文献综述(绩效管理)

文献综述
人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。

企业只有依靠科学合理的绩效管理体制才能为企业发展注人强劲的动力。

绩效管理制度是人力资源管理的主要职能之一，科学、合理、公正、的绩效管理制度是提高员工工作积极性和企业生产效率的最有效的手段之一。

一一．绩效考核的概念
绩效考核它是一种正式员工评估制度，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，通过系统的方法、原理来测评员工在职务上}向工作行为和效果，考核出的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多关系到职工切身利益的方方面面，同时也可以帮助企业和员工强化已有的正确行为，最终达到企业和个人发展的双赢。

总而言之，所谓绩效管理，也就是围绕企业目标的制定与落实、效果的测评和改进所进行的管理。

二．绩效考核在人力资源管理中的作用
管理的核心问题是人的管理。

人力资源是企业的宝贵资源，也是最为关键资源。

然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的问题，改进组织效率，能保证并促进企业内部管理机制正常有序运作。

1.绩效考核是人员任用的依据。

通过绩效考核，能够对每一个人的情况进行综合价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人事相宜。

2. 绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。

每个员工都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，如工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。

而这些都可以作为人力资源管理中人员任用的依据。

可以进行人员的晋升、降职、轮换等人力资源管理工作。

对职工个人来讲使其扬长避短，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。

3．绩效考核是确定薪酬的依据。

现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。

进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。

没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就无法充分提高员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

4．绩效考核是员工职业生涯发展的需要。

员工若接受新岗位和高层次的挑战，是否满足新岗位和更高层次的要求，需要对员工不断进行绩效考核，在绩效考核过程中，让员工明白滋生素质与新岗位和高层次的要求存在额差距，只有通过绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，接受培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现个人职业生涯目标和企业目标。

5. 团队管理离不开绩效管理
推行管理中的团队管理在组织中影响深远。

团队管理就是由为了实现共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。

美国学者卡曾巴赫和史密斯研究指出，工作团体的绩效主要依赖于成员的个人贡献。

而团队的绩效则是基于每个不同角色的人及其能力组合而产生的乘数效应。

团队管理可以增强团队内部的协同能力，保持和提高组织效率。

三．绩效管理在人力资源管理实践中存在的问题
目前，绩效考核在考核工作存在认识层面与操作层面的误区。

1． 考核者对被考核者的信息与资料收集欠缺，不完善不周全
企业对员工的绩效考核，最终的目的就是能够使企业实现生产效率提高，同时，提高员工的工作积极性与潜力。

在对员工的资料进行收集时，需要对员工的各方面的信息进行收集、整理、归类和分析，从中找出最有价值、有效力的信息。

员工的信息收集需要采取有效的方式进行，直接与员工沟通或者通过员工的直接负责人收集到一手资料，才能代表其行为和动机的信息。

2． 考核者制定的绩效考核方式、方法存在欠缺
如果企业的绩效考核仅仅是为了员工个人绩效的表现情况，更多的关注是考核的结果与考核的形式，忽视了具体的实质性内容，那么这样的考核是没有意义的，也是没有任何价值的。

3． 绩效考核没有真正的融入到企业文化之中
绩效考核是通过考核指标来实现的，绩效考核只是一个工具，但是这个工具是否能够得到考核者与被考核者的认可，并且可以产生管理的经济价值，这就必须要与企业的实际情况相联系在一起。

而企业文化则是绩效考核运作的环境，无法适应企业的企业文化的绩效考核很难发挥应有的作用。

4. 绩效管理模块与人力资源系统其他模块脱节
人力资源系统包括很多模块，与绩效管理模块联系最为紧密的是任职资格、薪酬管理和培训等。

绩效管理是建立在任职资格体系的基础之上，绩效管理涉及到员工的职业生涯规划，其结果应用于薪酬管理和培训、晋升等，而它们反过来又影响着绩效管理的成败如果其他模块不尽完善， 或者没有与绩效管理有机结合，那么绩效管理就不能引起员工的重视，发挥相应的作用。

5. 忽视员工在绩效考核中的参与作用
没有员工的参与，绩效管理就无法起到应有的效果。

在企业中，员工对于自己的工资是如何计算的都不清楚，因为他们并不了解企业的绩效管理制度，比如绩效考核的指标有哪些，
考核是怎么进行的，考核结果是怎么得出的等等。

很多企业的评价办法是公开的，但是在具体的评价过程中，主观随意性较大，使得绩效管理对于员工的引导作用并没有体现出来。

绩
效管理中有一个很重要的环节就是进行绩效的跟踪辅导。

考核者应及时了解被考核者工作的进展情况，遇到的问题和障碍，寻求解决的办法。

绩效考核环节存在的问题
6. 对绩效反馈缺乏重视
绩效考核结果的使用不仅仅是作为支付薪酬的手段，更重要的目的是促进员工和企业的发展。

绩效反馈主要是通过考核者与被考核者之间就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，既要肯定成绩，又要找出工作中的不足并制定绩效改进计划加以改进。

绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法。

忽视绩效反馈，考核者无法与被考核者沟通本考核周期内的成绩和不足以及原因，也不可能发现绩效指标制定中存在的问题。

忽视绩效考核的结果，削弱了绩效考核在企业管理中本该发挥的作用。

参考文献
《浅谈绩效考核在人力资源管理中的作用》迟雷 经济技术协作信息 2011总第1088期
《基于人力资源管理中绩效考核体系的探究》郑磊冯怀英
《绩效管理七大问题》 牛文鑫
《当前企业人力资源管理的绩效制度探析》 林楠。