人力资源管理01_What is HRM
人力资源管理六大模块解析(共46张PPT)
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仅凭听说，未作亲自考察。
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对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无 才。所以人们把此种现象概括为：
“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
本次训练营相关课程介绍
• 《面试会前会》
• 《面试流程及解析》 • 《店铺招聘详解》 • 《揭秘共享》、《营销模式+薪酬》 • 《招聘常用话术》
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利——基本概念
✓ 薪酬：雇主向雇员提供的所有物质性的报酬，以交换雇员的服务。 ✓ 工资：根据雇员所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给雇员的劳
动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 ✓ 奖金：对雇员超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） ✓ 津贴与补贴：对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的
培训与开发——培训的作用
调动员工的积极性
响应环境的变化
提高工作业绩
建立优秀企业文化
为今后可能的提升做准备
培训与开发——留人之离职背后的关键数字
培训与开发——培训管理三环节
培培训训需需求求分分析析与与计计划划制制定定 培培训训实实施施与与过过程程控控制制
培训评估与反馈
培训需求分析 ❖为什么培训(why) ❖培训什么(what) ❖培训谁(whom)
培训与开发——培训评估与反馈
培训与开发——结培训果管理应三用环节
绩效执行
4、取得下属对主管对公司的看法和建议。
SIX MODULES？7. 薪酬激励 共学享习人 ：资在岗培位训白中8皮学.书到中了学招什习聘么板原与块理发内、容事展实和概念？
薪酬福利——福利的基本构成 招聘过程中的准备工作及话术
12人力资源管理
12人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业针对员工的招聘、培训、薪酬、激励、绩效评估、员工关系等方面进行的全面管理。
在一个企业中，人力资源是最重要的资本，因为人力资源的素质和能力对企业的发展和竞争力具有决定性的影响。
本文将探讨12人力资源管理的重要性和关键方面。
首先，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
一个优秀的员工队伍是企业成功的基石。
通过提供适当的培训和发展机会，人力资源管理有助于提高员工的技能水平和专业知识，使他们能够更好地应对工作中的挑战和变化。
此外，合理的薪酬制度和激励机制可以激发员工的工作动力，提高工作效率和绩效。
通过有效的人力资源管理，企业可以吸引、留住和激励优秀人才，形成竞争优势，实现可持续发展。
其次，人力资源招聘是人力资源管理的重要环节。
招聘过程中，企业不仅需要根据岗位需求制定招聘计划，还需要通过各种渠道和方式吸引合适的人才。
在招聘过程中，面试和考核是必不可少的环节。
通过面试和考核，企业可以从众多应聘者中筛选出最符合岗位要求和企业文化的候选人。
除了技能和经验的匹配外，企业还需要关注应聘者的价值观和团队合作能力，以确保招聘到的员工能够与企业的价值观和团队文化相匹配。
培训和开发是人力资源管理的重要组成部分。
员工的培训和发展不仅有助于提高员工的工作技能，还能增强员工的团队合作意识和职业素养。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
此外，通过制定个人发展计划和提供晋升机会，企业可以激发员工的积极性和动力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一。
合理的薪酬制度可以激励员工的工作热情和动力，提高员工的工作效率和绩效。
薪酬制度应该根据员工的岗位、工作量、绩效和市场行情等因素来确定。
此外，激励机制也是薪酬管理的重要组成部分。
企业可以通过奖金、股权激励、福利待遇等方式激励员工，使他们感受到自己的努力和贡献得到了公平的回报。
人力资源管理(HRM)精选全文
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理（H R M）H---Human 人类（的）R---Resource 资源、策略M---Management 管理、处理、经营“包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。
将生产作业管理与组织行为学融合到一起的新学科。
” ----迈克尔.比尔（哈佛商学院）第一讲 HR概念资源是人类生存的基础，人类社会有其相应的社会资源，人类社会的活动又发展了社会资源，人类本身就是一种资源。
一、含义1，三种资源：人力物质信息2，三大关系：人口资源环境-----“可持续发展战略”3，三个层次：劳动力资源人力资源人才资源二、相关概念1，“人力资本”凝聚在劳动者身上的知识、技能，及其表现出来的经济能力。
是一种凝结的能力，一种量化的人力资源。
其初始形态是劳动力。
2，“人力资产”企业化的资本概念。
人力资产与其载体--“人”，具有不可分性。
因此每个人都天然占有一项资产 --“人力资产”，即劳动力。
人力资产同其他商品一样，可以“出售”，也可“消费”，但不能获得利润收入。
可表示为负值，如“负债经营”。
3，“人工成本”企业经济核算指标之一。
关键的是占总投入的比例，关注的是投入产出比。
4，“人力投资”劳动力所有者介入经济活动的资本概念。
因此产生“提升”和“流动”的需求。
“人力的取得不是无代价的，人力—包括人的知识和人的技能的形成，是投资的结果。
”------（舒尔兹）三、内容（一），层面现实人力资源（可能资源配置）直接人力资源（实践资源配置）理论人力资源（优化资源配置）（二），转变关于人力资源能力的转变关于对“人、工作、任务”转变关于有效将人力资源为人力资本的转变（三），规律基本规律使用规律管理规律发展规律四、特点二重性统一性能动性效益性周期性五、问题（一），国内稀缺资源制约资本供给短缺资源结构失衡配置效率低下资源开发不足（二），国际人力生产力国际竞争不断增强，影响雇员的贡献。
HR系统六大模块介绍PPT
招招聘聘与配置——招聘成本低 意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
➢ 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
➢ 从人岗匹配到人组织匹配
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招聘与配置——人组织匹配模型
互补性匹配
组织（岗位）
个人
要求
能力
供给
需要
一致性匹配
组织（团队）
个人
价值观、文化氛围
价值观、个性特征
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招聘与配置——不同发展阶段的战略
特点 招聘
初创期
成长期
成熟期
实力弱、规模 小、人员少； 老板能力和团 队精神；市场 拓展和产品开 发；制度缺乏
过程控制
A
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培训与开发——培训需求分析的类型
任务 决定培训内容应 分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、
分析 该是什么
成功完成任务所需的知识、技术、和能力。
人员 决定谁应该接受 通过业绩评估，分析造成差距的原因
分析
培训和他们需要 什么培训
个人职业生涯规划
A
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培训与开发——培训方法
在职(OJT)
在综合处理来自各方面的反馈信 息比较棘手
考核标准设计较复杂
考核周期较长
人力资源管理中英文经典概述
为今后可能的提升做准备 Prepare for possible future promotions
培训与开发的四个方面Four aspects
培训需求分析 training demand analysis
培训计划制定 Training planning
培训效果评估 evaluation of the training effectiveness
招聘与配置——人岗匹配 Person-job fit
➢ 人岗匹配：Person-job fit，即 P-J fit。定义为一个人 才能与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。It is defined as a match between one's abilities and the needs of the position, or between one's desires and the attributes of the job.
PART 2 人力资源管理规划
WHAT IS HRM Planning？
人力资源规划
人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到合适的、明确的 目的与方向，即最合适本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目的定 位和实现途径。
Human resource management planning, like a boat sailing out to sea before the trip to find the right and clear goal and direction, which is most suitable for the system of the company, the department that need to be sure HR work target and implementation approach.
人力资源管理-人力资源管理(HRM)概述
NVQs认证共有五种级别，由低到高又分别反映出对 员工不同的知识和技能的要求。
第一级：具备在指导下完成一定任务的职业能力。 第二级：具备在有限指导下完成较广泛任务的职业能力。 第三级：具有在特定的工作范围内完成令人满意和值得信赖的职 业能力。 第四级：能够设计、指导特定任务、产品和程序，并能对其他人 的工作负责。 第五级：具备广泛的相关专业知识，并有比第四级更高的运用能 力。
现在，持商业的惟一社会责任就是利润最 大化这种观点的人越来越少了，政府也越来越 关注企业的社会责任问题。
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（二） 适合于反映商业道德行为的准则 1.不收受礼物和金钱； 2.对所有顾客以诚相待，一视同仁； 3 .时刻维护顾客的名誉； 4. 尊重顾客的隐私权； 5 .不迸行内部交易的保证。
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二、 商业道德 （三） 制定一套职业行为准则，并且要运用它，作为 进一步发展的基准。
自我实现
尊重需求
社交需求 安全需求
生理需求
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Human Resources Management
2、激励-保健理论（美国心理学家：赫茨伯格）
激励因素
保健因素
工 资？
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
监督 公司政策 工作条件 个人生活 地位 保障
中性
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结论（P2） 马斯洛和赫茨伯格关于激励的研究指出 ，
本的学习能力。 3、团队合作的运用日趋频繁 4、管理工作性质的变化 5、企业结构的变化
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第三节 职业化与道德方面
一、 人事与发展职业的性质和标准 （一） 人事与发展的关键活动
除福利活动以外，人事与发展的关键活动还 包括：
1、管理 2、谈判 3、法律咨询 4、组织发展
人力资源管理理论考点双语
HRM textbook1. What is human resource management? What activities are involved in the human resource management process?1.什么叫做人力资源管理？人力资源管理流程那些活动？Human resource management (HRM) is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns.人力资源管理（HRM）：是对员工进行收购，培训，考核和补偿，关注劳动关系，健康安全和公平问题的过程。
人力资源管理的流程（如图所示）：写你的工作说明书，招募，征选，教育训练，绩效评估，员工的奖酬回馈。
对外要符合法律要求，符合当地法规的要求。
对上符合跟组织的策略是不是一致。
人力资源做的活动基本上跟组织构表。
2. What are the four cultural dimensions proposed by Hofstede? How do you position China on these four cultural dimensions?二．什么是hofstede’s culture modelde的4个发展构面？中国在这四个构面分别怎样？2.Hofstede所发展的的4个文化构面？1.power distance：the extent to which the less powerful members of institutions and organizations accept that power is distributed unequally.2.uncertainty avoidance:the extent to which people feel threatened by ambiguous situations,and have created beliefs and institutions that try to avoid there.3.individualism versus collectivism:a situation in which people are supposed to look after themselves and theirimmediate family only.4.masculinity versus femininity:a situation in which the dominant value in society and success,money and things.1.权力距离：机构和组织中不那么强大的成员接受权力分配不均的程度。
企业人力资源管理
企业人力资源管理引言人力资源管理（HRM）是指通过科学合理的方式，来获取、开发、利用和维护企业人力资源的管理活动。
有效的人力资源管理能够提升企业整体绩效，促进员工与组织的双赢。
什么是人力资源管理人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，主要包括_、_、____等方面的内容。
它旨在通过对人力资源的有效配置与使用，使每位员工的才能得到充分发挥，并为企业的战略目标服务。
人力资源管理的主要职能1.招聘与配置招聘是人力资源管理的第一步，企业需要根据自身发展战略确定人才需求，通过有效的招聘渠道吸引合适的人才。
配置则是将招募到的人才放到最合适的岗位上，以实现人力资源的最优配置。
2.培训与发展培训是企业对员工进行技能提升和知识更新的重要手段。
定期的培训能提高员工的工作能力，激发他们的工作热情。
发展则是为员工创建成长空间，通过职业规划与职业发展路径的设计，提高员工的忠诚度和企业的凝聚力。
3.绩效管理绩效管理是通过绩效评估来监控和激励员工表现。
这不仅可以帮助员工明确工作目标，也为企业提供了明确的绩效数据，以便于进行决策和战略调整。
4.薪酬与福利薪酬管理是吸引和留住人才的重要手段，合理的薪酬体系和丰厚的福利待遇能够大大增强员工的工作满意度。
5.员工关系管理建立良好的员工关系，有助于增强企业的凝聚力和战斗力。
人力资源管理在此背景下，需关注员工的意见与建议，及时处理员工的投诉与诉求，打造和谐的企业文化。
人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：•提升企业竞争力在市场竞争日趋激烈的今天，企业的人才储备与配置越来越成为其战略优势。
优质的人才是企业创新与发展的关键所在。
•促进员工成长合理的人力资源管理能有效促进员工的职业成长，为其提供良好的发展平台。
这不仅能提高员工的工作积极性，也能增强员工对企业的忠诚度。
•优化资源配置人力资源管理通过科学的方法优化企业内部资源配置，使每位员工都能在最合适的岗位上发挥其最大潜能，有助于企业整体效益的提升。
人力资源管理纲要
人力资源管理纲要人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是组织内一个至关重要的职能，旨在有效地管理和发展人力资源，以支持组织的战略目标和绩效。
以下是人力资源管理的一些主要纲要和要点：1.人力资源规划：●确定组织的人力资源需求，包括员工数量、技能和经验要求，以支持业务战略。
●预测未来的员工需求，以应对组织的成长和变化。
2.招聘和选用：●开展招聘活动，吸引、筛选和选择合适的候选人填补职位。
●进行面试、测试和背景调查，以确保雇佣合适的人员。
3.培训与发展：●设计和实施培训计划，帮助员工提升技能、知识和绩效水平。
●通过持续的职业发展机会鼓励员工成长，以满足组织的需求。
4.绩效管理：●设定明确的绩效目标和标准，以便评估员工的工作表现。
●提供反馈和改进建议，以促进员工的个人和职业发展。
5.薪酬和福利：●设计薪酬和福利制度，以吸引、激励和保留高绩效员工。
●管理工资结构、奖金和其他福利项目，以确保公平和合理性。
6.员工关系管理：●处理员工与管理层之间的纠纷和问题，维护和促进良好的员工关系。
●管理工会关系，如果适用的话。
7.员工福利和健康管理：●提供员工福利，包括健康保险、退休计划和休假政策。
●确保员工的健康和福祉，通过健康和安全计划来减少事故和伤害。
8.员工文化和多样性：●塑造和维护组织文化，以反映组织的价值观和使命。
●确保多样性和包容性，以吸引和保留不同背景和文化的员工。
9.法律合规性：●遵守相关的劳工法律、法规和法规，以防止法律纠纷和诉讼。
10.人力资源技术：●利用人力资源信息系统（HRIS）和技术工具来更有效地管理人力资源数据和流程。
●探索新兴技术，如人工智能和大数据分析，以改进招聘、培训和绩效管理。
人力资源管理是一个综合性的领域，涵盖了多个方面，旨在确保组织拥有合适的人才，并以最佳方式利用他们的潜力，以实现组织的战略目标。
这些要点提供了人力资源管理的基本纲要，帮助组织有效地管理和发展其人力资源。
人力资源管理的核心
人力资源管理的核心人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业组织利用和管理人力资源，以提高企业整体绩效和竞争力的管理活动。
作为企业最重要的资产，人力资源在组织运作中起着决定性的作用。
本文将探讨人力资源管理的核心内容，包括招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的核心环节。
通过有效的招聘与选拔，企业可以筛选出适合岗位的人才，以提高组织的效益和绩效。
在招聘过程中，企业应制定明确的招聘策略，通过多种渠道吸引人才，包括人才市场、校园招聘、社交媒体等。
同时，企业还需要配备专业的招聘人员，进行有效的面试和评估，以确保选拔出最适合岗位的候选人。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理的另一个核心内容。
通过培训与发展，员工可以获得必要的技能、知识和能力，不断提升自己的综合素质，增强对工作的适应能力和创新能力。
企业应根据员工的实际需求和组织的发展需要，制定培训计划，并选择合适的培训方法和工具，如内部培训、外部培训、在线学习等。
此外，企业还应设立完善的职业发展通道，为员工提供晋升和职业发展的机会。
三、绩效管理绩效管理是衡量员工工作表现的重要手段，也是人力资源管理的核心之一。
通过科学有效的绩效管理，企业可以激励员工的工作动力，提高员工的工作质量和效率。
在绩效管理过程中，企业应制定明确的绩效指标和考核标准，与员工共同设定工作目标，进行定期的绩效评估和反馈。
同时，企业还应建立公平公正的绩效激励机制，根据员工的表现给予相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
四、员工关系管理良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
员工关系管理是人力资源管理的核心内容之一，包括建立和谐的劳动关系、解决劳动争议和纠纷、提供员工福利和关怀等。
为了维护良好的员工关系，企业应建立有效的沟通机制，促进员工与管理层之间的互动和合作。
此外，企业还应关注员工的心理健康和工作满意度，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理(HRM
人力资源管理（HRM, Human Resource Management）的定义为，组织中人力资源的管理，意指一个组织对人力资源的获取、维护、激励与运用与发展的全部管理过程与活动。
所谓人力资源的意义为，一个社会所拥有的智力劳动和体力劳动能力的人们之总称，包括数量与质量两种。
人力资源的观念，起源自60年代，企业界之前名称为「人事管理」，主要的差別，在于人力资源视员工为组织的资产，因此需要为员工发展各种人力资源规划与招募考选、薪资福利、教育训练、职涯发展等服务功能，而非传统局限于人事行政的业务。
一般而言，良好的人力资源管理，有助于为企业达到以下的目标：
一、协助组织达成发展目标与远景。
二、有效地运用人员的能力与技术专才。
三、促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能。
四、滿足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感。
五、发起且落实组织变革。
六、提高组织成员的工作生活品质。
七、协助企业负责人做出正确决策。
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
安全管理的意义：以人为本理念的重要体现；社会稳定的需要；保护劳动者最基本的需要；企业效益的基础；提高国际地位的需要。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义和意义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业为达到目标而对员工进行计划化、组织化、指导化、控制化的活动过程。
人力资源是企业最为宝贵的资源之一，人力资源管理是为了使企业的人力资源得以合理利用和发挥，从而达到企业战略的目标。
人力资源管理的意义在于，它能够最大限度地调动员工的积极性、创造性和生产力，提高员工的满意度和忠诚度。
通过人力资源管理，企业能够优化组织结构和人员配置，提高整体竞争力和市场占有率，同时也能够保证员工的工作安全、健康和福利。
二、招聘与选拔招聘（Recruitment）是指企业为自己的发展需要，在内、外部寻找符合条件的人才，从而实现企业人力资源战略的目标。
招聘渠道的选择需要充分考虑人力资源的需求和人才的来源，同时也需要着重考虑招聘渠道的经济效益和成本。
选拔（Selection）是指企业通过面试、测评、考核等各种方式，对招聘来的人才进行综合评估，以确定是否符合公司职位要求的过程。
选拔过程需要遵循公平、公正、公开的原则，同时也需要注重对人才的能力和潜力进行科学评估，最终确定最适合企业的人才。
三、职务分析与岗位描述职务分析（Job Analysis）是对公司的职位进行研究、分析、描述和评估的过程，通过职务分析可以确定一个职位所需的技能、知识、经验和个人素质。
职务分析是制定招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等制度的前提基础，它既是管理人员进行组织设计的基础，也是后续人力资源管理的重要依据。
岗位描述（Job Description）是基于职务分析结果制作的职位说明书。
在岗位描述中，涵盖了这个职位对应的部门、上级、下属、职责、权限、工作要求、薪酬标准等重要信息。
岗位描述在制定职位要求、评定绩效和招聘时都具有指导意义。
四、培训与开发培训（Training）是为了提高员工工作技能、专业技术能力、降低工作风险和提高工作效率而进行的学习和训练活动。
HRM双语教学翻译1.1 What is Human Resource Management
CHAPTER 1Text1.1 What is Human Resource Management1.1什么是人力资源管理？Human resources (HR) have at least two meanings depending on context人力资源(HR)至少有两个含义，取决于上下文。
The original usage derives from political economy and economics, where it is traditionally called labor, one of the three factors of production.最初的用法来源于政治经济学和经济学，传统上称之为劳动，是三大生产要素之一。
The more common usage within corporations and businesses refers to the individuals within them.公司和企业中较为常见的用法是指公司内部的人员。
Compared with physical resources and financial resources, human resources have become more critical to organizational success, and many organizations have realized that it is the people in an organization that can provide a competitive advantage.与物质资源和财政资源相比，人力资源对组织的成功变得更为重要，许多组织已经认识到，能够提供竞争优势的是组织中的人。
If these human resources are neglected or mismanaged, the organization is unlikely to do well and, in fact, may fail.如果这些人力资源被忽视或管理不善，本组织不太可能做得很好，实际上可能会失败。
人力资源管理 HRM
人力资源管理HRM（human resource management）人力资源管理，有许多类似的名称，如工业关系，劳工关系，雇佣关系，人事管理，其中又以人事管理较为广泛被使用。
人力资源管理是科学方法，使企业之人与事作最适切的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业之发展。
即为「人与事配合，事得其人，人尽其才」，因此人力资源管理有三大特点：第一：在求人与事的适切配合，使事得其人，人尽其用第二：在求人与人的协调合作，发挥团队力量，共赴事功第三：在求各人都能桨于所任工作，发挥其潜力，作最有效的奉献人力资源发展 HRD(human resource development)HRD的重点为改善成员的知识、技能、态度、创造力,与理想特质，在量方面希望越多（或所有）成员具备企业所需的上述特质，而质方面则希望成员的特质能配合企业（或所有成员）的需求，持续地补足、提升，以协助企业营。
但就HRD这个仍继续成长的专业中，藏着严重的障碍－名词与定义的纷乱，其定包括了以下数种：1.Nadler为HRD名词的创造者，他认为HRD是指「在特定时间所进行一系列有组织的活动，用以产生行为的改变」，之后又修改为「雇主所提供有组织的学习经验，而员工在一特定的时间内完成，以求得组织整体绩效的可能提升，或是可能的个人成长」，最近他除去了个人成长而强调「组织整体绩效的可能提升」。
2.美国训练发展协会(ASTD)定义为「整合训练与发展、职涯发展，与组织发展，以增进个人与组织效率的作为」。
3.简建忠认为HRD为具备短程绩效取向和长程策略取向的学习活动，绩效取向以员工个人和企业整体绩效的提升为着眼，策畈取向则是以企业长期发展并配合员工的职涯展为重心。
人力资源信息系统 HRIS(human resource information system)信息是在规划时的基本要素之一，在做规划时需要足够的信息去做决策，当信息的采用是不恰当时，往往影响到决策的品质。
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• Humanistic (Soft)
– Recognises the need for integration of policies but emphasises employee development, collaboration, participation, trust and informed choice.
1-2
Human re Refers to the policies, practices and systems that influence employees’ behaviour, attitudes and performance. • Many companies refer to HRM as ‘people management practices’. • The focus is on managing people within the employer–employee relationship.
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1-7
The development of theoretical bases for HRM
Theoretical perspectives of HRM include: • Behavioural view • Resource-based view • Political-influence view
1-9
Approaches to HRM
• Instrumental (Hard)
– Stresses the rational, qualitative and strategic aspects of managing human resources. Performance improvement and competitive advantage highlighted.
1-3
HRM and Management
• HRM is management, but management is more than HRM. • HRM deals directly with people • Management includes:
– – – – – – Marketing Management Information Systems Production Research and Development Accounting and Finance Other functions/ activities in organisation
1-5
SHRM and big issues
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Table 1.2 Typical responsibilities of HR professionals
• Strategic management • Health and safety • Employee and community relations • Analysis and design of work • Human resource planning • Human resource information systems • Recruitment and selection • Managing diversity and work–life balance • Learning and development • Performance management • Compensation and reward management • Employee services • International HR • Measurement and evaluation
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Strategic Human Resource Management (SHRM)
• To achieve effective outcomes in terms of individual and ultimately organisational performance, HRM practices need to be linked with the organisational goals, or organisational strategy. • This is achieved through HR practices that consistently influence employee attitudes and behaviours so as to achieve organisational goals. • Strategic Human Resource Management (SHRM) refers to the pattern of planned HR deployments and activities intended to enable an organisation to achieve its goals.
Training
Family friendly policies Values/ethics Grievance procedures
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49 48 47
Source: C. Sheehan P. Holland & H. De Cieri, 2006, ‘Current developments in HRM in Australian organizations’, Asia Pacific Journal of Human Resources 44 (2), pp. 132–52
Module 1: What is HRM?
Copyright 2011 McGraw-Hill Australia Pty Ltd Human Resource Management in Australia 4e by Kramar, Bartram, De Cieri, Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright
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Source: Adapted from SHRM–BNA Survey No. 60, 1995, Human Resources Activities, Budgets, and Staffs: 1994–95, Bulletin to Management, Bureau of National Affairs Policy and Practice Series, 29 June, Bureau of National Affairs, Washington, DC.)
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1-6
Figure 1.1 Strategic HRM
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1-11
From Table 1.3: Current HRM policy development areas in Australia
(sample size = 1372) % Recruitment Performance appraisal (managers) Performance appraisal (non-managers) Selection Occupational health and safety (OHS) Work–life balance 76 75 69 67 57 55