原则 职业态度、敬业精神较差
正
可降低个人风险 3、放下身段，虚心学习 4、了解他人专长
确 的
心
态
二
、
选
•有发展潜力的行业
择
•有高附加值的行业
学
•从个人兴趣出发 •与工作相关之跨业领域
习 的
领
域
1。同行
3。利用资讯
2。有经验的前辈
4。利用媒体 三、善用学习渠道 5。参加团体
成功的职业经理人培训课件
成功的职业经理人培训课件——什么缘故要学习本课程？〔学习本课程的必要性〕在那个巨变的时代，相伴我们身处的外在环境的不断变化，职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变，专门是中国企业正在迅速成长，将会不断显现新的难题，职业经理人应如何应对？☆本课程讲师余世维先生具有丰富的企业治理体会，课程涉及了职员治理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抗击等经理人所常遇到的问题，语言简练，通俗易明白，实战性强。
关心您把握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.把握有效治理下属的技巧2.了解塑造经理人权威的方法3.把握带领和治理团队的要领4.学会科学决策的方法和步骤5.把握营造优秀企业文化的要领6.学会增强逆境抗击力的方法7.把握在逆境中自我解压的方法★课程对象——谁需要学习本课程★企业高层治理者★企业中层治理者及基层主管★培训部经理及职员★讲师简介余世维☆☆闻名跨国公司职业经理人☆☆哈佛大学企业管理博士后☆☆牛津大学国际经济博士后☆☆美国诺瓦大学公共决策博士☆☆北京时代光华教育进展特聘高级培训师☆☆现任上海慧泉企业治理咨询董事、总经理☆☆现任上海慧泉企业治理咨询董事、总经理☆曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外闻名企业★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一部分职员治理与权威塑造第一讲如何治理下属1．引言2．重视职员3．顾客、职员与经理的关系4．职员培训案例——东京迪斯尼乐园第二讲如何塑造经理人的权威1．机会在哪里2．特质是什么3．权力的基础4．诚实——认识自己/了解客户/投入工作5．负起责任与培养自信第二部分如何带好团队第三讲强化团队意识1．团队的三个条件2．打造团队中外案例第四讲培养团队精神1．从小教育2．从经理人自己做起3．相关案例分析第三部分如何提升摸索力决策力和执行力第五讲摸索顾客在哪里1．顾客在想什么2．把摸索力用在顾客身上第六讲学会如何决策1．决策的前奏2．重要与紧急3．成效与效率第七讲选好接班人落实执行力1．意愿与能力2．谁是接班人3．授权接班人的体会第四部分如何营建优秀的企业文化氛围第八讲企业文化是看不见的软件1．文化与口号2．企业文化的内涵3．企业文化是创始人的哲学第九讲企业文化测评与主次文化1．企业文化测评的十个关键特点2．主文化与次文化3．强文化与弱文化第五部分如何提升经理人的逆境商数第十讲成功指标:IQ/EQ/AQ1．AQ定义及与IQ、EQ的关系2．逆境关心生存和成长第十一讲逆境的程度与压力现象1．逆境的三种程度2．职业的压力指标3．舒缓压力的方法第十二讲增强逆境抗击力的自我减压方法1．休身养性2．体内革命引言【本讲重点】重视职员的治理正确处理顾客、职员与经理的关系加强职员的培训和教育东京迪斯尼乐园职员培训案例第1讲如何治理下属【本讲重点】重视职员的治理正确处理顾客、职员与经理的关系加强职员的培训和教育东京迪斯尼乐园职员培训案例【治理名言】带走我的职员，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的职员留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
成功经理人训练课程(ppt 121页)
全公司标准体系
大分类 中分类小分类Βιβλιοθήκη 一般规定规定 组织规定
事务规定
全公司标准体系
大分类 中分类
小分类
规格
制品规格 原材料规格 半成品规格
标准
设计标准 技术标准 试验标准 检查标准 管制标准 操作标准
标准化计划
1、决定标准化的范围 • 哪项目要拟标准化 • 有关的部门是哪些 2、决定标准化的种类 3、决定进行阶段及限定进行期限 • 标准化的基础调查及期限 • 原案做成及期限 • 试验及期限 • 开始实施及日期
何谓团队关系？
• 是指团队成员间的关怀、尊重 照顾与主动协助。
何谓方法？
•是指使团队顺利运作的组织与 运作程序。
领导力的运用
1.寻找愿景 2. 建立共识 3. 正面思考
关系的建立
1. 建立关系 2. 促进团结 3. 调和差异
方法的统一
1. 建立规范 2. 整合新人 3.创新方法
何谓团队建立
团队领导者在团队机能运作的三个关键 要素中，时时加以调整以促进团队有高 绩效的表现，并使团队成员都能感到高 度的满意。
标准格式书写法
1、纸张的大小 A4 200*297（MM）
2、文体与写法 条款： 文体：易懂、肯定、白话文
3、术语和用字 术语：以国家标准制定的术语 用句： 数字：用阿拉伯数字
4、编号： 条款号码：使用点记系统编号（不超过三个） 细目编号：一个条款内包括有几个规定时，则采用 （1）（2）或（A）（B）等 图表号码：附图表的编号区别，若只有一图表时不 编号
标准化的对象
1、反复次数很多的 2、能系列化者 3、需要量多者 4、同样的手续、方法、步骤由多数人重复在做者 5、不良、抱怨、缺点等发生次数高者
职业经理人培训讲义
14
面对挑战的对策
1. 提高总体竞争力:规模,品牌,成本 1) 从战略,文化,组织调整 2) 产,销,人,发,财,总办协调 3) 高层,中层,基层有效配合
2. 最重要的
1) 质变:职业化能力量变:经验维持多久 2) 方法:学习(学:认识,接触;习:实践,运用)
15
有效学习的策略
1. 学习原则:法律法规在东方和西方的使用上
实施销售培训 事前沟通 通知,准备 参与培训
实施部属考核 实施考核 准备材料 接受考核
开发新客户 审核计划 资料录入
开发拜访
56
职位说明书
信息过滤检查
信息更正
48
练习表
部门目的
培养储备人才
1.制订人才需求计划
管
P 2.培养计划
理
1.挑选,确定对象
项
D 2.系统化培养
目
C 1.明查;2.暗访
A 1.换人;2.调整 49
管理项目选定表
管理项目
上级 部门 重大 外部 分 顺 期望 成效 问题 竞争 数 序
制订人力需求计划 4 5 5 3 17 3
5
你的挑战四---工作压力
工作紧张,早出晚归,起早贪黑,两 头不见太阳
6
你的挑战五---不理解
❖ 老总让你无所适从 ❖ 下属不理解你 ❖ 其他部门不理解
7
你的挑战六---职业发展
北京,上海,深圳:部门经理注重的是 事业发展—50 6% 工作能力提高—19.0% 发挥自己特长—17.0%
临时工不安全,中层主管更不安全 公司发展不稳定 位子不稳:领导,打工仔 承诺不兑现:值与不值,江郎才尽
54
职务分配要点
❖ 注重效果与效率:有效 ❖ 工作要有指定负责人 ❖ 职位工作项目要明确:无论谁干 ❖ 职务负担要公平:做到工作数量与质量的统一和
面对挑战的对策
1. 提高总体竞争力:规模,品牌,成本 1) 从战略,文化,组织调整 2) 产,销,人,发,财,总办协调 3) 高层,中层,基层有效配合
2. 最重要的
1) 质变:职业化能力量变:经验维持多久 2) 方法:学习(学:认识,接触;习:实践,运用)
15
有效学习的策略
1. 学习原则:法律法规在东方和西方的使用上
实施销售培训 事前沟通 通知,准备 参与培训
实施部属考核 实施考核 准备材料 接受考核
开发新客户 审核计划 资料录入
开发拜访
56
职位说明书
信息过滤检查
信息更正
48
练习表
部门目的
培养储备人才
1.制订人才需求计划
管
P 2.培养计划
理
1.挑选,确定对象
项
D 2.系统化培养
目
C 1.明查;2.暗访
A 1.换人;2.调整 49
管理项目选定表
管理项目
上级 部门 重大 外部 分 顺 期望 成效 问题 竞争 数 序
制订人力需求计划 4 5 5 3 17 3
5
你的挑战四---工作压力
工作紧张,早出晚归,起早贪黑,两 头不见太阳
6
你的挑战五---不理解
❖ 老总让你无所适从 ❖ 下属不理解你 ❖ 其他部门不理解
7
你的挑战六---职业发展
北京,上海,深圳:部门经理注重的是 事业发展—50 6% 工作能力提高—19.0% 发挥自己特长—17.0%
临时工不安全,中层主管更不安全 公司发展不稳定 位子不稳:领导,打工仔 承诺不兑现:值与不值,江郎才尽
54
职务分配要点
❖ 注重效果与效率:有效 ❖ 工作要有指定负责人 ❖ 职位工作项目要明确:无论谁干 ❖ 职务负担要公平:做到工作数量与质量的统一和
如何成为一名成功的职业经理人(PPT86页)6.pptx
第3讲 强化团队意识
本讲小结
群体可能是一群乌合之众；而团队则需要 满足自主性、思考性、合作性3个条件才成。
第4讲 培养团队精神
本讲重点：
✓如何从不同阶段培养团队精神 ✓团队精神要从经理人做起 ✓培养团队精神的案例
1、如何从不同阶段培养团队精神
家庭（伦理）
学校 （纪律）
社会 （秩序）
企业（规章） 团队精神在各种生活过程中的教育与规范
所谓职业经理人，就是要具备现代化的多元观 点，具备专业技能，这样属下的员工就自然而 然地服从你，自然呈现出经理人的权威；
诚实是情商的基础，是领导群众的基础，是充 分发展一家企业、一个国家的重大基础。
3、明确经理人的权力基础
弱
1、合法权—组织制定
弱的权力
2、报酬权—利益引诱
3、强制权—惩罚威胁
强的权力
第一部分
员工管理与权威塑造
第1讲 如何管理下属
本讲重点：
✓重视员工的管理 ✓正确处理顾客、员工与经理之间的关系 ✓加强员工的培训和教育 ✓东京迪斯尼乐园员工培训案例
1、重视员工的管理
员工管理的现状
为什么要重视员工
带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就 会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下， 不久后我们还会有更好的工厂。
2、会计人员也要直接面对顾客 3、其它规定：
怎样与小孩讲话 怎样找小孩 怎样送货
第1讲 如何管理下属
本讲小结
要重视、照顾、培训好员工，让员工成功 地掌握客户，从而使公司更多地获取利润。
第2讲 如何塑造经理人的权威
本讲重点：
✓抓住施展才华的机遇 ✓明确经理人的权力基础 ✓要以诚信为本，认识自己、了解客户、 投入地工作 ✓负起责任与培养自信
职业经理人培训(PPT50页)-PPT文档资料
模块二：基础管理技能 管理者如何实现从自我管理、自我领导向管理他人、领导团队的转变，取决于其 对管理角色的认知和对管理原理、原则、方法及工具的掌握。职业化管理者必须熟练 掌握诸如时间管理、目标管理、沟通管理、授权管理、激励管理等管理技巧。
模块三：非人力资源经理的人力资源管理 现代企业发展要求从老板到直线经理，人人都是人力资源管理者。在实际工作 中部门经理常遇到许多人力资源方面的问题，如对人才的甄选与测评、员工的绩效 考核、薪酬制度、任职资格制度、员工的职业生涯规划与发展等。这些方面往往是 部门经理的薄弱环节，如这些问题不能有效解决将对公司的选才、用才、留才造成 极大的负面影响，甚至对人才资源造成极大损失。
为什么会失败，失败的最大原因在于自我设限。
成功的公式：
个人成功 = 企图心 × 学( 习力 +行动力 )
成功首先要突破自我设限。要有强烈的成功欲望，不是我 “想要”成功，而是我“一定要”成功。并且要明唽人生使命， 达到天人合一；其次要持续不断地学习成功的方法，即做正确的 事和正确地做事。最后要学以致用，不断地实践，做到知行合一。
只有在这种前提下，我们首先做好自己职责范围内的事情之后，才 可能实现很好的协作。如果连自己的事情都做不好，还天天替别人操心， 那就是角色错位了。
第三节 常见误区
误区一：内部人控制
职业经理应该体现的是公司的意志，但是在实际工作中，某些职 业经理由于对本部门的业务情况比上司清楚，可能就会认为上司的决 定是错误的，或者与实际情况不符。在这种情况下，职业经理可能产 生抵触心理，也就是要改变上司的决定，使之符合个人的想法。这种 现象就称为内部人控制，是职业经理人最为忌讳的。
职业化管理最重要的特征是员工业务工作过程的管理， 它不仅要看员工能做什么，做了什么，做得怎么样，而且要 看员工是如何做的。他强调的是过程，是如何达成目标的过 程，结果不再是评价员工能力的唯一衡量标准。
模块三：非人力资源经理的人力资源管理 现代企业发展要求从老板到直线经理，人人都是人力资源管理者。在实际工作 中部门经理常遇到许多人力资源方面的问题，如对人才的甄选与测评、员工的绩效 考核、薪酬制度、任职资格制度、员工的职业生涯规划与发展等。这些方面往往是 部门经理的薄弱环节，如这些问题不能有效解决将对公司的选才、用才、留才造成 极大的负面影响，甚至对人才资源造成极大损失。
为什么会失败，失败的最大原因在于自我设限。
成功的公式：
个人成功 = 企图心 × 学( 习力 +行动力 )
成功首先要突破自我设限。要有强烈的成功欲望，不是我 “想要”成功，而是我“一定要”成功。并且要明唽人生使命， 达到天人合一；其次要持续不断地学习成功的方法，即做正确的 事和正确地做事。最后要学以致用，不断地实践，做到知行合一。
只有在这种前提下，我们首先做好自己职责范围内的事情之后，才 可能实现很好的协作。如果连自己的事情都做不好，还天天替别人操心， 那就是角色错位了。
第三节 常见误区
误区一：内部人控制
职业经理应该体现的是公司的意志，但是在实际工作中，某些职 业经理由于对本部门的业务情况比上司清楚，可能就会认为上司的决 定是错误的，或者与实际情况不符。在这种情况下，职业经理可能产 生抵触心理，也就是要改变上司的决定，使之符合个人的想法。这种 现象就称为内部人控制，是职业经理人最为忌讳的。
职业化管理最重要的特征是员工业务工作过程的管理， 它不仅要看员工能做什么，做了什么，做得怎么样，而且要 看员工是如何做的。他强调的是过程，是如何达成目标的过 程，结果不再是评价员工能力的唯一衡量标准。
如何成为一个成功的职业经理人的培训教程课件
1)“细节”指动作、步骤、做法的规范：
动作研究 ＋ 省工原理
标准步骤 ＋ 严格要求 科学方法 ＋ 效率改善 2)量化指时间、货币、单位数量的换算 时间度量 ＋ 流程设计
各项成本单价记录 ＋ 划分原则
产能分析 ＋ 劳动人力机器负荷
案例解析
要成为领袖，无论从事什么行业，都 要比竞争对手做得好一点。 ——李嘉诚
事前有没有工作派遣单？将高端愿望解码成 每一个人应该做的事情？
是否人人紧盯过程且随时调整？ 是否已经养成自动回报（反馈）的习惯 是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、 损害诚实地总结？ 是否撤换错误的人选？
执行力的三个核心
人员流程＝用正确的人
案例解析
上海新闻周刊的一篇报道：
案例解析
2、 任何目标都不会自动实现
目标要量化在每一月（周、日）和每一个过程里 目标要从细节上寻求方法
案例解析
目标管理有两个基本要求
目标要分阶段操作； 追求完美的最高境界当中，每个环节要尽 量的多走一步，才能够接近完美
细节 多走一步 追究完美
对细节和量化的阐述
行为肢体言语 ＝ 动作 ＋ 表情 ＋ 身体距离
1）领域行为： 居家、办公室、开车、洗手间、饭桌上的汤和碗 2）礼貌行为： 鞠躬、敬酒、上车座位、会客室座位、至门口接待、 电话上自称、读名片、上下楼梯、拥抱 3）保护或伪装行为： 扣桌、抖腿、揉扶手、揉鼻子、摸茶杆、股臂交叉、 手插裤带。 4）暗示行为： 手势、扬眉、抖肩、脚打节拍、站立 地点（精神 病患者喜欢角落）。
— /
广告图片解析
4、选好接班人，落实执行力
意愿与能力
执行力的标准
执行力的三个核心
谁是接班人
意愿与能力
动作研究 ＋ 省工原理
标准步骤 ＋ 严格要求 科学方法 ＋ 效率改善 2)量化指时间、货币、单位数量的换算 时间度量 ＋ 流程设计
各项成本单价记录 ＋ 划分原则
产能分析 ＋ 劳动人力机器负荷
案例解析
要成为领袖，无论从事什么行业，都 要比竞争对手做得好一点。 ——李嘉诚
事前有没有工作派遣单？将高端愿望解码成 每一个人应该做的事情？
是否人人紧盯过程且随时调整？ 是否已经养成自动回报（反馈）的习惯 是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、 损害诚实地总结？ 是否撤换错误的人选？
执行力的三个核心
人员流程＝用正确的人
案例解析
上海新闻周刊的一篇报道：
案例解析
2、 任何目标都不会自动实现
目标要量化在每一月（周、日）和每一个过程里 目标要从细节上寻求方法
案例解析
目标管理有两个基本要求
目标要分阶段操作； 追求完美的最高境界当中，每个环节要尽 量的多走一步，才能够接近完美
细节 多走一步 追究完美
对细节和量化的阐述
行为肢体言语 ＝ 动作 ＋ 表情 ＋ 身体距离
1）领域行为： 居家、办公室、开车、洗手间、饭桌上的汤和碗 2）礼貌行为： 鞠躬、敬酒、上车座位、会客室座位、至门口接待、 电话上自称、读名片、上下楼梯、拥抱 3）保护或伪装行为： 扣桌、抖腿、揉扶手、揉鼻子、摸茶杆、股臂交叉、 手插裤带。 4）暗示行为： 手势、扬眉、抖肩、脚打节拍、站立 地点（精神 病患者喜欢角落）。
— /
广告图片解析
4、选好接班人，落实执行力
意愿与能力
执行力的标准
执行力的三个核心
谁是接班人
意愿与能力
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
传统管理者
职业经理人
• 重视人际协调、讲究 人情管理，原则性较 差
• 重视权力、喜欢顺从
• 多亲力亲为，事必躬 亲，亲自操刀上阵
• 重视制度、体系、组 织，讲原则、计划、 控制
• 善于通过下属完成工 作，善于指导与帮助 下属
• 十分重视团队建设和 管理
传统企业管理者和职业经理人素质对比之六——决策特点
• 缺乏管理知识及技能， 管理主要靠经验
• 办事凭感觉、悟性、 个人才华
• 不具备基本的经营管 理训练（决策、管理、 财务、生产、营销和 人力资源）
• 职业训练靠摸索、自 学及上司的传帮带
• 接受过系统专业的管 理训练
• 管理知识及技能扎实、 系统
• 善于借助管理技术及 工具来经营和管理
传统企业管理者和职业经理人素质对比之五——管理手段
cash
现金 钞票
(knowledge知识)是拥有充足的专业知识，
K 如商业知识、政府法规、产品行业知识、科 技知识、管理知识等。
(attitude态度)是敬业的态度，如积极热情
在管理中，中国一直是人治，所以比较注重能人，而不重视 组织过程、体系及制度。为什么国内优秀企业不长久、大起 大落？主要原因就在于“能人” ——《中国企业批判》
三、职业经理人的工作目标（MONEY）
•动能(Momentum) •方向(Orientation) •组织(Networking) •教育(Education) •产出(Yield)
职业经理具备一定的个人素质和专业技能、 管理才能、较强的敬业精神和事业心、丰富 的工作经验和深厚的理论功底。
什么是经理人？（企业管理者）
•营造一个良好的工作环境，通过激发同仁的工作 意愿与潜力，达成企业交付的任务的人。
比如说企业的厂长、经理、科长、室主任、项目经理…...
本次课程的目标（WWH）
我是谁？（WHAT） 我们去哪里？（WHERE） 我们怎样去？（HOW）
• 感性、主观、易冲动
• 在工作及管理决策中 易受情绪的影响
• 看问题较主观随意、 想当然、凭感觉、凭 热情
• 对事物缺乏足够的分 析、预测及准备
职业经理人
• 冷静、客观、理性
• 在经营管理中处事讲 原则
• 看问题理性、不受情 绪和环境的影响，有 持续性
• 对事物有清楚和冷静 的认识、预见和准备
传统企业管理者和职业经理人素质对比之二——角色定位
•动能(Momentum)
——与员工建立共同的愿景 ——适时的鼓励与关怀 ——持续不断地组织学习
•方向(Orientation)
——掌握正确的方向 ——瞄准正确的目标 ——取得正确的结果
组织(Networking)
•企业内部高效的工作团 队 •企业外部畅通的行销网 路 •散布各地的客户联谊组 织
传统管理者
职业经理人
• 没有明确的职业定位 及规划
• 易受外部条件的影响 及经常性来自变动• 时常有当老板的愿望 及冲动
• 定位于经理人，职业 白领
• 最高的职业目标是当 二把手（总经理）
• 一生就是打工，不当 老板
传统企业管理者和职业经理人素质对比之三——职业精神
传统管理者
• 将工作当作谋生的手 段
与专家意见相符达23个或以上，您具有卓越的领导力； 与专家意见相符达20个—22个之间，您具有良好的领导力； 与专家意见相符达18个或19个，您具有普遍的领导力； 与专家意见相符等于或小于17个，您相当缺乏领导力。
你答得怎么样？
一、什么是职业经理人？
职业经理是以企业经营管理为职业的社会 阶层，他们在道德和专业两个方面具有较高 的水准。
• 是个好教练
传统企业管理者和职业经理人素质对比之八——经营哲学
传统管理者
职业经理人
• 重视经验、人才及个 人智慧，重视精英人 才的经营
• 精力多放在眼前问题 的解决上
• 重视体系、制度及团 队力量
• 注重组织的整体营运
• 除了控制及解决当前 问题外，更多精力放
• 注重对企业的控制
在对未来机会的把握 上
企业管理者（经理人） 职业经理人或准职业经理人 《如何成为一名职业经理人》
二、传统企业管理者（经理人）和职业经理人在素质上的差异
个角 职职 管 决 工 经 人色 业业 理 策 作 营 特定 精训 手 特 风 哲 证位 神练 段 点 格 学
传统企业管理者和职业经理人素质对比之一——个人特征
传统管理者
• 关注个人的眼前利益
• 将自己的下属当作通 向仕途的跳板
• 缺乏韧性，没有原则
• 职业态度、敬业精神 较差
职业经理人
• 将自己从事的职业当 作事业
• 关注职业声誉、形象 和地位
• 强烈的责任感和使命 感
• 非常执着，从不轻言 放弃
传统企业管理者和职业经理人素质对比之四——职业训练
传统管理者
职业经理人
如何成为一名职业经理人
付海江整理 2004年3月
职业经理人的概念 企业经营者（经理人）和职业经理 人在素质上的差异 职业经理人的工作目标 职业经理人的特质 如何成为一名职业经理人
•小测试
领导商数测验
“你善于领导和管理吗？”
•小测试答案 根据专家和学者的价值判断来衡量您对每题的意见：
请坚持！ 加油干吧！ 不太理想！ 小心了！
传统企业管理者和职业经理人素质对比之七——工作风格
传统管理者
职业经理人
• 按兴趣做事，对自己 喜欢的工作乐此不彼， 比较随意
• 缺乏以职业及角色的 深度理解所从事的工 作
• 大多是能人
• 按工作职责做事，一 切用职业原则、职责 要求来规范和指导自 己的工作
• 即使是不喜欢、不感 兴趣的工作，只要是 职责要求的，也会忠 实地去完成
教育(Education)
•提升成员的专业能力 •团队作战能力 •团员的道德操守 与工作纪律
职业经理人如何用人 ？
品行
（道德操守、工作纪律、团队合作）
优
B
A
一般
D
C
差 差 一般 强
能力
（技能）
产出(Yield)
动能 方向 组织 教育
利润
MONEY
四、职业经理人的能力
·职业经理人的职业化能力
KASH
传统管理者
职业经理人
• 较主观、凭直觉和经 验
• 缺乏科学程序，随机 性、偶然性大、可操 作性、控制性差
• 考虑理想及乐观的方 面较多，考虑风险较 少
• 缺乏长远性及连续性
• 讲究科学程序及体系
• 注重量化分析，重事 实与数据
• 进行多方案的选择， 方案的操作性较强
• 重计划及细节，充分 考虑各种可能的结果