海氏工作评价系统法
海氏岗位评估法
指解决问题时对当事者创造性思维的要求， 该子因素分为 五个等级， 从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级 （重 复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）
职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控制，
该子
因素包含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的）
到自由度最大的第九级（一般性无指引的）
该子因素包括四个等级： 第一级是后勤性作用， 即只在提
抽象规定的
有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助 有非常详细的标准规定并可立即获得协助 有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助 有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助 对特定目标有明确规定的框架 对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象 为达成组织目标和目的， 在概念、 原则和一般规定的原则下思考， 有很多 模糊、抽象的概念 依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考
供信息或偶然性服务上出力； 第二级是咨询性作用， 即出 主意与提供建议； 第三级是分摊性作用， 即与本企业内外
其他部门和个人合作， 共同行动， 责任分摊； 第四级是主 要作用，即由本人承担主要责任
可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级， 即微小的、少量的、 中级的和大量的， 每一级都有相应的 金额下限，具体数额要视企业的具等级 A 、基本的 B、初步业务的 C、中等业务的 D 、高等业务的
E、基本专门技术
F、熟悉专门技术
G、精通专门技术 H 、权威专门技术
说明
举例
熟悉简单工作程序 能同时操作多种简单的设备以完成 一个工作流程
复印机操作员 接待员、打字员、订单收订员
对一些基本的方法和工艺熟练， 需具 人力资源助理、秘书、客户服
海氏职位评价法
海氏(Hay)职位评价法一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。
二、下面将对海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
等级说明举例A、基本的熟悉简单工作程序复印机操作员B、初步业务的能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员C、中等业务的对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务的能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精通专门技术精通理论，原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家●管理决窍等级说明职位Ⅰ.起码的仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响会计、分析员、一线督导和经理、业务员Ⅱ.相关的决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等主任、执行经理Ⅲ.多样的决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响助理副总、副总、事业部经理Ⅳ.广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响中型组织CEO、大型组织的副总Ⅴ.全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO●人际技能等级说明职位1、基本的对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问会计、调度员、打字员2．重要的理解和影响人是此类工作的重要要求。
海氏工作评价系统
海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”,是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,被企业界广泛接受。
海氏工作评价系统实质上是一种评分法,根据这个系统,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成,具体叙述见表1。
二、下面将对表1--海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称,它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级,从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
●管理决窍●人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
●思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
●思维难度：指思维的复杂程度。
思维环境的等级划分A、高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
B、常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
C、半常规性：有较明确定义的复杂流程,有很多的先例可参考,并可获得适当的协助。
D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程,有较多的先例可参考,可获得协助。
E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架,是某些方面有些模糊、抽象。
G、一般规定的：为达成组织目标和目的,在概念、原则和一般规定的原则下思考,有很多模糊、抽象的概念。
H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。
思维难度的等级划分：1、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。
2、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。
3、中间型的：不同的情形,需要在熟悉的领域内寻找方案。
海氏工作评价系统
海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法” ，是由美国工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成具体叙述见表1。
二、下面将对表1--海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成•专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
•管理决窍•人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
思维环境：思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
思维难度：指思维的复杂程度思维环境的等级划分A 、高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
B、常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
C、半常规性：有较明确定义的复杂流程,有很多的先例可参考,并可获得适当的协助。
D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程,有较多的先例可参考,可获得协助。
E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架,是某些方面有些模糊、抽象。
G、一般规定的：为达成组织目标和目的,在概念、原则和一般规定的原则下思考,有很多模糊、抽象的概念。
H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。
思维难度的等级划分：1、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。
2、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。
3、中间型的：不同的情形,需要在熟悉的领域内寻找方案。
海氏岗位评价系统课件
定制化服务
根据客户的特定需求，提 供定制化的海氏岗位评价 系统解决方案，满足个性 化需求。
发展趋势
持续改进与优化
不断对海氏岗位评价系统进行改 进和优化，以适应不断变化的市
场需求和技术环境。
标准化与合规性
加强海氏岗位评价系统的标准化 和合规性建设，确保系统的可靠
性和公正性。
集成与整合
与其他人力资源管理信息系统进 行集成与整合，实现数据共享和
流程协同。
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系统的构成要素
01
评价因素
海氏岗位评价系统通常包括知识技能、解决问题的能力、承担的职务责
任等评价因素，这些因素是评估岗位价值的关键指标。
02 03
评价尺度
海氏岗位评价系统采用量化的评价尺度，将每个因素划分为不同的等级 ，并对每个等级进行详细的定义和描述，以便评估者准确判断每个岗位 在该因素上的得分。
收集岗位信息
收集有关岗位的职责、要求等 信息，为评价提供依据。
结果反馈与调整
将评价结果反馈给相关部门， 并根据反馈进行调整。
岗位评价的步骤
确定评价目的和范围
明确评价的目的和范围，如新员工的定薪 、晋升等。
结果应用
将评价结果应用于实际工作中，如制定薪 酬方案、晋升标准等。
设计调查问卷
根据评价目的和范围，设计调查问卷，收 集岗位相关信息。
特点
海氏岗位评价系统具有客观性、公正 性和准确性，能够全面评估岗位的相 对价值，为组织提供合理的薪酬体系 。
适用范围
01
适用于各类企业、事业单位和政 府部门，尤其适用于中大型企业 或组织，能够满足不同行业和业 务领域的需求。
海氏工作评价系统的评价要素
海氏工作评价系统（Hay's Job Evaluation System）是一种常用的工作评价方法，用于评定不同工作职位的相对价值。
它将工作职位的价值分解为若干评价要素，下面是海氏工作评价系统中常用的评价要素：
1. 责任与要求（Responsibility and Accountability）：评估工作职位对组织的要求和责任程度，包括工作的重要性、影响力和需承担的责任。
2. 效果与成果（Effect and Results）：评估工作职位对工作成果和效果的要求，包括工作目标、工作任务和业绩标准。
3. 教育与经验（Education and Experience）：评估工作职位对教育背景和工作经验的要求，包括学历、专业知识和相关工作经验。
4. 决策与判断（Decision Making and Judgment）：评估工作职位需要进行的决策和判断能力，包括问题解决能力、分析能力和判断力。
5. 人际关系与沟通（Interpersonal Relations and Communication）：评估工作职位与他人合作和沟通的要求，包括团队合作能力、领导能力和沟通技巧。
6. 资源控制与管理（Resource Control and Management）：评估工作职位对资源的控制和管理能力，包括预算管理、项目管理和资源调度等能力。
这些评价要素可以根据具体组织的需求进行调整和补充。
通过对以上要素进行评价，可以对不同工作职位进行相对公正的评估，为组织提供参考依据，用于制定合理的薪酬和职位体系。
海氏评价法三张表
海氏评价法三张表
【最新版】
目录
1.海氏评价法简介
2.海氏评价法的三个评价表
3.三张评价表的应用和意义
正文
海氏评价法是一种广泛应用于人力资源管理的绩效评价方法，它的核心理念是量化员工的工作绩效，以便为薪酬、晋升和培训等方面的决策提供依据。
海氏评价法包括三个评价表，分别是：能力表、工作态度表和绩效表。
能力表主要评价员工的专业能力和综合素质，包括专业技能、工作经验、学习能力、创新能力等。
通过评价员工的能力，可以了解员工的工作潜力和发展方向，为员工的晋升和培训提供参考。
工作态度表主要评价员工的工作态度和价值观，包括责任心、团队合作、沟通能力、诚信等。
通过评价员工的工作态度，可以了解员工在工作中的积极性和协作精神，为团队建设和管理决策提供参考。
绩效表主要评价员工的工作成果和业务水平，包括完成任务的质量、效率、成本控制等。
通过评价员工的绩效，可以了解员工的工作能力和业务水平，为薪酬和晋升决策提供依据。
海氏评价法的三张评价表具有重要的应用和意义。
首先，它们可以帮助企业全面了解员工的能力和素质，为员工的晋升、培训和激励提供依据。
其次，它们可以促进员工的个人发展和团队建设，提高企业的整体竞争力。
最后，它们可以为企业的管理决策提供数据支持，提高管理水平和决策效果。
海氏岗位评估法
海氏(Hay Group)岗位评估法Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。
体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。
海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
海氏工作评价系统法
3、职务所承担的责任。
这里的责任不是指职务规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指职务占有者的行动对工作最终成果可能造成的影响，他当然必须对此后果负责。
可分解的因素：A、行动的自由度。
指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。
有规定的是自由度最小的第一级，而一般性无法指引的是自由度最大的第九级。
B、职务对后果形成所起作用。
共分四级：第一级是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上做一点贡献。
第二级是咨询性作用，即出点主意和建议，补充些解释与说明，或提供点方便。
第三级是分摊性作用，即共同负责的，指跟本企业内部（不包括本人的下级和上司）其他部门的或企业外部的别人合作，共同行动，因而责任分摊。
第四级是主要性作用，即由本人承担主要责任，独立承担或虽有别人参与，但他们是次要的、附属的、配角性的。
C、职务责任。
指可能造成的经济性正、负后果，也分为四级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要根据企业的具体情况而定。
（二）海氏系统法的赋分原则海氏相对价值评分，根据“韦伯律”分级原则为依据，既在对物体进行比较时，人们感知的不是它们间差异的绝对值大小，而是此差异相对于两物体大小之比例，恰能被人感知和觉察到的相对差异，这个合适的点是15%o（三）海氏系统点数分配表1、智能水平2、解决问题的能力3、承担的职务责任（四）海氏系统法权重计算1、职务的形状构成所谓职务的形状构成，主要取决于智能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。
通过这一概念以确定三要素的权重，并进而计算出各职务相对价值的总分。
企业中的职务可分为三种类型：上山型：职务责任比智能与解决问题的能力重要。
如公司副总裁、销售经理、生产主管等。
平路型：智能、解决问题的能力、职务责任三要素同等重要，如会计、人事等职能干部。
下山型：责任不及智能与解决问题的能力两因素重要。
如科研开发、市场分析等。
职务的形状构成图:工资设计专家分析各类职务的形状构成，并据此给智能、解决问题的能力这两个因素与责任因素各自分配不同的权重。
海氏岗位评价法
海氏岗位评价法海氏岗位评价法是一种常用的人力资源管理工具，旨在衡量与评价员工在特定岗位上的绩效和表现。
本文将介绍海氏岗位评价法的定义、原理、步骤以及应用，并探讨其在现代企业管理中的重要性。
一、定义海氏岗位评价法是一种定量的评价方法，用于测量员工在特定岗位上的业绩和能力。
该方法依据工作内容、工作要求和结果，通过分析和比较员工完成工作任务的能力和绩效，确定员工在特定岗位上的价值。
二、原理海氏岗位评价法基于四个基本假设：1. 岗位价值：每个岗位都有一定的价值和重要性，不同岗位的价值不同。
2. 绩效标准：明确的绩效标准是评价员工表现的基础。
3. 工作完成度：对岗位绩效的评价应以工作完成度为准。
4. 工作要求：不同岗位有不同的工作要求，员工所表现出的能力和表现也不同。
三、步骤实施海氏岗位评价法需要经历以下步骤：1. 任务分析：明确特定岗位的工作任务和要求。
2. 工作价值量化：根据岗位的重要性、难度和对组织价值的贡献，为岗位设定一个相应的工作价值。
3. 绩效标准设定：根据工作任务和岗位价值，制定相应的绩效标准，明确员工在特定岗位上的期望表现。
4. 绩效评价：通过观察、记录和评估员工在工作中展现的能力和表现，与设定的绩效标准进行比较。
5. 反馈与改进：将评价结果与员工分享，提供反馈和改进建议，以促使员工提高绩效。
四、应用海氏岗位评价法在现代企业管理中具有重要的应用价值：1. 面向绩效管理：通过科学合理地评估员工在不同岗位上的绩效，可以帮助企业更好地管理人力资源，确定员工的职业发展和薪酬福利。
2. 激励员工：海氏岗位评价法通过明确的绩效标准，提供了员工工作的参照和目标，可以激发员工的工作动力和投入感。
3. 人才选拔和晋升：通过比较和评估员工在特定岗位上的表现，可以为企业的人才选拔和晋升提供依据，确保岗位与人员的匹配度。
综上所述，海氏岗位评价法是一种重要的人力资源管理工具，可以帮助企业科学、公正地评估员工在不同岗位上的表现和能力。
海氏工作评价系统说明
海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛同意。
海氏工作评价系统实质上是一种评分法，依照那个系统，所有职务所包含的最要紧的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分不由数量不等的子因素构成，具体叙述见表1。
二、下面将对表1--海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下讲明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从差不多的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
●治理决窍●人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
●思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
●思维难度：指思维的复杂程度。
思维环境的等级划分A、高度常规性的：有特不详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
B、常规性的：有特不详细的标准规定并可立即获得协助。
C、半常规性：有较明确定义的复杂流程，有专门多的先例可参考，并可获得适当的协助。
D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。
E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。
G、一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下考虑，有专门多模糊、抽象的概念。
H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行考虑。
思维难度的等级划分：1、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的情况作简单的选择。
2、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的情况进行鉴不性选择。
Hay group的海氏系统法
Ha y g ro u p的海氏系统法Ha y g r oup的海氏系统法是美国工资设计专家Ha y在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。
体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。
海氏(Hay G ro u p)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
海氏评价法三张表
海氏评价法三张表摘要：一、海氏评价法简介二、海氏评价法三张表概述三、海氏评价法的应用领域四、如何使用海氏评价法进行人才评估五、海氏评价法的优势与局限性六、总结正文：一、海氏评价法简介海氏评价法（Hay Scale）是一种广泛应用于企业人才评估、选拔和培训的经典工具。
该方法由美国心理学家刘易斯·哈耶（Lewis H.Thayer）于20世纪初创立，经过近百年的发展，已成为国内外企业进行人才评价的常用方法。
二、海氏评价法三张表概述海氏评价法主要通过三张表来对人才进行评估，分别是：工作知识表、能力表和个性特质表。
1.工作知识表：评估人员在某一领域的专业知识和技能水平。
2.能力表：评估人员在工作中所需的各种能力，如沟通能力、协调能力、分析能力等。
3.个性特质表：评估人员的性格特点、价值观和动机等内在特质。
三、海氏评价法的应用领域海氏评价法适用于各类企业和组织，尤其在人才选拔、培训、晋升、激励等方面具有显著效果。
此外，该方法还可用于招聘、员工绩效评估、团队建设等领域。
四、如何使用海氏评价法进行人才评估1.收集评估对象的相关信息，包括工作表现、业绩、能力等。
2.制定评估标准，明确评估目标和范围。
3.采用主观评价与客观评价相结合的方式，对评估对象进行评分。
4.分析评估结果，提供有针对性的改进建议和培训计划。
5.跟踪评估结果，确保评估对象在培训和提升过程中取得实际成效。
五、海氏评价法的优势与局限性优势：1.系统性：海氏评价法涵盖了工作知识、能力和个性特质等多个维度，具有较高的系统性。
2.客观性：通过主观评价与客观评价相结合，提高了评价结果的客观性。
3.实用性：适用于各类企业和组织，可操作性强。
局限性：1.评估时间较长：由于涉及多个维度，评估过程较为繁琐，耗时较长。
2.依赖专业人才：使用海氏评价法需要具备一定的专业知识和经验，对评估人员的素质要求较高。
3.难以量化：部分个性特质和能力指标难以量化，可能导致评价结果存在一定程度的主观性。
海氏岗位评价3个内容6个步骤简介
海氏岗位评价系统及方法简介海氏（Hay）工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。
他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。
海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。
相应地，形成三套用以指导评价的量表。
根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。
(1)“上山”型：此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
(2)“平路”型：知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
(3)“下山”型：此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给智能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应应为100%。
当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等分析过程。
【海氏岗位评价系统内容】一、技能水平技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。
具体包含三个层面：有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的三个等级。
海氏工作评价系统法(20201119080828)
海氏工作评价系统法该法是点数法和因素比较法的有机结合，全称为“指导图表一形状构成法”。
由美国工资设计专家爱德华一海研发而成。
海氏系统法最大优点是可以比较不同系列不同职务间的相对价值。
一、海氏系统法付酬因素：1、智能水平。
指要使工作绩效达到可接受的水平所必须的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
这些技能可能是技术性的、专业性的或行政管理性的。
可分解的因素A、对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。
B、管理诀窍，指的是为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧，不论此职务是生产性、技术性、营销性、后勤性还是行政性。
C、人际技巧。
指该职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
智能有深（综合性）广（彻底性）之分，即一个职务是要求了解很多事情，还是要求就少数事情了解得很多。
总的智能水平是深度和广度的乘积。
2、解决问题的能力。
任何员工在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。
典型的解决问题的过程包括考察与发现问题、分清已找出问题的主次轻重、诊断问题产生的原因、针对性地拟定出若干备选对策、在权衡与评价这对策各自利弊的基础上做出决策、付诸实施等。
一般来说，在组织系统中层次越低，要解决的问题越简单、越常规、越有既定的规章制度可依循，对他发挥独立创造性思维的要求也越低，级别高者则反之。
可分解的因素：A、思维环境。
指定环境对职务占有者思维所设的限制的松紧。
高度常规的指按既定规则工作，抽象规定只做含混规定。
B、思维难度。
指解决问题时对当事者需要进行创造思维的程度。
重复性指不需要动多少脑筋，只需按老规矩工作，无先例性指完全无先例可供借鉴。
由于人的思维不可能凭空进行，必须对事实、原理和方法作为原材料，即人必须以他所知道的一切去思维，即使是对最创造性的工作也是如此。
因此，解决问题的能力是用其智能的利用率来测量，它不是分数，而是通过用百分比来表示。
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海氏工作评价系统法
该法是点数法和因素比较法的有机结合，全称为“指导图表——形状构成法”。
由美国工资设计专家爱德华-海研发而成。
海氏系统法最大优点是可以比较不同系列不同职务间的相对价值。
一、海氏系统法付酬因素：
1、智能水平。
指要使工作绩效达到可接受的水平所必须的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
这些技能可能是技术性的、专业性的或行政管理性的。
可分解的因素
A、对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。
B、管理诀窍，指的是为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧，不论此职务是生产性、技术性、营销性、后勤性还是行政性。
C、人际技巧。
指该职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
智能有深（综合性）广（彻底性）之分，即一个职务是要求了解很多事情，还是要求就少数事情了解得很多。
总的智能水平是深度和广度的乘积。
2、解决问题的能力。
任何员工在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。
典型的解决问题的过程包括考察与发现问题、分清已找出问题的主次轻重、诊断问题产生的原因、针对性地拟定出若干备选对策、在权衡与评价这对策各自利弊的基础上做出决策、付诸实施等。
一般来说，在组织系统中层次越低，要解决的问题越简单、越常规、越有既定的规章制度可依循，对他发挥独立创造性思维的要求也越低，级别高者则反之。
可分解的因素：
A、思维环境。
指定环境对职务占有者思维所设的限制的松紧。
高度常规的指按既定规则工作，抽象规定只做含混规定。
B、思维难度。
指解决问题时对当事者需要进行创造思维的程度。
重复性指不需要动多少脑筋，只需按老规矩工作，无先例性指完全无先例可供借鉴。
由于人的思维不可能凭空进行，必须对事实、原理和方法作为原材料，即人必须以他所知道的一切去思维，即使是对最创造性的工作也是如此。
因此，解决问题的能力是用其智能的利用率来测量，它不是分数，而是通过用百分比来表示。
3、职务所承担的责任。
这里的责任不是指职务规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指职务占有者的行动对工作最终成果可能造成的影响，他当然必须对此后果负责。
可分解的因素：
A、行动的自由度。
指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。
有规定的是自由度最小的第一级，而一般性无法指引的是自由度最大的第九级。
B、职务对后果形成所起作用。
共分四级：
第一级是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上做一点贡献。
第二级是咨询性作用，即出点主意和建议，补充些解释与说明，或提供点方便。
第三级是分摊性作用，即共同负责的，指跟本企业内部（不包括本人的下级和上司）其他部门的或企业外部的别人合作，共同行动，因而责任分摊。
第四级是主要性作用，即由本人承担主要责任，独立承担或虽有别人参与，但他们是次要的、附属的、配角性的。
C、职务责任。
指可能造成的经济性正、负后果，也分为四级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要根据企业的具体情况而定。
（二）海氏系统法的赋分原则
海氏相对价值评分，根据“韦伯律”分级原则为依据，既在对物体进行比较时，人们感知的不是它们间差异的绝对值大小，而是此差异相对于两物体大小之比例，恰能被人感知和觉察到的相对差异，这个合适的点是15%。
（三）海氏系统点数分配表1、智能水平
2、解决问题的能力
3、承担的职务责任
（四）海氏系统法权重计算
1、职务的形状构成
所谓职务的形状构成，主要取决于智能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。
通过这一概念以确定三要素的权重，并进而计算出各职务相对价值的总分。
企业中的职务可分为三种类型：
上山型：职务责任比智能与解决问题的能力重要。
如公司副总裁、销售经理、生产主管等。
平路型：智能、解决问题的能力、职务责任三要素同等重要，如会计、人事等职能干部。
下山型：责任不及智能与解决问题的能力两因素重要。
如科研开发、市场分析等。
职务的形状构成图：
工资设计专家分析各类职务的形状构成，并据此给智能、解决问题的能力这两个因素与责任因素各自分配不同的权重。
这两个百分数之和应为100%。
一般来说，平路型的职业形态权重各为50%；下山型的职业形态权重分配，智能及解决问题的能力两因素占70%，职务责任占30%；而上山型的职业形态权重分配，智能及解决问题的能力两因素占40%，职务责任占60%。
具体的分配比例可根据企业实际情况进行调整和确定。
通过海氏系统法所获得的总分应圆整为整数，以方便计算。