浅谈面试中如何识别应聘者的人品、态度与能力

浅谈面试中如何识别应聘者人品、态度与能力
随着社会和组织发展，人才是组织发展最大的财富。

如何在面试中发现合适的人，放到合适的岗位上发挥最大效用，对面试官提出更高的要求。

每个人都有自己的优点和缺点，人无完人，人不可能是全能型的，面试官认为在面试中选人识人的标准，人品第一，态度第二，能力第三，始终要把人品和态度放在更重要的位置，正所谓“以德为先”，“德才兼备”。

一、选人三要素
1．人品
人品，意思是人的品性道德。

概括为“责任、利他”的行为；是指个体依据一定的社会道德准则和规范行动时，对社会、对他人、对周围事物所表现出来的稳定的心理特征或倾向。

在17世纪的时候，就有人把人品与“一个人的品质总和”关联起来。

人品第一是原则，组织的最终目的是为了获取最大利益，事实证明，真正能做事的人首先要有人品。

不可否认的是，每个人人都有自己的利益诉求，关键是利益诉求的目的是为了什么。

如果在组织中为了自己的利益，勾心斗角，结果会使得整个集体和组织发展受影响。

他们可能能力比较强，巧言令色，但对组织来说，这样的人还是敬而远之比较好。

面试官虽不可能做到如圣人般天下为公，无私奉献，但一个人有一颗善良、仁爱和诚信之心，才可以与之一起同舟共济，共度难关。

2．态度
态度是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向。

态度来源于人们基本的欲望、需求与信念。

态度第二是根本，一个人有无责任心，将决定他的生活、家庭、工作、学习的成功和失败。

也是每位职员工做人做事的最基本准则之一，是衡量每个打工者有否良好心态、主人翁意识的判
断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接体现，是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人能力发展得到良好提升和未来职业规划最佳成长的综合素质之全面反映。

做人做事，总有失败或困顿的时候，但能始终以敬业之心，以孜孜不倦的态度顽强坚持者，才会有成功的可能，才会实现组织和个人的双赢。

鲁迅先生说：中国的脊梁是那些落后仍在奔跑，以及见了这样的运动员肃然不笑的看客。

所以面试官看人不要只看表面的形象怎么样，而是要看他做人做事的态度。

判断一个人能否有发展的潜力，要结合他的个性、家庭境况和思想状况。

很多聪明人不能成事的关键，是缺乏认真刻苦、深入钻研的工作态度。

3．能力
能力是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。

人们在完成活动中表现出来的能力有所不同。

能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。

能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的。

离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。

能力第三是基础。

看人始终不要只看能力，因为能力有的时候只是人的一个发展的基础。

有些人可能某方面的能力不很强，但对自己的帮助和支持却是很大，可以成为良好的合作伙伴；有些自以为能力很强、水平很高的人比较难以与人合作。

能力具有互补性，彼此之间相互支持、理解，就会共同进步和提高。

二、面试中识人的方法
面试与笔试、心理测验、情景模拟等相比，获取的信息量更大，沟通渠道更多。

如何在面试过程中判断应聘者的人品、态度
和能力，有的人认为人品、态度和能力这三个要素比较抽象，根本无法测量；有的人认为人品、态度是一个人内在的品质，比较复杂，难以衡量，能力大小可以通过行为描述进行测评。

其实我认为，正所谓“言行一致”、“品行如一”、“表里如一”就说明一个人的内在与外在的统一性和整体性。

（一）理论依据
内在素质与外显行为是一个动态的整体系统，内在素质必然通过外显行为表现出来。

外显行为受制于内在素质，具有某种特定性、稳定性和差异性。

人的外显行为包括语言行为与非语言行为。

在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。

面试就是在特定的时间、空间与情境下，以行探行、以问试答、听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推其质的过程。

主要是以语言形式以及意义不明确的体态行为作为中介，推测其内在素质。

这种推断既是必要的，也是可能的。

具有相当的可靠性与合理性。

内在素质虽然是一种心理形式，具有隐蔽性与潜在性，但是通过面试这种动态的信息沟通，可以获取大部分的面试官想获取的信息。

（二）做好面试前的准备工作
面试之前需要充分了解应聘者的基本信息。

1、首先要对简历进行初步定位。

例如对简历划分三类，第1类组织招聘所希望招聘到的人才当然是希望对方不仅仅可以做好本职工作，而且在个人能力提升也能及时跟随企业的发展而发展，随时适应企业的发展需要。

第2类人才的定位是能胜任目前所招聘的岗位，但是在个人能力提升随企业发展而发展的能力较弱。

第3类人才的定位是在胜任招聘岗位能力还有所欠缺，这个时候面试官需要关注的就是这位面试人员的发展潜力及学习能力。

这对于面试会更有针对性，从而使面试更加高效。

同时，结合面试登记表进行识别，面试官可以先看简历上的字体及句子的表达情况如何，是否有错别字、是否用词准确、是否表达清晰简单干练、是否资料填写完整，这些可以先判断面试人员的办事风格、性格、文字功底、表达能力等。

这无疑都是面试官增加对面试者判断的依据！
2.简历内容分析：对于基本信息，一般面试官关注的是居住地与办公地点的距离、年纪与性别及婚姻情况、户籍、家庭情况等，对于求职意向，面试官可以借以判断面试者的兴趣；教育背景可以让面试官判断面试者的所具备专业知识情况，这可辅助面试官判断求职者能否胜任本职位；工作经历是面试官判断面试者工作能力的很好依据，若基本工作过企业相关度高，面试者是否在每份工作的薪酬、职位、管理团队是否都是呈向上发展，若基本工作企业相关度低，面试官需要关注每家企业的规模、工作的关联度，从以上去判断面试者是否在职业上是呈向上发展、真实的求职动机是什么；专业课程、资质和证书、科研成果可以辅助面试官判断面试者具备专业知识情况、素质跟水平；自我评价可以让面试官判断面试者的个人认知及求职态度、求职动机，但由于自我评价的主观色彩比较强烈，作为辅助参考即可；期望薪酬可作为面试官判断求职者对自我能力的认知，与之前的所处职位、
公司规模、本职位市场薪酬结合分析，结合分析面试者的求职动机、离职原因、薪酬真实性等！
（三）选择合适的面试方法
1．人品判断方法
应聘者的沟通方式。

当与其谈话时，他是不是积极地分享他的观点。

如果他的回答是片面的，仅停留在是或不是的层面，那么，他可能不是一个好的听众。

两个人谈话应该是相互分享的，假如一直插不上话，自始至终你都是被动的听众，那么，对方可能是一个强势的人，可能不是你喜欢的特质。

应聘者的肢体语言。

应聘者在说话时是否看着面试官的眼睛？假如不，那么，他有可能是个害羞的人，也有可能是有猫腻，或者缺乏安全感。

握手的时候，动作坚定则表示他充满自信，动作敷衍则表示他=没有兴趣。

谈话的气氛。

愉快的谈话会使得听众充满兴趣，乐于回应。

假如这个人一上场，气氛就变得安静，甚至尴尬，那么，这个人一定不是受欢迎的。

2.态度的评判方法
对工作态度一般需要长期的接触，面试时的问询与测试时，得到的结果作为参考。

在日常工作中，对工作态度的评价指标有两个方面：
一种是结果：面对难度大的任务，是否敢于承担，能否高标准完成，是否有创新性。

对于能胜任的工作，能否完成好。

一种是过程：在完成任务的过程中，是否能提出建设性和创新性的意见，是否为公司做出了贡献。

一个工作态度在完成任务的过程中，是否经常有疏漏，在质量上应付了事，是否经常要被提醒交付工作，是否经常需要别人帮助和支援才能完成工作。

可以根据具体情境进行提问，根据应聘者的回答进行判断。

3.能力的判定方法
面试时，判断一个人能否胜任工作岗位的一个重要标准就是他是否具备这个岗位所需要的能力或者潜在能力。

能力的强弱可以根据一个人过往的工作经历、项目经历等来判断。

比如通过整个面试谈话可以判断应聘者的语言表达能力。

通过项目经历中遇到的最大问题以及如何解决的等问题可以帮助面试官了解应聘者解决问题的能力等。

无论想测试哪一要素，都需要通过面试中的问、听、观、评等形式体现出来。