某集团人力资源管理战略规划分析
某公司人力资源5年战略规划
某公司人力资源5年战略规划前言人力资源是一家公司中非常关键和重要的一环节。
这份五年战略规划旨在帮助我们的公司构建一个强大的人力资源体系，以促进公司的发展和稳定性。
目标在未来五年中，我们的人力资源战略意图在以下方面实现以下目标：1. 招聘和留用高质量的员工，以保证公司利益的最大化。
2. 建立一个健康的公司文化和制度框架，以便员工更好地融入公司文化中。
3. 培训和发展员工的技能和才能，以适应公司今后的需求。
4. 加强与员工之间的沟通，以进一步增强员工对公司的认同度。
5. 优化公司组织结构，以增强其运营效率。
策略为实现以上目标，我们将采取以下策略：1. 招聘和留用高质量的员工。
通过深入分析候选人的能力、理念、个性以及对公司的共鸣程度来实现优先录用的目的。
2. 建立正面积极的公司文化和制度框架。
通过改进公司的制度和福利措施来激励员工，提高其工作积极性和生产力。
3. 培训和开发员工的技能和才能。
制定针对不同领域和技能的培训和发展计划，从而使员工的水平和能力在不断提高，适应公司未来的需求。
4. 改善员工与公司之间的互动。
通过建立和完善公司内部的沟通机制，及时反馈员工意见，增强员工对公司的归属感和参与感。
5. 优化公司组织结构，加强运营效率。
通过调整组织结构，合理分配公司资源及安排工作内容，发挥员工的最大潜力以便提高效率，减少成本支出。
结论该五年人力资源战略规划的目标是建立一个健康的公司文化和制度框架，招聘和留用高质量的员工，为员工培训开发提供多样化的途径，加强员工与公司之间的互动和优化公司的组织结构。
这些目标将有助于提高员工的工作积极性、生产力和公司的运营效率，提高公司在市场中的竞争力，使公司能够更好地应对未来的挑战。
集团公司人力资源发展战略规划(实战范本)
集团公司人力资源发展战略规划(实战范本)1. 引言本文档旨在为集团公司制定人力资源发展战略规划提供一个实战范本。
人力资源是企业最重要的资产之一，正确规划和发展人力资源具有关键意义。
本文档将提供一个结构化的框架，以帮助集团公司形成有效的人力资源发展战略。
2. 目标和目的集团公司人力资源发展战略的目标是确保公司人力资源能够适应和支持组织的战略目标和未来发展需要。
具体目的如下：- 优化人力资源配置，提高工作效率和生产力；- 发现和激发员工的潜力，提高员工满意度和忠诚度；- 培养和保留高素质人才，确保公司长期竞争力；- 为未来业务拓展提供战略性人力资源支持。
3. 战略规划步骤3.1 分析当前人力资源情况首先，集团公司需要全面分析当前的人力资源情况。
这包括以下几个方面：- 人力资源数量和结构分布；- 员工技能和能力现状；- 员工满意度和离职率；- 组织文化和价值观。
3.2 确定人力资源需求基于对当前情况的分析，集团公司需要明确未来的人力资源需求。
这包括以下几个方面：- 根据战略规划确定业务发展方向；- 预测员工数量和结构的变化；- 确定各个岗位的技能和能力要求；- 拟定未来员工招聘和培训计划。
3.3 制定人才培养和激励策略集团公司需要制定有效的人才培养和激励策略，以吸引、培养和留住高素质的人才。
这包括以下几个方面：- 建立完善的员工培训和发展计划；- 设计激励机制，包括薪酬、福利和晋升机会；- 优化员工绩效评估和奖励制度；- 提供良好的职业发展机会和工作环境。
3.4 实施和监督在制定人力资源发展战略后，集团公司需要落实和监督执行过程。
这包括以下几个方面：- 制定详细的实施计划和时间表；- 分配资源和责任，确保战略的顺利实施；- 建立有效的监督和评估机制；- 根据实际情况及时调整和优化战略。
4. 结论人力资源发展战略规划是集团公司取得成功的关键因素之一。
通过分析当前情况、确定需求、制定培养和激励策略，并落实监督执行，集团公司将能够有效管理和发展人力资源，为企业长期发展提供持续的支持。
某公司人力资源规划案例分析
某公司人力资源规划案例作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。
随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”，人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。
针对公司的发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。
一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。
3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、完善职位分析、规范工作管理1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。
上海某钢集团人力资源战略
（二）上海宝钢的人力资源战略人力资源战略目标：钢铁行业创新人才高地人力资源战略选择绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛
（二）按需用人、发展员工优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产率；为员工的发展提供了有力的支持；员工的综合知识和竞争能力有提高不足：还没有完全根据经营需要用人；仍然存在因人设岗的现象；人员退出机制仍不完善；培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础的系统发展计划；薪酬缺乏与市场的联结，使人工成本大幅度提高
根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效数据根据人力资源规划和培训发展需求，制定分门别类的培训与发展计划，并组织实施根据人力资源规划，制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政策建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施根据经营需要和人力资源规划，监控并及时解决影响生产率的问题
（三）团队合作、质量为本优势：绩效管理注重“精确”，保证了产品和服务的质量；设立以内部客户流程为基础的绩效指标，有利于团队的合作不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不够强（四）广罗精英，保持领先优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人才缺乏个性化措施
机会：社会人力资源提供十分充足国内人力资源市场正在趋向成熟市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力理论界对人力资源管理研究越来越深入 威胁：外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大上海劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大国家对国有企业的干部人事制度没有完全放开劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善
集团人力资源战略规划
集团人力资源战略规划随着全球经济的不断发展和变化，人力资源战略规划在企业管理中的重要性日益凸显。
作为一个集团公司，人力资源战略规划对于公司的长期发展起着至关重要的作用。
本文将从战略规划的重要性、集团人力资源战略规划的步骤和关键元素等方面进行论述。
一、战略规划的重要性在人力资源管理领域，战略规划被视为组织获得竞争优势和可持续发展所必需的工具。
它帮助企业确定未来的目标和方向，并制定相关计划和策略，以实现最佳的组织效能。
战略规划还可以使企业充分利用人力资源，提高员工绩效和满意度，从而将个体的工作目标与组织的使命和愿景相一致。
二、集团人力资源战略规划的步骤1. 定义集团的使命和愿景集团的使命和愿景将为战略规划提供明确的方向。
使命是集团为了实现其核心目标而存在的理由，愿景则是集团对未来的愿景和目标。
通过界定集团的使命和愿景，可以为人力资源战略规划提供指导。
2. 分析内部和外部环境内部环境包括组织的人力资源现状、员工能力和素质等方面的分析。
外部环境则涉及竞争对手、行业趋势、经济状况等因素的研究。
通过对内外部环境的分析，集团可以了解到自身的优势和劣势，抓住机遇，应对挑战。
3. 制定人力资源战略目标在分析完内外部环境之后，集团可以确定人力资源战略目标。
这些目标应该与集团的使命和愿景相一致，同时也要考虑到市场需求和竞争状况等因素。
目标可以包括员工培训和发展、人才招聘与留住、员工福利与激励等方面。
4. 制定具体的战略计划和措施在确定了人力资源战略目标之后，集团还需制定相应的战略计划和措施。
这些计划和措施应该具体明确，包括时间表、责任人和预期成果等方面。
例如，组织推行员工培训计划、改善绩效考核制度，采用适宜的激励机制等。
5. 实施和评估实施战略计划和措施是集团人力资源战略规划的关键步骤。
此外，还需要建立相应的监测和评估机制，以确保人力资源战略的有效性和可持续性。
定期的评估和反馈可以帮助集团及时调整战略，使其与时俱进。
集团公司人力资源部人才战略发展规划方案
集团人力资源战略规划为推动集团战略目标日勺.顺利实施，促进、督促集团战略落实，制约集团成员单位以集团战略为中心日勺.一切经营管理活动展开，特制定此草案供公司高层领导参考。
第一部分集团发展战略现状和分析一、集团经过十多年日勺.发展已由单一日勺.业态经过相关多元化日勺.发展战略，到现在日勺.非相关多元化战略阶段，即：二、非相关多元化战略具有日勺.优势之我见：1、经营风险在一系列不同日勺.行业上得以分散。
与相关多元化相比，这是更好日勺.分散财务风险日勺.方法。
2、通过投资任何有着最佳利润前景日勺.行业，可以使公司日勺.财务资源发挥最大作用。
3、多途径日勺.产业投资，使公司日勺.获利能力可以更加稳定。
三、集团第三阶段战略发展目标SWOT分析（优势Strength、劣势Weakness、机遇Opportunity、威胁或挑战Threat），即：“以农业主业为基础，调整产业结构，提高企业核心竞争力；以高新技术、资本运作为手段，提高企业综合实力。
”1、集团日勺.战略环境日勺.有关要素分列如下表所述2、借助SWOT 矩阵，可以论证集团第三阶段发展战略是采取日勺.SO 战略模式，同时可以看出集团今后发展企业内部管理所面临日勺.关键问题是：O （机遇）T （挑战）S （优势）W （劣势） SWOT 企业战略诊断（论证）矩阵如何利用集团内部的长处去抓住外部机会的战略（s1—s4、o1—o4）（当企业有一个致命弱点时，应努力将其克服并变成长处，当企业面对重大威胁时，应努力避免它，以便把精力放在利用机遇上。
） 如何利用外部机会来改进自身内部弱点的战略（w1—w4，o1—o4） 如何利用企业的长处去避免或减轻各种挑战（威胁）的打击的战略（s1—s4、T1—T4） 如何直接克服内部弱点和避免各种挑战（威胁）的战略，将自身的弱点和外在的挑战（威胁）弱化的战略，以实际组织的目标.（w1—w4，T1—T4）（1）集团战略调整下日勺.集团管控模式日勺.选择。
集团人力资源三年战略规划
集团人力资源三年战略规划引言在今天的竞争激烈的商业环境中，人力资源管理越来越被视为企业取得持续竞争优势的重要因素之一。
集团作为一个庞大的组织，需要有一个全面的人力资源战略规划来确保人力资源的有效配置和管理。
本文将介绍集团人力资源部门的三年战略规划，以适应未来的变化和挑战。
目标和愿景集团人力资源部门的目标是成为集团组织发展中的战略合作伙伴，为实现组织目标和长期成功做出贡献。
我们的愿景是建立一个高绩效、高道德、高薪酬的工作环境，吸引和留住优秀的人才，并帮助他们发展和实现个人目标。
关键策略1. 人才招聘和保留我们将制定并执行一套高效的招聘策略，以吸引和选拔最适合集团的人才。
同时，我们将建立一个完善的员工福利体系，包括薪酬福利、培训发展和工作环境等方面的提升，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 组织发展和培训集团将投资在员工的培训和职业发展上。
我们将建立一个培训中心，为员工提供各种培训和发展机会，以提高他们的技能和职业素养。
我们还将实施绩效管理体系，以激励员工并识别和奖励高绩效者。
3. 组织文化和价值观我们将致力于建立一个积极健康、富有创造力和多元化的组织文化。
这包括提高沟通透明度、建立良好的工作氛围、鼓励团队合作和创新等。
我们还将明确和强调集团的核心价值观，将其融入到日常工作中。
4. 科技和数据驱动集团将不断关注和投资人力资源管理的科技工具和数据分析能力。
我们将引入先进的人力资源信息系统，以提高工作效率和精确度。
我们还将利用数据分析来预测和解决潜在的人力资源问题，并为决策提供有力支持。
实施计划第一年•完善人才招聘策略，确保人才储备的质量和数量。
•建立员工培训中心，提供系统全面的培训和发展计划。
•强化组织文化建设，开展各种活动和倡导。
•评估并引入适当的科技工具来支持人力资源管理工作。
第二年•进一步提高招聘和员工保留策略的效益，实施一些创新措施。
•加强员工培训计划，重点关注管理和领导力开发。
•发起和支持各种团队合作项目和创新倡议。
中集集团人力资源战略规划
人才流失风险
随着市场竞争加剧和企业业务发展，中集集团可 能面临人才流失的风险，特别是关键岗位人才的 流失。
绩效管理挑战
中集集团在实施绩效管理过程中，可能面临绩效 指标设定不合理、考核方式不科学等挑战，影响 绩效管理的效果。
员工培训和发展需求不匹配
中集集团在实施人力资源战略过程中，可能面临 员工培训和发展需求不匹配的风险，导致员工能 力无法满足企业业务发展需求。
中集集团人力资源战略 规划
目录 CONTENT
• 人力资源战略规划概述 • 中集集团人力资源现状分析 • 中集集团未来人力资源需求预测 • 中集集团人力资源战略规划制定 • 中集集团人力资源战略规划实施
与监控
01
人力资源战略规划概述
定义与目标
定义
人力资源战略规划是指企业根据 其战略目标和发展需求，对人力 资源进行合理配置、管理和开发 ，以实现企业可持续发展。
员工工作纪律
中集集团员工的工作纪律，包 括迟到早退、请假旷工等情况 。
员工激励机制
中集集团员工的激励机制，包 括薪酬福利、晋升机会等。
人力资源流失分析
员工流失率
中集集团员工的流失率，包括主动离职和被 动离职的比例和特点。
员工流失行业
中集集团员工流失的主要行业，包括流失员 工所在的主要部门和职位。
员工流失原因
特点。
员工职位结构
中集集团员工的职位结 构分布情况，包括各个 职位的员工比例和特点
。
员工性别结构
中集集团员工的性别结 构分布情况，包括男女
员工的比例和特点。
人力资源素质分析
01
02
03
04
员工技能水平
中集集团员工的技能水平分布 情况，包括各个技能水平的员
某某集团人力资源管理现状分析报告
05
对策与建议
完善招聘与选拔体系
总结词
优化招聘流程，提高选拔质量
提高面试质量
采用结构化面试、行为面试等方法，确保 面试的公正性和客观性，提高选拔的准确 性。
强化选拔标准
制定明确的选拔标准，注重应聘者的能力 和潜力，而非单一的教育背景或工作经验 。
建立科学的招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定合理 的招聘计划，明确招聘岗位、人数和要求 。
完善招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如线上招聘平台 、校园招聘、猎头公司等，提高招聘的效 率和效果。
加强员工培训与发展
总结词
提升员工技能，促进职业发展
02
制定培训计划
根据企业战略和员工需求，制定个性 化的培训计划，包括新员工培训、技 能提升培训、领导力培训等。
01
03
丰富培训内容
涵盖企业文化、业务知识、沟通技巧 等多个方面，提高员工的综合素质。
35%，30岁至45岁的员工占 45%，45岁以上的员工占20%。
学历结构
在某某集团，本科及以上学历的 员工占70%，大专及以下学历的 员工占30%。其中，硕士及以上 学历的员工占10%，博士及以上
学历的员工占5%。
职位结构
某某集团的员工中，基层员工占 60%，中层管理者占25%，高层
管理者占15%。
集团建立了完善的培训体系， 包括新员工入职培训、专业技
能培训、管理培训等。
培训方式
培训方式多样化，包括线上课 程、线下讲座、工作坊等，以 满足不同员工的培训需求。
职业发展规划
集团为员工提供职业发展规划 指导，帮助员工明确职业目标 ，提升职业竞争力。
学习氛围
鼓励员工自主学习和分享，通 过建立学习小组、分享会等形 式，促进员工之间的交流与成Βιβλιοθήκη 员工素质分析专业技能
某集团人力资源战略计划
某集团人力资源战略计划某集团人力资源战略计划引言人力资源是一个组织中最为重要的资源之一，对于集团来说更是至关重要。
本文将详细介绍某集团的人力资源战略计划，包括招聘与雇佣，员工培训与发展，绩效管理，薪酬福利以及员工关系等方面。
一、招聘与雇佣1. 招聘渠道的优化：集团将通过加强校园招聘，与各大高校建立合作关系，提高招聘效率。
同时，还将积极利用社交媒体和在线招聘平台来吸引更多优秀人才。
2. 简历筛选的科技化：引入人工智能的简历筛选系统，提高简历筛选的效率和准确性，节省人力资源部门的工作时间。
3. 面试体系的建立：建立全面的面试体系，包括技能面试、心理测验和行为面试等，以确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
4. 雇佣合同的规范：修订和完善雇佣合同，明确劳动关系，保障员工权益。
二、员工培训与发展1. 岗位培训计划：针对不同岗位设立培训计划，包括新员工培训、技能培训和管理培训等，提高员工的专业知识和技能水平。
2. 内部晋升机制：建立公平、透明的内部晋升机制，激励员工通过业绩表现来提升自己的职业生涯。
3. 外部培训机会：为员工提供参加外部培训课程和学习机会，不断提升员工的整体素质和能力。
4. 员工导师制度：建立员工导师制度，由经验丰富的员工担任导师，帮助新入职员工融入集团文化，并提供指导和培训。
三、绩效管理1. 目标管理系统：建立目标管理系统，将集团整体目标与员工个人目标相结合，明确员工的工作职责和目标，并通过定期评估来评估员工的绩效。
2. 360度评估：采用360度评估的方法，不仅由上级对下级进行评估，还包括同事和下属的评估，以全面了解员工的表现和发展潜力。
3. 奖惩机制：建立奖惩机制，通过奖金、晋升、表彰等方式激励优秀员工，并对绩效不佳的员工进行必要的解决和调整。
四、薪酬福利1. 薪酬体系的合理化：建立合理的薪酬体系，根据岗位职责、能力和绩效等因素制定薪酬标准，以激发员工的积极性和工作热情。
2. 福利待遇的提升：提供完善的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、带薪假期等，增加员工的工作满意度和归属感。
(完整版)某集团公司人力资源5年战略规划
[原创]某集团公司人力资源5年战略规划一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。
这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
某集团人力资源规划PPT课件
培训实施与管理
组织培训课程的实施，确保培训效果达到 预期目标。同时，对培训过程进行管理， 包括参训人员考勤、课堂纪律等。
员工绩效管理方案
绩效目标设定
根据集团战略和部门目标，为员工设定明确的绩 效目标，确保员工工作方向与集团整体目标保持 一致。
绩效考核实施
按照设定的考核周期和流程，对员工绩效进行考 核，确保考核过程公正、客观。
收集和分析数据
通过问卷调查、访谈、数据统计等方式， 收集和分析相关数据，对人力资源规划的 实施效果进行客观评估。
反馈与改进建议
针对评估报告中发现的问题和不足，提出 相应的改进建议和措施，为下一轮人力资 源规划的制定和实施提供参考和借鉴。
THANKS
感谢观看
员工培训与开发方案
培训计划制定
根据培训需求，制定相应的培训计划，包 括培训课程、讲师选择、时间安排等。
A 培训需求分析
通过对员工和岗位的分析，确定培 训需求，包括技能培训、团队协作
培训、领导力培训等。
B
C
D
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括考试、问卷调 查、面谈等方式，以便了解培训效果并持 续改进。
根据业务增长比例和人员配备比例，预测 未来人员需求。
德尔菲法
回归分析法
通过专家咨询和问卷调查等方式，收集专 家意见并进行综合分析，预测未来人力资 源需求。
运用统计学方法建立回归模型，分析业务 发展与人员需求之间的相关关系，进而预 测未来人力资源需求。
04
集团人力资源供给预测
内部供给预测
员工技能库分析
截至目前，集团员工总数已达到XX人。
员工平均年龄为XX岁，其中30岁以下 员工占XX%，30-40岁员工占XX%， 40岁以上员工占XX%。
人力资源管理战略规划精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理战略规划 Prepared on 22 November 2020人力资源管理战略规划第一部分人才战略规划前言一、人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。
二、人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。
三、因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。
四、人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。
人才配置与补充规划一、总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）（一）集团总部1、员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。
2、主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。
3、副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。
4、集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。
集团总部人才规划表集团总部人才配置与补充计划表（二） 分子公司参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。
人员发展与继任计划 一、职业通道建设在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。
、C 、D…各层R （）和E （）R （A ）、E （B ）、E （ E （A ）＝R （A ）即A 层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。
这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。
而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。
某集团公司人力资源现状分析图
实施计划
为了有效实施人力资源发展策略，公司将按以下计划逐步推进：
1
阶段一：需求分析和准备
评估现有人力资源状况，制定详细的实施计划和时间表。
2
阶段二：系统实施
引入智能招聘系统、建立绩效评估小组、设立内部培训机构，逐步改进人力资源管理。
3
阶段三：监督和评估
定期监督和评估实施效果，根据反馈结果进行调整和改进。
人力资源发展策略
为了应对人力资源管理问题，公司将采取以下发展策略： • 优化招聘流程和渠道，提高招聘效果。 • 建立和完善员工绩效评估体系，激励员工积极表现。 • 加强员工培训与技能提升，提高员工竞争力。 • 优化薪酬福利体系，提高员工满意度，留住核心人才。
解决方案和建议
为了改进人力资源管理，公司应采取以下解决方案和建议：
在市场竞争激烈的现代经济中，公司需要优化薪酬福利体系，吸引并留住高素质的人才。
技能短缺
由于快速发展和技术变革，公司需要加强内部培训和员工技能提升，以应对行业的变化和挑 战。
人力资源管理问题分析
综合分析人力资源现状，发现以下问题并给出解决方案以提升人力资源管理： 1. 招聘流程繁琐，影响效率，可以使用招聘管理系统进行自动化管理。 2. 员工绩效管理缺乏科学的指标和评估方法，可以引入绩效管理指标体系。 3. 培训计划缺乏个性化，可以根据员工需求制定个性化培训计划。 4. 薪酬福利体系复杂，可以简化并提高透明度，确保薪酬公正。
某集团公司人力资源现状分析 图
本演示将介绍某集团公司的人力资源现状和发展策略，分析存在的问题并提 出解决方案，以及展望未来。
公司背景介绍
该集团公司成立于2005年，总部位于城市中心，拥有5000名员工。致力于提供高质量的产品和服务，追求卓 越。
集团人力资源职能战略规划报告
集团⼈⼒资源职能战略规划报告⼈⼒资源战略作为集团战略的重要⽀撑，要求集团进⼀步完善⼈⼒资源管理体系的建设⽬标发展战略使命⽬标策略集团⼈⼒资源管理体系⼈⼒资源规划选拔招聘培训发展绩效管理薪酬激励员⼯关系管理⼈⼒资源管理组织架构及管控体系引导、塑造员⼯的⾏为，增强员⼯的使命感和组织的凝聚⼒，培育并发展的核⼼能⼒，⽀撑战略⽬标的实现⼈⼒资源管理体系示意图结合前期的管理诊断，正略钧策项⽬对集团的⼈⼒资源管理体系作了系统的分析评价项⽬战略相关度体系完整性执⾏/应⽤效果评价综述⼈⼒资源管控⼈⼒资源管控与集团战略⾼度相关，集团的⼈⼒资源管控关系尚未明晰，管控定位模糊⼈⼒资源规划⼈⼒资源规划是战略的重要⽀撑，但当前集团当前的⼈⼒资源规划⼯作尚未有效开展，需后期在集团指导下开展该项⼯作招聘管理招聘管理与集团战略中度相关，⽬前集团该⼯作在开展，但配套招的相关标准、流程尚不完善，招聘的效果⼀般培训管理培训⼯作与集团战略中度相关，当前集团的培训⼯作有开展，但培训⼯作尚未形成体系，培训的针对性不强，培训效果⼀般，此外集团梯队建设效果尚不理想薪酬管理薪酬管理与集团战略⾼度相关，⽬前集团的薪酬管理尚不完善，缺⽋清晰的付薪要素，薪酬管理的基础⼯作不完善、薪酬结构亦不合理，薪酬的激励性、竞争性⼀般绩效管理绩效管理是集团战略落地有效有⼯具，当前的绩效管理重考核、轻管理流于形式，尚未达到⽀撑战略、改进⼯作的效果员⼯关系管理员⼯关系管理与集团战略中度相关，当前在员⼯关系管理⽅⾯相对完善，有⼀定效果表示评价得分⾼表示评价得分低23451通过综合的分析，我们认为要⽀撑集团的战略，集团的⼈⼒资源管理要解决好如下⼏个⽅⾯的问题⾸先，要明确集团的⼈⼒资源管控定位，根据集团总体的管控模式，正略钧策建议集团总部⼈⼒资源部⻔的定位应该包括政策监控、职能管理以及专业服务三⼤职能拟定集团统⼀的⼈⼒资源管理政策并监督实施负责集团总部各职能部⻔及总部派驻⼈员的⼈⼒资源事务管理，实现“选”“育”“⽤”“留”的⼈⼒资源管理职能⾯向集团管理层、集团总部员⼯及成员单位提供共享的、专业的⼈⼒资源服务董事会董事⻓总裁⼈事副总裁**副总裁⼈⼒资源部×总经理⼈事部×总经理⼈事部×总经理⼈事部×总经理⼈事部审批权审核权监督权提案权结合管控定位，针对各业务板块的业务特点，进⼀步明晰集团总部与成员企业⼈⼒资源管理相关的管理权限并依据管控权限进⼀步梳理集团⼈⼒资源部与成员企业的分⼯界⾯1、总体⼈⼒资源规划（⼈员数量、结构、需求、供给、晋升、培养等）•集团基于总体战略⽬标，制定⼈⼒资源规划纲要/指导意⻅，组织启动⼈⼒资源规划⼯作。
企业人力资源管理的战略分析
企业人力资源管理的战略分析随着市场的不断变化和竞争的加剧，企业在招聘、培训、激励和管理等方面都需要将人力资源管理视为一项重要的战略任务。
这就要求企业必须对其人力资源进行战略分析，以便尽可能地利用人力资源的优势来实现企业目标。
本文将从以下几个方面对企业人力资源管理的战略分析进行探讨。
1. 人力资源规划人力资源规划是企业战略规划中非常重要的一部分，它需要考虑到企业未来发展的需求，就是说，未来企业的发展目标应该能够得到员工的有力支持。
在进行人力资源规划的时候，企业需要结合业务发展规划，对未来可能出现的人力资源缺口进行分析。
从人力资源角度出发，企业需要解决的问题包括：招聘需要的人数、需要采用的职业发展道路、从哪些渠道获取人才、如何保留已有员工、培养未来企业领导团队等。
2. 招聘人才对于企业来讲，招聘是获取优秀人才的一个关键步骤。
在人才招聘的过程中，企业需要根据自身的定位和需求，制定相应的招聘计划。
招聘计划的制定需要考虑到企业的人力规划，同时兼顾员工的个人发展计划。
对于入职的新员工，企业需要重视员工的能力和技能，以有针对性的培养。
因此，企业在招聘人才时不仅要关注员工的表现，还需要关注员工的潜力和未来的发展方向。
并且需要充分考虑到入职后员工的融入度以及员工的满意度，从而建立一支稳定的、能够适应企业发展的人才团队。
3. 培训与发展人力资源管理不仅仅是对员工的招聘和培养，更是在员工发展阶段中给予员工最佳的条件，促进员工的全面发展。
培训和发展计划需要与企业的战略目标紧密结合。
在培训和发展计划的制定过程中需要考虑到员工的个人发展计划以及企业的发展计划。
企业需要为员工制定个人的培训和发展计划，帮助员工了解企业未来的发展计划，同时也能够培养出一个高效率的、富有竞争力的人力资源团队。
4. 薪酬和激励薪酬和激励是企业管理人力资源的一个非常重要的部分。
企业通过对员工给予一定的薪酬和奖励，从而让员工感受到企业的尊重和关注。
因此企业需要在制定薪酬和激励计划的过程中，合理地对薪酬进行分配。
某集团人力资源五年战略规划
一、背景分析人力资源是企业的核心资源之一，对于企业的发展至关重要。
集团作为一家大型企业，为了适应日益激烈的市场竞争，保持企业的竞争力，需要进行人力资源的长远规划。
本文以集团为例，制定了五年（2024-2024年）的人力资源战略规划。
二、目标确定1.提高员工素质：通过加强员工培训，提高员工的知识水平和技能，在业务、管理、创新等方面注重提高。
2.优化组织结构：根据公司战略发展需求，优化组织结构，减少层级，提高决策效率。
3.打造高绩效团队：建立激励机制，通过奖惩制度鼓励员工积极工作，培养高绩效团队。
4.构建学习型组织：搭建学习平台，鼓励员工学习和分享，促进组织学习和创新。
三、战略措施1.人才引进和培养：(1)招聘策略：通过与知名高校合作，建立校企合作基地，吸引优秀的毕业生加入公司，并通过招聘专业人才和外部顾问完善团队结构。
(2)培训计划：制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训、管理培训等，帮助员工提升能力。
(3)人才选拔：建立科学公正的选拔机制，鼓励内部员工晋升，通过竞聘岗位来选拔能力出众的员工。
2.激励机制建设：(1)薪酬制度：建立合理的薪酬制度，将薪酬与绩效挂钩，通过薪酬激励来激发员工的积极性。
(2)奖惩机制：建立奖励机制，对于表现出色的员工进行奖励，同时也设立相应的惩罚机制，对于不符合公司要求的员工进行处罚。
(3)晋升与发展机制：为员工提供晋升和发展的机会，根据员工的能力和表现制定个人发展计划，实现员工和公司共同发展。
3.组织结构优化：(1)减少层级：通过压缩层级，精简组织结构，提高决策效率。
(2)流程优化：优化各项流程，提高工作效率，降低成本。
四、实施路径1.确定实施责任人：设立人力资源战略规划小组，明确各项工作的责任人。
2.制定详细计划：根据战略目标，制定具体的实施计划，包括时间节点、任务分解等。
3.落实执行：通过会议、培训等方式推动战略的实施，确保各项计划能够顺利进行。
4.监督评估：制定监督评估机制，定期对战略的执行情况进行跟踪和评估，及时发现问题，并进行调整和改进。
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通过资源整合，形成 统一的HR管理平台
• 以制度建设和资源共享为 切入点建立管理平台
通过HR开发和配置，
有效支持业务拓展
• 以人才培养与储备体系为 基础，形成持续稳定的人 才供给渠道
通过竞争平台强化业 绩导向，提高组织效 率
• 以绩效管理体系和激励体 系为基础，形成统一的竞 争平台
18
HR战略规划结构
– O：与集团化管理同步， 争取资源支持。
– T：公司发展20年，有 保守势力；对人才的吸 引力相对下降；人工成 本不断提高；国际化经 营人才争夺激烈。
• 整合需求
– 统一管理理念和价值观 – 建立统一的HR管理模式 – 确立明确的HR管理政策 – 建立统一的HR管理流程 – 建立统一的HRS系统 – 强化HR管理队伍建设
• 人力资源规划将是：
– 中期的（3年） ； – 确定HR重点问题；
鉴于人力资源管理是一个复杂的 系统工程，而目前我们的水平有 限，要确保规划的科学性、先进
– 设定处理问题的模式。 性和可行性，务需外部专家介入
2
前
从HR部门的角度看： 如何H整R合管总理部至及少下涉及三个维度 属公司的HR职能， 提升集团人力资源 管理水平？ 职能层面
CIMC目前 进入阶段
8
集团层面对人力资源管理的需求ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
HR战略分析
• 集团管理重点：
– 进行管理资源整合、 通过建设管理平台， 提高组织运作效率， 发挥规模效益。
– 集团管控模式将发生 变化，组织机构、管 理流程将进行调整。
– 通过强调业绩理念， 关注组织反应速度和 创新能力，保持竞争 优势。
• 对HR的需求
– 业务变革有充足 稳定的人才供给 渠道。
– 合理应对联合、 兼并带来的HR问 题。
– 集装箱业务要实 现精益生产，保 持较高的生产率 和现金贡献。
– 关注组织的柔性。
11
HR系统本身的整合需求
HR战略分析
• HR管理现状
– S：务实高效的价值观。
– w：集团HR管理割裂， 管理成本高，限制了员 工发展空间；与优秀企 业相比管理差距较大。
12
HR战略规划结构
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略 HR管控模式
HR政 HR流 HR队 策取向 程管理 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
13
人力资源使命应包括：
HR战略选择
• 集团层面：作为主要管理杠杆，推动集团化管理进程， 提高组织运作效率，为集团成为世界级企业奠定基础。
– 通过整合集团人 力资源，为集团 管理提升奠定基 础。
– 强化业绩管理， 完善业绩评价及 激励体系。
9
1－3年集团组织架构预测
中集集团总部
职能部门
HR战略分析
集装箱产业集团
车辆集团
其他产业集团 非主业公司
制造 销售 研发 职能 中心 中心 中心 部门
销售 研发 职能 直线 职能 销售 中心 中心 部门 部门 部门 中心
• 业务层面：能够准确及时地配置管理人才、技术人才、国 际人才、特殊人才，有效应对业务拓展及相应的技术发展、 组织调整、区域变化。
• 职能层面：各项工作专业化，总体管理水平国内领先；有 充分的变革管理能力；使中集成为优秀管理人才、专业人 才的摇篮。
15
人力资源战略目标应包括：
HR战略选择
职能层面
通过资源整合，形成统一的HR管理平台
Human Resource Strategy of CIMC (proposal)
××
建议草案
人力资源组 二○○二年六月二日
1
前言
• 期望通过人力资源战略规划: – 明确HR管理工作的主导方向，达成管理思想的一致； – 通过HR领域的重点工作，协助企业总体战略的实现； – 为推进集团化管理提供HR角度的科学思路和可行方案。
业务层面
通过HR开发和配置，有效支持业务拓展
集团层面
通过竞争平台强化业绩导向，提高组织效率
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HR战略规划结构
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略 HR管控模式
HR政 HR流 HR队 策取向 程管理 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
17
HR核心策略
HR核心策略
战略目标
核心策略
保持稳步健康 的价值增长， 为股东和员工 创造最大利益
6
HR战略规划结构
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略 HR管控模式
HR政 HR流 HR队 策取向 程管理 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
7
HR战略分析
企业在不同的发展阶段，管理重点不同
企业发展的五个阶段，及管理重点
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略 HR管控模式
HR政 HR流 HR队 策取向 程管理 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
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HR管理平台的构成（一）
HR管控模式
HR管理平台
主要内容
理念层
言
从CEO的角度看： 如何发挥HR管理的杠 杆作用？做到何种程 度？
集团层面
业务层面
从业务部门的角度看：
HR管理如何适应业
务拓展，帮助实现业
务目标？
3
HR战略规划结构
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略 HR管控模式
HR政 HR流 HR队 策取向 程管理 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
• 业务层面：推动变革管理，提供足够的人才及政策支持 以适应业务拓展和市场变化。
• 职能层面：为员工提供优良的成长机制和发展空间，提 高员工的贡献度和竞争力。
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人力资源愿景应考虑：
HR战略选择
• 集团层面：形成业绩导向的组织机构、管理流程、工作习 惯和企业文化；企业凝聚力高、团队协作顺畅，反应速度 提高，保持持续竞争力。
4
HR战略规划结构
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略 HR管控模式
HR政 HR流 HR队 策取向 程管理 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
5
集团战略目标
集团战略
为现代化交通提供装备和服务
成为所进入行业的世界级为企人业力资源管
理树立了前进
品牌：
的灯塔 价值：
创造为客户所信 赖的知名品牌
各生产基地
各生产基地
•按产业类型战略管控 •管理层级不超过5层 •地区公司采用矩阵结构
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业务层面对HR管理的需求
HR战略分析
• 业务发展走向
– 集团启动车辆业务， 并可能进入造船业； 主要通过兼并收购 展开。
– 集装箱业务仍是集 团主业。
– 市场不断拓展。
– 国际化经营不断扩 大和深化。
• 对HR的需求