阿里巴巴人力资源战略规划体系.pdf
【标杆学习】阿里的人才发展体系
人才盘点的步骤
公司战略
公司战略对组织、人才的需求是什么？
1
组织盘点
分析组织能力、业务流 程、组织架构，制定调整
方案
2
3
4
岗位分析
定位影响关键策略实现的岗 位，并对该岗位的任职者能
力进行分析
继任计划
确保关键岗位都有短期、中长 期继任人选，确保继任者有针
对性培养计划
人才规划
根据人才盘点结果，对组织制定 调整计划，制定人员发展计划
使命驱动
乐观
➢ 不抱怨，不找任何借口，今天有条件要上，没 有条件创造条件也要上；
➢ 总是在绝望中看到希望，哪怕已经被打的稀里 哗啦，残花满地了自己还挺嘚瑟。
聪明
➢ IQ+EQ+LQ 能够Feel到周围的环境、气场变化，一点 就透；足够open，能够倾听，能够接纳；能够和别人 做心与心的交流；
➢ 高端的EQ是爱商(LQ)，有大胸怀，有慈悲心，关心别人。
XX部总经理
XX
XX
XX部总监
XX
XX
XX
XX部总监
XX
XX
XX部总监
XX
XX
XX
XX部总监
XX
XX
XX
关键岗位： 空缺率： A类： B类： C类： D类：
板凳厚度： 中心总经理级别：
部门总监级别：
关键岗位及继任者的人才盘点表
岗位分析-评估内容
评估模块 能力大类
能力项（示例）
分析/解决能力 如学习、适应、概念、概括、分析、计划、专业、技术、客户导向
转录
北斗七星阵
胜任力模型之外 更要关注一个人的本质
悟性
（学习及思维能力）
阿里巴巴人力资源战略规划体系
目录一、阿里巴巴公司的企业战略 . (2)（一）、公司简介：. (2)（二）、企业的外部环境分析：. (2)1、一般环境分析（ PEST分析）： (2)2、行业环境分析（波特五力模型）： (2)（三）企业内部条件分析： . (4)1 企业的资源： (4)2、企业的战略能力：. (4)3、核心能力：. (4)（四）、综合战略分析：. (5)1、 SOWT分析： (5)2、 BCG矩阵分析法 : (6)（五）、企业的战略目标：. (7)（六）、企业的战略选择：. (7)（七）、企业战略实施：. (8)（八）、企业发展展望： . (8)二、阿里巴巴公司人力资源战略. (9)（一）、具体人力资源战略 . (9)( 二 ) 、应对经济危机的人力资源策略............................................. . 12 三．绩效考核规划体系 . . (14)( 一 ) 、基本概念 . (14)（二）、考核的目的 . (15)（三）、职责 . (15)（四）、考核的原则 . (16)（五）、绩效评估组成 . (16)1. 价值观考核 - 六脉神剑 (16)2、 KPI 考核 (18)（六）、考核规则 . (19)1、季度考核 . 192、价值观评分标准. 19 （七）、阿里巴巴的绩效规划体系特点. (20)四．阿里巴巴培训和薪酬福利体系. (20)（一）、阿里巴巴培训体系 . (20)（二）、确定薪酬体系的原则. (21)（三）阿里巴巴薪酬构成 . (23)五、阿里巴巴集团股权激励政策. (26)（一）、阿里巴巴集团发展大事件. (26)（二）、实施股权激励的重要性. (26)（三）、阿里巴巴的股权结构及激励政策. (27)1. 股权结构 . 272. 股权激励政策内容. 28 （四）、股权激励的利弊与风险. (29)一、阿里巴巴公司的企业战略（一）、公司简介：阿里巴巴集团是全球电子商务的领导者，是中国第一家电子商务公司。
阿里巴巴公司人才管理制度
阿里巴巴公司人才管理制度一、引言作为一家领先的电子商务公司，阿里巴巴注重人才的管理和发展，致力于为员工提供良好的职业发展机会和良好的工作环境，以吸引和留住优秀的人才。
本文将详细介绍阿里巴巴公司的人才管理制度，包括招聘、激励、晋升、培训等各个方面。
二、招聘1. 招聘流程在进行招聘时，阿里巴巴会严格按照招聘流程进行。
首先，根据公司的业务需求确定招聘计划，并制定招聘要求和岗位描述。
然后，透过多种渠道发布招聘信息，并筛选简历进行面试。
最后，由专业的招聘团队和面试官进行面试，并根据面试结果确定录用人选。
2. 招聘标准阿里巴巴对招聘标准非常严格，除了要求应聘者具备相关的专业知识和工作技能外，还要求其有较强的团队合作精神、沟通能力、创新意识和抗压能力。
此外，阿里巴巴也非常注重应聘者的综合素质和个人发展潜力。
三、激励1. 薪酬体系阿里巴巴建立了一套公正、合理的薪酬体系，以激励员工发挥自己的潜力。
薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、股权激励等部分，通过薪酬体系的设计，能够激发员工的积极性和工作动力。
2. 激励计划阿里巴巴会针对不同的员工群体制定相应的激励计划，包括提升薪酬待遇、发放股权奖励、提供职业发展机会、提供良好的工作环境等各种方式。
3. 职业发展阿里巴巴注重员工的职业发展，会根据员工的工作表现和个人发展需求，为其提供培训、晋升机会和职业规划指导等支持。
四、晋升1. 晋升标准阿里巴巴会根据员工的工作表现、绩效评价和发展潜力等因素，来确定其晋升标准。
晋升标准是基于公司的业务需要和员工的个人能力来确定的，并且是公开、透明的。
2. 晋升机会阿里巴巴会为员工提供晋升机会，鼓励员工通过自身的努力和表现来获取晋升机会。
公司也会通过内部选拔、竞聘等形式来确定晋升对象。
3. 晋升培训阿里巴巴也会为即将晋升的员工提供相应的晋升培训，帮助他们更好的适应新的工作职责和要求。
五、培训1. 岗前培训阿里巴巴会为新员工提供全面的岗前培训，帮助他们更好的了解公司的文化、价值观、业务以及工作要求。
阿里巴巴的人力资源理念
阿里巴巴的人力资源理念阿里巴巴的人力资源理念（上）阿里巴巴是中国最具影响力的科技公司之一，其在人力资源管理方面有着独特而成功的理念。
阿里巴巴始终坚持“以人为本”的理念，并将人力资源视为推动企业发展的核心基石。
在本文中，我将介绍阿里巴巴的人力资源理念。
首先，阿里巴巴非常重视员工的发展。
公司认为，每个员工都是一种宝贵的资源，其潜力和能力应该得到充分的发挥。
阿里巴巴鼓励员工积极参与培训和学习，提供广泛的培训机会和资源，帮助员工不断提升专业知识和技能。
此外，阿里巴巴还注重员工的职业发展规划，提供良好的晋升机会和发展路径，帮助员工实现个人职业目标。
其次，阿里巴巴重视员工的自主创新能力。
公司鼓励员工敢于尝试新的想法和方法，提供创新的平台和资源支持。
阿里巴巴的创始人马云一直强调“犯错是可以的，但不犯错是最大的错”，这体现了公司对员工积极创新的鼓励态度。
阿里巴巴还通过举办内部创新大赛和分享优秀案例的方式，激发员工的创造力和创新精神。
另外，阿里巴巴注重建立积极的团队文化。
公司鼓励员工之间相互合作、共享资源和经验，在团队中建立互信和合作的关系。
为了提升员工的团队合作能力，阿里巴巴提供一系列的团队建设活动和培训课程，加强员工之间的沟通和合作能力。
此外，阿里巴巴还推行开放的办公环境，鼓励员工跨团队合作，促进创意和想法的交流。
最后，阿里巴巴注重员工的工作生活平衡。
公司鼓励员工理性管理工作和生活，提倡健康的工作方式。
阿里巴巴为员工提供灵活的工作时间和工作地点选择，鼓励员工充分利用科技手段实现工作和生活的平衡。
公司还定期组织丰富多彩的员工活动和福利项目，提供员工的身心健康保障。
综上所述，阿里巴巴的人力资源理念以“以人为本”为核心，注重员工的发展、自主创新能力、团队合作和工作生活平衡。
这些理念的落地实施，使阿里巴巴成为了一个拥有高度凝聚力和创造力的团队，也为公司的持续发展提供了强有力的支撑。
阿里巴巴的人力资源理念（下）阿里巴巴作为中国最具影响力的科技公司之一，在人力资源管理方面有着独特而成功的理念。
阿里巴巴人力资源规划
阿里巴巴人力资源规划一、企业基本情况介绍1、品牌简介阿里巴巴集团第一个网上贸易市场名为“阿里巴巴在线”，发布于1998年12月。
最初，阿里巴巴网站主要提供的是商业信息公告服务，列出买卖双方的产品目录。
1999年6月，公司创始人、集团主席马云与其他18位创始人共同成立了我们的母公司--阿里巴巴集团。
1999年9月，我们在中国的主要运营公司阿里巴巴中文站成立，致力于开拓B2B市场，是全球电子商务的领导者，是中国第一家电子商务公司。
自从1999年创建以来，阿里巴巴集团茁壮地成长，现已拥有七家子公司阿里巴巴是中国领先的b2b电子商务公司。
为来自中国和全球的买家、卖家，搭建高效、可信赖的贸易平台。
他们的国际贸易网站主要针对全球进出口贸易，中国网站针对国内贸易买家和卖家。
截至2007年6月30日，中文英文网站共有来自200多个国家和地区的超过2400万用户。
阿里巴巴公司是世界上排名第一的国际贸易和中国本土贸易网络交易市场。
专注于为来自中国和全世界的中小企业买家和卖家提供高效、可信赖的贸易平台。
他们的国际贸易网站，主要针对全球进出口贸易，中文网站针对国内贸易买家和卖家。
成立于1999年的阿里巴巴B2B公司，是阿里巴巴集团的旗舰业务公司，也是全球领先的电子商务品牌。
运营总部位于我国东部的杭州市。
在遍布中国、香港、瑞士和美国的30多个城市都有我们的销售人员和分公司。
2007年6月30日为止，公司共有超过4500名全职员工。
2、有关名词简介（1）淘宝网淘宝是为我国个人消费者提供网络购物的商务平台，使用的公司名称为“淘宝”和“Taobao”（淘宝的英文名称）。
截止到2007年6月30日，淘宝的注册用户达到近3990万。
淘宝为个人消费者提供包括个人和零售商等形式在内的各种卖家，卖的人可以在淘宝网络市场上以定价、竞价或协商价格的形式出售全新或二手商品。
消费者可以在淘宝市场上搜索，购买和与卖家实现交易。
阿里巴巴集团于2003年在杭州创办淘宝。
阿里巴巴人力资源管理
做好员工的激励 和激发，和员工 畅想目标实现后 的美好。
所有前面三步都做过了，员 工依然没有变化，完不成绩 效目标， 说明要么能力有问 题，要么价值观和意愿和公 司不能匹 配，这个时候就只 能请员工离开了。
04 阿里“野狗”员工如何变成明星员工
搭建良好的上下级充分和良 性沟通的“场子”，帮助建 立充分的信任，比如裸心会。
05 阿里怎么处理“老白兔”员工
培训他 Train him
能力跟不上的， 培训为主，提 升业务能力。
撤换他 Remove him
能力和岗位匹配 问题， 更多的采 用转岗的方式， 为人才打开发展 空间；
开除他 Fire him
经过组织和员工个 人的努力后仍无法 提升绩效，一定要 请走，既为团队也 为员工个人发展好。
02
在建立信任的基础上，和员
工充分沟通公司的价值观，
和行为准则，让员工理解他
的行为会对团队和自己产生
04
的伤害。
01
视人为人，不是负担。充分了
解员工的家庭，工作和生活经
历，了解员工的性格，找到员
工行为背后的原因。
03
给员工以舞台让他感受一下当明星 的感觉，激发员工的荣誉感。通过 这些方法，激发员工的动力和责任 感，荣誉感。只要员工的意愿度提 升了，认可了公司的价值观，就一 定会转化成明星员工。
目录
01
人才盘点结果应用
02 员工培养十六字方针
03 员工管理十六字方针
04 野狗员工如何变成明星员工
05 怎么处理“老白兔”员工
01 人才发展规划中不合适的员工的怎么处理？
01 阿里人才盘点图
02 阿里员工培养十六字方针
我做你看
你做我看
阿里的人才分类(一)
阿里的人才分类(一)阿里的人才分类阿里巴巴集团是一家全球领先的互联网科技巨头，致力于为全球消费者、商家和企业提供数字经济的基础设施和生态体系。
为了满足集团不同业务领域的需求，阿里巴巴对人才进行了分类，以达到更好的资源分配和组织运转效率。
技术人才•研发工程师：负责软件产品的设计、开发和维护工作，掌握各类编程语言和技术；•数据科学家：利用大数据分析和挖掘技术，提供数据驱动的决策支持和业务优化建议；•产品经理：负责产品规划、需求分析、项目管理等工作，对市场需求和用户体验有敏锐的洞察力；•架构师：设计和优化系统架构，确保系统的可扩展性、稳定性和安全性；•测试工程师：负责软件产品的功能测试、性能测试和安全测试，保证产品质量；运营人才•运营专员：负责日常的运营活动，如数据分析、社交媒体管理、内容运营等；•市场营销：负责品牌推广、营销策略制定、用户增长和用户留存等工作；•客户服务：提供高效、友好的客户服务，解决用户的问题和投诉；•数据分析师：借助数据分析工具和技术，对用户行为、市场趋势进行深入研究和分析；•商务拓展：负责合作伙伴的招募与管理，推动业务拓展和生态建设；管理人才•项目经理：负责项目的组织、协调和推动，确保项目按时、按质量完成；•人力资源：负责人才招聘、培养和激励体系的建立，管理和留住优秀的员工；•财务分析师：负责财务数据的分析和评估，提供经营决策的参考依据；•法务专员：负责处理法律事务，合规审查和风险控制；•高级管理人员：包括CEO、CTO、CFO等高级管理层，负责公司战略制定和执行；以上列举了阿里巴巴集团中的一些人才分类。
这些分类旨在满足不同岗位的需求，确保集团在技术创新、运营推广和管理层面的均衡发展。
不同分类的人才在各自领域具有专业知识和技能，为集团的发展做出了重要贡献。
阿里巴巴人力资源管理体系
阿里巴巴人力资源管理体系集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#阿里巴巴人力资源管理体系一、阿里巴巴战略内容的变迁1999年阿里巴巴诞生后，提出了MeetatAlibaba的战略。
战略制订顺应了当时中国成为“世界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略，为国内中小企业拓展国内、国际市场,立下汗马功劳。
其整体发展战略是从“MeetatAlibaba”走向“WorkatAlibaba”。
“WorkatAlibaba”，即帮助中小型企业生存、成长、发展，试图解决中小企业的发展资金问题。
二、阿里巴巴的人力资源管理1、员工招聘与选拔阿里巴巴主要采用网络招聘为主，结合专场招聘会、猎头等传统形式，并融合外资招聘、外部推荐、内部招聘等新形式。
对于阿里巴巴来说，选拔员工的首要要求是诚信；同时重视员工的职业道德。
2、员工培训注重对员工价值观、团队精神，发掘员工的潜能，关注员工的成长，提倡员工之间资源、信息、经验无偿分享。
3、员工任用阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定经验以及学历；更加注重团队建设。
4、员工激励传统的薪酬激励结合阿里巴巴式的“理想激励”，并与员工分享股权以激励员工。
5、员工管理以保障员工为基础，加以尊重员工、关心员工，不许下承诺让员工心甘情愿留下，形成阿里巴巴人性化的员工管理。
6、考核制度对员工的业绩、价值观进行双考核。
三、阿里巴巴的人力资源培训与开发阿里巴巴在人力资源培训上投入很大，并成立阿里学院，目的是培训员工、培训客户使其成长。
阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的。
阿里巴巴通过其脱产培训，对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度。
并增强员工的成就感，保持积极性，激发创新意识。
【HR体系】三支柱体系：HRBP、COE、SSC的分工与协同
2 人力资源专 公司内部在员工引用、员工发展、薪酬福利、组织绩效、员工关 家中心 系和组织关系等方面的专家组成，主要针对以上方面给出专业性 的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。
3 人力资源共 在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放、档案信息等基础 享中心 工作方面为公司提供全方位统一服务，有时还可以通过专业化外 包来实现。
共享服务中心和自助服务 处理标准化、常规
、行政类的交易操作 执行标准化服务，使其具有一致性，减少任务冗 余，降低运营和培训成 本
共享服务中心
2.2.2 HR共享服务中心支撑全球业务
• 通过效率的提高，用更少的人和资金提供更多的HR服务； • 减少HR行政工作； • 更好的满足全球员工需求的多样性； • 授权的员工和精力通过自助系统处理事务； • 7*24小时的工作方式，持续提供的服务大幅提供客户满意度；
三支柱体系：
HRBP、COE、SSC的分工与协同
CONTENTS/目录
势
02
三支柱模 型介绍
03
业界实践 介绍
04
HW HR转 型收益
人力资源转型的价值与趋势
1.1 参考：企业全球化的增长促使人力资源管理在过去20年上的变革之旅
人力资源部门的主要变化：
• 减少HR事务处理
未来 15% 40% 5% 5% 30% 0% 5%
变化 -10% 20% -10% -10% 20% -10% 0%
名企实践
3.1.1 阿里巴巴的政委体系与三支柱架构
政委、人力资源专家中心与人力资源共享中心共同组成了现代人力资源管理的“三驾马
车”（从这角度来看，“政委”基本上融合了HRBP角色的内容）。
从： 处理常 规问题
阿里巴巴人力资源管理(新版)
内容简介
这是一本帮助企业管理者及HR提升人力资源管理水平的书籍。
3、想做一份很牛的事业，你要先懂得怎么培养一支很牛的团队，懂得团队管理的艺术。
一公司价值观是团队稳定的核心基础；二合适的人才大于优秀的人才；三在公司内部寻找超过自己的人；四 用团队发展取代个人英雄；五提高员工对组织的认同感；六把功劳归于员工与团队。让你认识、学习一家强大的 企业是如何吸引人才、使用人才，做管理、带团队的。
Hale Waihona Puke 在线试读部分章节整合被收购企业的人力资源
阿里巴巴集团成立至今已经收购或投资了许多不同类型的企业。比如，搜索引擎领域的企业有雅虎中国、搜 狗，本地生活领域的企业有口碑、美团、快的打车、高德地图，电子商务服务领域的企业有中国万、宝尊电商、 深圳一达通，社交与移动互联领域的企业有、陌陌、UC浏览器，文化领域的企业有虾米、优酷土豆，华数传媒， 金融领域的企业有恒生电子、天弘基金，物流领域的企业有百世物流、星晨急便、日日顺物流、新加坡邮政，等 等。
马云说：“我们第一的产品是我们的员工，因为我们相信，我们的员工强大了，我们的产品自然会强大，我 们的服务会做好，客户才会满意。”想做一份很牛的事业，你要先懂得怎么培养一支很牛的团队，阿里巴巴懂得 团队管理的艺术。比如：第一，公司价值观是团队稳定的核心基础；第二，最合适的人才>最优秀的人才；第三， 在公司内部寻找超过自己的人；第四，用团队发展取代个人英雄；第五，提高员工对组织的认同感；第六，把功 劳归于员工与团队。让你认识、学习一家强大的企业是如何吸引人才、使用人才，做管理、带团队的。
阿里巴巴人力资源管理共15页文档
我们希望走100年
政委
政委的作用
工指导作思想上要符合阿里巴巴 的道德和价值观 牺牲短期利益保障长期发展
业务部门骨干 业务部门优秀经理或主管 做业务 思考信仰
二、阿里巴巴人力资源特色
-----政委体 系
一﹑把支部建在连队上
二﹑道德自律,大道无形
三、政委体系文化
四﹑什么样的人才能成为政委
(一)把支队建在连队上
系
2019
(四)什么样的人能成为政委
是主人还是职业经理人?
共同信仰
• 个人能力和特长能够为阿里巴巴做出贡献 • 能够得到阿里巴巴集团的信任 •是连接组织和个人的纽带
心态
•共同经营一份使命和一个家 •自己的态度 • 工作的探讨
领导的作用
搭建平台
平等关系
父母官
让员工发挥, 承担责任.
努力创新,领 导能力提升
工作生 活辅导
总结
阿里巴巴应用极具特色的政委体系， 辅助业务经理的实践，对组织的发展方向 和整体的发展规划也起了非常重要的指导 作用，通过对政委体系的不断完善，促进 阿里巴巴的不断发展。
Thank You!
END
阿里巴巴相信,我们只做符合 我们价值观和道德观的那些 事,我们只守住愿意做这些使 得人。
(三)政委体系文化
要坚守一些道德底线，人力资源管理体系要跟得上信息时代 的发展，机制上也要跟的上在资金和组织上提供保障让员工 创新
甘于平淡， 自我安慰
默默奉献,顺势 而为
2019
2019
"三民主义"是合 作机制,是平等关
万美元，推出了免费的个人交易网站“淘 宝网” • 2019年9月10日马云宣布成立阿里学院。这 是中国互联网行业中第一个企业商学院
阿里巴巴HRG体系(阿里的HRBP实践)
阿里巴巴HRG体系全解（阿里人力资源特色HRBP）分享管理知识，与您共成长阿里政委的由来创意来源“政委体系”的创意来源于马云，2005年电视剧《历史的天空》和《亮剑》中红军政委的形象给马云留下了深刻的印象，于是逐步思考向解放军学习管理。
切实落地2011年底，阿里巴巴集团的H R 部门被扁平化，分公司不再有H R 职能部门，只保留H R G （H R g e n e r a l i s t ，H R 多面手），H R 全部深入一线转型为“政委”。
设立初衷设立政委的初衷是保证企业长远发展、避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法，还要看业务部分一两年以后的潜力以及文化传承和干部培养的问题。
阿里政委与HRBPA 阿里HR有职能型HR和业务型HR，前者负责HR领域的政策制定、工具研发，后者即为政委。
政委是即懂人力资源管理又了解业务需求的HR“通才”B C职能型HR与业务型HR阿里政委其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工管理、人才培养等方面的工作。
阿里的政委HRBP从理论到实践均源自于国外，属于三支柱理论体系的概念。
而政委体系土生土长在阿里巴巴。
它们的共性是基于企业发展和业务需求倒逼，突破传统六大模块的人力资源管理创新。
阿里的政委与HRBP阿里政委发展简史1999-20032003-20092009-20132013至今业务：中国供应商团队：中供铁军文化“铁军”文化逐步衍生出“政委”。
政委种子期政委萌牙期政委发展期政委生态期业务：B2B高速成长，淘宝诞生团队：队伍扩大，人才低位高用需要有知识、有阅历、对组织建设有经验的人帮助业务经理建好队伍、管好队伍。
业务：天猫双11、支付、阿里云等团队：业务更加多元，团队更加综合。
为配合不断扩张的业务，政委体系进一步发展。
业务：进入大数据时代，业务生态化。
团队：团队生态化。
“生态政委”：业务生态化、文化生态化、人员生态化；强调链接、强调赋能阿里政委体系架构大区经理+中政委城市经理+小政委部门经理+小政委业务总监+中政委区域层级事业部层级Ø阿里巴巴政委在所有的业务部门都是二把手，被赋予了相当大的权力，在某些文化、团队发展方面的决策上具有否决权。
《阿里巴巴人力资源管理》读后感
《阿里巴巴人力资源管理》读后感《阿里巴巴人力资源管理》主要讲解的是阿里巴巴在人力资源管理的特色之处，整本书分为3个部分、12个章节，分别从理念、基层和高层三个篇章打开，涉及到企业管理中的企业文化、战略规划规划，人力资源管理中的招聘、培训、绩效激励、员工关系以及团队管理等多个方面。
第一部分，本书主要从阿里巴巴的企业文化出发。
阿里巴巴拥有“独孤九剑”、“六脉神剑”、三大愿景目标等多个文化概念，但背后都有着其自己独特的故事，也对阿里巴巴公司的战略决策及人力资源管理产生着巨大的影响。
“打造102年的公司”，决定着阿里巴巴将人才梯队的建设放在极其重要的位置，以避免一代英雄老去而无人接班的窘境，是阿里巴巴对自身管理提出的挑战；成为全球最大的电子商务服务供应商则决定了阿里巴巴的培训不只是对内部进行，还需要对行业的发展负责，成为电子商务界内的“黄埔军校”，是阿里巴巴对行业的负责；“做全球最佳雇主”就影响着阿里巴巴对员工绩效薪资、员工发展等多方面都要成为标杆，这是阿里巴巴对员工的负责。
以上三条也恰恰折射出阿里巴巴对基本原则：客户第一、员工第二、股东第三、真正的企业文化不知要挂在嘴上，更要落实在制度中，落实在行动中。
第二部分，主要是从基层员工的选、用、育、留等多方面打开企业文化对人力资源管理中的作用。
1.人才招募：最好的人才不如最合适的人才。
阿里巴巴始终坚持用价值观选人，不挖墙角，找最合适的人。
对于企业文化的考察贯穿员工的面试到转正的各个环节，并设置到“独孤九剑”的每一项纵向标准中，一方面加深了员工对企业文化的认知，另一方面也保证了新员工企业文化的共鸣度，规避“诱惑面前挡不住，灾难面前挺不住”的情况。
另一方面2.新手培训：促进普通员工迅速成长。
阿里巴巴坚信普通人也是可以成长的，结合新人特点，打出“五行拳”，涉及员工的心理管理（金）、全面发展（木）、拥抱变化（水）、充满激情（火）、沟通无极限（土），以促进其对企业文化的理解和业务能力的成长。
阿里巴巴的人力资源管理
阿里巴巴的人力资源管理引言人力资源管理是现代组织中至关重要的一项工作，对于中国最大的互联网公司之一——阿里巴巴来说更是如此。
本文将探讨阿里巴巴的人力资源管理策略，包括招聘、培训、激励和员工关系等方面的做法。
招聘阿里巴巴在招聘方面采用了一系列独特的策略，旨在吸引和选拔最优秀的候选人。
首先，阿里巴巴的招聘流程非常严格，并注重候选人的综合素质和能力。
其次，阿里巴巴开展了大量的校园招聘活动，与高校紧密合作，通过举办讲座、招聘会等形式吸引年轻人才加入公司。
此外，阿里巴巴还鼓励员工推荐优秀的候选人，提供相应的奖励机制，以增加招聘的准确性和效率。
培训阿里巴巴非常重视员工的培训和发展。
公司设立了阿里巴巴大学，为员工提供全面的职业培训和学习机会。
阿里巴巴大学提供了丰富的在线学习资源和培训课程，涵盖了技术、管理、领导力等方面。
此外，阿里巴巴还鼓励员工参加外部培训和学习项目，为员工提供广阔的发展空间和机会。
激励阿里巴巴采用了一系列激励措施，鼓励员工更好地发挥他们的潜力。
首先，阿里巴巴设立了股权激励计划，让员工能够分享公司的成长和成功。
其次，阿里巴巴注重员工的晋升机会和职业发展路径，通过内部晋升和轮岗交流等方式，为员工提供广阔的发展空间。
此外，阿里巴巴还注重对员工的关怀和福利，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
员工关系阿里巴巴注重建立积极的员工关系，通过一系列措施增进员工的归属感和团队合作精神。
首先，阿里巴巴定期组织各种形式的员工活动和团队建设活动，增强员工之间的沟通和合作。
其次，阿里巴巴注重员工的反馈和意见，通过开放式沟通渠道，聆听员工的声音并及时解决问题。
此外，阿里巴巴还鼓励员工参与公益活动，提升员工的社会责任感。
阿里巴巴作为中国最大的互联网公司之一，其人力资源管理策略在行业内具有一定的先进性和创新性。
通过严格的招聘流程、全面的培训机制、多元化的激励措施和积极的员工关系建设，阿里巴巴致力于吸引、培养和保留优秀的人才，为公司的可持续发展提供了有力的支持。
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目录一、阿里巴巴公司的企业战略 (2)（一）、公司简介： (2)（二）、企业的外部环境分析： (2)1、一般环境分析（PEST分析）： (2)2、行业环境分析（波特五力模型）： (2)（三）企业内部条件分析： (4)1企业的资源： (4)2、企业的战略能力： (4)3、核心能力： (4)（四）、综合战略分析： (4)1、SOWT分析： (4)2、BCG矩阵分析法: (6)（五）、企业的战略目标： (6)（六）、企业的战略选择： (6)（七）、企业战略实施： (7)（八）、企业发展展望： (8)二、阿里巴巴公司人力资源战略 (9)（一）、具体人力资源战略 (9)(二)、应对经济危机的人力资源策略 (11)三．绩效考核规划体系 (14)(一)、基本概念 (14)（二）、考核的目的 (14)（三）、职责 (14)（四）、考核的原则 (15)（五）、绩效评估组成 (15)1.价值观考核-六脉神剑 (16)2、KPI考核 (17)（六）、考核规则 (18)1、季度考核 (18)2、价值观评分标准 (18)（七）、阿里巴巴的绩效规划体系特点 (19)四．阿里巴巴培训和薪酬福利体系 (19)（一）、阿里巴巴培训体系 (19)（二）、确定薪酬体系的原则 (20)（三）阿里巴巴薪酬构成 (21)五、阿里巴巴集团股权激励政策 (23)（一）、阿里巴巴集团发展大事件 (23)（二）、实施股权激励的重要性 (23)（三）、阿里巴巴的股权结构及激励政策 (24)1.股权结构 (24)2.股权激励政策内容 (25)（四）、股权激励的利弊与风险 (26)一、阿里巴巴公司的企业战略（一）、公司简介：阿里巴巴集团是全球电子商务的领导者，是中国第一家电子商务公司。
自从1999年创建以来，阿里巴巴集团茁壮地成长，现已拥有阿里巴巴网站，支付宝，淘宝网，阿里软件，阿里妈妈，中国雅虎，阿里学院七家公司。
阿里巴巴的运营总部位于中国东部的杭州市。
在遍布中国、香港、瑞士和美国的30多个城市都有销售人员和分公司。
截至2007年6月30日，阿里巴巴公司共有超过4400名全职员工。
（二）、企业的外部环境分析：1、一般环境分析（PEST分析）：1、政治环境：国家领导人视察阿里巴巴表明党和国家领导人对企业发展的殷切期望和关怀。
阿里巴巴选择扎根杭州，一方面因为马云先生的故乡是杭州，另一方面也因为杭州政府对电子商务及互联网行业发展的政策支持。
杭州市市长蔡奇在2008年3月第三届中国中小企业电子商务应用发展大会的致词上，表达力政府对马云先生提出“把杭州打造成‘中国电子商务之都’”的大力支持。
2、经济环境：“21世纪正是劳动密集型向知识经济过渡的时机”，国家的经济快速发展，同时正遇到电子商务发展的机遇期，国内相关的行业空间和国外电子商务的发达给了阿里巴巴一个极其有利的经济环境。
3、社会环境：阿里巴巴的总部在杭州，在浙商文化“求速度”、“善于创新”以及“独特的创富模式”的影响下，给阿里巴巴一个快速成长的摇篮。
4、科技环境：信息时代的来临及网络的普及，是电子商务有生存空间。
人们可以通过电脑以及手机随时随地的网上冲浪，这给予电子商务的发展提供了有利的前提。
2、行业环境分析（波特五力模型）：1、现有竞争者的竞争能力：（1）环球资源网在海外版会员确实和阿里有得一争，但是在国内会员中，阿里现在要远远领先于环球资源，现在有了强大资金支持，在海外版会员的增长方面，阿里显然要比环球资源的前景要好很多。
（2）慧聪网2004年推出的买卖通本身就是个错误，没有好好的将带宽和服务器增加，只是盲目的在中央电视台投放了上千万的广告费，并且透支自己手头上刊物积累起来的优势资源，再加上阿里三分之一的海外会员贡献了百分之七十的收入，但慧聪一开始就只是瞄准了国内会员这一没有太大利益的部分。
（3）中国化工网A股上市的第一家纯网络公司，至少在五年内，中国化工网还不具备和阿里巴巴叫板的能力，毕竟只凭借一个化工行业，是不可能和阿里叫板的，而且现在上市的阿里巴巴，买下中国化工网的钱都有。
通过以上的分析，阿里巴巴巴巴目前面临的同行业竞争，威胁不大，起码在短期没有真正的威胁。
2、替代品威胁：阿里巴巴的最大竞争对手不是环球资源、慧聪等B2B网站，而是Google、百度、搜狐等搜索引擎服务提供商，随着用户使用习惯与技术的发展，这两者会有交叉。
对于一个中小企业来说，为了让客户通过互联网找到自己可以有许多种方式，一是通过阿里巴巴，一种是通过门户的广告，一种是通过搜索引擎。
客户会拿这三种广告效果进行比较。
未来，阿里巴巴的“中国供应商”与“诚信通”不仅需要阿里巴巴提供B2B的服务，还需要搜索引擎服务，如何整合搜索业务与现有的B2B业务对阿里巴巴至关重要。
百度占据中国近百分之七十的搜索市场，其实，马云并非不明白百度的威胁，并且早有所行动，和Yahoo中国的合作，但对yahoo的改造不是很尽如人意，如意未来的阿里巴巴前景依然充满着未知。
沃尔玛通过整合整条供应链向下游消费者提供具体的有形产品服务，对整条供应链的有效管理使得沃尔玛有更大的主控权，而其形成的经济体也更有竞争力。
如果沃尔玛把实体的购物模式搬到网上，那对于阿里巴巴的冲击将是很大的。
3、新进入者威胁：目前阿里巴巴在B2B里头占据着较大的市场优势，但是集中在大中城市。
在广大的中小城市及农村地区，中小企业电子商务基础设施正在高速建设，电子商务意识在逐步唤醒。
一呼百应自03年开始研发，有在B2B垂直搜索领域的先发优势。
再加上近一年来全国渠道路演，渠道队伍迅速组建。
业务遍布全国各地，深入二三级城市广大农村地区，优势明显，即使在国内地域覆盖范围上也不输阿里巴巴。
4、供应商议价能力：阿里巴巴构建强大的电子商务平台需要采购大量的软硬件产品，硬件方面阿里巴巴可以外购和租赁，有大量的供应商可以选择。
软件方面，阿里巴巴的核心软件则来源于自行研制或关联公司。
所以供应商的讨价还价能力非常低。
5、购买者议价能力：阿里巴巴的实质是一家互联网服务公司，其意义就是为中小企业服务，所以购买者议价能力对阿里巴巴的影响比较微小。
（三）企业内部条件分析：1企业的资源：1、客户资源：阿里巴巴是全球最大B2B电子商务平台，并拥有的客户数量非常之多。
2、财务资源：从2004年到2009年5年间，阿里巴巴的总资产及营业收入持续高速增长，总资产从2004年的3.59亿元到2009年的38.75亿元。
五年里，阿里巴巴一直处于盈利状态，2004年净利润0.74亿元，2009年则达到了10.13亿元。
3、人力资源：公司拥有资深的管理层人员。
4、声誉资源：阿里巴巴是全球B2B电子商务的著名品牌,是目前全球最大的商务交流社区和网上交易市场。
2、企业的战略能力：阿里巴巴基本具备实现增长的能力。
它的资产的运用效率很强，营销和服务也做得很出色，品牌打造、网络建设在同行中也是做得很不错的，但是它在融资以及风险管理和搜索研发能力上有所欠缺，同时并购雅虎中国后，在整合上也面临着极大地挑战。
3、核心能力：1、阿里巴巴所独创的B2B模式。
基于互联网的B2B电子商务过程推广到一个社会化的、廉价的系统当中，从而使中小企业进入这种简化的业务流程领域成为现实。
这种商务模式突破了地域的局限，2、极具凝聚力的企业文化。
阿里巴巴的使命是让天下没有难做的生意，在此基础上凝炼了阿里巴巴的价值观。
3、坚固的管理团队。
马云是公司创始人、首席执行官。
他一直倡导在中国企业要讲究团队精神，平凡的人在一起做一些不平凡的事，因此手下云集了大量的精英。
（四）、综合战略分析：1、SOWT分析：1、优势：（1）进入市场较早，形成了完善的体系，具有一定的品牌知名度。
阿里巴巴是进入电子商务市场最早的几个网站之一，阿里巴巴已经初具规模的形成一定的产业链。
（2）对电子商务或者说中国互联网的根本背景有透彻地了解。
阿里巴巴针对中小企业客户群的定位，以及针对中国的特殊国情而实施的诚信通、中国供应商业务等，使阿里巴巴独创了一个具有中国特色的电子商务之路，这也是阿里巴巴团队对中国电子商务透彻理解的体现。
（3）页面设置人性化。
阿里巴巴的页面功能多样、完善，并且操作简单。
信息量大但主题明确，重点突出，很适合商人的口味。
除此之外，它还有别的网站没有的商人论坛，有利于商家交流信息，寻找商机，这都坚持客户第一和人性化的理念。
（4）资金准备充足，具备危机意识。
马云则表示阿里巴巴是国内最早做好了过冬准备的企业，目前手握160亿现金，各业务发展健康，“金融危机跟阿里巴巴一点关系都没有”。
阿里巴巴有充分的资金应对金融危机的挑战战和公司的正常运作。
2、劣势:（1）与yahoo的资源整合困难。
收购雅虎固然给阿里巴巴带来了许多益处，但是由于在收购时，雅虎中国的状况不是很好所以企业资源的整合问题很多,如今yahoo中国的搜索排名已经迭出前三，远远落在百度和谷歌后面。
（2）运作模式简单，易于模仿，容易被替代。
阿里巴巴的B2B业务的盈利模式是简单的，它的收益来自注册企业的交易，而事实上，很多需要长期稳定供求关系的企业当通过阿里巴巴得到了与合作伙伴的联系后完全可以抛弃阿里巴巴而“私下”进行交易。
3、机遇：（1）电子商务市场的快速增长2008年B2B电子商务市场出现加速增长，增长率增长到59.10%，之后增长率开始持续下降，到2011年降至34.70%，易观国际预测，2011年中国B2B 电子商务市场用户总数将达1.55亿，其中付费用户达128万。
电子商务的快速增长将会给阿里巴巴带来巨大机遇。
（2）政府的政策支持阿里巴巴关系到大量中小企业的生存和发展，而且是新兴产业。
受到了政府的一系列的政策支持和扶植。
（3）金融危机，促进商务方式变革金融危机下，大买家的订单少了，展会等传统渠道的买家减少了，但是，中小买家变得更加活跃，更多买家通过电子商务的低成本渠道进行采购，阿里巴巴今年二季度买家询盘同比增长43%。
4、威胁：百度和谷歌的紧逼，以及专业网络的迅速崛起，这无疑是阿里巴巴进一步发展的最大绊脚石，再说当今中国的消费习惯，人们已习惯去各类市场买东西购物，而网购是年轻一代的选择，阿里巴巴的消费对象比较单一。
而且由于电子商务产业在我国兴起时间不长，法律法规政策不完善。
与此同时，如今社会信用体系仍不完全，这样是消费者的信心有所动摇。
2、BCG矩阵分析法:1、问题型业务：即时通讯业务有很高的市场增长率和低的市场份额，这类业务利润和市场份额很小，需要谨慎投资。
首先，增加促销人员、增加广告费用、推出强有力的促销项目。
然后要提供更为人性化的服务、增加其业务种类、能够支持图像、视频和文件的传输。
2、明星型业务：C2C业务和搜索业务在市场上快速增长并且占有支配地位的市场份额，但是不会产生现金流。
搜索业务可以采取并购同行业的竞争者、增加宣传费用、进一步改进其搜索平台，使其更加智能化。