变革型领导和交易型领导模型的效度评估

变革型领导与交易型领导模型的效度评估王庆娟南开大学商学院，天津（300071）E-mail：wqingjuan@摘要：变革型领导和交易型领导模型从一出现就吸引了实证界和理论界的关注，而且这种关注远远超出了所有其他的领导理论。

主要原因可能是实证数据不断地证明变革型领导对绝大多数个人、团体和组织的结果都有着正面的影响。

但是，该模型也引起了很多批评。

本文首先解释了变革型领导和交易型领导理论及其基本假设；然后就这些假设的实证和理论的合理性进行了论证；随后重点分析了该理论模型的两大局限性；最后指出关于该理论模型的未来研究方向。

关键词：变革型领导，交易型领导，理想追求，认可，权变奖励，提升假设1.变革型领导和交易型领导变革型领导和交易型领导的概念首先由Burns(1978)[1]提出并随后被Bass(1985)[2]及其同事进一步发展和完善。

变革型领导注重提升下属的激励水平、士气和道德水准，鼓励他们为了组织和团体的共同目标超越自身利益并超水平地完成预定绩效目标。

而交易型领导则主要着眼于满足下属的即时自身利益，明确规定不同行为所对应的不同回报并通过适当的奖惩来激励下属，以保证事先确定的绩效水平得以实现。

[1][2][3]Bass著名的变革型/交易型领导理论以四I为特征(Avolio和Bass,1991)，即理想化影响（idealized influence）或领袖魅力（charisma）、鼓舞性激励（inspirational motivation）、智力刺激（intellectual stimulation）、和个别化关怀（individualized consideration）。

理想化影响是指领导者是下属的角色榜样，下属将其所信任的领导的行为理想化并努力模仿和超越。

鼓舞性激励则意味着领导者鼓舞下属着眼于美好的前景并激励下属超越预期的目标。

除了理想化影响和鼓舞性激励以外，变革型领导还同时注重智力刺激和个别化关怀。

一方面，变革型领导从不局限于成规和惯例，鼓励下属从新的角度看待问题；另一方面，他们还关心每一位员工的发展，针对每一个员工的不同情况给与帮助和支持。

至于交易型领导，Bass[4]在他的全范围领导模型（full-range leadership model）中阐述了三个组成部分：权变奖励（contingent reward）、例外管理（management by exception）、和自由放任（lasses-faire）。

权变奖励是指领导者与下属共同明确绩效目标和奖惩办法，然后领导者根据下属完成既定绩效目标的情况给与奖励。

如果既定绩效目标能够圆满完成，员工的即时利益需求一般都能得到满足。

例外管理可以是主动的，也可以是被动的。

如果是主动的，领导者会主动地寻找不符合规范与标准的行为并加以引导和纠正；如果是被动的，领导者则会等到问题出现后甚至提交到眼前才采取相应的惩戒措施。

自由放任其实是一种无领导管理。

这种类型的领导回避决策、放弃责任，员工需要他们时他们却总是不见踪影。

考虑到自由放任是一种缺乏领导或避免领导的行为，既非变革型领导也不是交易型领导，在接下来的论述中我们把它作为一个单独的领导范畴来对待。

将交易型领导和变革型领导对照进行讨论并不意味着二者是对立的概念。

相反，一个领导者可以同时兼备变革型和交易型领导的特点，所不同的是该领导者是变革型领导的成分多一些还是交易型的领导成分多一些[2]。

“出色的领导既是变革型的又是交易型的”，变革型领导提高了-1-交易型领导的有效性但并不能代替交易型领导。

[5]另外，在前面所列的领导风格里，变革型领导最为有效，其次是权变奖励、例外管理、和自由放任(Avolio和Bass,1991)。

在变革型领导和交易型领导的理论基础上，Bass于1985年开发出了多因素领导调查问卷（Multifactor Leadership Questionnaire, or MLQ）并在接下来的若干年里与同事一起进行了持续的改进。

后来关于领导理论的实证研究多是基于该问卷，并引发了关于变革型/交易型领导模型效度的广泛持久的讨论。

本文所讨论的实证研究都是基于Bass的多因素领导调查问卷，这保证了各项研究数据之间的横向可比性以及推理和结论的科学性。

2.变革型领导和交易型领导理论的基本假设2.1 变革型领导是积极的领导行为在变革型领导和交易型领导的模型中，变革型领导首先被定义为一个积极的领导类型，能促进一系列的个人、团体、和组织目标的实现。

总的说来，这一假设得到了实证研究的有力支持，大量的数据表明变革型领导和各种态度、行为、及绩效指标都正向相关。

一方面，经理们的变革型领导行为与下属的各项产出指标正向相关。

例如，变革型领导可以激励员工对工作额外地努力、提高绩效水平、提高员工对领导的满意度、信任度、以及员工的组织承诺[6][7][8]。

变革型领导还同其他重要的行为结果如组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, 或OCB）[14][15]和员工授权（Follower Empowerment）相关联[7]。

另一方面，研究表明，变革型领导和下属评分[6][9]或自我评分(Boehnke,et al.,2003)的领导有效性都高度相关。

另外，变革型领导行为还可以客观独立地预测很多团体和组织的绩效指标，如资本和产品绩效、销售额、以及边际利润[9][10][11]。

变革型领导不仅和诸多个人、团体和组织结果正向相关，而且在很多领域（如商业、军事、工业、医疗、和教育）的有效性都超出了交易型领导[5]。

按照Hater和Bass[12]对于普通经理和高绩效经理的研究，变革型领导和有效性及满意度之间的多重相关系数分别是0.82和 0.88，远远高于交易型领导和有效性及满意度之间的相关系数，0.48和0.41。

Judge和Bono[13]也得出了相似的结论：变革型领导与领导有效性的所有子集都高度正相关，而且相关度远远高于多数交易型领导行为和领导有效性之间的相关度。

最有力的证据来自于关于变革型/交易型领导模型的两个范围广泛的荟萃分析（meta-analysis）。

在Lowe、Kroeck、和Sivasubramaniam[14]的荟萃分析中，同交易型领导相比，变革型领导的各项指标显示出了非常高的和领导有效性的正向相关度。

Judge和Piccolo[15]的荟萃分析也得出了同样的结论。

另外，Lowe、Kroeck、Sivasubramaniam[14]与Hater、Bass[12]的研究都证明按领导的有效性排列变革型领导是最有效的，接下来是权变奖励和例外管理。

Judge、Piccolo（2004）[15]和Judge、Bono（2000）[13]的研究成果进一步肯定了这一观点，并指明自由放任是位于例外管理之后有效性最低的领导方式。

2.2 提升假设在Bass的变革型/交易型领导的理论模型中，除了变革型领导对于个人、团体、和组织结果的积极促进作用远远超出交易型领导外，Bass还提出了另外一个假设——提升假设（Augmentation Hypothesis）。

所谓提升假设是指变革型领导能够增加交易型领导的有效性但反-2-之则不然，即变革型领导不能替代交易型领导[5]。

按照这一假设，变革型领导仅和个人、团体、组织结果正向相关是不够的，还应该在交易型领导的基础上激励员工对工作额外努力，超越既定的绩效目标。

总的说来，实证研究支持提升假设。

Judge和Piccolo[15]在他们的荟萃分析中针对三项交易型领导行为和自由放任型领导行为集中研究了四项检验标准，并为这四项检验标准生成了一项合成检验标准。

在控制了三项交易型领导行为和自由放任领导行为之后，他们发现变革型领导显著地预测了四项里的三项检验标准——下属对领导的满意度、下属的激励水平、和领导的有效性——以及总体的合成检验标准。

唯一的一项变革型领导没能显著预测的检验标准是领导的工作绩效，但变革型领导和领导工作绩效之间的关系也是正向相关。

在另外一个关键的关于提升假设的研究中，Bycio等[6]对于1376个护士的随机样本进行了分析，发现变革型领导行为和下属的额外努力、对领导的满意度、以及下属评分的领导有效性都高度正相关。

当把变革型领导附加到交易型领导之上时，绩效和满意度变量产生了大幅度的增长。

下属的额外努力和交易型领导之间的相关系数从0.71上升到0.85；相似地，交易型领导和员工对领导的满意度、领导的有效性之间的回归系数也分别从0.62和0.46跳跃到0.84和0.64。

综合以上的研究成果，Bass 提出的关于变革型领导能够增加交易型领导有效性的假设得到了充分的证实。

提升假设的另一方面是交易型领导不能增加变革型领导的有效性，虽然它是变革型领导的保障。

Judge和Bono[13]的研究表明当交易型领导行为被控制时变革型领导行为能够很好地预测各项绩效结果，而当变革型领导行为被控制时交易型领导行为和绩效结果之间的关系非常微弱而且很不稳定。

即变革型领导能够极大增强交易型领导的有效性，而交易型领导对增加变革型领导的有效性却基本没什么影响。

虽然变革型领导增加了交易型领导的有效性，但它并不能替代交易型领导[2][5]。

这意味着如果没有交易型领导行为为基础，变革型领导行为可能会没有用武之地，有效的领导者应该同时是变革型的和交易型的。

按照Bass[2]的观点，交易型领导主要通过奖励和指导，使下属达到已有的、期望的绩效标准。

如果领导者希望下属的表现超出期望的绩效水平，他们需要采取变革型领导策略，如提供远见、鼓舞士气、以及关注个人成长。

实际上，当Judge、Bono[13]和Judge、Piccolo[15]发现控制交易型领导提高了变革型领导的有效性时，已经间接地证明了有效的领导既是变革型的又是交易型的。

3.变革型领导和交易型领导模型的理论基础Burns[1]借助于Maslow(1954)的需求层次理论来诠释变革型领导的概念。

按照Burns的观点，个人的需求可以超越自我实现到达一个新的理想化阶段：追求理想和事业高于满足即时的自我利益。

我们不妨暂时称这种需求为理想需求。

变革型领导不仅带领下属沿着Maslow的需求金字塔上行，还鼓励他们超越自我利益实现崇高的目标和理想。

Bass[2][5]进一步指出变革型领导在鼓励员工超越自我利益的同时还应该把员工的自身发展与团体、组织、及社会的目标结合起来。

另外，在强调变革型领导鼓励员工追求崇高理想的同时，Bass和Maslow都强调交易型领导重在满足员工的即时自我利益。

所有这些都在暗示我们，变革型领导注重员工高层次的需求（如尊重需求和自我实现需求）而交易型领导则强调满足下属较低层次的需求（如安全需求、生理需求、社交需求）。