员工入职、在职和离职管理课件

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2、补充条款的约定 （1）劳动者告知义务声明保证 （2）双重劳动关系或竞业限制义务的声明 （3）商业秘密约定 （4）劳动管理规章制度告知约定 （5）用人单位法定告知义务的约定 （6）劳动者离职约定 （7）文书送达约定
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（三）及时签订无固定期限劳动合同
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几个问题：


①二倍工资的基数 《指导意见》第36条：用人单位应当支 付未订立书面劳动合同二倍工资的，以依 法应支付二倍工资期间的月工资作为计算 基数，月工资的范围指劳动者的尚未代扣 代缴社会保险费个人缴费部分、个人所得 税的应得工资，包括工资与奖金、津贴和 补贴等货币性收入等，但应剔除加班加点 工资、非按月支付的单项或专项奖金。
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案例：应聘者起诉小米：电视节目应 聘成功报到却遭拒 据媒体报道，2012年，郭宏报名参加福建 东南卫视的大型电视职场招聘节目《步步为 赢》，经过多轮选拔之后，2月份作为第一 期求职者进行了首期节目录制，该节目于3 月4日晚播出。 在节目中，小米公司承诺为郭宏提供认证工 程师兼设计的工作，年薪为20万元，双方就 此达成一致。但郭宏到小米公司报到后，经 过两轮面试小米公司告知郭宏没有合适职位， 同时拒绝与之签订劳动合同。
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（2）使用时间不同。招工条件主要用于招 工期间的考察，录用条件则在招工结束时确 定，可以在试用期内进行考察。 （3）招工条件与就业歧视密切相关，录用 条件与反欺诈、反强迫劳动相关，是确定求 职者转化为正式员工的依据。 （4）存在的法律风险。实践中，只有招工 条件而没有明文录用条件，司法机关常将招 工条件视为录用条件，对单位不利。
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（2）合同期限 由于连续订立两次固定期限合同后应当签订 无固定期限，及试用期的限制，第一次合同 期限不宜太短，切忌签订试用期合同。合同 期限根据岗位不同，可2+7，3+6，4+5等。 （3）工资及加班工资 一般来说，约定的工资为基本工资(底薪） (不低于最低标准)，其他的奖金／补贴/福利 待遇可约定根据单位规章制度确定。加班工 资的计算基数可在合同约定。
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（3）可以无条件随时解除合同。一些企业 错误认为在试用期内可以不支付工资、不 缴纳社会保险费、可以无条件随时解除合 同，且无需支付经济补偿。 法律风险：用人单位必须证明劳动者不符 合录用条件才能解除。否则，可能面临违 法解除劳动合同的法律风险。
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2、试用期期限与劳动合同期限对应表
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②劳动合同期满双方未终止劳动合同又未 续订书面劳动合同问题 视为新的用工，应自劳动合同期满之日起1 个月订立，超过1个月未满1年的，支付二 倍工资，超过1年的，视为无固定期限合同。 ③劳动者自已不愿签订劳动合同的如何处 理？ 《实施条例》第六条：用人单位应当书面 通知劳动者终止劳动关系，超过1个月的， 应支付经济补偿。
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2、不订立无固定期限合同的法律责任 劳动合同法第82条第2款：“用人单位违反 本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动 合同的，自应当订立无固定期限劳动合同 之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
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五、试用关



1、用人单位常见的错误做法 （1）口头约定试用期。有些单位为了占据 主动，习惯采取先不签书面合同，而以口头 形式或其他形式（在入职登记表或员工手册 中规定试用期等）约定试用期。在所谓试用 期满后，才签订劳动合同。 法律风险：①口头试用期无效。②口头试用 期间，双方属已建立劳动关系但未签合同， 超过1个月的，应支付2倍工资;超过1年，视 为已订立无固定期限合同。
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（二）劳动合同条款的设计




1、必备条款：8项，重点把握： （1）工作内容和工作地点 工作内容上尽可能合并同类项。如果员工 要求岗位非常明确，可以约定岗位调整范 围，以规避争议。可以与岗位协议并用。 工作地点上在法律允许的范围内尽可能扩 大，不宜太具体，多以为市、县、区为单 元，以免给以后企业的搬迁造成困难。双 方协商一致可约定多于1个的地址。
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广州市劳动保障监察支队调取了该公司录 用员工及其福利体检的相关资料，相关资 料显示，“该公司并未在招用王某等员工 的过程中强行将乙肝病毒血清学指标作为 体检标准，也并未因乙肝问题对其产生过 就业歧视”，从而指出，目前尚无证据表 明该公司有违反《就业服务就业管理规定》 第十九条第二款的规定。
劳动合同期限 3个月以下或以完成一定 工作任务为期限 3个月以上不满1年 1年以上不满3年 3年以上或无固定期限 试用期期限 不得约定试用期 不得超过1个月 不得超过2个月 不得超过6个月
同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期
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第二部 员工在职管理
一、员工加班管理



1、应当订立无固定期限劳动合同的情形： （1）在该用人单位连续工作满十年的。 （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者 国企改制重新订立合同时，劳动者在该用 人单位连续工作满十年且距法定退休年龄 不足十年的。 （3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳 动者没有本法第39条和第40条第1项、第2 项规定的情形，续订劳动合同的。
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（三）录用条件的考核 企业应当建立一套完备的试用期考核制度， 并且细化各项录用条件的考核指标，明确 考核部门、考核时间、考核方法，客观公 正地出具录用考核记录，并由员工签字确 认，以满足相应的法律要件。
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二、身份关（预防身份欺诈）


1、招用劳动者时，要求其提供并复印有效 身份证件（注意鉴别真伪），防止违法使 用童工。另一方面，已超过法定退休年龄 的人员、实习生、见习生、勤工俭学的在 校生一般不建立劳动关系。 2、要求提供与前单位的解除或终止劳动合 同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合 同的，要求其原单位出具同意该员工入职 的书面证明。避免承担连带赔偿责任。
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（3）设计时避免就业歧视 《就业促进法》第3条：劳动者依法享有平 等就业和自主择业的权利。劳动者就业， 不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同 而受歧视。 第30条：用人单位招用人员，不得以是传 染病病原携带者为由拒绝录用。但是，不 得从事法律、行政法规和卫生部门规定禁 止从事的易使传染病扩散的工作。

（一）加班的界定 1、加班的概念 现行法律没有直接界定“加班”概念。 《劳动法》第41条：用人单位由于生产经 营需要，经与工会和劳动者协商后可以延 长工作时间。 加班应为一个合意的产物，要么由用人单 位安排劳动者同意，要么由劳动者申请用 人单位同意并安排。
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3、要求劳动者承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实，以免发生不可预测 的诉讼风险。 4、员工背景调查。即调查该职工的身份、 学历、资格、工作经历、离职原因、工作 表现等信息，甚至委托相关中介机构调查。
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案例：一保安3年告13东家28次 法官吁 限制滥用诉权 广东中山市一位保安翟某2008年至2011年 三年期间提起41起劳动仲裁，28宗诉讼，一 共牵涉及13个单位。其通常在一家单位上班 一个多月后就主动离职或被辞退，然后起诉 单位，将经济补偿金、加班费等故意拆分成 多项分别起诉，最多时一个案件拆成了七个， 多了90个环节，让承办法官“头疼不已”。 一家单位的代理律师甚至提出：“我个人给 你钱行不行？求你不要告了。”但翟某拒绝： “我就是要累死这家公司。”
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四、合同关




（一）及时签订书面劳动合同 1、用工的同时订立书面劳动合同。 2、在用工之前订立书面劳动合同。劳动关 系自用工之日起建立。 3、自用工之日起1个月内订立。 劳动合同法第10条第2款：已建立劳动关系， 未同时订立书面劳动合同的，应当自用工 之日起一个月内订立书面劳动合同。
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（二）录用条件的确认 1、通过招聘广告、招聘简章公示，并存档 备查。 2、入职时向其明示录用条件，并要求签字 确认。 3、入职前通过“录用通知书”或“入职通 知书”方式向其明示录用条件，并要求签 字确认。 4、在劳动合同中明确约定录用条件或不符 合录用条件的情形。 厦门市劳动保障监察支队
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案例


广州日报2012年6月12日报道，王某从2007 年1月4日开始供职广州白云国际会议中心有 限公司，该公司曾于2010年8月安排员工在 广东药学院附属第一医院进行体检，在王某 拿到自己的健康检查报告后，发现上面写着 乙肝表面抗原呈阳性。此后，他被调离原来 的岗位，曾一度被安排去打扫卫生、洗沙发。 王某认为，调离原岗位与他的体检报告有直 接关系，医院的体检项目中不应包含乙肝五 项，于是向卫生部门、人社部门举报。
员工入职、在职和离职管理 和法律风险防范
厦门市劳动保障监察支队 纪锡坚
第一部分 员工入职管理与法律风险防范
一、录用关



（一）录用条件的设计 录用条件指用人单位依据岗位要求对所录用 职工提出的具体标准。 录用条件重要性：试用期间劳动者被证明不 符合录用条件的，用人单位可以随时解除合 同，且无须支付经济补偿。 1、录用条件与招工条件的区别 （1）对象不同。招工条件对象是不特定的 应聘人员；录用条件对象是特定的新招员工。
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三、信息关（防止欺诈录用）