人力资源制度宣贯PPT(共 43张)
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人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
人力资源管理制度课件
人力资源管理制度课件xx年xx月xx日•人力资源管理制度概述•招聘与选拔制度•培训与发展制度•绩效管理制度•薪酬福利制度•员工关系管理制度•人力资源管理制度的优化与改进建议目录01人力资源管理制度概述人力资源管理制度是企业或组织为规范人力资源管理活动、保障员工权益、优化组织绩效而制定的综合性管理制度。
定义人力资源管理制度有助于企业或组织实现战略目标、提升员工满意度和绩效、降低人力成本以及应对劳动法规风险。
重要性人力资源管理制度的定义与重要性人力资源管理制度的涵盖范围•员工招聘与选拔•劳动合同与员工关系管理•培训与开发•绩效管理•薪酬福利与激励•员工权益与福利保障•人力资源信息化管理1人力资源管理制度的制定与实施23遵循国家法律法规、结合企业或组织实际情况、广泛征求员工意见、注重制度的可操作性和实效性。
制定原则制度起草、征求意见、审查修改、审批发布、执行与监督。
制定流程制度宣传与培训、严格执行、监督与反馈、持续改进。
实施要点02招聘与选拔制度03招聘渠道选择多样化的招聘渠道，如网络招聘、内部推荐、校园招聘等，以便获取更多的优秀人才。
招聘制度01招聘流程制定详细的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排等环节，确保公平公正。
02招聘信息撰写清晰的招聘信息，列出职位要求、职责和待遇等信息，以便吸引合适的候选人。
选拔制度面试问题准备有针对性的面试问题，以了解候选人的技能、经验和适应能力。
选拔标准制定明确的选拔标准，包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求，确保选拔出的人才符合公司需求。
面试流程设立合理的面试流程，包括初次面试、复试、终审等环节，以全面评估候选人的能力。
遵守平等机会原则，避免因种族、性别、年龄等因素歧视候选人。
平等机会确保候选人的个人信息得到充分保护，不泄露给第三方。
隐私保护遵守相关法律法规，确保招聘与选拔过程中的合法性和合规性。
合规性招聘与选拔中的法律与道德问题03培训与发展制度培训制度提高员工的专业技能和综合素质，适应公司发展和市场变化。
人力资源部绩效管理宣贯讲座ppt课件
国家汽车产业政策的相继出台和落实 ，势必 对汽车 消费起 到了拉 动作用 ；而银 行汽车 消费信 贷的推 出和实 现，则 是汽车 消费市 场快速 成长和 发展不 可或缺 的重要 手段。
为什么要引入KPI
因为：衡量是管理的根底 如果你不能衡量它，你就不能管理它！ KPI就是企业衡量的工具！
国家汽车产业政策的相继出台和落实 ，势必 对汽车 消费起 到了拉 动作用 ；而银 行汽车 消费信 贷的推 出和实 现，则 是汽车 消费市 场快速 成长和 发展不 可或缺 的重要 手段。
绩效管理是战略目标的落地工具
1. 公司KPI、工作 目标设定
2. 部门KPI
……
目标系统是支撑战略执行的重要部分，它是由重点工 作目标和关键业绩指标等构成的。
环境
目标系统
结构系统
1. 职能划分 2. 管理层次与幅度 3. 部门、岗位设置 ……
环
环
境
战略
境
1. 管理流程 2. 管理制度 3. 监控体系 4. ……
约束监督机制 控制力
牵引机制 拉力
激励机制 推动力
竞争淘汰机制 压力
国家汽车产业政策的相继出台和落实 ，势必 对汽车 消费起 到了拉 动作用 ；而银 行汽车 消费信 贷的推 出和实 现，则 是汽车 消费市 场快速 成长和 发展不 可或缺 的重要 手段。
绩效管理
1、考核期初，考核双方 共同制定考核目标
a1 a2 a3
管理者绩效的气球效 应： P a—下属绩效
b—管理者本人业务 绩效
c—管理协调
p—总绩效
国家汽车产业政策的相继出台和落实 ，势必 对汽车 消费起 到了拉 动作用 ；而银 行汽车 消费信 贷的推 出和实 现，则 是汽车 消费市 场快速 成长和 发展不 可或缺 的重要 手段。
人力资源年终考核宣讲PPT课件
c 石材进场后作试装样板，检查合格后方可大面安装。 表10-1-3 施工机械台时费汇总表 单位：元/台
2、速成论
绩效考核与评价的发展有三个阶段：
• 第一阶段是绩效考核的起步阶段； • 第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段； • 第三阶段是绩效考核的有效阶段。 我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。
根据混凝土泵送时自然流淌形成斜坡的实际情况，在每条浇筑带的前、中、后布置3道振动棒，前道振动棒布置在混凝土的卸料点，解决上部混凝土的捣实；后道振动棒布置在底排钢筋处和混凝土的坡脚处 钢筋加工和制作应遵守钢筋工程的有关安全规定。
PART
05 下一年度的工作 计划与安排
，保障 d.钢筋和钢束的放样要准确，钢筋之间的焊接要满足规范的要求。
有效实施绩效考核与评价的关键
1、无用论
认为绩效考核与评价没有实用性， 绩效考核与评价的成本大于所带 来的收益。
3.1、主动了解产品使用信息，收集顾客反馈的产品信息，接受顾客举报、投诉。 （2）自然恢复期水土流失量预测
有效实施绩效考核与评价的关键
1、无用论
1.1绩效考核与评价的显性作用
绩效考核是人力资源管理的基础工作之一， 为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发 和培训等提供依据。
03 “个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长；
04
绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表
是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。
收工后，做到工完场清。 主体工程中所提出的各项绿化工程措施的实施，使工程区域能够实现工程的绿化、防护体系，体现了xxxx区开发的"良性生态"、"以人为本"和"环境效益"的建设理念。
人事相关制度宣导PPT课件
卡填写准确等作为考核指标
批发 业代
1000
1
销售奖金=个人达成*80%+所达成*20% 70% 20% 10% 考核奖金以客户成交率，必售品项分布，客情，
CRC卡填写准确等作为考核指标
驻区 业代
1000
1
销售奖金=个人达成*80%+所达成*20% 70% 20% 10% 考核奖金以车铺客户成交率，车铺客户覆盖率，
矿物质水达成与奖金挂钩
1、个人矿物质水达成率70%以下绩效奖金为0； 2、个人矿物质水达成率70%（含）-99%，按矿物质水的达成
率计算达成系数； 3、个人矿物质水达成率100%（含）以上，按销售达成率计算
达成系数（150%封顶）。
Ⅱ：营业年终奖金办法
--2010年
Ⅱ营业年终奖金办法---计算方法
级数 1 2 3 4 5 6 7 8 9
含税级距 不超过500元的 超过500元至2000元的 超过2000至5000元的 超过5000至20000元的 超过20000至40000元部份 超过40000至60000元的部分 超过60000至80000元部分 超过80000至100000元的部分 超过100000元的部分
个人社保查询指引
• 1、登录广州市劳动保障信息网（） • 2、点击个人业务栏中“社保业务”选项
3、进入以下页面，登录方式选择“身份证”，输入证件号，密码参看说 明
4、个人社保号可在7月份下发的个人基数确认函有，如有不清楚可 向SD/SM人事科查询
5、登录页面如下，可详细查询个人社保各项信息
写在最后
机动 助代
组长
所长
冰管 管理
奖金 基数 700 700 1000 1000
1000
批发 业代
1000
1
销售奖金=个人达成*80%+所达成*20% 70% 20% 10% 考核奖金以客户成交率，必售品项分布，客情，
CRC卡填写准确等作为考核指标
驻区 业代
1000
1
销售奖金=个人达成*80%+所达成*20% 70% 20% 10% 考核奖金以车铺客户成交率，车铺客户覆盖率，
矿物质水达成与奖金挂钩
1、个人矿物质水达成率70%以下绩效奖金为0； 2、个人矿物质水达成率70%（含）-99%，按矿物质水的达成
率计算达成系数； 3、个人矿物质水达成率100%（含）以上，按销售达成率计算
达成系数（150%封顶）。
Ⅱ：营业年终奖金办法
--2010年
Ⅱ营业年终奖金办法---计算方法
级数 1 2 3 4 5 6 7 8 9
含税级距 不超过500元的 超过500元至2000元的 超过2000至5000元的 超过5000至20000元的 超过20000至40000元部份 超过40000至60000元的部分 超过60000至80000元部分 超过80000至100000元的部分 超过100000元的部分
个人社保查询指引
• 1、登录广州市劳动保障信息网（） • 2、点击个人业务栏中“社保业务”选项
3、进入以下页面，登录方式选择“身份证”，输入证件号，密码参看说 明
4、个人社保号可在7月份下发的个人基数确认函有，如有不清楚可 向SD/SM人事科查询
5、登录页面如下，可详细查询个人社保各项信息
写在最后
机动 助代
组长
所长
冰管 管理
奖金 基数 700 700 1000 1000
1000
人事管理制度培训宣讲教育课件
• 公司员工不得索贿受贿，不得盗用公司财物或私人钱 物。
第六章 培训
• 释义：
• 改变、提高员工的工作态度和工作行为 • 使员工在现在或未来的岗位上的工作行为满足组织
的目标。 • 有计划、有组织的管理活动
• 核心目的：提升员工自身职业素养，从而更好的
完成岗位工作。
• 培训分类
• 按形式分类：
• 1.不定期培训：公司按实际工作情况及需要，举行专项的无连续性的单次培训。 • 2.定期培训：根据公司工作战略部署需要，举行一系列连续性的培训。 • 3.新员工培训：即员工入职引导，目的在于帮助新进员工尽快熟悉工作环境，进
• 转 正 ：试用期满，经考核合格，办理转正手续
注：成绩突出者可以提前转正，个人将转正申请递 交部门负责人，由部门负责人提请总经理批准后予以转正。 工龄从入职开始计算。
• 办理入职手续所需材料： （插入文档）
• 工作时间与超时时间
• 公司采用五天工作制，每周实行双休。 • 每天工作时间为8小时或每周累计40小时。 • 工作时间：
• 根据公司需要，员工有晋升的机会。晋升分为职 务晋升和薪资晋级两种。一般情况下，职务晋升 薪资也相应晋级，但薪资晋级不一定晋升职务。
• 晋升条件：品行兼优、团结奉献、业务熟练、贡 献突出。
• 辞职
• 员工辞职，须提前提交书面辞职申请。获批准后 方可办理离职手续。
试用期：提前3天。 正式员工：提前30天。
• 部门内部物品和工作由部门负责人交接，人事手续由人力 资源部负责交接。
第三章 考勤制度
• 为维护公司正常工作秩序，方便公司内部管理， 员工必须严格执行考勤制度，确保考勤记录真 实，准确。
• 作息时间及打卡要求
• 作息时间：
第六章 培训
• 释义：
• 改变、提高员工的工作态度和工作行为 • 使员工在现在或未来的岗位上的工作行为满足组织
的目标。 • 有计划、有组织的管理活动
• 核心目的：提升员工自身职业素养，从而更好的
完成岗位工作。
• 培训分类
• 按形式分类：
• 1.不定期培训：公司按实际工作情况及需要，举行专项的无连续性的单次培训。 • 2.定期培训：根据公司工作战略部署需要，举行一系列连续性的培训。 • 3.新员工培训：即员工入职引导，目的在于帮助新进员工尽快熟悉工作环境，进
• 转 正 ：试用期满，经考核合格，办理转正手续
注：成绩突出者可以提前转正，个人将转正申请递 交部门负责人，由部门负责人提请总经理批准后予以转正。 工龄从入职开始计算。
• 办理入职手续所需材料： （插入文档）
• 工作时间与超时时间
• 公司采用五天工作制，每周实行双休。 • 每天工作时间为8小时或每周累计40小时。 • 工作时间：
• 根据公司需要，员工有晋升的机会。晋升分为职 务晋升和薪资晋级两种。一般情况下，职务晋升 薪资也相应晋级，但薪资晋级不一定晋升职务。
• 晋升条件：品行兼优、团结奉献、业务熟练、贡 献突出。
• 辞职
• 员工辞职，须提前提交书面辞职申请。获批准后 方可办理离职手续。
试用期：提前3天。 正式员工：提前30天。
• 部门内部物品和工作由部门负责人交接，人事手续由人力 资源部负责交接。
第三章 考勤制度
• 为维护公司正常工作秩序，方便公司内部管理， 员工必须严格执行考勤制度，确保考勤记录真 实，准确。
• 作息时间及打卡要求
• 作息时间：
人力资源管理-企业制度培训PPT课件(带内容)
招聘与配置
培训·宣传支持Human Resources，培训·宣传自 主研发的X5内核在
培训与开发
培训·宣传支持Human Resources，培训·宣传自 主研发的X5内核在
绩效管理
培训·宣传支持Human Resources，培训·宣传自 主研发的X5内核在
薪酬福利管理
培训·宣传支持Human Resources，培训·宣传自 主研发的X5内核在
外地职员人事档案管理制度
名字是Human Resources的目的，就是要在最短的时间内，让弄清 楚你做了什么，每一页不必要句句讲到，讲重点
企业管理培训制度
Human Resources
岗前培训
如果你要使用 人力资源管理制度，那么 建议你图表右键“编辑数据eu
专业培训
如果你要使用 人力资源管理制度，那么 建议你图表右键“编辑数据eu
humanresources考勤制度招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面humanresources招聘制度本市的员工人事档案管理制度名字是humanresources的目的就是要在最短的时间内让弄清楚你做了什么每一页丌必要句句讲到讲重点外地职员人事档案管理制度名字是humanresources的目的就是要在最短的时间内让弄清楚你做了什么每一页丌必要句句讲到讲重点humanresources人事档案管理制度在职培训如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据eu在职培训如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据eu岗前培训如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据eu专业培训如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据eu岗前培训如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据euhumanresources企业管理培训制度peryear如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据peryear如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据peryear如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据人员调动管理制度人员调动管理制度人员调动管理制度humanresources人员调动管理制度hrmsection人力资源管理制度企业运行的物质载体是企业人力资源管理具体操作的规范体系企业运行的物质载体是企业人力资源管理具体操作的规范体系并丏注册时将地区设置为中国大陆以外的国家戒地区比如美国奖惩制度financialsaless
培训·宣传支持Human Resources，培训·宣传自 主研发的X5内核在
培训与开发
培训·宣传支持Human Resources，培训·宣传自 主研发的X5内核在
绩效管理
培训·宣传支持Human Resources，培训·宣传自 主研发的X5内核在
薪酬福利管理
培训·宣传支持Human Resources，培训·宣传自 主研发的X5内核在
外地职员人事档案管理制度
名字是Human Resources的目的，就是要在最短的时间内，让弄清 楚你做了什么，每一页不必要句句讲到，讲重点
企业管理培训制度
Human Resources
岗前培训
如果你要使用 人力资源管理制度，那么 建议你图表右键“编辑数据eu
专业培训
如果你要使用 人力资源管理制度，那么 建议你图表右键“编辑数据eu
humanresources考勤制度招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面招聘制度人力资源管理制度支持corporateculture机械corporateculture流量节省稳定性上业内领先功能全面humanresources招聘制度本市的员工人事档案管理制度名字是humanresources的目的就是要在最短的时间内让弄清楚你做了什么每一页丌必要句句讲到讲重点外地职员人事档案管理制度名字是humanresources的目的就是要在最短的时间内让弄清楚你做了什么每一页丌必要句句讲到讲重点humanresources人事档案管理制度在职培训如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据eu在职培训如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据eu岗前培训如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据eu专业培训如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据eu岗前培训如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据euhumanresources企业管理培训制度peryear如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据peryear如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据peryear如果你要使用人力资源管理制度那么建议你图表右键编辑数据人员调动管理制度人员调动管理制度人员调动管理制度humanresources人员调动管理制度hrmsection人力资源管理制度企业运行的物质载体是企业人力资源管理具体操作的规范体系企业运行的物质载体是企业人力资源管理具体操作的规范体系并丏注册时将地区设置为中国大陆以外的国家戒地区比如美国奖惩制度financialsaless
人资制度学宣讲课件
视等行为发生，对因违背法律、法规而对集团公司造成不利影响和损失的，由所在单位人力
资源负责人承担相应责任。 PPT学习交流
9
决策者：我们到 底有多少人，到 底有多少经理？
？？
PPT学习交流
10
第二节、人事档案管理规定
三、 管控内容
1.人事档案纸质资料管理 在收集人事档案资料时，相关负责人要仔细核对资料信息，资料收集齐全后须及时整理归档。 人事档案纸质资料大致分为基本档案资料、其他档案资料、离职档案资料三大类；其中基本档 和其他档案资料属于在职期间的资料，离职档案资料是员工离职时需要办理的资料 2.人事档案纸质资料保存 2.1在职、离职档案资料需进行统一编号，集中归档管理；非管理人员离职资料按离职日期最 年，管理人员离职资料永久保存；
4.5.2 复试：复试环节由人资部门负责人与用人部门负责人共同进行。复试的主要 含但不限于判断应聘者的工作能力和专业素质能否达到公司的岗位要求、判断应聘 具备长期培养的潜质、复判应聘者价值观是否与公司文化相符。
4.5.3 终试：集团总部经理级（中级）以上人员需经常务副总裁终试，子公司主管 ）以上人员需经总经理终试。
2.1 部门内工作岗位调整
部门内若因工作需要进行人员岗位调整的，由部门负责人
根据部门工作开展需要进行调整。并填写《人员异动申请
表》报本单位人力资源部门备案。
PPT学习交流
招人部门
招人部门
3
第一节、招聘管理制度
二、 管理职责
1. 人力资源中心职责：人力资源中心作为招聘体系建设的责任主体，具体职责如下：
1.1 负责集团招聘体系的建立、监督其运行过程并对体系运行结果进行评估和优化；
1.2 负责集团校园招聘活动方案的设计、招聘小组的组建、招聘人员培训、招聘过程实施及招 果评估；
人力资源管理规章制度介绍(PPT 46张)
12
二. 用工管理
（四） 退出机制
全省系统根据法律、法规和各项管理制度，以绩效考核为依据，健全完善用工退 出机制，通过规范管理，不断调整和优化人员结构，实现人力资源的最佳配置。 全省系统各分支机构要规范考核流程，严格考核标准，建立员工绩效档案，详细 记录员工的业绩表现和绩效考核情况，保存平时工作中与考核相关的事例和依据， 确保考核方法、过程及结果的公平、公正，考核结果要有充足的评价理由及事实 依据，绩效考核为不合格的员工，视为不胜任岗位工作。 对不胜任岗位工作要求、绩效考核不合格的劳动合同用工，直接转入考察期。
11
二. 用工管理
（四） 试用期管理
试用期内员工的日常管理由用人部门负责，并对试用期员工的工作态度、 工作能力、工作绩效等情况进行记录。试用期满前10日，用人部门会同 人力资源管理部门，根据岗位职责要求，对员工试用期内工作业绩进行 全面考核。
有以下情况的，视为试用期内不符合录用条件，公司可以解除劳动合同，并将有关情况 通报同级工会，在试用期满前将解除劳动合同通知书送达本人，并向劳动者说明理由。 （一）应聘时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检证书或婚姻、生育证明等证明材 料是虚假或伪造的； （二）应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的； （三）应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的； （四）应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时未声明的； （五）试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正常工作的； （六）试用期违反劳动纪律或公司规章制度的； （七）试用期考试不合格或考核不合格的； （八）试用期内未达到《岗位说明书》规定的工作标准或定额要求的； （九）其他不符合试用期录用条件的情况。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
5
岗位薪点工资制度
薪点 等级 影响 因素
（一）上岗人员的岗位任职条件（指学历、职称或技能等级、任职资格等）
中，任意一项条件未达到要求的降低一个薪点等级，全部符合条件的为该 岗位的起点薪级，任意一项条件超过岗位要求的提高一个薪点，且封顶。
（二）以上岗人员的资历（现岗位工作年限）确定增加薪点等级，具体
工资=岗位工资+绩效工资+年功工资+辅助工资
4
岗位薪点工资制度
岗位 等级 的确 定
企业在按集团公司劳动定员标准组织生产管理的基础上，根据各 岗位在企业安全生产、经营管理中所承担的责任、对企业的贡献度 和岗位对员工的能力素质要求等劳动要素，确定岗位等级，起点岗 位等级为1级，最高为25级。 我厂的岗级区间分为四个层级，其中，中层管理岗位，岗级区间为 16-20级；专业技术岗位，岗级区间为13-16级；主要管理岗位和主 要生产岗位，岗级区间为10-15级；一般管理岗位和一般生产岗位， 岗级区间为8-11级。各岗级的薪级带宽为8-10。
8
岗位薪点工资制度
岗位工资照发：婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假、探亲假
各种 假期 的工 资支 付
岗位工资+绩效奖金照发：年休假
扣岗位工资+绩效工资：事假 劳动者在相应的事假期间不计发工资(指日工资)。事假累计10天及以上 不得季度奖，10天以内按实际出勤计发。事假一个月以上者不发年终奖。
9
岗位薪点工资制度
人力资源制度宣贯
人力资源部
员工甲某2017年3月工资条（单位：元）
ห้องสมุดไป่ตู้
人力资源制度
人力资 源制度
岗位薪点工资制度 员工考勤、休假管理办法 职称评审 技能等级鉴定 社会保险及住房公积金 人事档案管理办法
3
岗位薪点工资制度 企业内部分配制度实行“岗位薪点工资制”，其结构由岗位薪点工
资、绩效工资、年功工资和辅助工资四个单元组成，其中岗位薪点工资 和绩效工资为主体单元。
(2)获得博士学位后，从事本专业技术工作满一年。
高级：
博士后人员完成博士后研究工作、出博士后流动站并从
事本专业技术工作满一年。
注：以上所列学习须为全日制学历
19
申报专业技术资格规定要点解析
20
申报专业技术资格规定要点解析
职称评审
21
人力资源相关制度
技能鉴定
22
技能鉴定
国家职业资格等级序列
初级技能 中级技能 （五级） （四级）
加班工资： 执行定时工作制的，公司依法安排劳动者在法定标准工作时间以外工作时间的，原则 上安排补休，确实不能安排补休的，延迟当日工作时间的按员工小时工资标准150%发放加 班费、休息日加班的按员工小时工资标准200%发放加班费、法定节假日加班的按员工小时 工资标准300%发放加班费。 管理岗、检修、维护人员均实行加班补休制度，原则上不发放加班工资，其它岗位人 员严格控制加班加点，并实行加班审批制度。 实行轮班工作制的劳动者在法定休假日、休息日轮班工作视为正常工作。其中，法定 休假节日工作的，按劳动者本人日工资标准的300％增发加班工资；法定休假节日休息的, 按劳动者本人日标准工资的200%增发加班工资。
办法：
1、本岗位工作时间（本系统本类岗位工作时间）满3年不到5年的， 加1个薪点等级。
2、本岗位工作时间（本系统本类岗位工作时间）满5年及以上的， 加2个薪点等级。
（三）员工岗位薪级根据我厂建立的绩效考核评价机制，实行动态管理，
但不得突破本岗位的岗位薪级上限。
（四）投产后运行岗位人员在按上述办法确定薪点等级后，再上浮1个薪 点等级，不受岗位薪级上限限制；离开运行岗位，从次月起取消上浮的1个 薪点等级。
6
岗位薪点工资制度
岗位 变动 的薪 点等 级调 整
职工因各种原因岗位变动的,从岗位变动次月起,按新岗位确定岗级，按 以下办法调整岗位薪级。
（一）员工职务、岗级晋升的，试用期按拟上岗位降一个薪点等级，确 定岗位薪点工资标准。试用期见相关具体规定。
（二）岗级晋升的，调整后薪点等级如等于或低于原薪点等级的，在原 岗位薪点等级基础上每上调一个岗级增加一个薪点等级。
政工系列中级和副高级； 经济系列副高级； 会计系列副高级。
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职称评审
认定基本条件
员级：
中专毕业后，从事本专业技术工作满一年。
助理级：
(1)中专毕业后，从事员级专业技术工作满四年；
(2)大学专科毕业后，从事本专业技术工作满三年；
(3)大学本科毕业后，从事本专业技术工作满一年。
中级：
(1)获得硕士学位后，从事本专业技术工作满两年；
（三）岗级不变的，原岗位薪点等级不变。 （四）岗级下调的，调整后薪点等级如等于或高于原薪点等级的，在原 岗位的薪点等级基础上每下调一个岗级降一个薪点等级，降低后仍超过新 岗位的岗位薪级上限的，按该岗位薪级上限执行。
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岗位薪点工资制度
各种 假期 的工 资支 付
病 假: 在六个月以内者，按其连续工龄的长短，按以下标准扣除日工资：工 龄不满二年者，扣除本人日工资的百分之四十；满二年不满四年者为百分 之三十；满四年不满六年者为百分之二十；满六年不满八年者为百分之十； 满八年及以上者为零。 在六个月以上者，按其连续工龄的长短，改发病伤救济费，其标准为： 工龄不满一年者，为本人基本薪点工资的百分之四十；满一年不满三年者 为百分之五十；满三年及以上者为百分之六十。
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岗位薪点工资制度
年功工资：与员工劳动积累贡献挂钩，每年年初调整一次，15元/年。 夜班津贴标准：前夜8元、后夜10元。
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人力资源相关制度
考勤 休假管理办法
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考勤 休假管理办法
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考勤 休假管理办法
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人力资源相关制度
职称评审
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职称评审
专业技术资格的定义
专业技术资格，通常又叫职称，是专业技术人员的专业技术 水平和能力的等级称号，是专业技术人员的一种任职资格， 是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得 一定工作业绩后，经过考评授予的资格。
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职称评审 目前全国设立专业技术资格系列，共分为三个层次：
初级（员级、助理级） 中级 高级（副高级、正高级）
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职称评审
评审范围
评审包括工程系列中级、副高级和正高级， 分支专业包括动力工程、电气工程、煤炭工程、安 全与环保、管理工程，其中煤炭工程暂不开展正高 级资格评审，正高级工程师评审不设破格条件；
岗位薪点工资制度
薪点 等级 影响 因素
（一）上岗人员的岗位任职条件（指学历、职称或技能等级、任职资格等）
中，任意一项条件未达到要求的降低一个薪点等级，全部符合条件的为该 岗位的起点薪级，任意一项条件超过岗位要求的提高一个薪点，且封顶。
（二）以上岗人员的资历（现岗位工作年限）确定增加薪点等级，具体
工资=岗位工资+绩效工资+年功工资+辅助工资
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岗位薪点工资制度
岗位 等级 的确 定
企业在按集团公司劳动定员标准组织生产管理的基础上，根据各 岗位在企业安全生产、经营管理中所承担的责任、对企业的贡献度 和岗位对员工的能力素质要求等劳动要素，确定岗位等级，起点岗 位等级为1级，最高为25级。 我厂的岗级区间分为四个层级，其中，中层管理岗位，岗级区间为 16-20级；专业技术岗位，岗级区间为13-16级；主要管理岗位和主 要生产岗位，岗级区间为10-15级；一般管理岗位和一般生产岗位， 岗级区间为8-11级。各岗级的薪级带宽为8-10。
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岗位薪点工资制度
岗位工资照发：婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假、探亲假
各种 假期 的工 资支 付
岗位工资+绩效奖金照发：年休假
扣岗位工资+绩效工资：事假 劳动者在相应的事假期间不计发工资(指日工资)。事假累计10天及以上 不得季度奖，10天以内按实际出勤计发。事假一个月以上者不发年终奖。
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岗位薪点工资制度
人力资源制度宣贯
人力资源部
员工甲某2017年3月工资条（单位：元）
ห้องสมุดไป่ตู้
人力资源制度
人力资 源制度
岗位薪点工资制度 员工考勤、休假管理办法 职称评审 技能等级鉴定 社会保险及住房公积金 人事档案管理办法
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岗位薪点工资制度 企业内部分配制度实行“岗位薪点工资制”，其结构由岗位薪点工
资、绩效工资、年功工资和辅助工资四个单元组成，其中岗位薪点工资 和绩效工资为主体单元。
(2)获得博士学位后，从事本专业技术工作满一年。
高级：
博士后人员完成博士后研究工作、出博士后流动站并从
事本专业技术工作满一年。
注：以上所列学习须为全日制学历
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申报专业技术资格规定要点解析
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申报专业技术资格规定要点解析
职称评审
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人力资源相关制度
技能鉴定
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技能鉴定
国家职业资格等级序列
初级技能 中级技能 （五级） （四级）
加班工资： 执行定时工作制的，公司依法安排劳动者在法定标准工作时间以外工作时间的，原则 上安排补休，确实不能安排补休的，延迟当日工作时间的按员工小时工资标准150%发放加 班费、休息日加班的按员工小时工资标准200%发放加班费、法定节假日加班的按员工小时 工资标准300%发放加班费。 管理岗、检修、维护人员均实行加班补休制度，原则上不发放加班工资，其它岗位人 员严格控制加班加点，并实行加班审批制度。 实行轮班工作制的劳动者在法定休假日、休息日轮班工作视为正常工作。其中，法定 休假节日工作的，按劳动者本人日工资标准的300％增发加班工资；法定休假节日休息的, 按劳动者本人日标准工资的200%增发加班工资。
办法：
1、本岗位工作时间（本系统本类岗位工作时间）满3年不到5年的， 加1个薪点等级。
2、本岗位工作时间（本系统本类岗位工作时间）满5年及以上的， 加2个薪点等级。
（三）员工岗位薪级根据我厂建立的绩效考核评价机制，实行动态管理，
但不得突破本岗位的岗位薪级上限。
（四）投产后运行岗位人员在按上述办法确定薪点等级后，再上浮1个薪 点等级，不受岗位薪级上限限制；离开运行岗位，从次月起取消上浮的1个 薪点等级。
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岗位薪点工资制度
岗位 变动 的薪 点等 级调 整
职工因各种原因岗位变动的,从岗位变动次月起,按新岗位确定岗级，按 以下办法调整岗位薪级。
（一）员工职务、岗级晋升的，试用期按拟上岗位降一个薪点等级，确 定岗位薪点工资标准。试用期见相关具体规定。
（二）岗级晋升的，调整后薪点等级如等于或低于原薪点等级的，在原 岗位薪点等级基础上每上调一个岗级增加一个薪点等级。
政工系列中级和副高级； 经济系列副高级； 会计系列副高级。
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职称评审
认定基本条件
员级：
中专毕业后，从事本专业技术工作满一年。
助理级：
(1)中专毕业后，从事员级专业技术工作满四年；
(2)大学专科毕业后，从事本专业技术工作满三年；
(3)大学本科毕业后，从事本专业技术工作满一年。
中级：
(1)获得硕士学位后，从事本专业技术工作满两年；
（三）岗级不变的，原岗位薪点等级不变。 （四）岗级下调的，调整后薪点等级如等于或高于原薪点等级的，在原 岗位的薪点等级基础上每下调一个岗级降一个薪点等级，降低后仍超过新 岗位的岗位薪级上限的，按该岗位薪级上限执行。
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岗位薪点工资制度
各种 假期 的工 资支 付
病 假: 在六个月以内者，按其连续工龄的长短，按以下标准扣除日工资：工 龄不满二年者，扣除本人日工资的百分之四十；满二年不满四年者为百分 之三十；满四年不满六年者为百分之二十；满六年不满八年者为百分之十； 满八年及以上者为零。 在六个月以上者，按其连续工龄的长短，改发病伤救济费，其标准为： 工龄不满一年者，为本人基本薪点工资的百分之四十；满一年不满三年者 为百分之五十；满三年及以上者为百分之六十。
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岗位薪点工资制度
年功工资：与员工劳动积累贡献挂钩，每年年初调整一次，15元/年。 夜班津贴标准：前夜8元、后夜10元。
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人力资源相关制度
考勤 休假管理办法
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考勤 休假管理办法
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考勤 休假管理办法
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人力资源相关制度
职称评审
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职称评审
专业技术资格的定义
专业技术资格，通常又叫职称，是专业技术人员的专业技术 水平和能力的等级称号，是专业技术人员的一种任职资格， 是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得 一定工作业绩后，经过考评授予的资格。
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职称评审 目前全国设立专业技术资格系列，共分为三个层次：
初级（员级、助理级） 中级 高级（副高级、正高级）
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职称评审
评审范围
评审包括工程系列中级、副高级和正高级， 分支专业包括动力工程、电气工程、煤炭工程、安 全与环保、管理工程，其中煤炭工程暂不开展正高 级资格评审，正高级工程师评审不设破格条件；