企业绩效管理系统分析报告
绩效指标体系评估报告
目录
评估方法 主要问题
第2页
项目组从三个方面对现行绩效指标体系进行了评估
绩效指标体系
指标结构完备性
是否从财务、客户、内部 运营和学习成长四个角度 来衡量？
是否与实现企业战略所需 的关键成功要素相对应？
对岗位的考核指标是否与 该岗位的职责与权限相对 应？
如何定义特色？领先的标准是 什么？
内部系统建设的计划怎样？如 何计算完成比率？
管理才能是指标还是任职要求 ？怎样量化人的管理才能？
保鲜部人力资源经理
公司制度执行力
执行力的强弱标准是什么？
结算中心经理
团队合作
团队合作好坏如何量化计算？
市场总监
市场费用使用效率
市场投入的产出如何衡量？
第11页
问题七：某些指标目标值的设定流程和数值需改进
以财务层面中的利润指标为例，考核指标的名称和口径很不统一：
– 毛利率 – 毛利 – 销售毛利额
– 税前利润 – 主营税前利润 – 内部利润 – 创利
– 利润 – 净利润 – 销售利润 – 经营利润
第9页
问题五：当前绩效指标体系的内容还不完整
当前所使用的绩效指标体系没有说明指标的计算方法和相关数据来源，同时各 指标的考核频度也未在指标中做出明确的规定。
指标操作可行性
– 由于无法量化，某些指标难以客观衡量 – 某些指标目标值的设定流程和数值需改进
第5页
问题一：某些指标的设计没有以企业战略为导向，从实现 企业战略所需的关键成功要素出发
以瓶袋奶事业部为例： 直接相关的绩效指标：
战略目标： 瓶袋奶销售 通路建设
销售额、净利润、人工费用、人均销售 收入、销售费用率、存货周转率、单位 成本控制、应收帐款回笼、净资产回报 率、生产报单计划完成率、产品质量、 新品销售率
智能绩效总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言随着科技的飞速发展，人工智能技术逐渐渗透到各行各业，为企业带来了前所未有的变革。
绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，也迎来了智能化转型的浪潮。
本报告旨在对2023年度智能绩效管理系统运行情况进行全面总结，分析存在的问题，并提出改进建议，以期为企业的绩效管理工作提供参考。
二、智能绩效管理系统概述1. 系统功能2023年度，我司引入了智能绩效管理系统，该系统具备以下功能：（1）绩效目标设定：根据公司战略目标，设定各部门、各岗位的绩效目标，实现目标分解和任务分配。
（2）绩效考核：采用360度评估、关键绩效指标（KPI）等多种方式，对员工绩效进行全面考核。
（3）绩效分析：通过数据分析，挖掘员工绩效背后的原因，为绩效改进提供依据。
（4）绩效反馈：及时将考核结果反馈给员工，帮助员工了解自身优势与不足，制定改进计划。
（5）绩效管理流程优化：实现绩效管理流程的自动化、智能化，提高工作效率。
2. 系统实施过程（1）需求调研：深入了解公司绩效管理现状，分析存在的问题，确定系统功能需求。
（2）系统选型：根据需求，选择合适的智能绩效管理系统。
（3）系统实施：进行系统安装、配置、调试，确保系统稳定运行。
（4）培训与推广：对各部门负责人和员工进行系统操作培训，提高系统使用率。
（5）试运行与优化：在试运行过程中，收集用户反馈，对系统进行优化调整。
三、智能绩效管理系统运行情况1. 绩效目标设定（1）目标分解：将公司战略目标分解到各部门、各岗位，确保目标明确、可衡量。
（2）任务分配：根据目标分解，将任务分配到具体责任人，明确责任主体。
2. 绩效考核（1）360度评估：邀请同事、上级、下属等多方对员工进行评价，全面了解员工绩效。
（2）KPI考核：设定关键绩效指标，对员工工作进行量化考核。
3. 绩效分析（1）数据分析：对员工绩效数据进行分析，挖掘绩效背后的原因。
（2）问题诊断：针对绩效问题，提出改进建议。
4. 绩效反馈（1）及时反馈：将考核结果及时反馈给员工，帮助员工了解自身优势与不足。
企业绩效管理案例及分析
企业绩效管理案例及分析案例：汽车制造公司在过去几年间一直处于市场的领先地位，但是随着市场竞争的加剧和技术的进步，公司的利润开始下降，员工的士气也逐渐降低。
为了解决这个问题，公司决定引入绩效管理系统来激励和管理员工，提高公司的绩效。
公司首先设定了明确的目标和指标，例如销售额、利润率、客户满意度和员工幸福度等。
然后，公司制定了基于这些指标的绩效考核标准，并将其与员工的工作任务相结合。
比如，销售人员的绩效考核标准会与销售额和客户满意度相关联，生产人员的绩效考核标准会与生产效率和产品质量相关联。
公司还建立了一个绩效评估系统，每个员工都有定期的绩效评估和反馈。
评估内容包括员工在工作中表现的具体情况、达成的目标和改进的建议等。
评估结果会被用来确定员工的激励和晋升机会。
通过绩效管理系统的引入，公司逐渐改变了员工的工作态度和行为。
员工更加关注公司目标的实现，并努力提升个人能力和工作效率。
公司内部的合作和团队精神也得到了加强，员工之间的沟通和协作更加密切。
分析：绩效管理是企业内部管理的重要组成部分，通过激励和指导员工的努力，达到公司目标和提升绩效的目的。
上述案例中，公司通过合理制定目标和指标，将其与员工的工作任务结合，并建立绩效评估体系，使绩效管理系统更加科学和全面。
首先，目标与指标的设定是绩效管理的基础。
明确的目标和指标有助于员工了解公司的期望和要求，从而更好地进行工作规划和执行。
同时，指标的设定应该能够客观评估员工的工作表现，使激励机制更加公正和有效。
其次，绩效评估的及时性和准确性对于员工的激励和发展至关重要。
定期的绩效评估可以及时发现和纠正问题，帮助员工改进工作和提升能力。
评估结果应该能够全面反映员工的工作表现，并提供有针对性的建议和指导。
最后，绩效管理需要与员工发展和激励机制相结合。
公司可以根据员工的绩效评估结果给予适当的激励措施，如薪酬调整、晋升和培训等，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，公司需要关注员工的职业发展和个人成长，提供适当的发展机会和平台，以保持员工的长期激情和忠诚度。
绩效管理系统的需求分析
绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1.信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
某公司绩效管理体系现状诊断报告
详细描述：该公司的绩效管理体系相对完善，涵盖了目标设定、绩效考核、反馈 与沟通等多个环节，确保了绩效管理的全面性和系统性。
绩效管理体系现状总结
总结词：指标明确
详细描述：公司绩效考核指标明确，与业务战略目标紧密相连，使得员工能够清晰地了解自己的工作 目标和标准。
绩效管理体系现状总结
反馈与改进
公司重视反馈与改进环节，但在实际操作中，反馈与改进的深度和 广度不够，缺乏有效的改进措施。
绩效管理工具和方法
工具选择
公司目前采用了一些通用的绩效管理 软件和工具，但工具的选择和使用不 够专业和系统化。
方法应用
公司采用了一些传统的绩效管理方法 ，如平衡计分卡、关键绩效指标等， 但方法的运用不够深入和灵活。
团队协作精神增强
通过绩效管理的引导和激励，团队成员之间的协作精神将得到加强 。
积极向上的文化氛围
改进方案将促进形成积极向上的组织文化，鼓励员工追求卓越，形 成良好的工作氛围。
员工满意度提升
优化绩效管理体系将使员工感受到更加公平、公正的待遇，从而提高 员工满意度和忠诚度。
06
结论
Chapter
绩效管理体系现状总结
绩效结果应用问题
激励措施不足
现有的绩效激励措施相对单一，缺乏针对不同需求的个性化激励 方案。
晋升机制不完善
晋升标准不明确，晋升通道不畅，导致部分优秀员工流失。
绩效结果与培训脱节
绩效结果未能有效应用于员工的培训和发展，不利于员工的个人 成长和职业发展。
04
改进建议和优化方案
Chapter
目标设定与考核标准优化
受人为因素影响较大。
绩效沟通和反馈问题
01
公司绩效管理体系现状诊断报告
绩效管理体系框架
公司已经建立了一套完整的绩效管理体系框架，包括目标设定、 绩效评估、奖励机制、培训发展等方面。
绩效管理流程
公司有明确的绩效管理流程，包括定期评估、面谈反馈、调整计 划等环节。
绩效管理指标
公司采用了一套全面的绩效管理指标，包括财务、客户、内部业 务过程、学习与成长四个层面。
存在的问题与挑战
评估过程不透明
评估过程中缺乏透明度，员工无法了解自己的得分依据和评价细节，容易产生不信任感。
评估结果不公正
由于评估标准不清晰和过程不透明，可能会导致评估结果的不公正，一些员工可能会感到 自己的努力没有得到应有的认可。
绩效与薪酬不匹配
01
薪酬与绩效不相关
目前的薪酬体系与员工绩效没有建立紧密的联系，导致员工认为自己
目标设定不清晰
部分员工对公司的目标理解不够深入，导致他们 的工作方不明确。绩效评估不公正
有些员工的绩效评估结果与实际工作成果不符， 导致员工对绩效管理体系的信任度下降。
奖励机制不灵活
公司的奖励机制相对固定，无法对不同表现的员 工给予相应的奖励，导致员工缺乏动力。
可能的原因分析
培训不足
公司对员工的绩效管理培训不足，导致员工对绩效管理体系的理 解不够深入。
强化绩效沟通与反馈
建立有效的绩效沟通机制，及时给予员工反馈，帮助其 了解自己的优点和不足，促进持续改进。
重视员工职业发展
将绩效评估与员工职业发展相结合，为优秀员工提供更 多的晋升机会和职业发展空间。
调整绩效与薪酬体系
建立合理的薪酬体系
确保薪酬体系与员工绩效挂钩，让员工明确自己的努力方向和目 标，激发其工作积极性。
指标设定不合理
公司在设定绩效管理指标时可能没有充分考虑到实际情况，导致 指标设定不合理。
编写绩效管理体系诊断报告
编写绩效管理体系诊断报告绩效管理体系诊断报告报告概述：本次绩效管理体系诊断旨在评估企业当前的绩效管理体系的优点和不足，并提供可行性建议，以实现企业长期发展目标。
为此，我们通过以下步骤完成了诊断：1. 收集数据和信息：我们查阅了企业的绩效管理文档并与相关人员进行了深入访谈。
2. 分析数据和信息：我们对工作流程、数据收集和文档审查进行了分析和评估。
3. 诊断发现：我们发现企业的绩效管理体系在某些方面非常成熟，但在其他方面存在显著的改进空间。
4. 建议和行动计划：我们为企业提出了一系列建议和行动计划，以优化现有绩效管理体系的可持续性和效率。
概括结论：本次绩效管理体系诊断显示，企业在某些方面非常成功。
尤其是在工作流程，目标设置和绩效数据收集方面表现突出。
但是，我们也发现在其他方面还有很多需要改进的地方。
具体缺点主要表现在：1. 绩效评估标准不明确我们发现企业当前的绩效管理体系中缺乏明确的评估标准。
这意味着员工无法准确了解自己的目标和预期表现标准，并可能导致员工产生误解或不满。
2. 绩效数据收集和分析不完善我们发现企业目前的数据收集和分析方法不够完善。
企业缺乏足够的数据收集机制，导致数据收集和分析变得困难。
这也意味着，企业可能无法有效地监控员工的绩效，并为他们提供实质性的反馈和建议。
3. 绩效评估结果未被有效利用虽然企业收集了大量的绩效数据，但我们发现这些数据未被有效利用。
很少的反馈和建议被提供给员工来改进他们的绩效，这使得绩效管理体系的意义变得无关紧要。
建议和行动计划：1. 明确的绩效评估标准我们建议建立一套明确的绩效评估标准，以确保员工清楚他们的目标和预期表现标准。
这将使员工能够更好地理解其绩效所处的位置，并为不足之处提供改进的机会。
2. 数据管理和分析方法的改进我们建议企业改进数据管理和分析方法。
作为一个重要的绩效管理系统，收集和分析绩效数据的方法必须有效，以支持员工的绩效改进。
我们建议增加数据采集和存储的自动化，以提高数据的准确性和可靠性。
绩效管理系统可行性研究报告
绩效管理系统可行性研究报告一、选题背景绩效管理是企业管理中的重要组成部分，通过绩效管理系统可以有效帮助企业实现目标，提高员工工作效率和绩效，促进企业发展。
现今，随着经济的发展和竞争的加剧，越来越多的企业开始关注绩效管理系统的建立和完善，以提高企业的竞争力和市场份额。
因此，本文选取绩效管理系统可行性研究为课题进行深入研究。
二、研究目的本文旨在通过对绩效管理系统可行性进行研究，探讨绩效管理系统对企业的重要性和影响，分析绩效管理系统的优势和局限性，为企业建立和完善绩效管理系统提供参考和指导。
三、研究内容1. 绩效管理系统的概念和意义2. 绩效管理系统的构成和要素3. 绩效管理系统的建立和实施步骤4. 绩效管理系统的优势和局限性5. 绩效管理系统的案例分析四、研究方法本文采用文献资料法、实地调查法和案例分析法相结合的研究方法，通过查阅大量相关文献资料，实地走访企业，分析绩效管理系统的实际应用情况，结合实际案例进行深入研究。
五、理论基础1. 绩效管理理论绩效管理是一种通过目标设定、绩效评价和反馈、绩效调整和改进来提高员工绩效的管理方式。
其核心是设定明确的绩效目标和标准，通过评价和反馈来激励员工提高绩效，促进企业发展。
2. 绩效管理系统理论绩效管理系统是指通过设定明确的绩效指标和评价体系，利用信息技术手段进行评价和反馈，实现对员工绩效的管理和提高。
其优势在于可以促进企业目标的实现，提高员工工作效率和绩效，为企业发展提供有力支持。
六、研究成果1. 绩效管理系统的概念和意义绩效管理系统是一种通过设定明确的绩效目标和标准，利用评价和反馈机制来激励员工提高绩效的管理方式。
其意义在于可以促进企业目标的实现，提高员工工作效率和绩效，为企业创造更多的价值。
2. 绩效管理系统的构成和要素绩效管理系统包括绩效目标的设定、绩效评价和反馈、绩效调整和改进等多个要素。
其中，绩效目标的设定应该具有明确性、可衡量性和可操作性；绩效评价和反馈应该及时、客观和公正；绩效调整和改进应该具有灵活性和有效性。
绩效系统调研报告
绩效系统调研报告绩效系统调研报告一、调研背景绩效管理是管理学领域的一个重要研究方向，其目的是通过建立科学有效的绩效评估体系，促进员工的工作动力和整体组织绩效的提升。
随着企业竞争日趋激烈，越来越多的企业意识到建立科学的绩效管理体系对于企业的长期发展是至关重要的。
二、调研目的本次调研的目的是了解当前企业普遍使用的绩效系统，探讨其优缺点，并提出改进方案，以此为基础为企业的绩效管理提供参考。
三、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放了200份问卷，回收183份，有效回收率为91.5%。
问卷主要涉及绩效目标的设定、绩效评估的方法、绩效考核的周期和频率、绩效奖励的方式等方面。
四、调研结果1. 绩效目标设定大部分企业绩效目标设定主要基于岗位职责和工作任务，占比超过70%。
少部分企业将绩效目标设定为具体的销售指标或业务成果。
2. 绩效评估方法目前企业绩效评估的方法主要包括直接评价、360度评价和绩效考核表评价。
其中，直接评价占比最高，达到62%；360度评价占比为28%，绩效考核表评价占比为10%。
3. 绩效考核周期和频率调研结果显示，企业绩效考核的周期和频率主要以年度为主，占比达到60%。
还有部分企业将绩效考核的周期缩短至半年或季度，占比分别为30%和10%。
4. 绩效奖励方式大部分企业采用激励奖励和晋升晋级的方式进行绩效奖励，分别占比为45%和35%。
此外，还有少部分企业采用提供培训机会、发放奖金等方式进行绩效奖励。
五、调研分析与讨论根据调研结果的分析和讨论，发现以下几个问题：1. 绩效目标设置过于宽泛，缺乏具体指标和可衡量性。
2. 绩效评估方法主要依赖于直接评价，缺乏多角度的考核。
3. 绩效考核的周期和频率较长，不利于及时纠正问题和调整工作方向。
4. 绩效奖励方式偏向激励奖励和晋升晋级，缺乏多样化和有针对性的奖励措施。
六、改进建议针对以上问题，提出以下改进建议：1. 绩效目标设定应更加明确和具体，制定量化指标，并与员工的工作职责和工作目标相结合。
绩效管理系统经典案例分析报告
（1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？
（2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？
分析：
在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的容。
题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体竞争组，强调的是个人；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是“团体”。同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体竞争组会取得更好成绩，团体成员互相合作加强有助有增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。
劳动关系管理
技能部分
案例1：
下面是星云公司（甲方）和员工云（乙方）签定的劳动合同的容：
一、乙方的职务为部网络维护工程师，主要负责公司部网数据规划和建设；负责部网的安全和维护。
二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。
三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应与配合。
四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时用人单位应服从不得解除劳动合同的条件第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失的除该劳动者承当直接赔偿责任外该用人单位应承当连带赔偿责任由用人单位提出协议解除劳动合同的经济补偿金应按照劳动者在本单位的工作年限工作时间每满一年发给相当一个月的工资作为经济补偿金最多不超过24个月分析
案例分析题：
案例1：
国某企业集团是世界上著名的跨国公司，在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构，其业务围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司投产的时间都不长，因此部管理制度的建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制颁评价方法对员工进行绩效考核。更公司的生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了的一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。
绩效存在的主要问题及原因分析报告
绩效存在的主要问题及原因分析报告一、绩效评定不公正导致人员流失问题随着企业竞争日益激烈，绩效评定在组织管理中的作用愈加凸显。
然而，许多企业在进行绩效评定时存在公正性不足的问题，从而导致了人员流失的严重后果。
1.1 缺乏明确的评定标准企业在进行绩效考核时往往缺乏明确的评定标准，造成了评价过程中主观性较高的情况。
由于没有统一、公正和透明的标准，许多员工会投诉他们认为不公正的评定结果，并对组织抱有质疑。
1.2 评估者个人主观偏见另外一个导致绩效评定不公正的原因是评估者个人主观偏见。
有些管理者可能会根据与某些员工关系密切或者好感度高来给予更高的评价分数，而对其他员工则表现出偏见。
1.3 缺少有效沟通和反馈机制缺少有效沟通和反馈机制也是导致绩效评定不公正的原因之一。
如果员工不能及时获得关于他们在工作中的表现的准确和客观的信息，他们就会对绩效评定结果产生怀疑，并对组织失去信心。
以上问题导致了公司内部人员流失增加的情况。
因为不公正的绩效评定让有能力并出色完成工作任务的员工感到沮丧和不满，他们可能会选择离开这个看似对自己不公平、缺乏发展机会的企业，从而导致了人才流失。
二、激励制度设计不合理造成绩效下降问题除了绩效评定不公正以外，激励制度设计不合理也是企业面临的另一个主要问题。
当激励制度不能有效识别和奖励员工优秀表现时，会导致员工士气下降，进而影响整体绩效水平。
2.1 缺乏差异化激励机制一些企业因为懒惰或者其他原因，在设计激励机制时往往过于简单粗暴地将所有员工纳入同一个奖励体系中，没有考虑到个体之间在能力、贡献、职责等方面存在差异。
这样做不仅难以激发员工的积极性，还会导致高绩效员工的流失。
2.2 激励方式单一化另一个导致绩效下降问题的原因是激励方式单一。
很多企业只关注金钱奖励，而忽视了其他形式的激励，如晋升机会、培训发展、额外福利等。
当员工感到无法获得适度的激励和发展空间时，他们会对工作产生厌倦情绪，并且不再为了表现优异而付出更多努力。
企业绩效管理调研分析报告
企业绩效管理调研分析报告1.引言1.1 概述企业绩效管理是企业管理中的重要组成部分，它可以帮助企业评估和提升组织的绩效水平，从而实现组织的战略目标。
本报告旨在通过对企业绩效管理的调研分析，深入探讨企业绩效管理的定义、重要性、目标、原则、方法与工具，并根据调研结果总结提出对企业绩效管理的建议，展望未来发展趋势。
通过本报告的编写和研究，希望能够为企业绩效管理提供一定的参考和指导，促进企业的持续发展和提升竞争力。
1.2 文章结构文章结构部分：本报告分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将介绍本文的概述、文章结构和研究目的。
在正文部分，将分别讨论企业绩效管理的定义与重要性、企业绩效管理的目标与原则以及企业绩效管理的方法与工具。
在结论部分，将总结调研结果并提出建议，同时展望未来发展的方向。
通过对企业绩效管理进行全面的调研分析，旨在为企业提供有益的参考和指导。
1.3 目的本调研分析报告的目的在于全面了解企业绩效管理的现状和发展趋势，为企业提供有效的管理指导和决策支持。
通过对企业绩效管理的定义、重要性、目标与原则、方法与工具进行深入研究和分析，旨在发现当前存在的问题和挑战，并提出相应的解决方案和建议。
同时，通过对调研结果的总结和展望，为企业未来的发展方向提供参考和指导，推动企业绩效管理的持续改进和提升。
希望通过本报告的编写和发布，能够为企业绩效管理的规范化和优化提供有益的借鉴和指导。
2.正文2.1 企业绩效管理的定义与重要性企业绩效管理是指通过对企业内部各类活动进行监测、评估和改进，以确保企业能够达成既定的目标和战略。
它包括对企业战略、目标、流程和员工绩效的管理与衡量。
企业绩效管理的重要性在于能够帮助企业更好地了解自身的运营状况和绩效表现，从而进行有效的决策和改进。
首先，企业绩效管理有助于提高企业的竞争力和盈利能力。
通过对企业各项活动进行科学的管理和指导，能够提高企业的运营效率和绩效水平，从而增强企业在市场上的竞争力，并实现更好的经济效益。
绩效管理调研报告总结与反思
绩效管理调研报告总结与反思1. 引言绩效管理是组织管理中的重要环节，通过这一系统可以衡量员工的工作表现、激励员工的工作动力，并为组织制定未来的发展目标提供参考。
本报告通过对绩效管理的调研，总结了相关理论和实践经验，并对绩效管理的优点和问题进行了反思。
2. 调研内容在调研过程中，我们首先对绩效管理的基本概念和核心要素进行了了解，并对多家企业的绩效管理实践进行了案例分析。
通过问卷调查和深入访谈的方式，我们获得了以下结论：2.1 绩效管理的核心要素绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
目标设定需要明确、具有挑战性而又可操作性，能够激励员工的工作动力；绩效评估需要客观公正，依据明确的评估标准对员工的工作进行评判；绩效反馈应及时给予，解析评估结果，帮助员工改进工作；绩效改进则是通过不断调整目标、完善评估体系和提供培训等方式，推动员工的持续发展。
2.2 绩效管理的案例分析调研中我们得知很多企业在绩效管理方面取得了令人瞩目的成就。
例如A公司通过建立以绩效为导向的薪酬体系，激励员工努力工作并提升绩效表现。
B公司引入了360度绩效评估，充分考虑了来自不同角色的反馈，提高了评估的准确性和客观性。
C公司注重绩效改进，将评估结果与培训计划相结合，为员工提供持续学习和成长的机会。
3. 绩效管理的优点和问题基于调研结果，我们总结了绩效管理的优点和问题，以供参考。
3.1 优点- 激励员工：通过明确的目标和奖励制度，绩效管理能够激励员工努力工作，提升绩效表现。
- 促进沟通与合作：绩效管理的过程中，员工与管理层之间进行有意义的沟通和反馈，促进了相互之间的理解和合作。
- 发现问题并改进：绩效管理可以发现员工的工作中存在的问题，并通过培训等方式加以改善，提高员工的能力和绩效。
3.2 问题- 目标设定困难：制定具有挑战性而又可操作性的目标并不容易，需要管理层具备一定的管理和领导能力。
- 评估主观性：绩效评估往往受到主观因素的影响，容易出现评估结果不公正的情况。
毕业论文._绩效考核管理系统分析与设计
西安某软件公司绩效考核管理系统分析与设计许伟凯摘要绩效考核是指，在一定的考核标准和战略目标之下，企业运用考核指标，对所有员工的工作行为和他们的工作业绩进行评估，并对结果进行评价，对今后工作人员的工作表现及形成积极的指导方法和。
通过考核，能够将企业内部的的人员的聘用，企业培训的发展、员工劳动的薪酬、人员职务的升降以及劳动薪酬等几大指标之间相互结合，让一个企业的激励机制能够充分的获得运用，从而更加利于这个企业的健康稳定的发展；同时这样对员工们自身能够建立自我激励，自我鼓励的心理发展模式。
所有绩效考核，管理系统的产生，正是为了更加方便的实现以上方案。
本文根据西安某软件公司在绩效考核方面存在的漏洞和不足而建立立项。
对绩效考核管理系统首先需求分析，从而对绩效考核管理信息系统功能模块划分为：人员管理、考核管理、考核处理、考核指标管理等模块。
利用My Eclipse作为开发工具，Java作为开发语言，SQLServer作为后台数据库，构建B/S模式下的西安某软件公司绩效考核管理信息系统。
本系统的特点是使用WEB页面进行网络考核，增强了考核时间的灵活。
为提高企业人员管理水平，提升绩效提供了技术支持。
[关键词]：绩效考核；管理信息系统；My EclipseAnalysis And Design Of The Company's Performance AppraisalManagement System In Xi'anXuWeiKaiXi'an University, Department of management science and engineering, Informationmanagement and information system, Grade 12 Zip code: 710065ABSTRACTPerformance evaluation of an enterprise under the strategic objectives established, using specific criteria and indicators, on employee work behavior and made the work performance assessment, and use the results of the assessment process and the method of the positive guidance to employees in the future work behavior and work performance. Through the performance appraisal, the staff recruitment, demotion, training and development, the combination of labor compensation, making enterprise incentive mechanism can be fully used, conducive to the healthy development of; at the same time to the employee, but also easy to establish the mental model of continuous self motivation.In this paper, according to the Xi'an for a long time in the performance evaluation of the software companies in the presence of loopholes and deficiencies and the establishment of the project. The performance appraisal management system needs analysis, and then the performance appraisal management information system functional modules: personnel management, appraisal management, assessment, assessment index management module. Using Eclipse Java as the development tool, My as the development language, SQLServer as the background database, the construction of B/S mode of Xi'an long its software company performance evaluation management information system. The characteristics of the system is to use WEB pages for network assessment, enhanced assessment of flexibility.【KEY WORDS】:Performance; Examine;JSP technology;Database system目录1.绪论11.1研究背景11.2研究意义22.理论综述42．1绩效考核的含义及作用42．2绩效考核的发展现状62．3绩效考核管理信息系统开发模式与技术72.3.1开发模式72.3.2关键技术83.西安某软件公司绩效考核管理信息系统规划10 3.1西安某软件公司概况103.2西安某软件公司绩效考核管理问题103.3系统功能需求分析113.3.1员工信息管理模块123.3.2考核指标管理模块143.3.3年度考核管理模块153.3.4薪资福利管理模块163.3.5考核核算管理模块174西安某软件公司绩效考核管理信息系统分析18 4.1业务流程图分析184.1.1员工信息管理模块业务流程图204.1.2考核指标管理模块业务流程图204.1.3年度考核管理模块业务流程图214.1.4薪资福利管理模块业务流程图224.2系统数据流程分析234.2.1绩效考核管理系统顶层数据流程图234.2.2 绩效考核管理系统第一层数据流程图244.2.3 绩效考核管理系统第二层数据流程图244.3数据字典264.3.1数据流264.3.2数据元素264.3.3数据处理274.3.4外部实体274.3.5数据存储285．西安某软件公司绩效考核管理信息系统设计285.1数据库设计285.1.1数据库概念结构设计295.1.2数据库逻辑结构设计315.2系统输入输出设计335．3系统编码设计346.西安某软件公司绩效考核管理信息系统实施346.1系统测试356.2．系统主要功能模块实现366.2.1登录模块366.2.2绩效考核管理模块366.2.3员工管理37结论38致谢错误!未定义书签。
绩效考核系统--需求分析报告
云南省 XXX 监狱绩效考核子系统需求分析报告上海 XX 科技有限公司云南省 XXX监狱绩效考核子系统- 需求分析报告目录第一章、文档概述 (1)1.1目的 (1)1.2范围 (1)第二章、项目概述 (2)2.1项目背景 (2)2.2现状分析 (2)2.2.1业务现状描述 (2)2.2.2现有业务系统分析 (2)2.2.3网络、硬件设备、软件环境应用现状 (3)2.2.4数据管理模式 (3)2.3项目目标 (4)2.4项目范围 (4)2.5系统功能概述 (5)2.6项目遵循的标准 (5)2.7系统运行的假定和依赖关系 (5)第三章、用户需求 (7)3.1用户总体需求 (7)3.2功能需求 (7)3.2.1部处室考核 (7)3.2.2二级单位三项考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.3二级单位绩效考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.4个人绩效考核................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.5考核结果应用................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
绩效管理总结汇报
绩效管理总结汇报
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业提高员工工作效率，激励员工积极工作，提高企业整体绩效。
在过去的一段时间里，我们公司积极推动了绩效管理工作，并取得了一些成绩，现在我将对这段时间的绩效管理工作进行总结汇报。
首先，我们在设定绩效目标方面取得了一些进展。
通过制定明确的绩效目标，我们帮助员工明确了工作重点和方向，提高了工作效率。
同时，我们也加强了绩效目标的量化和可衡量性，使得员工的工作目标更加清晰明了。
其次，在绩效评估方面，我们加强了对员工的绩效评估，建立了一套科学的评估体系，更加客观公正地评价员工的工作表现。
通过绩效评估，我们发现了员工的优势和不足之处，为员工提供了成长和改进的机会。
另外，在绩效激励方面，我们也做了一些工作。
我们制定了一些激励政策，对于表现优异的员工进行奖励，激励员工更加努力地工作。
同时，我们也加强了对于员工的关怀和培训，使得员工在工作中能够得到更多的支持和帮助。
总的来说，我们在过去的一段时间里在绩效管理方面取得了一些成绩，但也存在一些不足之处。
在未来的工作中，我们将继续加强绩效管理工作，提高绩效管理的科学性和有效性，为公司的发展提供更加有力的支持。
希望在未来的工作中，我们能够更加努力地工作，共同为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢大家！。
某商业银行绩效考核系统的分析与设计的开题报告
某商业银行绩效考核系统的分析与设计的开题报告一、研究背景近年来，随着金融市场的竞争日趋激烈，商业银行的业务量不断增加，管理难度也日益提高。
因此，建立科学、合理、有效的绩效考核体系，已成为商业银行人力资源管理的重要一环。
绩效考核系统是银行绩效管理的核心，是提高员工绩效、激励员工积极性的关键措施。
通过科学设计、实现、运用，能够全面地反映银行的经营状况和员工工作表现，为员工的职业发展规划提供明确和具有参考价值的依据，为银行的业务发展提供有力支持。
因此，本文将针对某商业银行的绩效考核体系进行研究，旨在探究现有绩效考核系统的不足之处，提出对其进行优化和改进的对策和建议，为银行的绩效管理提供有效的支持。
二、研究内容1.分析银行绩效考核的现状及存在问题通过对某商业银行现行的绩效考核模式进行描述和分析，全面了解现行模式的各个方面及其存在的问题，找出其不足之处。
2.探究科学的绩效考核体系设计的原则绩效考核系统的设计应该遵循科学的原则，本文将重点探索其几个重要原则：可度量性、公平性、灵活性和可操作性。
3.提出针对现有绩效考核体系的优化建议运用理论优化手段，提出相应的优化建议，包括：制定更为科学的考核指标、改进考核制度和提升考核过程的公开透明性等方面。
4.构建绩效考核体系的应用平台构建一套科学、有效、易操作的绩效考核平台，可提供各种形式的考核任务、方便考核上下级之间的沟通交流、为考核数据提供有效的存储与分析支持等。
三、研究方法1.理论研究法通过查阅相关文献资料，了解有关绩效考核的理论和实践，并结合商业银行实际情况，以此为基础构建出绩效考核体系的理论模型和设计方案。
2.案例研究法选择某商业银行作为案例对象，运用深度访谈、问卷调查等方法，通过实地调研，了解该银行现行绩效考核体系的内涵与外延，准确把握其存在的问题和发展方向，进而对其进行改进和优化。
3.数据分析法应用SPSS等数据分析工具，对某商业银行各种绩效数据进行分类、整理、梳理和分析，为制定更准确、细致的评价指标提供科学依据，并为制定更为完善的绩效考核方案提供数据依据。
绩效管理案例分析
绩效管理案例分析绩效管理是组织中重要的管理手段，通过对员工绩效的评估、监控和激励，能够提高员工工作效率和组织整体绩效。
在实际运作中，许多组织都面临着绩效管理的挑战。
本文将以某公司为例，分析其绩效管理案例，剖析其中的问题和解决方案，以期为其他组织提供借鉴。
一、背景说明某公司是一家中型IT企业，拥有500多名员工。
由于长期以来缺乏规范的绩效管理机制，公司面临着绩效评估不公、员工士气低落等问题。
为了提高绩效管理效果，公司决定引入一套全新的绩效管理系统。
二、问题分析1. 缺乏明确的绩效目标：在过去，公司没有设定明确的员工绩效目标，导致员工对于绩效评估的依据不清楚。
这使得绩效评估过于主观，并且缺乏针对性。
2. 评估标准不公平：由于缺乏统一的评估标准和工具，不同部门的绩效评估存在差异，导致员工对绩效评估的公平性产生疑虑。
一些员工感觉到自己的努力得不到公正的认可，影响了士气和工作积极性。
3. 反馈机制不健全：公司缺乏及时的绩效反馈机制，导致员工在工作过程中无法得到及时的修正和指导。
这使得员工的问题得不到有效解决，无法持续改进自身绩效水平。
三、解决方案为了解决上述问题，公司采取了以下措施：1. 设定明确的绩效目标：公司制定了明确的员工绩效目标，并与公司整体战略目标相紧密结合。
同时，每个员工都被要求为自己的绩效目标制定具体的行动计划，以确保目标的实现性和可度量性。
2. 确定统一的评估标准：公司成立了专门的绩效评估委员会，负责制定统一的绩效评估标准和工具。
评估标准包括岗位能力要求、成果目标的达成等指标，以确保评估的客观性和公平性。
3. 强化绩效反馈机制：公司建立了定期的绩效谈话制度，使得员工与直属领导能够定期沟通、分享工作进展和问题。
此外，公司还鼓励员工之间进行同事间评估，以促进互相学习和改进。
四、效果评估经过一段时间的实施和运行，公司的新绩效管理系统取得了显著的成效：1. 绩效评估更加客观：由于有统一的评估标准和工具，公司的绩效评估更加客观和公正。
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第三章绩效管理系统分析研究3.1绩效管理的概念绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
为了更好的对绩效管理形成一个初步的认识，下面分析一下绩效管理通常具有的特征：首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
绩效管理具有明确的目标导向性，所有的绩效评价关注的都是员工在工作目标围的工作产出与工作表现，因而绩效管理不仅要针对工作中存在的问题，更重要的是要着眼于提高现有的绩效水平，从而促使组织的目标得以顺利实现。
其次，绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。
开放沟通的行为持续贯穿于绩效管理活动的全过程，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的评价、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接主管的沟通来实现。
因此，绩效管理非常强调各级管理者的人力资源管理责任，通过强调沟通辅导的过程以实现它的开发目的。
再次，绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。
绩效管理不是一年一次的填表交表工作，绩效评价之后必须伴随有改进与提高绩效的计划和行动。
管理者需要与员工进行绩效反馈面谈，将绩效评价的结果反馈给当事人，并与员工共同制定绩效改进和提高的计划。
需要指出的是，绩效管理不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程，通过控制整个绩效周期中的员工的绩效情况来达到绩效管理的目的。
总之，绩效管理不是简单的任务管理。
绩效管理是根据整个组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。
3.2绩效管理的目的绩效管理系统的目的实际上并不是一成不变的。
对于绩效管理的目的应该有一个不断变化的过程。
而且，各个企业根据他们不同的情况和需要所运用的绩效管理系统也可能有不同的目的或侧重于不同的目的。
归纳起来，绩效管理的目的一般有以下三个：一、战略目的绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。
在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
从这一点看，组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用；而绩效管理系统也必须与组织的战略目标紧密联系才具有实际的意义。
二、管理目的组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）。
绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。
绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪资管理（调薪）决策、晋升决策、保留\解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。
三、开发目的绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训，从而使他们能够更加有效地完成工作。
当一位员工的工作完成情况没有达到预期的水平时，绩效管理就应该试图改善他的绩效。
然而，绩效管理系统并不仅仅是要指出员工绩效不佳的方面，同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在，这样才能更有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。
从以上几个方面可以看出，一个完善而有效的绩效管理系统应该将员工的活动与组织的战略目标联系在一起，并为组织对员工所作的管理决策提供有效的信息，同时向员工提供准确实用的绩效反馈以实现开发目的。
3.3绩效管理的战略地位绩效管理是现代企业人力资源管理的核心。
人力资源管理系统是由人力资源战略规划、企业使命与文化、绩效评价、培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体（如图3-1所示）。
图3-1 人力资源管理大厦根据图3-1可以得出人力资源管理大厦的整个框架：●愿景与战略目标是人力资源管理大厦的基石，它为企业绩效管理提供了根基；●文化与价值观是人力资源管理大厦的平台，它为企业管理系统运作方针的导向；●人力资源规划、培训开发、绩效评报酬认可等是人力资源大厦的几大支柱，同时也是企业绩效管理系统的支持系统；●企业中的双向沟通作为“衡梁”，构成了人力资源管理大厦各个支柱的联接，同时也是绩效管理中有力的调解剂和催化剂；上述基石、平台、支柱、横梁的有效结合共同支持着企业创造持续的优良业绩。
由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个人，因此对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
企业人力资源管理是一个有机系统，这个系统中各个环节紧密相联。
绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要作用（如图3-2所示）。
图3-2 绩效管理在人力资源系统中的核心地位其中，绩效评价是整个绩效管理系统的中介与核心环节，而且，通过有效的绩效评价，促使人力资源管理不同组成部分的一体化，并使它们与公司目标紧密地结合起来（如图3-3所示）。
图3-3 绩效评价推动人力资源的一体化3.4绩效管理发展的过程绩效管理系统的发展经历了三个不同的阶段。
这三个阶段与工业的发展密切相关。
第一阶段：系统的复杂程度低。
许多最早得到管理的企业组织把注意力局限于协调和控制与只生产单一产品线的生产流程密切相关的劳动密集型任务。
管理控制和信息系统主要收集与输入和输出转化活动的效率有关的财务和非财务信息，其中包涵了有关过程输出成本的非会计数据。
在19世纪，各个公司小心翼翼地衡量自己的成本和收益。
但是，他们却费尽心思不吐露半点信息，并且就组织绩效也对股东守口如瓶。
✧第二阶段：系统的复杂程度为中上。
到了19世纪末期，大型企业将大规模生产与大规模销售整合起来，并且跨越了半成品和成品的复杂界限。
大约1911年，Frederick Taylor的科学管理得以引进，当时人们对劳动分工和专门化能提高生产率表示怀疑。
标准的生产方法和标准的成本计算技巧在企业中得到了应用。
在1920年至1925年期间，杜邦和通用通过引进以利润中心的分散结构进行了实验。
作为对上述重组的支持，他们还引进了杜邦图以及投资回报（return on investment, ROI）的概念。
这意味着，管理现在还要负责实现预算的ROI。
因此，管理不仅要着重衡量毛收入和净收入，而且还要衡量投资回报。
✧第三阶段：系统的复杂程度日益增强。
20世纪20年代到80年代，大型企业组织不得不应付日益增强的组织复杂性。
他们通过创造M型结构来关注贯穿于生产线或地理区域的部活动。
同时，他们也不断地削除职能与流程之间的相互影响。
这说明，杜邦图和投资回报的概念得到了越来越普遍的应用。
20世纪20年代，企业又引进了资本投资评估、预算编制、绩效衡量、偏差计算和ROI原理。
到了20世纪30年代，经过完整的成本和会计系统得以开发、调整，并受控于单独的审计，而且与外部的操作系统相关联。
20世纪50年代以后，管理信息系统越来越侧重于利用会计目标来控制操作流程。
3.5影响绩效管理的因素一、市场条件20世纪80年代，市场竞争日益激烈，这种状况一直持续到90年代早期；直到今天，竞争仍是市场上的主导因素。
许多评论家[如康奈克（Conneck）, 1991;斯托里（Storey）和西森（Sisson），1993]把竞争视为导致人们对绩效管理日益关注的主要影响因素。
还有人[如劳勒（Lawler）, 1995]更进一步指出，竞争是20世纪90年代的市场环境中“最重要的特点”：许多经营业务已经成为全球性的活动，要取得成功，就必须在以下三个领域达到更高的水平；所生产产品或服务的质量、生产成本、生产者不断创新并向市场提供新产品的速度。
（劳勒，1995）在某些部门，尤其是公共部门，已经出现了一些新的生产条件。
例如，学校、医院和其它健康机构部的团体、中央政府的执行机构以及地方政府，通过强制竞争性招标而产生的执行机构等等。
所有这些市场状况，都使得绩效和绩效管理在公共部门部受到了关注。
二、管理理论和管理活动：卓越和质量更具有影响力的变革来自于人们对组织管理和绩效本质的认识。
两个具有代表性的例子是“追求卓越”活动及对质量的关注。
后者一直具有特殊的影响力，因为它重塑了对绩效进行思考的方式，同时也由此导致了生产和服务发送过程方面的变革。
三、技术进步根据某种观点，技术是绩效管理的一个部分，也可以说是绩效管理的一种工具。
例如，普里弗尔（1994）曾经指出，产品和生产技术是一个组织取得竞争成功的传统基础之一。
事实上，技术尤其是信息技术，在很多情况下已经成为解决绩效问题的一个重要方案。
它已经使一些企业赢得了竞争优势。
在过去几年里，人们已经目睹了许多技术上的变革，这些变革促使组织为改善绩效而不得不调整自己的管理体系，或者自己的生产过程或服务供应过程。
具体地说，自动化、计算器辅助设计（computer-aided design, CAD）、计算器辅助生产（computer-aided manufacturing, CAM）、零库存（just in time, JIT）、高效率生产和经营过程再造（business process reengineering, BPR）这些典型的例子，都涉及了IT技术的应用。
四、组织结构再造与变革与技术一样，组织结构再造也可以视为绩效管理的一部分。
许多结构再造活动似乎是对当前经济形势的一种反应。
这种反应具有多种表现形式，“‘机构减化’、‘减员’、‘灵活性’、‘团队工作’、‘服务质量协议’、‘高绩效操作系统’、‘战略经营单位’、‘核心与外围’、‘远程工作’和‘特许经营’等”（斯托里和西森，1993）这些已被了解的术语，都体现了组织再造所采取的不同形式。
此外还有所有权和组织合并等方面的变化。
无论是在私人部门还是公共部门，都可以看到这些变化。
尽管上面所提到的结构性变革有可能达到削减成本的目的，但对于改善绩效却未必有什么意义，而且无论在哪个层次上或者如何定义，都是如此。
但是，从未来的角度出发，它们可以为改善绩效提供一个机会。
例如，弗莱彻和威廉斯指出：“机构减化也许有利于绩效管理，因为它赋予每一个管理人员以更大的权力，可以决定组织的绩效”[人事管理学会（Institute of Personnel Management）, 1992]。
机构精简和权力分散化等结构性重整所产生的结果之一，是部门管理人员角色的转变，上面对弗莱彻和威廉斯研究结果的引用就是一个最好的例子。
但这种变化也可能带来其它作用，例如更广泛的人事管理，对更多的员工承担着人力开发的责任。
或者说，管理的核心任务开始越来越强调管理人员在技术方面的工作。
五、政府的政策某些政策已经对公共部门产生了特殊的作用，比如前面提到的新兴市场的诞生。