高校人事分配制度改革的新问题和新思路

高校人事分配制度改革的新问题和新思路

内容：为进一步促进高等学校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相继在北京、哈尔滨、南京、成都分四片召开了部属高校人事劳资工作研讨会，围绕高校用人制度改革与教师聘任制、校内实施津贴制度、工资总额包干、高校编制管理、社会保障等问题进行了深入的探讨。

一、部属高校人事分配制度改革中的新情况、新特点

1999年5月召开全国高校内部管理体制改革座谈会以来，部属71所高校普遍按照“校本部机构改革为切入点——院系教学与管理组织机构调整为落脚点——用人制度改革为重点——分配制度改革为关键”的轨迹推进和深化人事分配制度改革。目前，校本部机构改革已基本完成，少数合并任务较重的高校处于管理干部竞争上岗的扫尾阶段。在改革重点普遍转入深化时，出现了新情况和新特点：

1．人事分配制度改革工作的新定位。面对新时期高等教育的发展趋势，许多大学提出了建设高水平大学的宏伟目标，如要将大学建成“有特色”、“综合性”、“研究型”、“高水平”、“国际化”的大学，等等。为适应上述变化，许多高校重新思考和调整人事分配制度改革的定位，认为要紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，在新的、更高的出发点上考虑人事分配制度改革的政策措施和改革方向。

2．用人制度改革的新机制。用人制度改革是高教改革的重点和难点，当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制，不少高校在管理机制上进行了创新和探索。清华大学、复旦大学、上海外国语大学、北京化工大学、同济大学、上海交通大学、中国农业大学、青岛海洋大学等高校按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。其中青岛海洋大学对副教授以下人员都实行了人事代理。

3．人才引进的新观念和新举措。许多高校本着“不求所有，但求所用”的指导思想，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地，人才引进出现国际化趋势。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”；以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”，等等。在引进人才的同时，各校还注重发挥和使用校内人才，坚持以人为本，倾注人文关怀，解决后顾之忧，提供管理服务，创造育才环境。

4．津贴分配制度改革的新趋势。各高校在进行用人制度改革的同时，普遍加大了分配制度改革的力度，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法；学校教职工待遇均有不同程度的提高，高层次人才待遇提高的幅度尤为明显。就分配制度的本质而言，各高校的校内分配改革大体可归纳为三种模式，一是以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。前两种模式制度导向明确，激励效果比较明显。

各校在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。一些高校注意突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高

水平的学科群和学科梯队作为学校人事分配制度改革的核心内容，一批优秀的中青年学术带头人进入了学科梯队负责人岗位。

5．工资总额管理意义的新变化。工资总额管理既“淡化”，又“强化”。随着高校经费管理和财务审计的加强，个人所得税征缴制度的完善，工资总额长期计划管理的色彩逐渐淡化；而随着社会保障制度的实施和推进，工资总额作为缴纳失业保险、医疗保险等基数的重要计量指标，又从另一个角度逐渐强化。

6．院(系)管理体制改革的新动向。上海交通大学探索以院为实体、学科为基础的院系体制改革，学校是宏观管理和决策中心，学院为办学实体，有充分的管理自主权；复旦大学认为，校、院(系)二级管理体制改革是进一步深化人事制度改革的体制性配套工程，二者相互促进，相得益彰；东北师范大学将院系的发展规划、教学科研组织形式、教师队伍建设、分配办法等9项权力下放到院系，成立教授委员会，实行集体决策基础上的院长(系主任)负责制，等等。

7．管理人员队伍建设的新思路。复旦大学在今后三年发展规划中提出，在实行教育职员制度前，作为过渡，先在学院试行常务副院长(副院长)领导下的秘书、文员制度，承担院系事务性工作，减少中间环节，提高办事效率，为教学、科研等一线工作的高效率运转提供更好的服务。

二、当前人事制度改革的一些热点、难点问题

在四个研讨会上，各校的人事处长和劳资科长提出并研究了当前人事制度改革的一些热点和难点问题。

1．人才竞争问题。

近两年，高校人才竞争日趋激烈，特别是一些重点高校和沿海经济发达地区的高校，由于投入力度大，步子迈得快，无形中对地处东北、西北、西南等经济欠发达地区的学校稳定优秀教师和科研人才带来了压力。与会代表希望教育部能对此进行引导、协调和规范。

2．津贴分配问题。

——经费来源困难，投入不足。地处东北、西北欠发达地区的一些高校，学校自身创收能力较差，地方财政支持的力度也比较小。学校面临着校区建设、学科建设、人事分配制度改革等多方面的压力，普遍感到经费困难较大；位于沿海发达地区的一些部属高校与当地高校相比，投入的力度也相对较差。

——高校之间津贴水平相互影响，存在一定程度的攀比现象，岗位津贴容易演变成高水平的“大锅饭”。许多高校通过实施校内岗位津贴制度，高薪吸引和稳定高层次人才，产生了很好的效果。但有些高校自身创收能力差，为了稳定人才，津贴水平不能太低，产生一定程度的攀比，有些地方出现无序竞争的苗头。

——考核评价体系还不尽科学合理。许多学校对教学科研人员岗位考核的一项重要内容是发表在一定知名度刊物上论文的数量，并与津贴挂钩，可能使人们急功近利，不利于产生影响深远、需要经过一个较长的研究周期的、重大的、原创性的科研成果。

——在职人员实施津贴与离退休人员的待遇形成较大的差距。津贴在工资收入中比重过大，离退休后待遇落差较大，不利于退休制度的实施，在一定程度上影响了中青年人才的成长和学校的可持续发展。3．编制管理问题。

近年来，高校招生规模持续不断扩大，而高校的编制管理基本上仍在沿用90年代初期的编制标准，已不能适应形势发展的要求。2000年中央编办、教育部、财政部下发的《普通高等学校编制管理规程》(征求意见稿)，有两个主要问题需要进一步研究和完善。一是分类问题，《规程》主要按理工、财经政法、农林、综合等学科对高校进行分类，已不适应高校的发展变化。1998年以后，涵盖理工、人文、农业、医学等学科的综合性院校越来越多，且原编制规程没有艺术类院校的编制标准，需要补充。二是生师比标准问题，2001年全国高校当量生师比为1：18.22，《规程》的标准在1：14左右，已明显偏宽。

4．社会保障问题。社会保障问题是部属高校十分关注的问题，由于保险制度改革的推进不够平衡，保障体系不全面，影响了高等学校深化人事制度改革的步伐。目前，部属高校离退休人员队伍庞大，数额巨大的离退休费已使高校的财力负担越来越重，一定程度上影响和限制了高校的发展。另外，失业、医疗保险费用高，高校经费负担重，据不完全统计，部属高校年缴纳失业、医疗保险费达2．42亿元，高校普遍关心财政拨款能否到位。失业保险政策与实施也不尽合理，权利和义务不对等，学校参保积极性不高。

三、进一步深化高校人事分配制度改革的思路和建议

根据高校人事分配制度改革的总体进展情况，针对人事分配制度改革的热点、难点问题，我们认为，当前重点要抓好以下几项工作：

1．抓住机遇，推动改革。推行和建立教师聘任制度。进一步强化竞争机制，实现高等学校人事管理由身份管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协商聘任关系的转变。

2．完善制度，深化改革。进一步完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度，在加大分配制度改革力度的同时，加强政策导向，引导校内津贴的制度设计、实施办法等从普遍提高教师待遇，向更加强调激励作用发展；从眼前的作用，向长期吸引人才、与其他制度相互协调共同作用的方向发展；从金钱、物资的激励，向拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。

3．研究政策，保障改革。积极会同中央编办、财政部重新启动高校编制问题的研究，在调研的基础上提出符合高校扩招形势和发展趋势的编制标准和管理办法，为高校走内涵式发展道路、合理配置人才资源提供政策保障。

4.创新机制，支持改革。大力推行人事代理制度，采取适当方式引导和规范高校间的人才流动，形成合理的流动梯次，避免西部地区高校、贫困地区高校人才过多地、大批量地向沿海地区逆向流动。

作者：教育部人事司赵丹龄赵江来源：《中国高等教育》2002年第24期

发表日期：2003年2月26日