关于深化基层检察院绩效管理的调查研究
基层检察人员绩效指标的设计思路
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基层检察人 员绩效考核的评价要素
从绩效考核 的基本概念出发， 结合检察机关 的实际和特 性，我们认为，基层榆察人员绩效考核 ，就是指建立科学与 综合的评估指标体系， 运用严格的程序和科学方法 ， 对榆 察 人员履行 岗位职责的情况进行全面、客观和公正的测量 ，肯 定成 绩 、 补 不 足 ，以实现 检 察 机 关 的 持 续 改进 和 发 展 的 活 弥 动 。 基 层 检 察人 员绩 效 考 核 最 核 心 、最 关 键 的 问题 ， 无 外 乎 两 点 ： １是 确 立 仝 面 、 直观 、贴 切 的评 价 要 素 ；２ 是 运 ． ． 用科 学 的方 法 建 立 穷 尽 的指 标 库 。 其 中 评价 要 素 就 好 比 这 把尺子 ， 用于测量检察人员履行 岗位职责 的情况 。 而评价尺 子的好坏 ，笔者认为关键是要把握 以下三个方面： （ ） 一 全面 。 站在不同的角度看 问题常常会得 出不同的 结论，要想得 出最客观、最真 实的评价结果必须设置仝面的 评价要素模型 ，力求从 各个 角度 对被考核者进行全面地 评 价 。既要 评 价 工 作 的成 绩 ，又 要评 价 工 作 的态 度 、工 作 的 能 力 、 以及 外 部 的 评价 等等 。 （ ） 观 。 ‘ 直 观 的评 价 方 法 所 得 出 的显 而 易 见 的 二 直 个 评价结果 ， 其认可度必然是最高的 。 我院在评价要素模型的 搭建过程 中曾引用过 “ 维度 ”等比较生僻的管理学概念。很 多干警反映绩效考核 的标准太复杂看不懂， 因而萌生了畏惧 抗拒 的心理 。笔者认 为，绩效考核想要深入人心，获得广 泛 的认可 ， 就必需设置直观 的评价要素，让被考核者感觉考核 标准是通俗易懂的、 考核过程是实实在在“ 看得见 ， 摸得着 ” 。 （ 贴切。 三） 贴切就 是切合实际。 在探索绩效 的道路上， 我 们 走 过 不 少弯 路 。 中就 包 括 绩 效指 标 评 价 要 素 的 设计 不 其 贴切 。 ＇ｎ 我们 曾经就将 由院战略重点推 出的院和部门层 ｆ￣ ， Ｊ
绩效管理在基层检察机关队伍建设中的运用
Legal Syst em A nd Soci et yf叁墨!圭塾全型!堡!望型童圈匿盔圈—■绩效管理在基层检察机关队伍建设中的运用张颖摘要本文就绩效管理在基层检察机关队伍建设中的运用作了简要的论述有所助益。
关键词绩效管理绩效计划绩效目标中图分类号：c939文献标识码：A一、绩效管理的内涵及基本原则(一)绩效管理的基本内涵绩效管理，即基于结果的目标管理，是围绕提高特定组织和内部成员的工作业绩和效率，而采用的一种科学化、系统化的管理方法和手段。
绩效管理是一个系统的管理过程，包括设定绩效目标、制定绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评与反馈等一系列环节。
它涉及到管理的方方面面，是将单位的各种资源加以有效整合的管理体系。
注重质量和效率．提高整体工作业绩，发挥团队效能，是绩效管理的出发点和核心。
20世纪80年代以来，绩效管理开始在发达国家的企业中得到使用和推广，进而推广至部分国家的政府机构，作为提高行政效率的一系列管理体制革新中的重要组成部分。
目前在我国，绩效管理主要运用于一些企业内部，国家机关探索实施绩效管理，尚处于起步阶段。
最高人民检察院一直强调要在检察机关管理中建立绩效管理机制，强化基层管理重在机制，以规范执法办案活动为重点内容，以工作流程管理和绩效量化考核为基本方式，把现代管理理念和管理手段引入检察工作。
绩效考核不是以往考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，更多的是改变管理者的管理行为，改变管理者和被管理者的思维方式和行为方式。
在检察机关实施绩效管理的目的，就是要在管理中运用先进的管理理念和科学的管理方法，通过有效的过程控制，确保工作的质量和效率，推进各项检察工作规范有序地进行。
(二)检察机关绩效管理的基本原则1．定量考核为主，定性考核为辅量化考核具有明显的优点：目标明确，标准清晰，便于执行，鞭策作用强。
但其缺点也相当突出，不同部门的业绩量化指标如何保持公平性是一个难题，外在因素的影响时常让量化考核处于尴尬的境地。
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
工作心得：落实司法责任制,完善员额检察官绩效考核机制
工作心得：落实司法责任制，完善员额检察官绩效考核机制构建科学合理、客观公正的员额检察官绩效考核机制是司法改革的重要内容，是落实司法责任制的重要措施，对推动员额检察官队伍专业化职业化正规化意义重大。
一、建立员额检察官嫌效考核机制的必要性（一）建立绩效考核机制是落实司法责任制的重要举措。
按照司法体制改革的顶层设计，员额检察官是检察人员分类管理的具体形式，是保证检察机关依法独立行使检察权，建立"有权必有责、用权受监督、违法受追究、侵权须赔偿”法洽秩序的具体载体。
员额检察官的绩效考核是指以宪法、检察官法限定的检察官职能为依据，由法定的考核主体依照考核程序对检察官从事检察业务过程中体现出的态度、能力和业绩进行全方位、公正、客观的计量和评价的过程。
司法责任制度的重要目标和原则是实现权责统一。
而绩效考核的过程可以全面真实地反映员额检察官的履取情况、办案数量、办案质效。
对于办案过程的评价约束可以使检察官在激励检察官办案的同时，更加强化其思想上对监督的认同和实践中对履职的责任。
（二）建立绩效考核机制是保证员额检察官履职的重要载体。
员额检察官的遴选不仅仅是从已有的检察官队伍中实现优中选优，更重要的是按照“谁办案谁负责、谁决定谁负责”的要求，通过明确检察人员的职责权限和完善检察权运行机制，突出检察官主体地位，使检察官既成为司法办案的主体，也成为司法责任的主体，进一步提高办案效率和办案质量。
通过员额检察官绩效考核机制，能够固化员额检察官的岗位职责和工作要求，细化员额岗位的工作内容、工作质量效率标准，通过_定的分值量化，直接反映其办案数量和质量，引导其将主要精力投入到司法办案，更好地保障检察权依法独立行使。
（三）建立绩效考核机制是加强检察队伍建设的必然要求。
司法体制改革后，员额检察官是检察权行使的主体，与法官、律师相比，同样是法律职业者。
但通过与之工作相匹配的绩效考核机制，落实其职业保障，从而增强其职业尊荣感和归属感，有利于检察官队伍的专业化职业化精英化。
浅谈绩效管理在检察机关的应用
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府 的管理 中取得 了很大 的成 功， 作为 一种先进 的管理理 念于九十 谈、 绩效改进与培训和绩效奖励列为绩效管理中的“ 。 效” 年 代传入 我 国。 四、 绩效 目标 的制 定 所谓 绩效管 理 ， 指为实 现组织 发展 战略和 目标 ， 过组织 是 通 制定 绩效 目标是 实施绩 效管 理的关键 。 要制定绩 效 目标 ， 形 与 员工的沟 通确 定绩效 目标 作为管理 目的 ， 过持续 的和不断改 成 全院干 警共 同的愿 景 ， 通 首先 院领 导要统 一思想 ， 分认识 绩效 充 进 的绩效考 核来 肯定员工 的价值并保 证组织 绩效的 实现， 通过管 管理的意 义， 对检察 机关长 期的和 目前的管理 目标也要有 共同的 理者 与员 工的绩 效面谈增 强组织 的凝 聚力和 创造力 ， 过绩效 改 认 识 ， 通 在此 基础上 ， 结合各种 学习教 育活动 ， 向全体干警宣 传高检 进与 培训来 帮助 员工实现 自身更大 的价 值 ， 通过 绩效考 核结果而 院对基层 院建设 的各项 要求 及 《 民检察 院基层 建设纲要》 人 的具 实施 绩效 激励来 保证 组织 的不断发 展 。 因而 ， 绩效 管理 是一个 系 体 规定 ， 紧紧 围绕 如何 实现 《 纲要》要求发 动干警展 开广泛 的讨 统 的管理 过程 ， 我们 不能强 调某个侧 面而 忽略 了整体 。 论， 使每 一个部 门 、 每一 位干警 都能 自愿参 与其 中。通过 上述活 二、 绩效 管理在检 察机 关的应 用 动 ， 以使组织 目标成 为全 体干警 的奋 斗 目标 。 可 最高人 民检 察院于 １９ 年 引进绩效管理法 ， 先是将铁路检 ９９ 首 如何 使这 些组 织 目标 实现 呢 ？应 当将 这些 目标分 门别类 地 察机 关作为试 点， 其中哈 尔滨 铁路检察 分院在这 方面 的探索成绩 按 各部 门的职责 分配 下去 ， 部 门又将分配 的 目标进 一步细 化 ， 各 显著 。０ ３ ２月 ｌ 至 ｌ ２０ 年 ８日 ９日全国铁路检 察机关绩 效管理现场 分 配至每 一位干 警 。 我们 在设 计绩 效 目标 时就必须 综合考虑 ， 准 会在 哈铁 检察分 院召开， 哈铁分院绩效管理制度 受到 了广泛好 评。 备 制定 的绩效 目标 是 以完成 基层 院建设为整体 目标 ， 从这个 整体 之后 ， 效管理 在检察机关作 为“ 绩 新概念” 的方式逐渐进行 推介 。 目 出发 ， 合考虑 每一个 部门 、 一位 干警 的绩效 目标 ， 取 标 综 每 以此 近年 来， 绩效 管理 法在检 察机关 得到广 泛应用 。 最高 人 民检 得 最佳 的法律效 果和 社会效 果 。 如增 城市 院的《 门岗位绩 效考 部 察 院强调 要在检 察机 关管理 中建立 绩效管 理机制 ， 《 民检察 核 标准》 基本分 为 １０ ， 中德 、 、 在 人 设 ０分 其 廉 勤为公共 部分 ， 分为 基本 院基 层建设 纲要》 中作了 明确 的规定 ： 化基层 管理重 在机制 ， 强 各 ５ 分 ， 加分和 扣分 ： 个 岗位 的能、 ０ 设 每 绩考 核标准均 不 同， 据各 根 级检 察机关 要从事关 长远 、 事关 根本 的高度 认 识整 、 、 的重要 个 岗位 的职责来 设定考 核标 准 ， 本分均 为 ５ 分 ，设加 分和扣 改 建 基 ０ 性 ， 究建立 起 富有生机 和活 力的长 效机制 ， 研 以规 范执法 办案 的 分 ， 、 分标准 均相 同。 加 扣 活动 为重 点内容 ，以工作 流程管 理和 绩效量化 考核 为基本 方式 ， 五 、 核结 果的运 用 考 以信 息化管 理为重要 手段 ， 把现 代管理 理念和管 理手段 引入检察 通过 实行绩效 管理 ， 使全 体干警 认识到考核 结果与 自己息息 工作 ， 建立和 完善业 务建 设、 队伍 建设和信 息化建 设 “ 三位 一体 ” 相 关 。 如考 核结 果与部 门评选 优秀 和先进 工作者直接 挂钩 ， 作为 的检 察工 作长效 管理机 制 。《 民检 察院基 层建设 纲要》中对于 评优 评先 的重要 依据 ； 考核 中 ， 人 在 因基 本分项 目不 能取 得满分 或 “ 先进 检察 院” 的要 求是 ： 领导班 子好 、 队伍 素质好 、 理机 制好 、 有 项 目被 扣分 的， 管 直接取 消个 人当年 评优评 先资格 ； 核得 分作 考 检察 业绩好 ， 社会 形象好 。 为 干警履 职能 力 的重要 依据 ，部 门领导对 本 部门得分 排名最 后 目前 ，各 市分 院均采 用绩 效考核 法来 考核基 层 检察 院的业 的， 要进行 警示谈 话 ： 核结 果还将 作为 院其他考 核评 比工作的 考 绩 。如 广州 市检 察院制 定的 《 层院建 设量化 考核标 准》 为业 重要 依据 。 基 分 务建设 、 队伍 建设 、 务保障及信 息化建 设、 检 管理机 制建设 和形象 绩效 管理是 一副 强心剂 ， 使全 院干警认 识到依靠 部 门“ 吃大 建设 等五 大部 分 。一些基 层检 察院参 照这 一绩效 考核 法 ，制 定 锅饭 时代 ” 已成过去 ， 必须 依靠 自己来 干 出实效 ， 并要德 、 、 、 能 勤 《 内设 机构 分类量 化考核 标准》 对部 门进行 年终考 核评 比。 ， 增城 绩 、 廉全面 发展 ， 才能 获得较 高的考 核分 。 实行绩效 管理 ， 检察 使 市院在 绩效 管理 方面更 是走在许 多基层 院 的前列 ， ２１ 年 制 队伍 的精神 面貌焕 然一 新 ， 成争先 刨优 的 良好氛 围， 在 ００ 形 从而促 进 定了 《 门 岗位 责任制》 部 门岗位绩效考 核标准》 将绩 效考 核 部 门及全 院的争 先创优 工作 。 部 及《 ， 进一 步延伸 到每 一个 岗位、 一个人 。 每 绩效管理 其实也 是精细 化管理 ， 是继绩效 考核到部 门的基 它 三 、 效管理 的做法 绩 础 ， 一步推 向深入 ， 核到每 一个 岗位 、 进 考 每一个 人 ， 正 实现 精 真 检 察机关采用 绩效管理 的一股 做法是 ： 通过 分析检察机 关的 细化 管理 的 目标—— 责任 分 工到个 人 ， 也到个人 。 能够真 考核 它 工作 目标 ， 在与 干警达成共识 的基础 上制 定绩效 计划 ， 通过 考察干 实地 反映干警 的德 、 勤 、 、 ， 能、 绩 廉 最大 限度地防止 “ 干与不干 、 干 警的行为表现 ， 收集和记录干警 的绩 效信息， 通过绩效信息 对干警 多干 少 、 干好 干坏 一个样 ” 的现 象 。 的绩效进行评估 ， 过对照 设立 的绩 效 目标， 通 跟踪和评估绩 效考 核 参考文献 ： 的结果 ， 面审视绩 效管理活动 ， 断改进 和提 高绩效管理水 平。 全 不 ｆＪ １刘旭涛． 政府绩效管理为 、 慷 战略 与方法． 机械工业出版社． ０ ３ ２０． 其主要特 点是系统性 、 目标性、 强调沟 通和指导 、 重视 过程 。 【１ ２付弧和， 许玉林． 绩敬考核与绩效管理． 电予工业出版 社．０ ３ ２０． 【】 ３哈尔滨铁路运输检 察分 院． 强化激励机制推进绩效管理实现检察工作“ 六个突破” 从 基层检 察机关 的实际 出发， 绩效管理 可 以分几 个相互关 联 的部份 ， 首先是确 定 绩效 计划 、 效 目标 ， 次是绩 效考 核、 效 绩 其 绩
关于完善检察工作绩效考评的思考
关于完善检察工作绩效考评的思考[摘要]当前检察工作绩效考评存在目标认识较模糊、指标体系不完善、考评方式较为单一、考评结果运用不充分等问题。
文章从应进一步厘清考评目标定位，把握考评原则，着力构建科学的绩效考评体系，充分发挥绩效考评在检察管理活动的功能与作用展开论述，并提出对策建议。
[关键词]绩效考评；现状分析；对策；建议在推行检察工作绩效考评过程中，与检察工作科学发展不相适应问题不断显现，制约了检察工作的科学发展。
本文在探究绩效考评起源及发展历程的基础上，阐述检察工作绩效考评的要素、特征、作用，分析当前检察工作绩效考评中存在的主要问题及原因，提出对策与建议。
一、绩效考评的起源、发展和在检察机关的应用（一）绩效考评的起源和发展据有关学者考证，国外的绩效考评最初起源于英国。
1854—1870年，英国改革文官制度，实行按年度、逐人逐项考评工作实绩。
1887年，美国仿效英国建立了考评制度。
此后，其他国家纷纷仿效。
我国的绩效考评从战国时期开始，到唐代初期、清朝末年到新中国成立，一直沿用这一制度。
2002年最高人民检察院和瑞典的罗尔·沃伦堡法学院合作，在一些检察院开展绩效考评试点工作。
2002年3月，最高人民检察院正式下发《人民检察院基层建设纲要》，明确指出：“以考核干警的能力、绩效为核心，探索建立能级管理机制。
在明确内设机构和工作岗位职责的基础上，分类分级明确工作目标，以动态考核为主、定性与定量相结合，实行全员能力和绩效考核，奖优罚劣。
”几年来，检察机关在推行绩效考评工作方面进行了探索和实践，产生了非常明显的积极效应。
（二）检察工作绩效考评的内涵及特征检察工作绩效考评应该包括六个方面的要素：考评目标、考评对象、考评主体、评价指标、评价标准、考评方法。
①考评目标指通过考核检察业务工作和检察人员的绩效，掌握检察业务发展状况及检察人员贡献的大小；考评对象包括所有检察业务和所有检察人员；考评主体即直接从事考评活动的组织和个人；评价指标和评价标准是指对检察工作的哪些方面进行评价和如何衡量、评价绩效优劣；考评方法是指考评采取的方式。
浅析检察人员绩效分类考核工作——以青海省检察机关为例
QingHai z s ProcuratorialBimonthly青海检察党的十八届四中全会通过《中共中央关于全面推 进依法治国若干重大问题的决定》，提岀“建立检察人 员分类管理制度”,今年召开的中央政法工作会议和政法领域全面深化改革推进会,再次强调要完善政法人 员分类管理制度机制，健全薪酬保障、培训考核等制度，深入推进政法队伍革命化、正规化、专业化、职业 化建设。
检察机关队伍“四化”建设，需要科学划分检 察人员类别(员额检察官、检察辅助人员和司法行政人员)，明确分类岗位职责，探索建立符合检察工作特 点、符合司法运行规律的“分类管理+绩效考核”机制。
一、绩效考核的涵义和实践(一)绩效考核的涵义1.绩效考核的定义绩效考核是管理者和执行者为了达到激励、激发 的目的，共同制定绩效计划、开展绩效辅导沟通、进行绩效考核评价、绩效结果应用、实现绩效目标提升的一系列动态评价过程。
绩效考核不仅注重结果的考核, 更注重过程的评价。
绩效考核把公务员职级晋升、职 务升降、培训发展和绩效薪酬有机统一，通过公开、持 续、多向的沟通反馈叫有效促进责任目标的顺利实现,也有助于个体激励机制的充分发挥。
2.绩效考核的一般分类(1) 根据时间不同分为：日常考评、定期考评。
日常考评是对日常表现、完成质效等工作行为所作的经常性考评；定期考评是指按照固定周期开展的考评. 如年终考评。
(2) 根据考评主体不同分为：自查自评、主管考评、民主测评。
自查自评指参评者本人对自己的日常表现和工作情况进行的总结评价;主管考评指主管领 导、部门负责人对下属进行的考评，是一种自上而下*作者单位:青海省人民检察院。
[1]参见张翔洲：《公务员绩效考核机制探索》，载《中国管理信息化》。
28 2019-第 6期的考评方式；民主测评指单位范围内由其他同事进行 考评打分，这种方式较好的体现了考评的民主性。
(3)根据考评的标准不同分为:定性考评、定量考评。
定性考评是指采用观察和经验评判，侧重于从行 为方面对人员进行考评;定量考评是指采用量化的方法,侧重于行为的数量特点对员工进行考评叫定性考 评主观性较强，定量考评客观性较强。
基层检察院检委会工作质效提升路径探析
基层检察院检委会工作质效提升路径探析【内容摘要】检察委员会是检察机关贯彻民主集中制原则实行集体领导的一种领导决策体制，也是具有中国特色社会主义检察制度的一个重要组成部分。
检委会作为检察机关内部决策机构，对检察机关重大疑难案件和重要检察工作进行决策和指导，对法律法规、司法解释、指导性案例等进行学习研究，其工作质效、决策质量、规范化建设等受到多种因素的响，如检委会专门机构的设立情况及其作用发挥如何，检委会各流程进行是否顺畅，决策结果能否充分反映委员意见等，面对检察工作中大量涌现出来的新情况新问题，如何进一步强化各项措施，有效提升基层检察院检委会决策质量，推动检察机关监督能力不断增强，就成为摆在我们面前的一项重要任务。
本文以XX市人民检察院近三年检委会召开情况进行分析并提出建议供参考。
【关键词】基层检察机关检委会工作质效提升一、XX市人民检察院近三年检委会召开情况分析（一）检察长重视检委会建设及主持召开检委会会议情况。
2018年以来，我院检察长高度重视检委会工作，带头认真落实民主集中制原则，严格执行《人民检察院组织法》《人民检察院检察委员会工作规则》，会议程序规范，检委会决策质效逐步提升。
2018年至2021年，我院共召开检委会39次,检察长主持召开38次。
其中，2018年召开检委会11次，检察长主持会议11次；2019年召开检委会5次，检察长主持会议5次；2020年召开检委会11次，检察长主持会议11次；2021年共召开检委会12次，检察长主持会议11次。
（二）检委会会议例会制贯彻落实情况。
2018年以来，我院严格按照《人民检察院检察委员会工作规则》要求，定期召开检委会会议，将应当提交检委会讨论的案件按程序会议讨论决定。
同时，为更加充分发挥检委会作用，每年除重大疑难复杂案件讨论外，均固定时间开展议事决策、案列学习等。
其中：2018年开展学习2次、议事1次，讨论刑事案件8件，平均每月召开检委会1次；2019年学习3次、议事2次,讨论刑事案件2件，平均每季度召开检委会一次；2020年学习5次、议事1次,讨论刑事案件7件、民事监督案件14件，平均每月召开检委会1次；2021年学习2次、议事3次,讨论刑事案件10件，平均每月召开检委会1次。
最高人民检察院关于印发《最高人民检察院关于进一步深化检察改革的三年实施意见》的通知
最高人民检察院关于印发《最高人民检察院关于进一步深化检察改革的三年实施意见》的通知文章属性•【制定机关】最高人民检察院•【公布日期】2005.09.12•【文号】高检发[2005]17号•【施行日期】2005.09.12•【效力等级】司法政务文件•【时效性】现行有效•【主题分类】检察机关正文最高人民检察院关于印发《最高人民检察院关于进一步深化检察改革的三年实施意见》的通知（2005年9月12日高检发[2005]17号）各省、自治区、直辖市人民检察院，军事检察院，新疆生产建设兵团人民检察院：《最高人民检察院关于进一步深化检察改革的三年实施意见》已于2005年8月24日经最高人民检察院第十届检察委员会第三十八次会议讨论通过，现印发给你们，请结合实际，贯彻落实。
各地在实施中遇到的问题，请及时报告最高人民检察院。
最高人民检察院关于进一步深化检察改革的三年实施意见当前，我国正处在体制深刻转换、结构深刻调整和社会深刻变革的历史时期，全面贯彻科学发展观，构建社会主义和谐社会对检察工作提出了新的更高要求。
党的十六大和十六届三中、四中全会对推进司法体制改革提出了明确要求，为认真贯彻中央关于司法体制和工作机制改革的初步意见，适应形势发展的客观需要，进一步强化法律监督、维护公平正义，现对2005年至2008年检察改革提出如下实施意见。
一、检察改革的指导思想、目标和原则2005年至2008年，是检察工作改革、发展的重要时期。
检察改革的指导思想和总体思路是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻中央关于司法体制和工作机制改革的部署，落实检察工作主题和总体要求，总结我国检察工作的实践经验，从提高检察机关法律监督能力、适应构建社会主义和谐社会的实际需要出发，积极稳妥地推进检察体制创新和工作机制创新。
今后三年检察改革的总体目标是：通过不断深化改革，重点解决当前制约检察工作发展的体制性、机制性问题，努力做到检察体制更加合理，检察工作机制更加完善，检察工作保障更加有力，检察人员素质进一步提高，全面增强检察机关法律监督能力，发展完善中国特色社会主义检察制度。
检察官工作心得体会【精华】
xx届五中全会之后, 再一次提出了完善落实司法体制改革,检察机关办案责任制改革是司法体制改革的重要内容。
接下来就跟着的脚步一起去看一下关于检察官工作心得体会吧。
今年初以来，检察院实行了绩效管理机制，在队伍管理模式上进行了积极的探索。
通过半年多来的有效运行，取得了一定效果，同时更进一步加深了对绩效管理工作重要性和必要性的认识。
一、绩效管理应把信息化建设做为重要手段1、信息化建设为绩效管理的实现搭建了平台。
信息化建设促进了检察机关上下联动和信息畅通，通过信息网络，干警的工作业绩可以得到及时展示，动态考评结果可以及时公布案件流程管理、机关事务等工作管理的过程和结果等等都可以及时在网络上发布，以最大限度的优化考核结果，优化考核效率。
考核后，在肯定部门和干警的工作价值的同时，不足和努力方向也会得到科学的评判，这将对部门和干警的工作起到极大激励作用，绩效管理的目的正是基于此才得到实现。
这是信息化所特有的功能，也是其成为绩效管理不可或缺的平台和重要因素。
2、信息特有的刚性保证了绩效管理的公开、公正、公平。
以信息化手段实现绩效管理，少不了应用软件这个重要载体。
软件系统的不可更改性确保了管理的规范化、标准化。
如案件质量管理体系，通过网上案件流程控制，将法律、规章变为刚性的操作程序，克服了随意性，避免了人为因素，有效地提高了办案质量，为对办案人员进行绩效考核提供了科学依据。
因此，信息化建设在实现动态管理、提高管理的透明度，保证管理的公开、公正、公平方面有着不可替代的作用，因而也成为绩效管理不可缺少的重要手段。
二、绩效管理要建立三大管理机制机制不同于制度，我们目前的管理大多滞留在制度建设层面上，没有上升到机制创新的高度，往往以制度完善代替了机制建设。
因此，这里谈到的机制建设，应该是以制度为保证，但又不能是制度的小修小补或简单堆砌，必须形成一个科学的运转过程，使之产生长期、稳定的控制结果。
基层检察机关全部绩效管理制度可以整合为环环相扣的三大项管理机制。
浅谈基层检察院调研工作中存在的问题及对策
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浅谈基层检察院调研工ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 中存在的问题及对策
丁 雪峰
（ ７ ２ ３ ２ ０ ０ 城 固县人 民检 察院 陕西 汉中）
摘 要 ：检 察 调研 工作 为 基 层检 察 机 关领 导 和 上 级检 察 机 三 、解 决 的 对 策 要更 新 观 念 ，提 高 认识 。要 不 断 教育 引导 干 警认 识 到 加 关科学决策、掌握 了解基层情况提供参考和依据，但是基层检 强 检 察理 论 研 究 ，是 检察 机 关 更好 地 发 挥职 能 作 用 ，实 现 自身 察 院调研 工作 中仍 存在 一些 问题 ，亟待 解决 。 价 值 的 重要 前 提 ，是促 进检 察 事业 可 持 续发 展 的 现实 需 要 。检 关键 词 ：检察 调研 工作 ； 问题 及对 策 察 机 关 的工 作 ，归 根 到底 是 靠 基层 干警 去落 实 和 实践 ，干警 对 检察调研工作是对检察工作 中出现的新情况、新问题 ，进 工 作 中出现 的许 多 问题 、矛盾 和 困惑 感受最 深 ，感悟 最 多 。 二要领导重视 ，广泛发动。领导重视是做好任何工作的前 行理 论探讨 和 对策研 究 ， 它不仅 为基 层检 察机关 领导 驾驭 全局 、 科学决策提供参考 ，而且为上级检察机关掌握了解基层情况 、 提 条件 。基层 院应 将检 察调研 工作 作为 各部 门工作 的重 要任 务 ， 研究 解决 基层 实 际问题 提供决 策依 据 。 笔 者 以城 固县 院为视 角 ， 与部门办案业务工作一起要求 ， 一起布置 ， 一起落实， 一起考核 。 对 调研 工作 中存 在 的 问题 进 行 分 析 ，并对 问题 的解 决 提 出一 些 通过邀请上级 院调研人员来院讲课、宣传院内一些调研成果等 手段 ，为基 层 干警 理 论 研究 积 极 创 造条 件 ，不 断 提 高理 论 研 究 看法。 水 平 。通 过广 泛 发 动 和督 促 检查 ，形成 部 门重视 ，人 人参 与 ， 城 固县检察院调研工作的现状 近 年 来 ，城 固县检 察 院 调研 工 作 在 上级 检 察 院指 导 和 本 院 自觉 调研 的 良好氛 围 。 领导的重视下持续健康发展 ，在各类刊物媒体刊发 的调研文章 三要 营造环境 ，整合力量。基层院要保证调研人员专职专 数 量逐 年增 加 ，刊发级 别也 不 断提高 。 用 ，专 才 专用 。面 对 “ 笔杆 子 ” 较 少 的基 层 检察 院 ，还可 以通 过 部 门 间的 相 互协 作 ，来 组 织整 合 调 研 力量 。 大多 数 干警 长期 二、调研 工作 中存在 的问题 城 固县检察 院在院党组 的高度重视下 ，调研工作水平不断 坚 守在 办 案 的 第一 线 ，拥 有 大量 的检 察 实务 和 调 研资 源 ，但 苦 于 任 务 重 ，时 间少 ，精 力 不 足 ，缺 乏 理论 功 底 和 写作 能 力 ，调 得到 巩 固和提高 ，但 目前 调查 研究 工作 中也存 在一 些 问题 ： 干警 对调研 工作 认识 不到 位 ，缺乏 写作 积极 胜。长期 以来 ， 研 文 章 上升 不 到 一定 的理论 高 度 ，而 相 对较 高 的 研究 人 员 却 因 大 多数 检 察 干警 重 业 务 ，轻 调研 ，对检 察 理论 研 究 工作 的意 义 缺少基层实践和调研素材 ， 理论文章空洞乏味， 若通过二者整合 ， 认 识不 足 ，有 的 干 警认 为 凋研 工 作 与 文秘 工 作 没有 多 少 区别 ， 共 同研 讨 ，将 会 优势互 补 ，成效 更大 。 四要 勤 学 苦练 ，以点 带 面 。基 层 检 察干 警 工 作任 务 重 、时 普遍对撰写文章没有兴趣 ，没有热情，缺乏撰写调研的工作信 心 和积极 性 。 间少 ， 要做好理论研究工作 ， 只能靠发扬 “ 钉子”精神， 挤时间、 干警 对调研 工 作存 在畏 惧心理 ，缺乏 吃苦性 。谈起 写材料 ， 勤思考 ，多练笔。挤时间，查阅积累相关资料 ，掌握最新信息 ， 有 的 干警 直 喊 头 疼 ，认 为深 不 可测 ，无处 下 笔 ，从 内心 深处 置 为检察理论研究奠定基础 ；勤思考，善于发现新情况、新问题 ， 自己于不行的境地，缺乏这方面的工作信心，加上写材料要经 积极 思 考 和探 索 解 决 问题 的最佳 途 径 和 办法 ；勤 动笔 ，将 调 研 常熬 夜 、冥 思 苦想 、加班 加 点 、默 默 无 闻 ，一 些干 警 虽 然对 探 的设想及时转换成理论成果 ，成为指导实践的经验和指南。特 讨检察工作 的积极性较高 ，对工作 中值得研究 的新情况 、新 问 别 是对 年 轻 干警 来 说 ，只要 刻 苦 钻研 ，持 之 以恒 ，加 强 学 习 ， 题也思考了争论了， 但仅仅停留在 口头上 ， 缺乏写作锻炼和经验 ， 勤 于笔 耕 ，就 会 慢 慢尝 到 调研 成 果 的 甘甜 。同 时要 注 重 培养 重 认 为 检察 理 论 研 究 高不 可 攀 ，缺 乏 吃苦 耐 劳 的精 神 ，缺 乏 勤 于 点 调研 人 才 ，应 在 全 院确 立 一批 具 有 一定 调 研水 平 和 创 新 能力 的检察 干警 作 为重 点 对象 ，为调 研 工 作 的开 展 奠 定坚 实 的 人才 笔耕 ，努力进取的精神。 干警对调研 文章没有进行专业培训 ，缺乏写作技巧性。一 基 础 ，并 以点带 面 ，在 全 院形 成 良好 的调研 工作 局 面 。 方面。由于我院中文类专业人才凤毛麟角 ，再加上缺乏专业的 五要完善机制 ，奖优罚劣。一是把调研工作纳入年度绩效 写作素养等原 因，绝 大多数干警写作方法和技巧严重缺乏。另 考核 内容，作为科室和个人评优评先 的重要依据和硬性指标 ， 一 票否 决 ”制 度 。 二 是建 立 健 方 面 ，为调 研 人 员 和业 务 骨 干提 供学 习和 培 训 的机 会 较少 ， 年 终 有 一项 未 完 成 的坚 决 执 行 “ 调研 工 作 中 的疑 难 和 困惑 长 期得 不 到 有效 的解 决 ，只 能在 相 对 全 奖 罚 制度 。将 全 年 内在调 研 工作 上 表 现 突 出和 进 步 大 的干 警 封 闭的环 境 中闭 门造 车 ，导致 调研 水平 得不 到较 大提高 。 评选为调研优秀工作者进行表彰和通报表扬 ，予 以物质奖励 ， 调研 和业务工作脱节 ，缺乏指导性 。调研工作与业务工作 并 适 当提 高物 质 奖励 标 准 。对 发 表 的调 研 文章 按 照 奖 励标 准 兑 脱 节 ，缺 乏 针对 性 、指导 性 和 实用 性 。从 工 作 实践 来 看 ，业 务 现 奖金 ，对 未 完 成任 务 的 个 人扣 罚 奖 金 ，充 分 做到 奖 罚 分 明 。 部门干警直接与案件打交道 ，对法律在检察工作中的具体运用 三是建立调研工作与干警成长进步挂钩的激励机制 。要把调研 有 丰 富 的感 性 认识 ，更 能发 现 法律 应 用 上 的 困惑 和 不足 ，开展 任 务完 成 情 况作 为 干 警提 拔 任 用 、职 务晋 升 、职级 待 遇 提 高 的 项 重要 条件 ， 通 过 多种机 制和 手段 ， 使 干警认 识 到 ， 只会 办案 、 调 研 有其 得 天 独 厚 的有 利 条件 ，但 由于 忙 于 办案 ，没有 及 时 、 充 分 转化 为 调研 成 果 。 而专 门的调 研 人 员又 远 离 一 线工 作 ，无 不 会写 调 研 文章 的干警 就 不 是全 面发 展 的干 警 ，就 不 能 担 当领 法 通 过接 触 办 案实 际 发 现具 有 实 际指 导 意 义 的调 研 课题 ，使 办 导 责任 。 案与调研脱节 ，造成调研资源 的浪费，影响了工作效率 ，也使 调 研作 品 的指导 意义 大打折 扣 。 专 门从 事 调研 的人 员 少 ，缺 乏质 量 较 高 的调 研 文 章 。基 层 院调研工作往往依靠少数几个 “ 笔杆子”，缺乏广泛的要求和 普遍 的发 动 。就 拿 我们 院来 说 ，调 研工 作 主 要 由办 公 室 干警 及 个别科室业务骨干完成 ，这些人员都要忙各 自的工作 ，所 以主 动去写调研文章的时间较少。从近年来调研成果看 ，我院的调 研 稿 件数 量 虽 然有 所 增 加 ，但 质 量不 高 ，理 论 性 不强 ，观 点不 够鲜 明， 内容不够充实， 问题分析不够深入， 法理评析不够透彻 ， 很 少有令 人 叫绝 的精 品 。
基于结构方程模型检察院公务人员绩效评估论文
基于结构方程模型的检察院公务人员绩效评估研究中图分类号:d630文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)10-248-02摘要本文针对检察院公务人员绩效考核的公平合理性,在建立检察院公务员个人绩效评价指标体系的基础上,引入结构方程模型对其进行评价,借助lisrel8.7软件,对各变量进行因子分析,明确观测变量与潜变量及其两者间相互关系,得到较为完善的模型路径。
经过一系列的数据分析及运算,最终表明利用此模型得出的绩效评估结果具有科学性、有效性和广泛应用性。
关键词绩效考核结构方程模型因子分析一、引言为加强基层检察院的建设,最高人民检察院专门制定了《人民检察院基层建设纲要》,明确提出:“以考核干警的能力、绩效为核心,探索建立能级管理机制。
在明确内设机构和工作岗位职责的基础上,分类分级明确工作目标,以动态考核为主、定性与定量相结合,实行全员能力和绩效考核,奖优罚劣。
”最高人民检察院的这一规定,使我们深刻的认识到建立绩效管理的重要性。
检察机关绩效管理的核心则是建立科学合理、可操作性强的绩效考评机制,科学、客观、公正的绩效评估对提高检查机关公务人员工作的积极性,发挥部门团队精神,提高检察机关绩效管理水平都有着十分重要的意义,所以建立一套完备的适用于本国国情的检察机关绩效评估体系是至关重要的,而且十分紧迫。
国内外许多学者都针对绩效考核问题进行了研究,美国著名管理学家罗伯特s卡普兰(robert s. kaplan)使用平衡积分卡方法对此问题进行研究,将顾客角度、价值观、远景、战略和使命放在管理控制系统的中心位置,由它们作为业绩驱动的核心动力,但是它缺乏定量性分析和科学的指标权重值。
国内学者裴宏森(2009)利用360度全面绩效考核法对绩效考核问题进行了研究,此方法全面的考虑了评估主体的构成等方面,但是缺乏行之有效的定量化分析体系,无法确定出各影响因素准确的权重值。
本文提出了一种现阶段被广泛应用于经济、管理、教育、社会、心理、医学等多领域多部门的统计学数据分析的研究方法——结构方程模型理论。
绩效管理的调研报告(优秀19篇)
绩效管理的调研报告（优秀19篇）调研报告的写作需要严格按照规范的结构和格式进行，使得读者能够清晰地了解研究的过程和结果。
想写好一份调研报告，不妨看看以下范文，了解一下优秀调研报告的特点。
预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。
近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；二是坚持“增智强能”，公务员行政能力有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务水平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员工作劲头有新提高。
乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。
一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题。
1、基层干部力量严重缺乏。
由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。
每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。
一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。
而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。
例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个，实有在岗公务员共11人，其中:正科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。
2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。
大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能力。
尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。
而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。
我乡三名科员，其中1人学的是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。
乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。
基层检察院绩效考核工作现状、问题及对策
基层检察院绩效考核工作现状、问题及对策作者：来源：《科学导报》2019年第66期随着司法改革的深入推进，为积极应对检察工作面临的新形势和新任务，建立健全各类检察人员工作绩效考核管理制度迫在眉睫。
本文将着重结合临猗县人民检察院在探索绩效考核工作中的做法和思路进行探究分析，发现问题，总结经验，提出建议，不断促进绩效考核体系日臻科学化，有力地促进各项检察工作再上新台阶。
开展绩效管理以来，该院以岗位职责为依据，坚持个人自评与组织考核相结合、平时考核与年度考核相结合、定性考核与定量考核相结合、统一尺度与分级分类考核相结合，根据绩效考核内容和标准，对照考查现有业务工作流程，努力做到协调性、可操作性、实效性相统一。
（一）成立管理机构，明确职责为确保绩效考核工作的顺利进行，该院成立了绩效管理考核委员会。
绩效管理考核委员会下设办公室，负责各部门、各类检察人员绩效考核工作的组织实施，确保绩效考核工作公正规范进行。
（二）健全完善各项机制，确保考核工作有章可循该院先后制定和出台了《检察官遴选工作实施办法》《临猗县人民检察院检察官、检察辅助人员和司法行政人员绩效考核及奖金分配实施细则（试行）》《临猗县人民检察院绩效考核奖金发放办法》等，从考核组织、绩效考核的主要内容、方式和程序、结果及运用、绩效考核奖金的分配等方面予以详细的规定。
同时，在制定绩效考评办法过程中，配套出台了《检察人员岗位目标责任及奖惩办法》《案件流程管理办法》。
（三）常态化开展绩效考核案管中心依据统一业务应用系统，对侦监、公诉、未检、民行等一线业务部门的检察官，主要考核办案数量、质量、效率以及开展侦查监督、审判监督、制发检察建议书、提请抗诉等诉讼监督情况进行汇总，通过综合计算各考核项目所得分值，形成对各项业务工作的考核评价，同时坚持案件归属落实到件、到人，精准确定员额检察官办案数量和检察官助理的工作量，做到不漏算、不少算。
案管中心每月定期发布案件办理统计数据分析通报，对案件办理进展情况进行流程监控，从源头上防止办案懈怠情形。
绩效管理的调查报告(精选3篇)
绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从20__年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部（14人）；基层员工（14人）2、考核对象：中层管理干部（35人）；基层员工（24人）四、考核时间中层管理干部：20__年12月14日14：00---12月17日12：00；基层员工：20__年12月17日17：30---12月19日12：30；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
最高人民检察院关于印发《检察人员考核工作指引》的通知
最高人民检察院关于印发《检察人员考核工作指引》的通知文章属性•【制定机关】最高人民检察院•【公布日期】2021.10.14•【文号】•【施行日期】2021.10.14•【效力等级】司法指导性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】检察机关正文关于印发《检察人员考核工作指引》的通知各省、自治区、直辖市人民检察院，新疆生产建设兵团人民检察院：深化检察人员考核工作，是深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九届五中全会精神，全面贯彻习近平法治思想，认真落实习近平总书记关于绩效评价和干部考核的重要指示精神，提升检察业务和队伍管理水平，推动新时代检察工作高质量发展的重要举措。
为深入推进这项工作，最高人民检察院制定了《检察人员考核工作指引》，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
各级人民检察院要进一步提高政治站位，把检察人员考核作为检察科学管理的重要抓手，以高度的政治自觉、法治自觉和检察自觉，推动新时代能动司法检察工作。
要进一步优化考核方式，落实干部考核、公务员考核各项要求，把讲政治更紧密地融入检察业务，实现对检察人员的全员、全面、全时考核。
要进一步注重考核实效，充分发挥考核“风向标”“指挥棒”作用，强化考核结果运用，区分“干与不干、干多干少、干好干差”，激发检察人员内生动力，以检察工作高质量发展服务保障经济社会高质量发展。
各地执行中遇到的重要情况和问题，请及时层报最高人民检察院。
最高人民检察院2021年10月14日检察人员考核工作指引第一章总则第一条为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九届五中全会精神，全面贯彻习近平法治思想，认真落实习近平总书记关于绩效评价和干部考核的重要指示精神，提升检察业务和队伍管理水平，推动新时代检察工作高质量发展，根据《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国检察官法》《党政领导干部考核工作条例》《公务员考核规定》《公务员平时考核办法（试行）》等法律法规，制定本指引。
调查研究：关于基层检察院检务督察工作的实践和思考
调查研究：关于基层检察院检务督察工作的实践和思考检务督察是指检务督察部门及其工作人员依照法律和规定对督察对象履行职责、行使职权、遵章守纪、检风检容等方面进行的监督检查和督促落实。
检务督察制度，是检察机关内部的一种监督模式，是完善对检察权行使的监督制约的一项重要举措。
一、检务督察制度的发展2005年最高人民检察院在《关于进一步深化检察改革的三年实施意见》中，明确提出了建立检务督察工作制度的改革措施，明确提出建立以纠正违法办案、保证案件质量为中心的检务督察制度。
2007年10月8日，最高人民检察院颁发了《最高人民检察院检务督察工作暂行规定》。
2008年1月4日，同时颁发了《最高人民检察院检务督察委员会议事规则（试行）》，以及《最高人民检察院检务督察暗访工作规则（试行）》。
2011年1月7日，制定了《<最高人民检察院检务督察工作暂行规定>实施办法》。
检务督查制度的建立，标志着检察机关内部制约监督机制的完善。
这些制度的实施，对加强检察队伍作风纪律建设、促进执法公正、防止和减少检察人员违法违纪现象的发生将起着重要作用。
二、检务督察实践中需坚持的原则（一）坚持党的领导。
检务督察机构应该在党组和检察长的领导下,独立于其他各业务职能部门,全面负责制度落实和业务运行的检查监督,及时发现和纠正错误,保障检察工作健康有序地发展。
（二）坚持服务检察中心工作。
检察中心工作是检务督察的重要内容,具体包括检察业务督察、队伍管理和机关行政事务督察。
一是着力落实干警考勤制度,督察工作纪律执行情况,提高干警的组织纪律性和精神面貌。
二是督察警用车辆管理情况,采取多种形式,不定期进行检查,杜绝涉警车事件的发生。
三是督察廉洁从检情况。
突出督察财务管理,制止大吃大喝、大手大脚行为,杜绝奢侈浪费现象。
（三）坚持制度管理。
要有一套科学的规章制度,并围绕规章制度制定出完善的检查落实措施,来保障规章制度的贯彻落实。
要把检务督察作为抓队伍建设的重点和切入点,作为全面开展检察工作的重要举措。
人员分类视角下我国检察院绩效考核和薪酬管理
书记长：53900万（澳元）/月 助理书记长：49000万（澳元）/月 主任书记员：45500万（澳元）/月
二、大陆检察院绩效考核及薪酬现状
薪酬：
实行与普通公务员基本相同的管理模式，现行体制下，法官、检察官的职级依然是和 行政级别挂钩，按照公务员工资标准发放（品位分类）； 法官的行政级别，通常是相当于同级政府的行政副职。 eg.区法院院长相当于副区长，市法院院长相当于副市长，省法院院长相当于副省长 ，最高法院院长相当于副总理。
三、澳门特区检察院绩效考核与薪酬现状
检察院司法官：检察长、助理检察长、检察官
薪俸：
检察人员的薪酬由薪俸和交际费组成，交际费根据占薪俸的20%~30%。 检察长的薪俸为行政长官薪俸的75%; 助理检察长的薪俸为行政长官薪俸的70%。检察 官的薪俸按服务年限分别计算 : 服务未满三年者、满三年者、满七年者、满十一年者、 满十五年者、满十八年者的薪俸分别为行政长官薪俸的35%、42%、50%、54%、57% 、60%。法律不准给予司法官任何《司法官通则》、《司法官薪俸制度》及《澳门公共 行政工作人员通则》并无规定的报酬或补助。
《2015年公务员工资改革方案草案》
三、澳门特区检察院绩效考核与薪酬现状
绩效考核
1. 考核时间：司法官和司法辅助人员每两年接受一次检察官委员会的工作考 核，行政人员按照《澳门公共行政工作人员通则》进行年度评核。 2. 考核内容：司法官和司法辅助人员主要考虑所负责工作的数量及复杂性、 工作条件、司法官的技术能力、所发表的法律著作、公民品德、个人履历 记录及有关纪律的记录；行政人员主要针对不同职务的特点，分别设置不 同的评核指标。 3. 考核结果：检察人员按照表现给于“优”、“佳”、“良”、“可”、“ 次”的评核, “次”的评核导致立即停止职务, 且须因其不胜任工作而对其 提起纪律程序。其中司法官受到的处分等级由轻至重分别为警告、罚款、 停职、休职、强迫退休和撤职。