国企绩效考核办法
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法试行
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法（试行）为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民口企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2023-2023年）》,结合集宁区实际，起草本考核办法。
第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1 .依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2 .坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3 .坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法是指国有企业在对员工绩效进行评定和考核时所采用的方法和管理制度，以及根据绩效评定结果来确定员工职级和薪酬水平的管理办法。
国企绩效考核评定主要包括以下方面内容：
1. 考核指标：制定明确的考核指标，根据企业的发展战略和各岗位职责，设置相应的绩效指标，包括个人绩效和团队绩效。
2. 考核流程：明确评定周期和流程，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节。
3. 评定方法：根据不同职能岗位和工作性质，采用不同的评定方法，如个人自评、直接上级评估、同事评估、客户评估等。
4. 绩效评定结果：根据评定结果进行等级划分，一般分为优秀、良好、合格和不合格等等多个等级，用以反映员工的工作表现和绩效水平。
国企职级薪酬管理主要包括以下方面内容：
1. 职级设定：根据岗位的权责和业绩要求，确定不同职级的设定，并建立职级晋升和降级的机制。
2. 薪酬水平设定：根据职级、绩效等级和市场情况，确定不同职级的薪酬水平，并建立薪酬调整的规则和机制。
3. 薪酬结构设计：根据不同薪酬要素和组成部分，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 薪酬调整机制：根据绩效评定结果和企业经济情况，进行薪酬调整，包括年度调整、个别调整和奖励性调整等。
绩效考核评定及职级薪酬管理办法对于国有企业能够更好地激励员工、提升工作效率、优化人员结构和提高企业绩效具有重要意义。
国企绩效考核办法范本
国企绩效考核办法范本以下是一份国企绩效考核办法的范本：第一章总则第一条为了有效评估国企各项工作的绩效，提高国企的经营管理水平，激励员工积极工作，特制定本办法。
第二条国企绩效考核应以国企的经营目标和发展战略为基础，充分考虑员工的个人能力和贡献，综合考虑国企的经济效益、社会效益和环境效益。
第三条绩效考核应公开、公正、公平、公正。
绩效考核结果应与奖惩制度相结合，激励优秀员工，惩罚不良员工。
第二章考核指标第四条绩效考核指标应包括国企经济效益、社会效益和环境效益三方面内容。
第五条经济效益指标应包括销售收入、利润、资产报酬率等，根据国企的行业特点和经营业务可以适当调整指标权重。
第六条社会效益指标应包括员工满意度、客户满意度、供应商满意度、社会责任履行等，根据国企的社会责任和群众评价可以适当调整指标权重。
第七条环境效益指标应包括环境保护投入、节能减排、资源利用效率等，根据国企所处环境和污染情况可以适当调整指标权重。
第三章考核流程第八条绩效考核应定期进行，一般按年度进行。
具体考核流程包括制定考核计划、开展考核工作、评估结果公示、结果确认和奖惩措施。
第九条考核计划应根据国企的经营规划和目标制定，明确考核指标、权重和评估方法。
第十条开展考核工作应包括数据收集、指标评估和绩效评估三个环节。
数据收集主要通过国企内部数据系统和相关部门提供的数据，指标评估主要通过对指标完成情况进行统计和分析，绩效评估主要通过对指标得分进行综合评估。
第十一条评估结果应公示，公示方式可以包括内部公示和外部公示等多种形式。
公示结果应包括各项指标完成情况、得分情况和排名情况等。
第十二条结果确认主要是由国企领导和员工代表组成的绩效考核委员会对评估结果进行审核和确认。
第四章奖惩措施第十三条根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工可以给予奖励，包括工资晋升、职称晋升、年终奖金等。
第十四条对绩效不良的员工可以给予惩罚，包括警告、罚款、减薪、降职等。
第十五条对绩效不良的国企也应给予相应的惩罚，包括责任追究、降低行政补贴、限制经营活动等。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法国企绩效考核管理办法是国有企业为了评估和提高企业绩效而制定的一系列规章制度和管理措施。
它的实施对于激励员工、优化资源配置、提高企业效益具有重要意义。
本文将从目标设定、考核指标、权责明确等多个方面来介绍国企绩效考核管理办法。
一、目标设定1.1 整体目标国企绩效考核的整体目标是确保企业能够顺利实现经营目标，并不断提高企业竞争力和效益。
为了实现整体目标，企业需要制定明确的绩效目标，确保每位员工的个人目标与企业目标相一致。
1.2 绩效目标的设定原则- 合理性原则：绩效目标应该符合企业的战略方向和发展要求，既有挑战性又具有可实现性。
- 具体性原则：绩效目标应该具体明确，在时间和数量上有明确的指标。
- 可比性原则：绩效目标应该具备可比性，可以相互衡量和比较。
- 高效性原则：绩效目标应该能够促进效率和效能的提高，激励员工积极投入工作。
二、考核指标2.1 综合指标综合指标是衡量国企整体绩效的指标体系，包括但不限于企业利润、销售额、市场份额、产品质量等。
2.2 部门指标国企各个部门的绩效指标需要根据部门的职能和特点进行设定，包括但不限于部门利润、业务量、客户满意度等。
2.3 个人指标个人指标是衡量员工个人绩效的指标体系，主要包括个人工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
三、权责明确3.1 考核责任部门国企绩效考核需要明确责任部门，例如人力资源部门、绩效管理部门等。
这些部门需要负责绩效考核的规划、执行和评估。
3.2 考核责任人国企绩效考核需要明确责任人，每个员工都需要有明确的考核责任人。
考核责任人负责与员工讨论绩效目标、定期给予反馈和评估绩效。
3.3 考核结果的运用绩效考核结果需要在激励、奖惩、晋升等方面得到应用，提高激励机制，推动员工积极工作。
同时，考核结果也需要反馈给员工，让员工了解自己在工作中的表现和不足之处，为进一步提高做出调整。
四、考核周期与频率4.1 考核周期国企绩效考核的周期一般为一年，根据企业的实际情况，也可以选择半年或季度作为考核周期。
国有企业绩效考核管理办法
国有企业绩效考核管理办法为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的国有企业绩效考核管理办法5篇，让我们一起来看看!国有企业绩效考核管理办法篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
国有企业绩效考核管理办法篇2__公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。
__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。
__公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。
国企月度绩效考核方案
国企月度绩效考核方案背景作为一家国有企业，绩效考核是评估企业运营绩效的重要手段，为了进一步规范和优化公司的绩效考核制度，提高公司的经营绩效，制定了本月度绩效考核方案。
考核内容一、经营绩效考核对象为各部门。
主要内容包括：1.业务指标：根据各部门的实际情况，确定相应的业务指标，包括产量、产值、销售额、利润等。
2.质量指标：如产品质量、服务质量、效率等。
3.客户满意度：评估各部门的客户满意度，客户反馈情况。
4.成本控制：评估各部门的成本控制情况，包括人力成本、制造成本、成本支出等方面。
二、管理绩效考核对象为各部门管理人员。
主要内容包括：1.领导力：评估各部门管理人员的领导力，包括管理风格、沟通能力、团队合作等方面。
2.绩效管理：评估各部门管理人员的绩效管理情况，包括员工考核、绩效管理制度等方面。
3.行政效率：评估各部门管理人员的行政效率，包括文档管理、办公流程、邮件回复等方面。
三、个人绩效考核对象为各员工。
主要内容包括：1.业绩贡献：评估员工在本月度的业绩贡献情况，包括销售额、业绩提升、客户反馈情况等方面。
2.学习成长：评估员工在本月度的学习成长情况，包括培训情况、个人成长经历等方面。
3.出勤率：评估员工在本月度的出勤率，包括正常出勤情况、请假、旷工等方面。
考核流程一、月度考核每月末，各部门需要提交上个月度的经营和管理绩效考核报告，并对本月度计划做出安排。
二、季度考核每季度末，举行一次季度绩效考核，对各部门和员工进行总体评估，并根据考核结果进行合理的激励和管理。
三、年度考核每年末，举行一次年度绩效考核，对各部门和员工进行总体评估，并根据绩效考核结果进行薪酬调整、岗位晋升等激励和管理。
绩效管理意义通过本月度绩效考核方案的实施，不仅可以有效评估企业及员工的绩效，更可以激励员工积极工作、拼搏奋斗，营造出一种竞争向上、求实进取的企业文化氛围。
同时，也为企业提供了一种科学化、量化化的绩效管理手段，有利于企业形成有利于发展壮大的管理模式。
2023年国企员工绩效考核细则3篇【完整版】
2023年国企员工绩效考核细则3篇【完整版】国企员工绩效考核细则1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水*、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过合理使用考核结果(奖惩或待遇调整、精神奖励等。
)，营造鼓励员工上进的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公*、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.正规化、制度化原则:绩效考核在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度实施的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
员工绩效考核制度。
(2)绩效考核作为人力资源管理的一项重要制度，应由全体员工严格遵守和执行，综合部负责不断修改和完善制度。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的方法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同级别、不同时期，考核重点不同，分值也不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：a。
中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
b。
其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
国企员工绩效考核方案
国企员工绩效考核方案目录1. 考核总体目标 (2)1.1 考核目的及意义 (2)1.2 考核范围及对象 (3)1.3 考核原则 (4)1.4 考核周期及实施方案 (5)2. 考核指标体系 (6)2.1 考核指标体系构成 (7)2.1.1 A类指标 (8)2.1.2 B类指标 (9)2.1.3 C类指标 (10)2.2 指标权重分配 (11)2.3 指标权重调节机制 (12)3. 绩效考核方法 (13)3.1 直接评定法 (14)3.2 业绩目标管理法 (15)3.3 行为评估法 (17)3.4 360度反馈法 (18)4. 考核实施步骤 (19)4.1 目标分解与沟通 (20)4.2 中期考核回顾与调整 (21)4.3 年度考核结果公示与评估 (22)5. 激励机制构建 (24)5.1 绩效奖励体系 (25)5.2 优秀员工表彰制度 (27)5.3 激励措施实缴 (28)6. 考核结果运用 (28)6.1 薪酬调整与绩效挂钩 (30)6.2 干部任用与晋升 (31)6.3 人员培训与发展 (32)7. 考核制度完善 (33)7.1 制度评估与改进机制 (35)7.2 监督与落实机制 (35)1. 考核总体目标b.促进员工知识、技能的更新和能力的提高，以适应企业持续发展和创新的需求。
c.强化员工的责任感和团队合作精神，提高团队的整体工作效率和协作能力。
d.激励员工追求卓越，鼓励创新思维和优秀劳动成果的产生，为公司的长远发展储备人才资源。
e.通过考核结果的合理运用，实现员工的合理晋升和薪资调整，充分发挥绩效考核的激励作用。
在实施具体考核措施时，将以员工岗位职责为基础，结合公司的发展规划和战略目标，制定不同岗位的考核指标和标准。
考核将贯穿于员工全年工作的各个阶段，确保绩效考核的连续性和全面性。
本考核方案还将强调过程管理与结果评价相结合，鼓励员工在追求业绩目标的同时，注重工作过程中的自我检查和改进，以实现更高的工作绩效。
国有企业绩效考核办法
XX集团公司绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为适应公司改革发展的需要，进一步建立激励约束机制，健全和完善考评体系，充分调动经营者的积极性和创造性,根据《集团公司薪酬管理办法》，制定本考核办法。
第二条绩效考核工作在集团公司绩效考核领导小组的领导下进行，由人力资源部会同监察审计部以及其他职能部门进行考核。
第三条考核原则：简明实用，注重实绩，指标量化，分级考核0第四条本办法适用于集团公司高层、中层干部。
第二章考核指标及奖励标准第五条考核指标包括：效益、财务、安全、节能减排、综治消防以及党建、廉政建设等指标。
第六条由绩效考核领导小组根据上年情况于年初确定各层级具体考核指标项目、标准及分值。
第七条高层考核指标及奖励标准：1、基本考核指标项目为：客货换算周转量、经营总收入、国有资产保值增值、实现利润、集团可支配收入、职工收入以及节能减排、安全、综合治理等。
2、奖励标准：在所测算二级单位考核应奖励标准平均数的3倍以内确定最高奖励标准。
其计算公式为:第八条职能部门按二级单位考核应奖励标准的平均数确定为正职奖励标准。
第九条二级单位最高奖励标准控制在集团职工年平均工资的L5倍以内。
1、确定奖励基数。
根据当年集团职工年平均工资和整体效益情况，由绩效领导小组确定奖励基数。
2、测算奖励标准。
各单位奖励标准的测算分别以当年上交经营指标、经营项目（范围）、营运车辆数、发班次、经营总收入、委托资产等指标数据作为依据，制作"二级单位绩效奖励测算表",并据此分别进行测算，得出各单位正职应奖励标准。
若奖励标准低于奖励基数50%的，按奖励基数的50%确定为正职应奖励标准。
3、根据当年情况确定考核指标，其基本考核指标项目有：资产保值增值、非生产性费用控制、职工工资、交纳税金和社会保险费、节能减排、安全生产、综治消防以及党建、党风廉政建设等。
第三章考核兑现第十条考核对象为高、中层管理班子。
第十一条考核分为季度考核和年度考核。
国企绩效考核方法
国企绩效考核方法
国企绩效考核方法主要包括以下几种：
1. 目标管理法：制定明确的年度目标，通过考核员工完成目标的情况来评估其绩效表现。
可以设定具体的指标和时间节点，对员工完成情况进行量化评估。
2. 绩效评分法：通过对员工的工作表现进行评分，如工作态度、工作能力、团队合作等方面进行打分，然后综合评估其绩效水平。
3. 360度绩效评估法：通过收集来自员工、上司、同事以及其他相关人员的评价，全方位评估员工的绩效表现。
可以通过问卷调查、面谈等方式进行评估。
4. 绩效奖励制度：根据员工的绩效表现给予相应的奖励，如薪资增加、晋升、培训机会等，激励员工不断提高绩效水平。
5. 绩效排名法：对员工的绩效进行排名，根据排名结果进行奖惩，提高员工的竞争意识和工作积极性。
6. 绩效合同法：与员工签订绩效合同，约定具体的绩效目标和奖惩措施，明确责任和权利，强化绩效管理。
不同企业根据自身情况和特点，可以根据以上方法进行综合应用，制定适合自己
的绩效考核方法。
国企员工绩效考核方案
国企员工绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法国企绩效考核是一项重要的管理工作，它对于确保国企的稳定发展、提高企业竞争力具有重要意义。
为了规范国企绩效考核工作，提高工作的科学性和公正性，特制定了《国企绩效考核管理办法》。
本办法包括考核目标的确定、评分体系的建立、考核流程的规范等内容，下面将依次进行论述。
一、考核目标的确定为了明确国企绩效考核的目标，确保考核工作的针对性和有效性，在制定考核目标时应遵循以下原则：1. 具体明确：考核目标应具体明确，避免模糊性和主观性，以便员工能够准确理解和执行。
2. 可衡量性：考核目标应具备可衡量性，可以通过数据和指标进行量化评估，以确保考核结果客观公正。
3. 与企业战略一致性：考核目标应与企业战略的制定和实施密切结合，能够对企业整体发展产生积极影响。
二、评分体系的建立评分体系是国企绩效考核的核心，合理的评分体系可以量化员工的工作表现，准确地反映员工的绩效水平。
评分体系的建立应包括以下要素：1. 考核指标：根据国企的性质和行业特点，确定与企业发展密切相关的考核指标，包括财务指标、生产指标、市场指标等。
2. 权重分配：根据不同指标的重要性，合理分配权重，确保各项指标的权衡性和相对重要性。
3. 评分标准：制定明确的评分标准，将具体的工作表现与分值相对应，避免主观性和片面性。
4. 绩效等级：根据评分结果，将员工的绩效水平划分为不同的等级，以便对员工进行分级管理和奖惩措施的落实。
三、考核流程的规范为了确保绩效考核工作的公正性和客观性，考核流程应进行规范化管理，并包括以下环节：1. 目标制定：在考核期开始前，上级和下级共同确定考核目标，并明确工作重点和时间节点，确保各方的沟通和一致性。
2. 考核执行：考核期间，上级应及时对员工的工作进行监督和指导，确保工作的顺利实施和目标的完成。
3. 考核评估：考核期满后，根据考核指标和评分标准，对员工的工作进行评估，得出绩效得分。
4. 绩效反馈：将评估结果反馈给员工，并与员工进行绩效面谈，及时了解员工的工作情况和意见，促进员工的个人成长和发展。
国企绩效考核管理办法及细则
国企绩效考核管理办法及细则引言国企绩效考核是国有企业管理中至关重要的一环。
通过科学、公正、合理的绩效考核，可以提高国企的运营效率、激发员工的工作积极性，实现企业的可持续发展。
本文将介绍国企绩效考核的管理办法及细则，以期为国企提供参考与指导。
1. 绩效考核制度的建立1.1 制定绩效考核目标•确定适合企业的绩效考核指标，涵盖企业整体目标、部门目标和个人目标。
•目标应具有可量化、可考核的特点，方便评估和比较。
•根据企业发展战略和市场需求，制定长期和短期目标。
1.2 制定考核标准及权重•根据不同岗位的职责和职级，确定不同的考核标准，并明确各项指标的权重。
•考核标准应与企业目标一致，既要注重结果，也要注重过程。
•标准的制定要具体、明确，规定绩效水平的各个层次和对应的得分。
1.3 建立考核周期和频次•定期进行绩效考核，可根据企业情况制定，一般可以为半年或一年一次。
•考核周期结束后，及时对考核结果进行反馈和总结，并对下一个周期的考核进行准备。
2. 绩效考核流程2.1 目标设定阶段•与员工沟通，明确岗位职责和工作目标，确保员工理解和接受。
•目标要具备可衡量性、可达成性、可激励性，由员工和上级共同商讨确定。
2.2 绩效评估阶段•根据考核标准和指标，对员工绩效进行评估和打分。
•评估可以通过直接观察、绩效报告、员工自评等方式进行。
2.3 绩效考评及反馈阶段•根据评估结果，层层归纳、比较和评议，确定员工的最终绩效评级。
•对评估结果进行反馈，与员工共同探讨改进方式，制定个人发展计划。
2.4 奖惩和激励措施•对高绩效员工进行奖励和表彰，进一步激发积极性。
•对低绩效员工进行惩罚和辅导，促使其改进。
3. 绩效考核管理的注意事项3.1 公平公正•考核标准和评价体系应公开透明，让员工充分了解考核机制。
•考评过程要公平公正，避免主观因素影响评判结果。
3.2 及时反馈•考核结果应及时向员工反馈，明确优点和不足之处，并提供改进建议。
•反馈应为双向交流，帮助员工理解和认同评价结果。
国有企业绩效考核管理制度方案（精选）
国有企业绩效考核管理制度方案（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由小编给大家带来的国有企业绩效考核管理制度方案5篇，让我们一起来看看!国有企业绩效考核管理制度方案【篇1】1、总则1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。
1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。
1.3各部、处(班组)必须指派职责心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。
2、考勤员职责2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情景;2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;2.3妥善保管各种休假凭证;2.4及时汇总考勤结果，并做出报告;3、考勤记载符号出勤：∨ 事假：×病假：○ 旷工：◎婚假：+丧假：±产假、探亲假：□工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。
4、各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。
5、事假5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应当事先请假。
如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。
如果假期不够应提前办理续假手续。
5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。
事假期间不发工资。
5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。
带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。
6、病假6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。
非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。
6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。
国企员工绩效考核方案
国企员工绩效考核方案一、考核目标1.提高工作绩效，推动企业发展。
2.加强员工的自我管理和职业发展。
3.激励员工创新，提高工作质量和效率。
二、考核指标1.完成任务目标。
2.工作质量。
3.工作效率。
4.团队合作和沟通能力。
5.自我学习和自我提升。
6.技术能力和专业素质。
7.客户服务能力。
8.创新能力和改进意识。
三、考核周期和评定方式1.考核周期为一年，按年度考核。
2.采用360度全方位评估的方式，包括自评、上级评、下级评、同事评和客户评。
3.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、较差、不合格。
四、考核权重1.完成任务目标占20%。
2.工作质量占20%。
3.工作效率占15%。
4.团队合作和沟通能力占10%。
5.自我学习和自我提升占10%。
6.技术能力和专业素质占10%。
7.客户服务能力占5%。
8.创新能力和改进意识占10%.五、考核奖励和处罚1.优秀员工将获得奖金、晋升机会和荣誉表彰。
2.良好员工将获得一定程度的奖金和晋升机会。
3.合格员工将得到相应的奖金奖励。
4.较差员工将进行必要的培训和辅导，并设定改进目标。
5.不合格员工将进行严肃批评，并建议采取进一步的处罚措施，如调整岗位或降职。
6.定期进行中期评估和终期评估，及时调整和改进员工的工作能力。
六、考核结果与薪酬挂钩1.考核结果与薪酬挂钩，优秀员工将得到更高的薪酬回报。
2.根据考核结果，制定相应的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等。
七、绩效考核的监督和调整1.企业设立专门的考核管理部门负责绩效考核的监督和调整。
2.根据工作实际，及时调整和改进绩效考核方案，使其更加符合企业的发展需要。
综上所述，国企员工绩效考核方案的设计应该注重全面性、公正性和激励性。
通过合理的考核指标和权重设置，能够全面评估员工的工作绩效，并根据考核结果给予相应的奖励和处罚。
此外，应注重监督和调整，以确保绩效考核制度的有效运行和改进。
国有企业绩效考核管理办法
第十六章：考核结果的等级划分与应用
第三十七条企业应根据考核结果，将考核对象分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等不同等级。
第三十八条考核结果的应用应遵循激励与约束并重原则，对表现优秀者给予适当奖励，对不合格者进行约谈、整改，并视情况给予相应处罚。
第五章：绩效考核监督与问责
第十三条至第十六条（内容见上文）
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第二十条至第二十二条（内容见上文）
第九章：特殊情形处理
第二十三条企业在遇到不可抗力因素或其他特殊情形影响绩效考核时，企业可根据实际情况，报经上级部门批准后，适当调整考核指标和考核方法。
第二十四条企业在特殊情况下调整绩效考核的，应确保调整的公正性和透明度，避免对员工合法权益造成损害。
（三）分类考核与综合评价相结合；
（四）定性评价与定量分析相结合；
（五）动态监控与定期评估相结合。
第二章：绩效考核目标与指标
第四条国有企业绩效考核目标主要包括：
（一）经济效益目标；
（二）社会效益目标；
（三）企业内部管理目标；
（四）企业创新能力目标；
（五）企业党建工作目标。
第五条国有企业绩效考核指标分为以下几类：
第七章：绩效考核的调整与优化
第十七条企业应根据外部环境变化、内部管理需要及绩效考核结果，适时调整和优化绩效考核指标体系。
第十八条企业在进行绩效考核调整时，应充分听取员工意见，确保调整方案的合理性和科学性。
第十九条企业应定期对绩效考核体系进行评估，确保其与企业发展目标相一致，提高考核的针对性。
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第五章：绩效考核监督与问责
国有企业员工绩效考核试行办法
国有企业员工绩效考核试行办法为了加强国有企业的管理和提高员工的绩效表现，国有企业要制定科学合理的员工绩效考核制度。
下面介绍一种具体的实施方案。
一、绩效考核的目标国有企业绩效考核的目标是促进企业的持续发展和员工的个人成长。
具体目标包括：达成企业年度经营目标和战略目标，提高员工工作效率和工作质量，鼓励员工创新和团队协作，促进员工发挥潜力，提高员工的工作满意度。
二、绩效考核的标准国有企业的绩效考核标准应当综合考虑企业经济效益、员工工作表现和企业文化等因素。
具体分类如下：1. 业绩考核标准包括企业的营业收入、利润、资产利润率、市场占有率、客户满意度等指标。
2. 职业素养考核标准包括员工的工作态度、沟通协作能力、自我学习能力和思想政治表现等指标。
3. 工作目标考核标准包括员工的工作量、工作质量和工作效率等指标。
4. 团队表现考核标准针对团队合作和团队建设。
三、绩效考核的流程1. 制定考核计划根据企业战略目标和年度计划制定员工绩效考核计划，明确考核标准和权重，建立考核档案。
2. 设定绩效目标根据个人工作职责和需求，设定个人绩效目标，确保员工的绩效考核具有个性化。
3. 考核过程通过多种方式进行绩效考核，如日常工作考核、年度考核、360度绩效评估等。
4. 奖惩措施根据绩效考核结果，奖励优秀员工，对表现不佳的员工采取相应的惩罚措施，以激发员工工作积极性和工作激情。
四、绩效考核的监督绩效考核过程应当严格、公平，加强监督，确保考核结果真实可靠。
同时，应当引导员工接受考核结果，加强学习和改进，提高个人表现和企业效益。
以上就是国有企业员工绩效考核试行办法的一些主要内容介绍。
通过科学合理的员工绩效考核制度，促进国有企业的持续发展和员工的个人成长，实现国有企业的转型升级和创新发展。
国企绩效考核办法
国企绩效考核办法国有企业的有效管理与良好运营是实现企业可持续发展的重要保障。
为了确保国企的绩效能够得到及时、准确地评估和奖励，制定科学合理的绩效考核办法至关重要。
本文将就国企绩效考核的相关内容进行讨论，设定合理的考核指标，以期提高国企的竞争力和核心价值。
一、绩效考核目的和原则1. 绩效考核目的国企绩效考核的目的在于通过评估企业的绩效，发现存在的问题，为决策提供参考依据，激励员工积极工作，促进企业的长期发展。
2. 绩效考核原则（1）科学公正：绩效考核应基于客观、公正、可衡量的指标，避免主观因素的影响。
（2）全面客观：考核指标应涵盖企业整体运营和各个部门的工作内容，全面客观地评估企业的绩效。
（3）激励鼓励：绩效考核应奖惩分明，激励员工积极工作，提高整体绩效。
二、绩效考核指标1. 财务指标（1）利润：国企的利润是衡量经营状况的重要指标之一。
通过对利润额度和增长率的考核，可以评估企业在市场竞争中的优势与劣势。
（2）资产利用率：国企的资产规模庞大，如何高效利用资产是提高绩效的关键。
资产利用率包括总资产收益率和资产周转率等指标。
2. 客户满意度指标国企的发展不仅需要考虑内部绩效，也需要关注外部客户的满意度。
通过对客户反馈的及时、准确评估，可以发现企业在客户服务方面的不足，并及时调整改进。
3. 员工绩效指标（1）个人目标达成情况：员工的有目标性工作是企业绩效提升的基础。
通过对员工个人目标的完成情况进行考核，可以评估个人的工作能力和执行力。
（2）团队合作能力：国企的管理方式注重团队合作，团队的协作能力对提高企业绩效至关重要。
通过对团队协作和合作能力的评估，可以激励员工积极参与团队活动，促进组织的协同发展。
4. 创新能力指标创新是国企发展的关键驱动力，通过对企业创新能力的评估，可以发现企业创新的局限性，为企业改进提供参考。
三、绩效考核流程1. 制定考核计划根据企业的战略目标和绩效指标，制定绩效考核计划，明确考核的时间节点和考核的对象。
国企工程公司绩效考核办法
国企工程公司绩效考核办法为了促进国企工程公司的发展和提高员工绩效，制定了以下绩效考核办法：一、考核目标公司绩效考核的主要目标是：1. 促进公司业务的发展和成果的实现。
2. 促进员工的个人发展和成长。
3. 激发员工的工作热情和创造力。
4. 优化公司管理体制和业务流程。
二、考核内容1. 公司业务目标：包括公司的收入、资产、利润等等，各部门需要根据公司业务目标制定具体的工作计划，并根据计划实施。
2. 客户满意度：考核公司和员工在项目中的服务和质量，顾客满意度是工程公司评价的重要因素。
3. 成本控制：分析和控制项目成本，比较实际成本与计划预算，评价员工在成本控制方面的表现。
4. 组织管理：评价员工在组织协调，管理维护等方面的表现。
5. 创新能力：评价员工在工程技术创新、业务创新、管理创新等方面的表现。
6. 安全环保：考核公司和员工在工程实施过程中的安全管理和环保工作。
三、考核方法1. 建立考核指标：按照公司业务的目标和员工的工作基于绩效目标，制定中期和终期考核指标。
2. 预算制度：每年预算制定和监督，制定绩效指标和目标。
3. 考核周期：根据工程公司的计划和目标，设定不同的考核周期，通常为半年考核、年度考核和全年考核。
4. 考核结果：根据公司的绩效管理制度，按照被考核的员工的实际表现进行考核，根据得分排名，确定每个员工的绩效等级。
5. 奖惩制度：根据考核结果制定奖励和惩罚措施，对于表现优秀的员工，可以采取薪资奖励，晋升、职称评定等措施；对于表现不佳的员工，应采取培训、调整等措施。
四、管理体系1.建立绩效考核机制，包括班组考勤和人员岗位绩效考核。
2.建立基于绩效的薪资和激励机制，根据不同岗位和绩效等级提供相应的福利和激励措施。
3.建立岗位晋升制度，根据员工的岗位特长和绩效等级，进行晋升及薪资调整。
4.加强培训与发展，保证员工的专业素质和综合素质的提高，利用培训和晋升促进员工的发展。
5.定期对绩效考核机制进行评价和调整，并调整相关制度和考核方式，根据实际情况进行优化。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法国企绩效考核管理办法是指针对国有企业进行绩效考核的一套规范、标准和方法。
绩效考核是企业管理的重要环节，通过对员工和企业绩效的评估，可以促进员工的积极性和企业的发展。
本文将从四个方面介绍国企绩效考核的管理办法。
一、目标设定在国企绩效考核中，首先需要设定明确的目标。
目标应当与企业的战略目标相一致，具有可度量性和可达成性。
目标设定可以结合企业的年度计划，包括销售额、利润率、市场份额等指标，也可以考虑员工的绩效目标，如产品质量、客户满意度等。
目标设定的原则是明确、具体、可行、有挑战性。
二、考核指标考核指标是衡量绩效的重要依据。
在国企绩效考核中，可以采取定性指标和定量指标相结合的方式。
定性指标可以评估员工在日常工作中的表现，如工作态度、团队合作等；定量指标可以衡量员工的工作绩效，如完成任务的质量、效率等。
考核指标需要具备可操作性和可测量性，能够客观反映员工和企业的绩效情况。
三、考核周期国企绩效考核一般按照年度进行，即每年评估一次员工和企业的绩效。
考核周期的确定应当充分考虑企业的经营特点和行业特点。
例如，对于季度效益较明显的企业，可以考虑将绩效考核的周期缩短为季度，并对季度的绩效进行评估。
考核周期的设定也要考虑到排除季节性因素对绩效评估的影响，确保考核结果的公正性和准确性。
四、考核权重和结果反馈在国企绩效考核中，需要确定不同指标的权重，以确定每个指标对最终评价结果的影响程度。
权重的设定应当充分考虑各指标的重要性和可操作性，避免片面追求某一指标而忽视其他指标的情况发生。
另外，对于考核结果的反馈也非常重要。
及时向员工传达考核结果和评价意见，可以激励员工改进工作，同时也可以让员工了解自己的优势和不足，有助于个人和企业的发展。
综上所述，国企绩效考核管理办法是指针对国有企业进行绩效考核的规范和方法。
通过设定明确的目标、确定合适的考核指标、设定适当的考核周期以及权重和结果反馈，可以有效地评估员工和企业的绩效，推动企业的发展。
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国企的绩效考核办法由于国有企业具有盈利性和公益性的特点，这在很大程度上决定了国有企业在进行KPI绩效考核时与其他企业存在很大的差别，在KPI绩效考核的实际操作过程中，会遇到很多难以避免的问题，影响到KPI绩效考核的实施效果，而对于众多的国有企业，在绩效考核方面的改革在所难免，所以作为国有企业的管理者来说，如何做好国有企业的绩效考核，如何将KPI绩效考核工具更好地运用到国有企业的考核中去是需要认真考虑的问题，因此，华恒智信分析员基于国有企业在KPI绩效考核运用过程中容易出现的问题，进行了归纳和总结，并针对国有企业在KPI绩效考核过程中的问题提出针对性的解决方法，以期能对国有企业绩效考核方面出现的问题提供一些解决方案的启发。
一、存在的六大问题1、宣传动员不到位，员工对绩效考核工作普遍不理解，增添了绩效考核的阻碍。
国有企业在正式开展绩效考核前，一般会开展一些员工动员大会，把一些考核的要点、作用以及对员工的益处进行讲解，但是一般是一些程序性的大会，宣传人员在上面讲，员工在下面听的效果并不好。
对于宣传人员来说，一方面绩效专员在进行绩效管理的筹备时，存在一些赶时间、赶进度、照搬照抄方法、制度和实施方案的问题，对于考核方案的动员也只停留在将方案的内容照本宣科给职工，没有一一地详细讲解，会导致员工对于这些方案的理解只停留在表面文字，没有深入了解其精髓，容易忘记考核的要点和详细内容。
另一方面，绩效专员在宣传方案时忽视了考核方案的落地，针对一些具体性的操作问题，没有详细地讲解，从而导致听完宣讲的职工在绩效考核的理解上只停留在理论，在一些具体操作上存在误解甚至抵触心理，不利于以后实施方案的落地。
对于普通职工来说，一方面他们对于绩效考核的了解甚少，大多是对其的重要性认识比较肤浅，认为绩效考核或是用来束缚员工或是在他们的薪酬工资上动手术，从而积极性不高。
另一方面对于一些平时工作绩效比较不好的员工，养成了按部就班、得过且过的工作习惯，积极性欠缺，特别是部分国有企业的员工，本来就比较惧怕绩效考核，所以一听说要抓绩效，就会底气不足，怨声载道甚至鼓动周围的员工抵触绩效考核，故意拖拉，阻碍考核的推进。
2、考核体系不完整，KPI考核指标设置不准确。
由于国有企业具有其自身的特点，因此在绩效考核体系的建立上会带来其他企业没有的困难，即使在使用KPI考核指标上也会存在很多难以避免的问题，具体表现在：（1）国有企业的分公司较多，分布在各地，比较分散，通过项目组成的临时性组织比较多，各自都有一套自己生产经营过程中的考核体系，有些不专业或是为了图方便，直接照抄照搬其他企业的考核模式，没有和自身的实际情况相结合，使用起来也没有系统性。
（2）对一些职位的KPI考核指标的提取缺乏统一的标准，没有统一的尺度就会使得关键指标的提取存在很大的随意性，整个考核体系很难整合为一个整体。
（3）国有企业绩效考核避重就轻，往往在工作态度、工作能力方面下功夫，而对工作绩效既实际的又可以量化的工作成果则简略带过；KPI考核指标提取过于粗泛，没有与工作者所从事的具体工作密切关联起来，难以起到后续的反馈和改进效果。
这些都是国有企业长期存在的体制矛盾的一个缩影。
（4）一些建设类国有企业会存在盲目地追求量化指标，对于一些表面上看起来不能量化但很关键的指标被其删掉，从而在关键考核指标的提取上出现漏洞；盲目地追求多和全，使得关键指标非关键化，没有针对性。
3、国有企业KPI考核指标评价没有具体的可套用的量化标准。
尽管这个问题在其他企业的绩效考核中也很常见，但是对于国有企业的文化观念来说，更容易出现评价趋中或是根据自己的想法来做出评价。
比如说在工作能力考核指标中，有任务执行能力、沟通协调能力、创新能力等等，这些考核指标的判断一般分为几个等级，如“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“差”等，但如何做到明确地将这些等级区分开来，比如说“良好”和“一般”如何界定才能让员工心服口服，考核者往往根据自己的印象、自己的主观判断进行评分。
而受中国人的“中庸”思想得影响，很多人都会选择中间。
对于国有企业员工，他们之间的关系一般都比较复杂，大部分人都觉得多一事不如少一事，所以在评分结果会存在较多水分，难以分出明显的绩效高低来，没有达到该有的效果。
4、KPI绩效考核方式单一，缺乏灵活性。
在KPI绩效考核方式上比较单一，如对于考勤方面的考核单一地采用指纹打卡制等，会造成职工在上班时只关注上班前单纯的打卡，在迟到与否的问题上较量，出勤不出力的例子比比皆是，没有达到考勤的目的；再比如通过单纯的领导季度检查制，会形成职工为应付领导检查，而在检查将临近时，表现得比平时优秀。
因此这些方式使用的单一性会使得绩效考核难以对员工在企业运作过程进行全面的考察，出现为考核而考核的现象，导致考核失真甚至可能还会对员工积极性造成一些负面的影响。
5、绩效考核结果没有得到很好的应用，没有发挥其应有的激励性。
有些国有企业进行了KPI绩效考核后，在考核结果的使用上没有起到绩效考核该有的激励作用；少数国有企业管理人员对绩效考核存在一定的误解，错将绩效考核当成控制和惩罚员工的工具。
首先，一些国有企业，在绩效考核总结大会时会提出一些温和性的口号，比如“不是因为你不努力，而是因为别人比你更努力”，这样的总结对于那些本来平时就没怎么努力的职工而言，是一种阿Q安慰法，更是一种温水煮青蛙的方式，没有有效利用考核结果，还会在企业内慢慢助长了无原则的“和稀泥”式的好人主义，出现人人满分或轮流坐庄的方式，绩效考评的好坏没有实质区别，最后使得绩效考核流于形式，后果使打击了高绩效员工的积极性，助长了低绩效员工不求上进的恶习；其次，由于对结果的激励性强调不够，容易被考核者或被考核者利用于人际关系的构建，如一些部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核，下属给领导事先贿赂等，使干部和群众关系紧张，失去了绩效考核的“公正、公平”的优势，还会助长腐败的滋生。
再次，有些国有企业管理者没有运用好绩效考核结果的激励性，由此，会产生“打破旧的大锅饭，树起新的饭大锅，干好干坏一个样，领导说了算”等消极情绪。
6、绩效考核没有得到高层领导的重视。
部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单的应付了事。
原因就是他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。
没有认识到绩效考核是一项综合的系统管理工程及它的有利性。
另外，一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意严格的去执行绩效考核政策。
二、提高绩效考核效果的对策1、提高员工对绩效考核的认识。
国有企业要利用思想政治工作和宣传资源等强大的优势，做好员工对绩效考核观念的转变。
要确保员工明白绩效考核是将企业的战略目标、年度业绩指标和重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡；要让员工明白绩效评价结果是用于员工工资收入和岗位调整；并且明确绩效考核可以解决大部分“大锅饭”的不合理分配，解决干多干少一个样，干好干坏一个样的现象；绩效考核是为了让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，因此考核结果与绩效工资分配是向关键岗位、承担责任大、做出贡献多的人员倾斜，且与员工职业生涯发展通道等多个方面挂钩，对于一些对待考核态度消极，对绩效工作造成严重阻碍的员工，要将其往积极的方面疏导，让其认识到绩效考核可能对他有利的地方。
在KPI绩效考核具体实施过程中，要结合某项具体的操作进行一对一的辅导和讲解，将系统知识和理论操作结合起来，对一些难理解的地方，举一些具体的例子进行说明，确保职员达到举一反三的效果。
2、梳理原有绩效考核体系，运用“二八原则”设定考核指标，完善KPI绩效考核体系的建立。
考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的，最终实现员工和企业的共同发展。
首先，必须理清公司部门设置、工程项目部各种考核制度的共同点和不同点，建立统一的KPI考核指标评价标准和完善的指标体系。
要结合公司结构系统，定编、定员、定岗的工作要求，从机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每一个环节，已达到夯实工作基础的目的。
其次，公司要明确绩效考核工作的管理部门，将各部门、各工程项目部分别制定的绩效考核办法统一到人力资源部门，利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同尺度、不同标准的差异，对原有的指标体系进行进一步强化和完善。
同时考核体系的完善和建立要紧密结合生产经营的实际情况，因为生产经营是绩效管理的有效载体，脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水、无本之木，要抓住该单位的重点工作指标和关键环节，量化、细化到每一位员工的绩效考核中，明确区分考核指标间的权重对比，同时应简洁明了、易于操作，减轻考核组织者的工作量。
在KPI指标提取上坚持“二八法则”，任何工作都有它的重点所在，一个企业80%的利润往往是由20%的核心业务提供的，而一个员工80%的业绩也往往是由20%的关键工作提供的。
所以，我们在设置 KPI指标时，必须坚持该原则，找出关键指标，不至于眉毛胡子一把抓。
3、有效沟通和反馈，保正灵活多样的考核方式。
有效的绩效考核是建立在考核与沟通、评价与反馈相结合的前提下的。
所以不同的国有企业，根据自身公司的具体情况，通过绩效考核前的沟通以及之后的沟通反馈制定出适合公司的考核方式。
由公司考核委员会与人力资源部门牵头，不定期的进行检查，同时要建立跟踪考核机制，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则。
在鉴别员工行为差异方面是否存在主观习惯性因素，以确保对员工评价的客观性、真实性。
完善的绩效考核体系是建立在与其相适应的评价成果沟通机制基础之上的，企业要高度重视绩效沟通，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，考核者应帮助员工分析原因，研究改进措施，不断提升员工工作业绩，使员工在总结经验教训的同时得到成长，这样使得考核体系得到完善。
4、根据员工的具体情况，正确使用考核结果。
绩效考核的结果的使用要得到管理者的重视，绩效考核是薪酬管理的基础，还可以将绩效考核得到的信息用于设计员工开发计划，企业可以根据员工的绩效信息对其进行职业生涯设计等帮助员工能力的提高。
因此考核结果在与人才使用相结合时，通过信息化手段建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。
首先，用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的、合理的员工培训计划。