(完整版)绩效反馈与面谈
绩效反馈与面谈的流程
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绩效面谈内容范文
绩效面谈内容范文
尊敬的各位领导：
大家好！很高兴能有这次机会和大家进行绩效面谈，我将在这
里和大家分享一下我在过去一年里的工作表现，以及对未来工作的
规划和期望。
首先，我想谈一下我在过去一年里的工作表现。
在过去的一年里，我努力地完成了领导交给我的各项任务，并且尽力做到最好。
我在工作中努力学习，不断提升自己的专业技能，以更好地适应工
作的需要。
我也积极参与团队合作，和同事们一起协作完成工作任务，取得了一些成绩。
同时，我也在工作中遇到了一些困难和挑战，但我始终保持乐观的心态，努力克服困难，取得了一些进步。
接下来，我想谈一下对未来工作的规划和期望。
在未来的工作中，我希望能够继续提升自己的专业技能，不断学习和进步，以更
好地适应工作的需要。
我也希望能够更好地发挥团队合作的作用，
和同事们一起协作完成工作任务，取得更好的成绩。
同时，我也希
望能够在工作中遇到困难和挑战时，能够更好地克服困难，取得更
大的进步。
最后，我希望能够得到各位领导的指导和支持，在未来的工作
中更好地发挥自己的作用，取得更好的成绩。
我也会继续努力学习，不断提升自己的专业技能，以更好地适应工作的需要。
谢谢各位领导！。
（完整版）绩效反馈与面谈
（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效面谈范文(通用10篇)
绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]一、面谈目的本次绩效反馈面谈的目的是为了提供关于乙方工作表现的反馈，讨论工作中的优点和改进的领域，并制定个人发展计划，以提高工作绩效和职业发展。
二、面谈时间和地点面谈将于[具体日期]在[具体地点]进行，预计持续[面谈时长]。
三、参与人员1. 甲方：[面谈负责人姓名]，[职位]2. 乙方：[员工姓名]，[职位]四、面谈内容1. 工作表现评估回顾乙方在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面。
提供具体的例子和数据支持评估结果。
2. 优点和改进领域讨论乙方在工作中表现出的优点和长处，给予肯定和鼓励。
指出需要改进的领域，并提供具体的建议和改进措施。
3. 个人发展计划与乙方共同制定个人发展计划，包括短期和长期的职业目标，以及为实现这些目标所需采取的行动步骤。
讨论培训和发展的需求，并提供相应的支持和资源。
4. 反馈和沟通鼓励乙方提出对工作的意见和建议，以及对公司管理和团队合作的看法。
提供开放和透明的沟通环境，确保乙方能够理解和接受反馈。
五、面谈后续行动1. 甲方将根据面谈结果，制定相应的行动计划，并跟踪乙方的改进情况。
2. 乙方将按照个人发展计划积极采取行动，并定期向甲方汇报进展情况。
3. 双方将保持定期的沟通和反馈，以确保工作绩效的持续提升。
六、保密条款双方同意对本次面谈的内容和结果保密，不得向第三方透露。
七、协议变更本协议的任何变更或补充需经双方书面协商一致，并签署相关的协议变更或补充协议。
八、协议终止1. 双方履行完毕本协议约定的义务。
2. 双方协商一致终止本协议。
3. 法律法规规定的其他情形。
九、法律适用和争议解决本协议受[法律适用地]法律的管辖。
双方在履行本协议过程中如发生争议，应通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
十、其他条款1. 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效。
年度绩效面谈记录范文(实用17篇)
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。
考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
年度绩效面谈记录范文第2篇1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。
每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准考核标准按分层分类考核。
员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。
两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx 年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
绩效反馈面谈
说明：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员 工的业绩；
面谈者签字： 日期：
被面谈者签字： 日期：
案例解析:
王经理：小明，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约)
小明：什么事情，经理？
王经理：关于你年终绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通)
小明：现在？要多长时间？
绩效面谈开始的沟通话术
• 感谢员工付出的努力（最好有实例） • 表扬员工良好的行为 • 今年，部门绩效目标的完成情况 • 对部门整体工作业绩的评价 • …………
汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。
绩效面谈中的问题清单
当初，我们一起设定了哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 对统计出的业绩数据有异议吗？
王经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我 (评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式
小明：……
于是小明就在王经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面的谈话 不利沟通。)
王经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的 你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有数据和资料支持，主观性太 抵触心理）
• 对公司：
• 对上级和公司目标负责； • 是公司完成业务的中坚力量； • 是公司和员工沟通渠道的中间体； • 保证公司政令的畅通
绩效管理中的角色分工——员工
• 制定与部门和公司相对应的工作目标和计划； • 致力于自身能力的提高； • 从主管、同事之间寻求绩效反馈以改进工作
什么是绩效反馈面谈
• 绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考 行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
7.绩效管理-第七章-绩效反馈面谈
第三节绩效反馈面谈的实施 三、要运用表达技巧
第三节绩效反馈面谈的实施 四、要恰当运用肢体语言
第三节绩效反馈面谈的实施 四、要恰当运用肢体语言
第三节绩效反馈面谈的实施 五、要适当、适时地做出回应
四、绩效反馈面谈的技巧
第四节 绩效反馈面谈的技巧
有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。反馈 还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩 效考核的真实性。绩效反馈如此重要，但是，在实际工作中，很多人力资源经 理对绩效面谈工作却深感头疼，也没能有效地执行。
第四节 绩效反馈面谈的技巧
四、要有针对性地沟通
5.对于过分雄心勃勃的员工 虽然要用事实向他们表明一些现存的差距，但不能对他们一味地泼冷水，要与 他们讨论未来发展计划的可能性，帮助他们制订切实可行的计划。
6.对于沉默内向的员工 对待这种员工，要善于提一些开放性的问题使他们多表达，同时多征询他们对 事情的意见，这样可以迫使他们有较多的说话机会。
第二节 绩效面谈的准备工作 一、绩效面谈前双方的准备
第二节 绩效面谈的准备工作 一、绩效面谈前双方的准备
第二节 绩效面谈的准备工作 一、绩效面谈前双方的准备
第二节 绩效面谈的准备工作 一、绩效面谈前双方的准备
第二节 绩效面谈的准备工作 一、绩效面谈前双方的准备
第二节 绩效面谈的准备工作 二、确定恰当的时间
一、应该强调具体事情
绩效面谈在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针 对性地具体提出你的表扬和批评，而不是笼统地说员工表现很好或很差就事。
二、应该指向可控制的行为
调研表明，人们对于自己可以控制的事情，总是积极、努力地去做；相反，对 于段那些无能为力的事，则显得漠不关心。
绩效反馈面谈案例
绩效反馈面谈案例绩效反馈面谈案例这是一个关于绩效反馈的面谈案例。
在一家IT公司，经理Tom准备给团队成员John进行绩效反馈。
以下是他们的对话：Tom: “John，我们来谈谈你的绩效反馈。
首先，我要说，你在过去一年的工作中表现非常出色。
你的项目完成得很出色，你也在团队内展现出非常好的领导力。
”John: “谢谢，Tom。
我很努力地工作，很高兴你对我的工作给予认可。
”Tom: “不过，我也有一些关于你工作的反馈。
最近的两个项目，你在时间管理方面有些疏忽。
你经常推迟任务的完成时间，这给团队带来了一些不必要的压力。
你能解释一下发生了什么吗？”John: “嗯，我承认我在这方面有些问题。
最近，我有一些个人问题需要处理，所以我在工作中分心了。
我会努力改进我的时间管理能力，以确保这种状况不再发生。
”Tom: “好的，我理解你有个人问题，但是工作也是很重要的。
我希望你能尽量专注于工作，并且提前与我沟通如果有其他问题需要处理。
”John: “明白，Tom。
我会改进我的工作表现。
”Tom: “另外，我也听到一些同事对你的沟通能力提出了一些关注。
他们认为你经常没有清晰地表达你的意见和想法。
你对此有何反思？”John: “是的，我意识到这个问题。
我有时候不够自信，导致在表达自己时有些犹豫和含糊。
但我会尽量改进，提高自己的沟通能力。
”Tom: “很好，我很高兴听到你有这样的反思。
我相信你可以通过积极参与团队会议和讨论，和同事们更多互动来提高你的沟通能力。
”John: “谢谢，Tom。
我会尽力做到。
”Tom: “最后，我想强调一点，你的工作表现是非常出色的。
我们很感谢你在团队中的贡献和领导力。
希望你能继续保持，并在时间管理和沟通能力方面不断提升。
”John: “谢谢，Tom。
我会加倍努力，继续做出更好的表现。
”以上就是Tom进行绩效反馈的案例。
在面谈中，他通过肯定和表扬鼓励了John在工作中的出色表现，同时也指出了他的一些问题和需要改进的方面。
请描述绩效反馈面谈的完整步骤
请描述绩效反馈面谈的完整步骤
绩效反馈面谈是一种重要的管理工具，用于评估和提供员工的工作表现反馈。
下面是绩效反馈面谈的完整步骤：
1. 准备阶段：在面谈之前，管理者应该对员工的工作表现进行全面
评估。
这包括收集和分析与工作目标和角色期望相关的数据和信息，如绩效评估、客户反馈和工作成果等。
2. 确定目标和议程：在面谈之前，管理者应该明确面谈的目标和议程，并将其与员工共享。
这有助于员工了解面谈的重点和期望，以便他们可以做好准备。
3. 面谈开场：在面谈开始时，管理者应该简要介绍面谈的目的和重
要性，并确保员工了解面谈的机会是为了促进个人和职业发展。
4. 评估和反馈：在此阶段，管理者应该提供具体、明确和客观的反馈，描述员工的工作表现、成就和发展需求。
这些反馈应该基于准备阶段所收集的数据和信息，并且应该与员工的工作目标和期望相一致。
5. 回顾和讨论：在提供反馈后，管理者和员工应该共同回顾和讨论
员工的工作表现。
这包括识别和讨论工作中的优势和改进机会，以及员工所遇到的挑战和障碍。
6. 制定行动计划：在绩效反馈面谈的最后阶段，管理者和员工应该共同制定一个行动计划，包括明确的目标、行动步骤和时间表。
这有助于员工在未来的工作中改进并实现个人和职业发展目标。
7. 总结和结束：在面谈结束时，管理者应该对面谈进行总结，并再次强调绩效反馈的重要性和价值。
同时，管理者应该感谢员工的参与和合作，以及表达对员工的信任和支持。
通过遵循这些步骤，绩效反馈面谈可以成为一个有益的对话和学习机会，有助于提高员工的工作表现并促进其个人和职业发展。
绩效反馈面谈模板及面谈准备
Confidential员工绩效反馈面谈模板考评区间：年月日～年月日中心：部门：绩效面谈日期：年月日面谈主管：2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。
3、签字版本的存档：由HR Partner保存。
4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。
面谈前准备一、管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型三、事先准备好发问内容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题四、面谈的步骤1：开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围2：员工自评简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。
上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。
3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。
根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。
4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。
5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。
不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。
6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。
注意目标的可衡量性和可行性。
7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。
给员工鼓励并表达谢意。
绩效反馈面谈模板及面谈准备
Confidential员工绩效反馈面谈模板考评区间：年月日～年月日中心：部门：绩效面谈日期：年月日面谈主管：2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。
3、签字版本的存档：由HR Partner保存。
4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。
面谈前准备一、管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型三、事先准备好发问内容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题四、面谈的步骤1：开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围2：员工自评简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。
上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。
3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。
根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。
4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。
5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。
不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。
6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。
注意目标的可衡量性和可行性。
7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。
给员工鼓励并表达谢意。
员工绩效反馈与面谈记录
员工绩效反馈与面谈记录绩效反馈与面谈记录是一项重要的人力资源管理工作，它对于员工发展和组织绩效提升都具有重要的意义。
本文将探讨员工绩效反馈与面谈的目的、流程以及记录方式，以帮助企业更好地实施这一管理工作。
一、绩效反馈与面谈的目的绩效反馈与面谈的主要目的是为了促进员工个人进步和组织绩效的提升。
通过面谈，管理者可以与员工互动交流，共同探讨员工的工作表现和发展需求，为员工提供必要的指导和支持。
具体而言，绩效反馈与面谈的目的包括：1. 确定员工的工作表现：面谈是管理者评估员工工作表现的重要环节，通过与员工的面谈，可以全面了解员工在工作中的能力、技巧、职业目标等方面的表现。
2. 识别员工的发展需求：面谈可以帮助管理者准确了解员工的发展需求，为员工提供有针对性的培训和晋升机会，进而提高员工的工作满意度和绩效水平。
3. 加强员工与组织的沟通和互动：面谈是管理者和员工之间的良好沟通和互动的机会，通过面谈，员工可以向管理者表达自己的想法和困惑，管理者也可以向员工传递组织的期望和要求。
二、绩效反馈与面谈的流程绩效反馈与面谈的流程可以分为以下几个阶段：1. 准备阶段：在面谈前，管理者需要准备好相关的绩效评估和反馈材料，包括员工的工作绩效数据、评估工具和问题清单等。
同时，也要与员工预约面谈时间，确保双方都有充足的时间进行面谈。
2. 面谈阶段：面谈时，管理者应从积极的角度出发，向员工传达正面的反馈和鼓励。
同时，也要与员工一起深入分析问题，找出存在的障碍和改进的方法。
面谈还应注重双向沟通，尊重员工的意见和建议。
3. 行动阶段：面谈后，管理者应及时采取行动，对员工的建议和问题作出回应。
同时，也要为员工制定可行的发展计划，并提供必要的培训和支持。
三、绩效反馈与面谈的记录方式绩效反馈与面谈的记录方式多种多样，可以根据企业的实际情况选择适合的方式。
以下是几种常见的记录方式：1. 书面记录：面谈后，管理者可以将面谈内容以书面形式记录下来，包括员工的工作表现、发展需求和制定的行动计划等。
员工绩效(反馈)面谈表(完美版)
我的上级与我就本次绩效考核作过充分沟通，双方达成一致意见，共同提升工作绩效。
受面谈人签字/日期：面谈人签字/日期：
注：请在绩效面谈结束后3个工作日内将此表填写完整交人力资源部汇总备案。
二、考核周期内突出的业绩（描述时最好有数据，能量化的量化，不能量化的流程化）：
三、考核周期内工作中存在的不足及需要提升的技能或能力：
四、针对上季度/（月度）绩效状况中主要的不足之处，双方最终确定的绩效改进计划或绩效辅导方案：
五、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？（此项可由员工填写）
员工绩效（反馈）面谈表
员工姓名
部门
员工职务
面谈人
面谈时间
面谈人职务
面谈方式
□一对一面谈□绩效会议工作完成情况，一起回顾考核周期内的绩效情况（包括各指标的完成情况，实施过程中遇到的问题，员工从工作成绩、工作态度、工作能力及职业素养等方面的提升情况）
员工绩效反馈面谈指南
员工绩效反馈面谈指南一、引言员工绩效反馈面谈是组织中非常重要的一环，它能够帮助员工了解自己的工作表现、职业发展和个人成长方向。
本指南将为管理者提供一些有效的面谈技巧和指导原则，以确保面谈过程能够有效地进行，并产生积极的结果。
二、准备阶段1. 定义目标：在面谈之前，明确目标非常重要。
考虑到员工的能力和职责，确定所期望达到的绩效水平和目标。
2. 收集数据：收集关于员工的工作表现数据，如销售数据、客户满意度调查或同事的反馈等。
确保这些数据客观、准确，以支持面谈过程中的讨论。
3. 自我评估：作为管理者，进行自我反思，评估自己在指导和支持员工方面的能力和做得好与不足之处。
三、面谈过程1. 营造积极的氛围：在面谈开始时，确保环境舒适，能够鼓励开放的对话。
表达对员工的欢迎并感谢他们参与面谈。
2. 探索员工的感受：给员工提供机会分享他们对自己工作表现的看法。
倾听他们的意见、关注和需要，并确保他们感到被尊重和支持。
3. 提供积极反馈：根据收集到的数据和事实，提供肯定和积极的反馈。
强调员工的优点和成就，让他们意识到自己的贡献和价值。
4. 分析问题和挑战：讨论员工在工作中遇到的问题和挑战。
共同探索解决问题的方法和策略，提供支持和指导，以帮助员工克服困难并取得进步。
5. 设定目标：与员工一起制定明确的、可衡量的绩效目标。
确保目标与组织的战略目标相一致，并且能够激励和激发员工的成长和发展。
6. 提供发展机会：探讨员工的职业发展和培训需求。
提供适当的培训和发展机会，以帮助员工进一步提升能力和发展职业。
四、结束与跟进1. 总结和回顾：结束面谈时，对面谈内容进行总结和回顾。
强调达成的共识，澄清面谈结果，并阐明下一步的行动计划。
2. 提供支持和资源：向员工提供所需的支持和资源，以帮助他们实现面谈中设定的目标。
明确相关的指导和支持措施，例如导师制度或培训计划等。
3. 跟进和评估：在面谈之后，进行跟进评估，以确保实施的行动计划得到执行。
员工绩效反馈面谈范文
员工绩效反馈面谈范文
以下是一份员工绩效反馈面谈的范文，供你参考：
1. 介绍会议目的
感谢员工参加本次绩效反馈面谈。
本次面谈的目的是回顾员工在过去一段时间的工作表现，讨论工作中的优点和需要改进的地方，并共同制定未来的发展计划。
2. 反馈员工的工作表现
根据公司的绩效评估标准，员工在[具体评估期间]的工作表现被评为[具体评级]。
在这个期间，员工在[列举员工的主要工作职责或项目]等方面表现出色。
特别是[具体提到员工的突出表现或成就]，这充分展示了员工的专业能力和责任心。
3. 指出需要改进的地方
尽管员工在很多方面表现出色，但仍有一些地方可以进一步提升。
例如，[列举员工需要改进的方面或存在的问题]。
这些问题可能会影响员工的工作效率和团队合作，希望员工能够认真对待并加以改进。
4. 讨论职业发展
员工的职业发展对公司和个人都非常重要。
基于员工目前的表现和潜力，公司为员工提供了一些发展机会，如[列举具体的发展机会或培训计划]。
希望员工能够积极参与，提升自己的能力，为未来的职业发展做好准备。
5. 鼓励员工提问和分享
鼓励员工提出任何关于工作、职业发展或其他方面的问题或疑虑。
公司愿意提供支持和帮助，共同解决问题，促进员工的个人成长。
6. 总结与展望
再次感谢员工的时间和参与。
这次面谈是一个良好的机会，让我们共同回顾过
去的工作表现，探讨改进的方向，并为未来的发展制定计划。
希望员工能够保持积极的态度，不断努力提升自己，为公司的成功做出更大的贡献。
请注意，以上范文仅供参考，你可以根据实际情况进行适当的修改和调整。
绩效反馈及面谈技巧
3、绩效面谈旳流程和环节
详细准备工作 主管
1.阅读先前设定旳工作目旳（KPI） 2.检验每项KPI完毕旳情况 3.从各层面搜集有关本员工工作体现 旳情况 4.给员工工作成果和体现评分 5.对于高分和低分旳方面要搜集详实 旳资料 6.为下一阶段旳工作设定目旳 7.提前一星期告知员工做好准备 8、心里、情绪准备
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
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4、绩效面谈旳技巧
1、仔细倾听员工旳看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要详例细如，：多“使你用以为客应观该旳采资用料何种，行提动前才提干供改他善目评旳成果
前旳这种情况？”
3、关注员工旳即优要点根据，客多观正旳面、旳能够鼓反励应，员不工要工直作情接况指旳责员工。
资料来进行，例如涉及：缺勤、迟到、定货
说旳那些措施。 ）
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4、绩效面谈旳技巧
汉堡原理 指在进行绩效面谈旳时候按照下列环节进行： ① 先表扬特定旳成就，予以真心旳鼓励； ② 然后提出需要改善旳“特定”旳行为体现； ③ 最终以肯定和支持结束。
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5、绩效面谈旳注意事项
怎样使员工以为绩效考核是公正旳 1、经常对员工旳工作绩效做出评价； 2、确信你对员工旳工作绩效非常熟悉； 3、确信你和员工对其工作职责和目旳旳看法是一致旳； 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应该吸收他们一同
主管:对员 工
:对企 业
1、辅导员工按企业要求完毕各项工作； 2、提供员工完毕任务旳资源； 3、提升员工职业技能； 4、处理员工在工作旳障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和企业目旳负责； 2、是企业完毕业务旳中坚力量； 3、是企业和员工沟通渠道旳中间体； 4、确保企业政令旳通畅
员工
1、制定与部门和企业相相应旳工作目旳和计划； 2、致力于本身能力旳提升； 3、谋求从主管、同事之间旳绩效反馈以改善工作
绩效反馈面谈模板及面谈准备
绩效反馈面谈模板及面谈准备一、绩效反馈面谈的重要性绩效反馈面谈是组织管理中非常重要的一环，旨在评估员工的绩效表现并提供针对性的反馈和指导。
通过绩效反馈面谈，领导可以与员工共同探讨工作成果、发展需求和目标设定等方面，为员工提供指导和支持，促进员工的成长和发展。
二、绩效反馈面谈模板1. 评估员工绩效表现在绩效反馈面谈中，首先需要评估员工的绩效表现。
根据具体情况，可以采用以下评估指标进行评估：•目标达成情况：评估员工在过去一段时间内目标的完成情况，包括目标完成的时间、质量和效果等方面。
•工作质量：评估员工工作的准确性、专业性和一致性等方面。
•团队合作：评估员工在团队中的积极性和合作能力，包括与同事的关系、共享信息和解决问题的能力等方面。
•自我发展：评估员工对自己的学习和发展的投入程度，包括参加培训和自我学习的情况等方面。
2. 提供具体反馈和指导在评估员工的绩效表现后，需要向员工提供具体的反馈和指导，帮助其优化和改进工作表现。
在提供反馈和指导时，可以采用以下模板：•肯定成绩：首先，向员工肯定其取得的成绩和突出表现，鼓励和激励员工继续保持良好表现。
•指出改进空间：然后，指出员工表现中存在的改进空间和不足之处，明确具体问题和原因。
•提供建议和解决方案：最后，针对员工的不足之处，提供具体的建议和解决方案，帮助员工改进工作表现。
3. 设定发展目标和计划绩效反馈面谈的另一个重要内容是设定员工的发展目标和计划。
可以通过以下方式进行目标设定：•明确目标：与员工一起讨论并确定未来一段时间内的工作目标，确保目标具体、可衡量和可实现。
•制定行动计划：与员工一起制定行动计划，明确具体的行动步骤和时间节点，帮助员工实现目标。
•提供支持和资源：在目标设定过程中，需要提供必要的支持和资源，帮助员工顺利实现目标。
三、绩效反馈面谈准备为了确保绩效反馈面谈的顺利进行，领导需要提前做好一些准备工作。
1. 收集绩效数据和评估材料在面谈之前，领导需要收集和整理员工的绩效数据和评估材料，包括绩效报告、工作记录和客户反馈等。
专业绩效面谈记录(案例12篇)
专业绩效面谈记录（案例12篇）发言稿可以提前准备好，从而避免在演讲中出现词穷和思路突然中断的情况，让演讲者更加自信和从容。
发言稿的写作过程中，我们应该注意选用言简意赅的语言，避免使用复杂的词汇和长句子。
发言稿的写作不仅要注重内容的充实和观点的独特性，也要注意语言的流畅性和形象的生动性。
绩效面谈记录表怎么写其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：对评价结果进行描述而不是判断。
例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。
这些事件一经描述，员工便会自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。
评价结果应具体而不笼统。
评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
评价时既要指出进步又要指出不足。
专家发现，在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。
所以，建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。
这样，有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。
通过问题解决方式建立未来绩效目标。
在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说--听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。
应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。
第三，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。
非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。
为消除这些错觉，主管对非言语性信息的流露应有所重视，并需注意以下细节：空间场所的选择。
主管不应选择空旷的大房间作为面谈场所，并且面谈时，主管与员工之间不应距离太远，面谈时，空间距离太大，员工与主管之间的亲密感降低，会使员工感到孤立无助，导致紧张感增加。
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第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
c)一般来讲，员工不只是想听到肯定和表扬的话，他们需要管理者明确指出工作中有待改进的方面并提出建设性的意见和建议3、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性绩效反馈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。
反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核4、制定绩效改进计划并确定下一绩效目标a)员工和管理者对绩效评定的结果达成一致后，可在绩效考核中一同制订绩效改进计划。
员工提出自己绩效改进计划并向管理者提出需要的资源支持；管理者和员工应该充分讨论改进计划的可行性并协助员工制订具体的行动计划。
b)绩效管理是一个循环往复的过程，绩效反馈环节的顺利结束意味着一个新的绩效管理周期中绩效计划制订的开始。
因此上一周期的绩效考核经常和下一周期的绩效计划制定面谈同时进行。
管理者与员工可以根据上一绩效期间的绩效结果并结合绩效改进计划来制定下一绩效期间的绩效目标。
第二节绩效反馈的形式（一）绩效反馈分类方法简介1、按照反馈方式分类（绩效反馈一般通过语言沟通、暗示以及奖励等方式进行。
）语言沟通是指考核人将绩效考核通过日头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定；对不良业绩者予以批评；暗示方式是指考核者以间接的形式（如上级对下级的亲疏）对被考核者的绩效予以肯定或否定；奖惩方式是指通过货币（如加薪、奖金或罚款）及非货币（如提升、嘉奖或降级）形式对被考核者的绩效进行反馈。
2、按照反馈中被考核者的参与程度分类（指令式、指导式、授权式。
）指令式的主要特点是管理者只告诉员工：他们所做的哪些是对的，哪些是错的；他们应该做什么，下次应该做什么；他们为什么应该这样做，而不应该那样做。
员工的任务是听、学，然后按管理者的要求去做事情。
指导式以教与问相结合为特点。
这种方式同时以管理者和员工为中心，同时管理者对所反馈的内容更感兴趣。
授权式的特点是以问为主、以教为辅，完全以员工为中心。
管理者主要对员工回答的内容感兴趣，而较少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。
3、按照反馈的内容和形式分类内容和形式是决定一个事物的两个最主要的方面。
采取何种反馈方式在很大程度上决定着反馈的有效与否。
根据反馈的内容和形式，绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈两类。
正式反馈是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期小组或团队会等。
非正式反馈的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。
（二）绩效面谈1、什么是绩效面谈绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。
绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。
2、绩效面谈的目的❝使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性❝有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力❝有助于员工制定改进计划，提升员工个人能力与绩效❝有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化❝有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因❝有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现3、绩效面谈的重要地位绩效面谈是绩效反馈的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式，正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥作用的保障。
通过绩效面谈：被评估者可以了解自身绩效，强化优势，改进不足；也可将企业的期望、目标和价值观进行传递，形成价值创造的传导和放大。
企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化；增强员工自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。
成功的绩效面谈在人力资源管理中可以起到双赢的效果。
第三节绩效反馈面谈的准备❝在建立规范化的绩效管理制度的企业，绩效考核之后进行的绩效反馈面谈就是一种正式的绩效沟通。
❝如果缺少将评价结果和管理者的期望传达给被评价者的环节，我们就无法实现绩效评价和绩效管理的最终目的，而要实现这个环节的最重要手段就是绩效反馈面谈。
一、面谈前的准备管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
员工应做的准备1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑和障碍。
3将自己的工作安排好。
主管人员应该做的准备选择适宜的时间；选择适宜的场所；提前通知好下属；准备面谈的资料；对面谈可能出现的情景的准备；计划好面谈程序；计划好在什么时候结束面谈以及如何结束面谈。
管理者的其它准备1.计划好采用的方式◆告知——说服型◆告知——倾听型◆问题解决型◆混合型2.事先准备好发问内3.容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题二、会谈的技能1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈2、谈话要具体，多使用客观的资料3、关注员工的长处，不要直接指责员工。
4、谈话不要绕弯子。
5、保持平和的态度，是双方的沟通如何倾听你的员工如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也不会倾听你。
倾听的层次第一：“听而不闻”；第二：“虚应故事”；第三：“择我所好”第四：“全听全记”；第五：“听话听心”如何倾听你的员工反应:用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。
对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多倾听善意回应（你可以运用以下句子）我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我明白你的心情，假若。
如果事情发生在我身上，我一定会也感到。
我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）你似乎对。
感到很不开心（喜悦）鼓励参与你有什么想法？你认为我们应该如何处理你有什么建议可否协助推行部分建议你认为我们应把意见定在什么时间你想我们需要多少时间？第四节绩效面谈的步骤实施步骤（开场员工自评上级评价讨论绩效表现制定改进计划讨论所需支持及员工发展计划重申下阶段考评内容和目标确认评估结果）开场节点要求需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
注意事项预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围难点：切入主题的技巧员工自评节点要求需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
注意事项预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。
难点：切入主题的技巧上级评价节点要求业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势注意事项根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。
难点：评价的技巧&肢体表达的技巧讨论绩效表现节点要求探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
注意事项从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；核心：着重探讨解决问题的方式方法制定改进计划节点要求探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
注意事项从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实技巧：实操、SMART、目标管理、过程控制讨论所需支持及员工发展计划节点要求讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议注意事项不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。
重申下阶段考评内容和目标节点要求确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限；注意事项注意目标的可衡量性和可行性。
分享：目标管理、SWOT确认评估结果节点要求整理面谈记录并备案；双方签字确认注意事项：给员工鼓励并表达谢意；分享：结束的技巧与面谈效果评估的技巧掌握绩效面谈的十大原则1. 建立并维护彼此之间的信任2. 清楚说明面谈的目的和作用3. 鼓励员工多说话4. 注意全身心的倾听5. 避免对立和冲突6. 集中于未来而非过去7. 集中在绩效，而不是性格特征8. 找出待改进的地方，制定具体的改进措施9. 该结束时立刻停止10. 以积极的方式结束面谈绩效反馈面谈中的反馈技巧1. 对绩效结果进行描述而不是判断2. 正面评价的同时要指出不足3. 要注意聆听员工的声音4. 避免使用极端化字眼5. 通过问题解决方式建立未来绩效目标绩效反馈面谈过程中的批评技巧1. 宽以待人2. 从观点一致的问题谈起3. 批评也要注意员工的面子4. 因人而异5. 对事不对人6. 不要翻旧账7. 批评员工，也批评自己8. 要批评，也要表扬9. 以理服人，不可以权压人10. 批评以信任为本第五节绩效面谈的策略一、绩效反馈面谈的策略应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略。