绩效考核制度(1)
万科集团绩效管理制度1
万科集团绩效管理制度（MHKG-RL-ZD-003）1.目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性, 提高万科控股集团有限公司（以下简称“万科控股”）整体经营业绩, 实现万科控股的战略目标而制定本制度。
1.1.绩效管理目的:1.2.基于未来持续改进, 绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣, 更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；1.3.建立良好的价值评价体系, 努力实现科学评估价值, 合理分配价值, 从而调动员工积极性、创造价值, 形成良性循环；2.通过客观评价员工的工作绩效和能力, 帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效, 实现公司发展战略与人力资源战略；3.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作, 增进团队合作。
4.适用范围本制度适用于除总裁以外的万科控股全体正式员工（不含下属公司, 但包含实行特区工资制员工）。
集团各子公司可参照本制度制定本公司管理办法执行。
5.定义5.1.1.任务绩效5.1.2.任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。
考核任务绩效的指标分为定量指标和定性指标。
部门与员工的任务绩效指标通过工作责任状与工作责任书来体现, 具体指标的设定见《工作责任状与工作责任书管理办法》。
5.1.3.周边绩效5.1.4.周边绩效: 是指一个部门（个人）与其它部门（个人）在合作中表现出的绩效, 主要从主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。
5.1.5.管理绩效6.管理绩效: 指对管理人员对下属人员管理效果的评价。
7.职责7.1.人力资源管理委员会的作用人力资源管理委员会是绩效管理的决策组织, 由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成, 总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会负责审定公司绩效管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督绩效管理制度的执行。
7.2.人力资源管理委员会的职责7.2.1.人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构, 组织领导公司的考核工作, 承担以下职责:7.2.2.审核绩效管理制度；7.2.3.审定公司的考核方案；7.2.4.员工考核申诉的最终裁决；7.2.5.最终考核结果的审定；7.2.6.部门考核的评定；7.2.7.中层管理人员（部门负责人）年度考核的评定（通过述职会议进行）。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。
下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
员工个人绩效考核管理制度通用
员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。
员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。
以此类推，上限为10年。
(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
培训学校教师绩效考核奖惩制度[1]
![培训学校教师绩效考核奖惩制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/02b469217f21af45b307e87101f69e314232fa6c.png)
培训学校教师绩效考核奖惩制度随着社会的不断发展，教育行业也逐渐成为重要的产业之一，而教师是教育产业的核心，对于培训学校来说，教师的绩效考核就显得尤为重要。
只有建立完善的绩效考核奖惩制度，才能提高教师的综合素质和教学水平，更好地促进教育事业的发展。
一、绩效考核标准1. 教学成果教学成果是教师工作的主要目标之一，也是教师绩效考核的重要指标之一。
对于培训学校来说，教师的教学成果包括学生的学业成绩、考试通过率等。
考核标准应与课程难度、学生基础等因素相对应。
2. 课堂教学课堂教学是教师展示自己能力及水平的重要方面。
教师的课堂教学应满足学生需求和授课要求，教师还应该能够引导学生积极参与课堂活动、运用多种教学手法和方法，使学生在学习过程中得到提高。
考核标准应包括教学质量、教学态度和教学方法。
3. 学科研究学科研究是教师提升自身素质和水平的重要途径之一，同时也为实务教学提供有益的支持。
通过学科研究，可以提高教师教学能力以及与学科前沿接轨的能力。
考核标准应包括学科论文发表、学科知名度、学术成果等。
4. 师德师风教师作为社会主义事业的建设者和传承者，应具有良好的师德师风，做到言传身教，以身作则。
教师的师德表现在很多方面，包括敬业精神、职业素养、学术诚信等。
考核标准应包括师德考评、师生关系及同事关系等。
二、绩效考核奖惩制度1. 绩效考核奖励对于在绩效考核中表现优秀的教师，学校应该给予相应的奖励，以鼓励这些教师更好地发挥自己的教学水平和创造力。
奖励方式可以包括发放物质奖励和教学资格的晋升。
2. 绩效考核惩罚对于在绩效考核中表现不佳的教师，学校应该给予相对应的惩罚，以激励这些教师更好地发挥自己的工作能力和教学水平。
惩罚方式可以包括停止奖励、调整工资水平、撤销授课资格等。
3. 绩效考核结果的反馈机制为了完整评价教师的绩效，学校在绩效考核宣布结果后，应向教师透明反馈、及时解析其绩效考核结果，提醒教师哪些做得好和哪些方面需要进一步改进。
事业部门单位绩效考核
事业部门单位绩效考核在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
想学习拟定制度却不知道该请教谁下面是由小编给大家带来的事业部门单位绩效考核5篇，让我们一起来看看!事业部门单位绩效考核（篇1）一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1.基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
研发人员薪酬绩效考核管理制1
研发人员薪酬绩效考核管理制度本管理制度适用于公司研发部门所属人员（设计、板师、样衣、推版人员）。
1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与绩效挂钩；4、给所有设计、技术人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
1、公司总计划目标2、月度{两季（春夏季、秋冬季）及年度}工作考核目标；基本任务目标：以全年公司研发计划目标。
1、岗位分类（1）研发部门所属按职能共设四个不同岗位，具体为：设计、板师、推板师、样衣工；（2）设计部：设计主管、设计；板师、推板师；样衣；（3）每个岗位又分别划分为不同标准等级；（4）每位研发人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇，其目的在于为研发、技术人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。
2、分级标准及工资待遇（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）3、其它补贴除公司规定的员工午餐补贴和由于特殊原因员工享受的话费补贴外，研发系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。
4、设计出差办法及报销程序参照《工作人员差旅报销标准》实施，具体如下：（1）员工出差依据路程远近及城市级别，区分为：A级城市出差：指出差上海、深圳、广州、南京、杭州；B级城市出差：指出差内陆各省省会城市及重庆、天津、大连、温州、宁波、青岛等；C级城市出差：指出差中国各省一般地级城市；（2）员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差；设计出差需经总经理批准方可出差。
出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。
（3）员工“出差申请单”经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，呈报总经理审批后，由公司财务支领核实。
（4）因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。
（5）出差期限应总经理视事情需要，事先预以认定，在出差途中除急病或遭意外灾害，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延。
绩效管理制度(通用5篇)
绩效管理制度（通用5篇）绩效管理制度篇1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
某有限公司员工绩效考核细则[1]
![某有限公司员工绩效考核细则[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/64facf1a182e453610661ed9ad51f01dc3815744.png)
某有限公司员工绩效考核细则[1]第一章总则为了激励员工不断提高工作绩效，促进公司的持续发展，制定本《某有限公司员工绩效考核细则》。
第二章考核制度1.工作内容员工必须关注公司的工作重点，制定符合公司计划的工作计划并完成，同时根据公司的要求按时提交各类工作报告和相关材料，确保工作的高效完成和质量。
2.工作质量员工必须对自己的工作质量负责，确保所提交的工作质量符合公司的要求和标准。
在日常工作中要时刻保持认真、负责、敬业的精神，不断提高自己的专业技能和工作水平。
3.工作效率员工必须按公司的规定时间完成指定工作任务，提高工作效率，避免工作延误或错过重要任务的情况发生。
4.工作态度员工必须保持良好的工作态度，以身作则，积极发扬团队协作，关心同事，保持团队凝聚力，并为了公司的长期发展而发挥各自的潜在能力和工作热情。
第三章考核流程1.考核周期每年一次，从1月1日开始至12月31日结束。
2.考核标准员工的绩效考核标准分为优秀、良好、合格、需要改进和不合格五个等级。
对于不同岗位，所结合的具体考核内容可以不同。
3.考核流程每月底，部门经理会对员工的工作进行评价，填写员工的考核表，并在次月初与员工面谈，反馈对员工的考核结果，并指出需要改进的地方。
从当月初到月底，部门经理会与员工密切合作，共同解决问题，提高绩效表现。
月底，部门经理会根据员工的月度工作表现，进一步评估员工的绩效表现，并决定相应的奖励和惩罚。
年度考核结束后，公司将根据部门经理和员工的绩效考核结果，制定奖励和惩罚政策，并在公司内部通告。
第四章考核结果1.奖励政策优秀：年终奖金100%以上，晋升或职级调整。
良好：年终奖金80%-100%，薪资涨幅15%以上。
合格：年终奖金60%-80%，薪资涨幅5%-10%。
需要改进：年终奖金50%以下，绩效改进计划。
2.惩罚政策不合格：年终奖金不超过基本工资，不得晋升，岗位变动或解雇。
第五章其他1.本细则的解释权归公司所有。
2.本细则可根据公司的发展和变化而进行调整。
大学生绩效考核(一)
大学生绩效考核（一）引言概述：大学生绩效考核是评估大学生在学术、实践、社团活动等方面的综合表现和成绩的一种手段。
通过绩效考核，学校和教师可以衡量学生的学业水平和综合素质，为学生提供个性化的指导和发展机会。
本文将从五个大点来阐述大学生绩效考核，包括考核指标的制定、考核方式的选择、考核效果的评估、考核结果的应用以及考核与奖励制度的关系。
正文：1. 考核指标的制定- 学术表现：包括学业成绩、课堂表现、作业质量等。
- 实践能力：包括实验操作能力、实习报告质量、创新能力等。
- 社团活动：包括社团组织能力、活动策划能力、团队协作能力等。
- 学术竞赛：包括学科竞赛成绩、科研项目参与等。
- 社会实践：包括社会服务工作、志愿者活动等。
2. 考核方式的选择- 笔试与口试：通过考试方式来评估学术水平和知识掌握程度。
- 实践操作考核：通过实验、实习、项目等方式来评估学生的实践能力。
- 个人报告与答辩：通过学生撰写报告和对相关问题进行答辩来评估学生的表达能力和思维能力。
- 综合评价：综合考虑学生的学术表现、实践能力、活动参与等方面进行综合评价。
3. 考核效果的评估- 定期评估：通过学期末绩效考核和学期中小测评估学生的学业表现。
- 教师评价：教师评估学生的学习态度、参与度、作业质量等。
- 同伴评价：学生对同学的评价可以从其他角度了解学生的表现和进步。
- 学生自评：学生可以自我评估自己的学业水平和综合能力。
4. 考核结果的应用- 个性化指导：根据考核结果对学生进行个性化学习和发展指导。
- 学业辅导：根据考核结果提供有针对性的学习辅导和补习机会。
- 活动推荐：根据学生在社团活动、学术竞赛等方面的表现，推荐适合的活动和机会。
- 荣誉评选：学校可以根据绩效考核结果进行荣誉称号和奖励的评选。
5. 考核与奖励制度的关系- 激励学生：通过绩效考核与奖励制度相结合，激励学生积极参与学习和活动。
- 公平公正：建立科学合理的考核与奖励制度，保证公平公正的评估和处理。
绩效考核制度(范本文)
绩效考核制度引言绩效考核制度是指通过对员工的工作表现进行评估和量化，来确定员工在企业中的贡献程度。
通过建立健全的绩效考核制度，企业可以激励员工的工作积极性，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
1. 绩效考核的目的•提高员工的工作积极性和责任感，激发员工的创造力和潜力；•识别和发展优秀员工，留住关键人才；•识别和解决存在的问题和不足，提高工作效率；•为职业发展规划提供参考和指导。
2. 绩效考核的指标和标准2.1 工作质量工作质量是评估员工工作能力和专业水平的重要指标。
可以通过考察员工的工作成果是否符合要求、是否具备创新性、是否有高质量的执行能力等来评估工作质量。
2.2 工作效率工作效率是评估员工工作效率和时间管理能力的指标。
可以通过考察员工的工作完成情况、任务处理的速度和有效性等来评估工作效率。
2.3 团队合作团队合作是评估员工在团队中的合作能力和沟通能力的指标。
可以通过考察员工在团队中的角色和贡献、与他人合作的效果、解决问题的能力等来评估团队合作。
2.4 个人发展个人发展是评估员工学习能力和自我提升能力的指标。
可以通过考察员工的专业技能水平的提高情况、参与培训和学习的积极性等来评估个人发展。
3. 绩效考核的流程3.1 目标设定在绩效考核的开始阶段，企业应该与员工一起制定明确的工作目标和指标，确保员工知道自己的工作重点和要求。
3.2 考核评估在考核期间，管理人员应该根据事先设定的指标和标准，对员工的工作进行评估和分析。
可以采用不同的评估方法，如360度评估、绩效面谈等。
3.3 反馈和奖励在考核结束后，管理人员应该及时向员工反馈评估结果，并根据员工的表现给予相应的奖励和激励措施。
同时，也要对员工的不足之处进行指导和改进。
3.4 职业发展规划在绩效考核的结果基础上，企业应该为员工提供职业发展规划和培训机会，激励员工不断提升自己的能力和价值。
4. 绩效考核的注意事项•公正和客观：绩效考核应该公正客观，避免主观和偏见的影响。
事业部绩效考核管理办法(1)
市场人员
大区经理
区域经理/副经理
其它业务人员
试用期人员
重点工作权重
40%
30%
30%
100%
计划完成率权重
60%
70%
70%
0
合计
100%
100%
100%
100%
重点工作评估流程另附说明
月工资核算：月实发工资=职级工资标准X绩效考核系数
2、季度奖金考核
考核依据：季度绩效考核系数为当季度三个月的月度绩效考核系 数平均值。季度奖金的计算：季度实发奖金二季度奖金发放标准X季 度考核系数÷本季度天数X转正后工作天数
激励一：
超额完成2022年销售计划10%以上的；2022年销售计划较上年实 际销售增幅30%以上的区域，圆满完成2022年度销售计划的。
达成以上两类目标任一项，奖励出国考察学习机会一次。
激励二：
公司将根据各业务单元的销售业绩达成情况，对业绩突出的销售 团队进行奖励。
2、重点工作推进激励
适应范围：事业部中层管理干部以下全体员工评选出十佳员工。
月度销售计划考核部分最终挂钩年终完成总量进行统算。
3、其它说明
如职务变动，则以变动前后职务工资标准和奖金标准按实际在职 时间考核计算。
员工在试用期内无奖金，自转正之日起按实际工作日计算发放。
员工在考核期结束前离职，不予计发奖金。
本细则自2022年1月1日起执行。
激励依据：根据事业部2022年营销方针，在重点产品销售推进、 新的销售增长点挖掘、推广模式的创新、强势区域/渠道打造等方面有 优异表现的员工。
奖励基金：20万元。
3、末位淘汰
适应范围：事业部全体员工总人数的5%。
员工绩效考核管理制度（通用6篇）
员工绩效考核管理制度（通用6篇）员工绩效考核管理制度（通用6篇）不同的公司员工有不同的绩效考核，那么，下面是小编给大家整理的员工绩效考核管理制度，希望对大家有帮助。
员工绩效考核管理制度篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
KPI绩效考核制度1
KPI绩效考核制度1KPI绩效考核制度1KPI（关键绩效指标）绩效考核制度是一种以量化数据为基础，用于评估员工绩效的管理方法。
该制度通过设定具体的绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，以提高员工的工作能力和激励其积极性。
下面将详细介绍KPI绩效考核制度及其实施过程。
一、KPI绩效考核制度的设立背景及目的随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，企业需要确保员工的工作质量、效率和效果，以保持其竞争力。
因此，建立一个科学有效的绩效考核制度成为企业管理的重要任务之一、KPI绩效考核制度旨在明确员工的工作目标、提高工作效率和质量，并通过奖励和激励机制推动员工的工作动力。
二、KPI绩效考核制度的设计原则1.目标导向：制定明确的工作目标和绩效指标，并与企业战略目标和个人职责相匹配。
2.可量化性：选取能够用数据和指标衡量的工作方面，以便对员工的绩效进行客观评估。
3.公平性：确保评估标准公平合理，避免主观评价和恶意竞争。
4.实时性：绩效考核应该是一个持续不断的过程，及时反馈和调整绩效目标，以适应市场变化。
5.可操作性：绩效目标应该是具体、可操作的，员工能够清楚理解并采取行动实施。
三、KPI绩效考核制度的重要环节1.制定绩效目标：根据企业发展战略和员工职责设定具体的绩效目标，并将其与公司战略目标对应。
2.目标分解：将战略目标分解到个人、团队和部门级别，确保每个员工都有清晰的工作目标，并指定相应的绩效指标。
3.确定权重和评分标准：对于每个绩效指标，确定其权重和具体的评分标准，以便评估员工的完成情况。
4.定期评估和反馈：按照预定的周期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，鼓励优秀表现，指导改进不足之处。
5.奖励和激励机制：根据绩效评估结果，给予相应的奖励和激励，以激发员工的积极性和动力。
四、KPI绩效考核制度的优势和挑战1.优势：1)明确目标：通过制定绩效目标，员工理解工作目标更加明确，提高了工作的有效性和效率。
2)激励积极性：通过奖励和激励机制，鼓励员工积极主动地履行职责，提高工作动力。
制药公司绩效考核管理制度1doc
制药公司绩效考核管理制度1doc
一、绩效考核管理理念
本公司认为，绩效考核是一种有效的组织管理手段，它不仅能激励员
工保持良好的工作热情，还能为组织管理者及时发现及解决员工的工作及
组织运行中出现的问题提供有效的数据及依据。
因此，本公司将重视绩效
考核工作的实施。
二、绩效考核管理原则
1、依据员工实际工作表现评估绩效：本公司将以员工实际表现为基础，综合考量员工业绩及素质进行绩效评估。
2、公正公平评估绩效：本公司将以公平、公正、客观的原则评价员
工的绩效，确保各项工作予以公正的评价。
3、及时更新绩效评估标准：本公司将定期更新各种绩效评估标准，
以确保绩效评估的准确性和及时性。
4、定期反馈绩效考核结果：本公司将定期通知员工其绩效考核结果，并建立有效的绩效改进措施及机制，促进员工能力的发展。
三、绩效考核管理实施程序
1、制定绩效评估指标：首先由本公司管理者结合实际经营情况，制
定绩效评估指标；
2、实施绩效考核：每一年度，本公司都将对员工绩效进行考核，根
据绩效评估指标，对员工在各项工作及管理上的表现作出评估；。
绩效考核制度(KPI)1
项目
6月份
7月份
8月份
9月份
合计
平均值(目标值)
下限比值(6月)
交付标准量
6368110
6903113
8150556
7364880
28786659
7196665
88%
总工时
156877
151025
152202
153158
100
⑻
运行课
300
100
⑿
UV课
500
40
⒃
5.1.2.3部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算;
5.1.2.4当月绩效奖金下限为0，上限不能超过当月基金的120%；
5.1.2.5考核最终得分=基础分±当月加/扣分；
若最终得分为零或是负分，则当月绩效奖金为零，且负分的10%纳入下月的绩效考核之中累扣；
绩效考核制度
文件编号
版次
B/0
页码：第1页
1、目的
为加强部门，线组和员工的工作积极性,提高工作效率,使生产计划能保质保量按时的完成
2、适用范围：
适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核
3、职责
3.1部门绩效的考核，由PC课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评；
3.2线组长绩效的考核，由PC课绩效考核员及各部门直属上司综合考评；
当炉PVD不良大于5%小于300PCS
2分/次
当炉PVD不良大于300PCS小于600PCS
3分/次
当炉PVD不良大于600PCS以上
5分/次
3
品管部
品检/品控
被客户书面投诉
绩效考核制度
绩效考核制度
是指组织建立一套明确的评估员工工作表现和业绩的标准和程序。
这个制度通过对员工的工作质量、工作量、工作效率、工作态度以及达成目标等方面进行评估，从而客观地评估员工的绩效。
绩效考核制度的主要目的是激励员工努力工作，提高工作经验和能力，促进员工的个人成长和组织发展。
同时，它也是用于决定员工的晋升、奖励、培训和解雇等重要决策的依据。
在制定绩效考核制度时，需要考虑以下几个方面：
1.明确绩效评估的目标和标准：根据组织的需求和员工的职责，制定能够客观、公正、可衡量的绩效评估标准。
2.建立适当的绩效评估周期：确定绩效评估的时间周期，如每季度、半年度或年度等。
3.选择适当的评估方法：根据员工的工作性质和具体情况，选择合适的评估方法，如自评、上级评估、同事评估或客户评估等。
4.提供反馈和改进机会：及时向员工反馈评估结果，并提供改进机会，帮助员工发现问题和提升能力。
5.考虑公平和公正性：确保绩效考核制度的公平性，避免主管个人偏见和不公正的因素对评估结果的影响。
总的来说，绩效考核制度是一套以激励和促进员工个人成长和组织发展为目的的评估标准和程序，通过对员工绩效的评估，为组织决策提供有效的参考依据。
绩效考核制度
绩效考核制度
绩效考核制度是企业人力资源管理中至关重要的一环。
它不仅可以帮助企业评
估员工的工作表现，还可以激励员工提高工作业绩，促进企业整体发展。
首先，绩效考核制度需要明确目标和标准。
企业需要设定明确的绩效目标和评
估标准，让员工清楚地知道自己的工作目标和要求，从而能够有针对性地进行工作。
其次，绩效考核制度需要公平公正。
评定员工绩效应该客观公正，不受主管个
人喜好或偏见的影响，确保每位员工都能够在公平的环境下得到评价。
此外，绩效考核制度需要及时反馈。
及时给予员工关于工作表现的反馈，让员
工知道自己的优势和不足，从而能够及时调整工作态度和方法，提高工作绩效。
最后，绩效考核制度需要有激励机制。
通过绩效考核制度，企业可以给予表现
优秀的员工一定的奖励，激励员工提高工作业绩，同时也能够激发其他员工的工作积极性。
总之，一个完善的绩效考核制度能够帮助企业提高员工工作绩效，促进企业的
发展，因此企业在制定绩效考核制度时需要慎重考虑，确保其科学合理，能够有效地发挥作用。
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绩效考核制度
编制人：
审核人：
批准人：
（公司内部资料，未经批准，严禁外传）
修订目录
目录
一、目的： (3)
二、适用范围： (3)
三、各部门职责： (3)
四、指标设定： (4)
五、考核流程： (4)
六、绩效结果应用： (6)
七、绩效申述： (7)
八、考核流程简化表： (7)
九、考核流程图： (8)
十、绩效处罚： (10)
十一、附件： (10)
一、目的：
为加强公司经营目标的落地，提升员工的工作绩效，充分发挥绩效考核的激励目的，特制定本制度。
二、适用范围：
1、昆明来鹄商贸有限公司贵阳分公司全体转正人员；
2、试用期人员不参与考核。
三、各部门职责：
1、人力资源部负责制度的编制、修改、解释；
2、人力资源部负责绩效最终绩效的汇总；
3、财务部负责绩效结果与薪酬的挂钩工作；
4、营运中心（营运经理、督导、站长、组长）负责绩效的组织实施、绩效评分、绩效数据收集、绩效面谈工作。
四、指标设定：
1、骑手考核指标分为“任务指标”、“行为指标”两项；
2、除骑手以外的所有考核人员分为“任务指标”、“品行指标”两项；
3、每项考核指标分值为百分制（即总分为100）；
4、各项考核指标的加权权重如下表：
1、经营部每月根据美团总部下达的指标，与人事部沟通后将指标分解为骑手考核指标并下发给各站长，站长下发给组长并由组长向骑手宣导考核内容（特别强调：站长必须监督组长将骑手的考核指标向骑手讲解清楚，并明确告知这与他本人的单价相挂钩），分解过程中，每一项指标的完成标准至少高于美团下达标准的0.5%；
2、人事部根据公司的经营目标及实际运行情况，不定时与副总经理沟通制定人事部、财务部、营运经理、督导、站长的考核指标并下达给本人；
3、根据当月的考核指标，各站点安排组长按日收集所辖骑手当日的“行为指标”数据；
4、站长按日收集所辖骑手组长当日的“品行指标”数据及部分“任务数据”；
5、督导按日收集站长“品行指标”数据，按3天为一周期统计“任务指标”数据；
6、营运经理按周收集督导“品行指标”数据及“任务指标”数据，
7、人事主管按月收集人事部相关人员“品行指标”数据，及“任务指标”数据；
8、副总经理按月收集人事主管、营运经理“品行指标”数据及“任务指标”数据；
9、财务主管按月收集财务人员品行指标”数据及“任务指标”数据；
10、每月4号前，组长完成对骑手的评分，上报站长审核，每月4号前，站长完成对组长的评分，上报督导审核，每月9号前，营运经理完成对督导的评分，上报副总经理审核；
11、每月4号前，人事主管完成对人事部相关人员的评分；
12、每月4号前，财务主管完成对财务部相关人员的评分；
13、每月8号前，副总经理完成对人事主管、营运经理的评分；
14、各站点根据人事部提供的评分模板，完成骑手及骑手组长的绩效评分后，务必在4号前交至人事部（提交一份电子档、一份签字的纸质挡）；
15、除骑手及骑手组长的绩效评分以外，其余相关人员的评分应在9号前交至人事部；
16、人事部7号前完成所有站点骑手及骑手组长的绩效得分汇总并强排等级后上报副总经理审阅；
17、人事部7号前将所有站点骑手及骑手组长的绩效得分及强排等级发各站点，站长安排组织骑手及骑手组长核对自身的绩效得分及强排等级，并让本人在（绩效考核确认表）上签字（必须本人签字，不可代签）；
18、每月10号前，人事部将站长、督导的绩效得分及强排等级发营运经理，
督导、站长，本人核对自身的绩效得分及强排等级，并让在（绩效考核确认表）上签字（必须本人签字，不可代签）；
19、每月10号前，人事部将人事部人员、财务部人员、营运经理的绩效得分及强排等级发本人，本人核对自身的绩效得分及强排等级后，在（绩效考核确认表）上签字（必须本人签字，不可代签）；
20、每月10号前，所有人将绩效考核确认表交人事部，人事部将所有人员的绩效得分及强排等级报副总经理签批后交财务核算工资（单价）；
21、每月15号前，站长安排组织人员对绩效倒数10%、存在其他问题的人员及正数5%的人员进行绩效辅导，了解清楚绩效差及绩效好的原因；
22、每月15号前，营运经理对所有站长进行绩效辅导，并分析上月存在的原因，制定方案，帮助站长提升；
23、每月15号前，人事主管对所有人事专员进行绩效辅导；
24、每月20号前、营运经理将绩效辅导表交至人力资源部。
六、绩效结果应用：
1、骑手、骑手组长绩效考核的结果与每单的单价挂钩；
2、站长、督导、营运经理、人事部、财务部的考核结果与薪酬挂钩；
3、所有人员的考核结果与晋升及降级挂钩；
4、所有人员的考核结果与培训挂钩；
5、主要站长及以上人员的考核结果与后期的分红进入条件挂钩；
6、站点对于当月绩效排名第一的人员，发放奖状，并优先考虑培养提拔，对于平均分排名第一的小组，发放流动红旗。
7、连续2个月在所在站点绩效排名倒数3名以内的，作辞退处理。
七、绩效申述：
各参与考核人员对自己当月绩效有异议的，可填写绩效考核申诉表进行申述，各级处理人员应现场咨询了解后给出处理意见，对于绩效的申述，各级处理人员应在3天内完成。
八、考核流程简化表：
九、考核流程图：
（1）骑手、骑手组长考核流程图：
十、绩效处罚：
1、各级人员按规定收集、核查相关绩效数据，未按时收集、核查的，出现1次对相关责任人处罚100元，出现3次及以上的，每次扣罚200元。
2、非人事部核查的数据，由人事部监督核查人是否按时核查，未按时核查的，由人事部开具发单；
3、人事部核查的数据，由副总经理监督核查人是否按时核查，未按时核查的，由副总经理开具发单；
4、各级人员未按时间节点提交相关数据及表单的，较标准时间每晚一天，扣罚100元，对其直属领导扣罚100元；
十一、附件：
相关评分表、统计表详见附件“人事工作目录表”。