变革型领导和交易型领导模型的效度评估

变革型领导与交易型领导模型的效度评估

王庆娟

南开大学商学院，天津（300071）

E-mail：wqingjuan@

摘要：变革型领导和交易型领导模型从一出现就吸引了实证界和理论界的关注，而且这种关注远远超出了所有其他的领导理论。主要原因可能是实证数据不断地证明变革型领导对绝大多数个人、团体和组织的结果都有着正面的影响。但是，该模型也引起了很多批评。本文首先解释了变革型领导和交易型领导理论及其基本假设；然后就这些假设的实证和理论的合理性进行了论证；随后重点分析了该理论模型的两大局限性；最后指出关于该理论模型的未来研究方向。关键词：变革型领导，交易型领导，理想追求，认可，权变奖励，提升假设

1.变革型领导和交易型领导

变革型领导和交易型领导的概念首先由Burns(1978)[1]提出并随后被Bass(1985)[2]及其同事进一步发展和完善。变革型领导注重提升下属的激励水平、士气和道德水准，鼓励他们为了组织和团体的共同目标超越自身利益并超水平地完成预定绩效目标。而交易型领导则主要着眼于满足下属的即时自身利益，明确规定不同行为所对应的不同回报并通过适当的奖惩来激励下属，以保证事先确定的绩效水平得以实现。[1][2][3]

Bass著名的变革型/交易型领导理论以四I为特征(Avolio和Bass,1991)，即理想化影响（idealized influence）或领袖魅力（charisma）、鼓舞性激励（inspirational motivation）、智力刺激（intellectual stimulation）、和个别化关怀（individualized consideration）。理想化影响是指领导者是下属的角色榜样，下属将其所信任的领导的行为理想化并努力模仿和超越。鼓舞性激励则意味着领导者鼓舞下属着眼于美好的前景并激励下属超越预期的目标。除了理想化影响和鼓舞性激励以外，变革型领导还同时注重智力刺激和个别化关怀。一方面，变革型领导从不局限于成规和惯例，鼓励下属从新的角度看待问题；另一方面，他们还关心每一位员工的发展，针对每一个员工的不同情况给与帮助和支持。

至于交易型领导，Bass[4]在他的全范围领导模型（full-range leadership model）中阐述了三个组成部分：权变奖励（contingent reward）、例外管理（management by exception）、和自由放任（lasses-faire）。权变奖励是指领导者与下属共同明确绩效目标和奖惩办法，然后领导者根据下属完成既定绩效目标的情况给与奖励。如果既定绩效目标能够圆满完成，员工的即时利益需求一般都能得到满足。例外管理可以是主动的，也可以是被动的。如果是主动的，领导者会主动地寻找不符合规范与标准的行为并加以引导和纠正；如果是被动的，领导者则会等到问题出现后甚至提交到眼前才采取相应的惩戒措施。自由放任其实是一种无领导管理。这种类型的领导回避决策、放弃责任，员工需要他们时他们却总是不见踪影。考虑到自由放任是一种缺乏领导或避免领导的行为，既非变革型领导也不是交易型领导，在接下来的论述中我们把它作为一个单独的领导范畴来对待。

将交易型领导和变革型领导对照进行讨论并不意味着二者是对立的概念。相反，一个领导者可以同时兼备变革型和交易型领导的特点，所不同的是该领导者是变革型领导的成分多一些还是交易型的领导成分多一些[2]。“出色的领导既是变革型的又是交易型的”，变革型领导提高了

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交易型领导的有效性但并不能代替交易型领导。[5]另外，在前面所列的领导风格里，变革型领导最为有效，其次是权变奖励、例外管理、和自由放任(Avolio和Bass,1991)。在变革型领导和交易型领导的理论基础上，Bass于1985年开发出了多因素领导调查问卷（Multifactor Leadership Questionnaire, or MLQ）并在接下来的若干年里与同事一起进行了持续的改进。后来关于领导理论的实证研究多是基于该问卷，并引发了关于变革型/交易型领导模型效度的广泛持久的讨论。本文所讨论的实证研究都是基于Bass的多因素领导调查问卷，这保证了各项研究数据之间的横向可比性以及推理和结论的科学性。

2.变革型领导和交易型领导理论的基本假设

2.1 变革型领导是积极的领导行为

在变革型领导和交易型领导的模型中，变革型领导首先被定义为一个积极的领导类型，能促进一系列的个人、团体、和组织目标的实现。总的说来，这一假设得到了实证研究的有力支持，大量的数据表明变革型领导和各种态度、行为、及绩效指标都正向相关。一方面，经理们的变革型领导行为与下属的各项产出指标正向相关。例如，变革型领导可以激励员工对工作额外地努力、提高绩效水平、提高员工对领导的满意度、信任度、以及员工的组织承诺[6][7][8]。变革型领导还同其他重要的行为结果如组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, 或OCB）[14][15]和员工授权（Follower Empowerment）相关联[7]。另一方面，研究表明，变革型领导和下属评分[6][9]或自我评分(Boehnke,et al.,2003)的领导有效性都高度相关。另外，变革型领导行为还可以客观独立地预测很多团体和组织的绩效指标，如资本和产品绩效、销售额、以及边际利润[9][10][11]。

变革型领导不仅和诸多个人、团体和组织结果正向相关，而且在很多领域（如商业、军事、工业、医疗、和教育）的有效性都超出了交易型领导[5]。按照Hater和Bass[12]对于普通经理和高绩效经理的研究，变革型领导和有效性及满意度之间的多重相关系数分别是0.82和 0.88，远远高于交易型领导和有效性及满意度之间的相关系数，0.48和0.41。Judge和Bono[13]也得出了相似的结论：变革型领导与领导有效性的所有子集都高度正相关，而且相关度远远高于多数交易型领导行为和领导有效性之间的相关度。最有力的证据来自于关于变革型/交易型领导模型的两个范围广泛的荟萃分析（meta-analysis）。在Lowe、Kroeck、和Sivasubramaniam[14]的荟萃分析中，同交易型领导相比，变革型领导的各项指标显示出了非常高的和领导有效性的正向相关度。Judge和Piccolo[15]的荟萃分析也得出了同样的结论。

另外，Lowe、Kroeck、Sivasubramaniam[14]与Hater、Bass[12]的研究都证明按领导的有效性排列变革型领导是最有效的，接下来是权变奖励和例外管理。Judge、Piccolo（2004）[15]和Judge、Bono（2000）[13]的研究成果进一步肯定了这一观点，并指明自由放任是位于例外管理之后有效性最低的领导方式。

2.2 提升假设

在Bass的变革型/交易型领导的理论模型中，除了变革型领导对于个人、团体、和组织结果的积极促进作用远远超出交易型领导外，Bass还提出了另外一个假设——提升假设（Augmentation Hypothesis）。所谓提升假设是指变革型领导能够增加交易型领导的有效性但反

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