薪酬与福利管理实务ppt
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企业薪酬及福利管理(ppt 30页)
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41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50%
影响薪酬设定的因素
内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策,法规 人力资源市场状况
确定薪酬率需要考虑的基本因素
法律 工会 政策 公平
激励
激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。
需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。
激励理论
需求层次理论：
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社会需要 4. 尊重需要 5. 自我实现需要
福利管理
社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等
住房公积金 用人单位集体福利
经济性福利 非经济性福利
经济性福利
住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴
如何确定工资率
第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水
平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调
薪资调查
对外市场调查 对内员工调查
薪资调查
60000
50000
40000
30000
20000
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
关于薪酬的几个基本问题
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50%
影响薪酬设定的因素
内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策,法规 人力资源市场状况
确定薪酬率需要考虑的基本因素
法律 工会 政策 公平
激励
激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。
需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。
激励理论
需求层次理论：
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社会需要 4. 尊重需要 5. 自我实现需要
福利管理
社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等
住房公积金 用人单位集体福利
经济性福利 非经济性福利
经济性福利
住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴
如何确定工资率
第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水
平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调
薪资调查
对外市场调查 对内员工调查
薪资调查
60000
50000
40000
30000
20000
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
关于薪酬的几个基本问题
薪酬与福利管理实务课件PPT
薪酬与福利管理实务
讲师：王清云
第一章
1
2
薪酬福利管
理概述
3
1Hale Waihona Puke 1.1薪酬指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收和，以及各 种具体的服务和福利之和。
1.1
1. 基本工资 2. 绩效工资 3. 激励工资 4. 福利
1.3
除了以上四种薪酬以外，非货币的收益也影响人们的行为。 包括： 成功地接受新挑战 和有才华的同事一起工作的自我满足感等
通过工作获得的收益 （总薪酬）
全部薪酬形式
直接：现金
基本工资 奖金 短期红利 长期激励
劳动保护 间接：福利与服务 休息时间
服务及津贴
其他报酬形式
赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工作 学习的机会
1.4
薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做的 各种回报。
一、广义薪酬包括外部回报和内部回报。
2.1
工资指导线的基本内容 1、经济形析分析 2、工资指线意见
① 工资水平增长上线 ② 基准线 ③ 下线
工资指导对不同企业实行不的调控办法 。
2.2
（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容
人力资源和社会保障行政部门按照国家统一规定要求，定期对各类企业中的不同 职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工 资位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动和市 场价格。
1. 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外获得的各种形式回报，也叫直接薪酬。 2. 内部回报是指员工自身心理上感受到的回报
二、狭义薪酬主要指外部回报部分。
2
2.1
从形式上看，工资是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报 酬。
讲师：王清云
第一章
1
2
薪酬福利管
理概述
3
1Hale Waihona Puke 1.1薪酬指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收和，以及各 种具体的服务和福利之和。
1.1
1. 基本工资 2. 绩效工资 3. 激励工资 4. 福利
1.3
除了以上四种薪酬以外，非货币的收益也影响人们的行为。 包括： 成功地接受新挑战 和有才华的同事一起工作的自我满足感等
通过工作获得的收益 （总薪酬）
全部薪酬形式
直接：现金
基本工资 奖金 短期红利 长期激励
劳动保护 间接：福利与服务 休息时间
服务及津贴
其他报酬形式
赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工作 学习的机会
1.4
薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做的 各种回报。
一、广义薪酬包括外部回报和内部回报。
2.1
工资指导线的基本内容 1、经济形析分析 2、工资指线意见
① 工资水平增长上线 ② 基准线 ③ 下线
工资指导对不同企业实行不的调控办法 。
2.2
（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容
人力资源和社会保障行政部门按照国家统一规定要求，定期对各类企业中的不同 职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工 资位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动和市 场价格。
1. 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外获得的各种形式回报，也叫直接薪酬。 2. 内部回报是指员工自身心理上感受到的回报
二、狭义薪酬主要指外部回报部分。
2
2.1
从形式上看，工资是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报 酬。
薪酬与福利管理实务教学课件1-4
1.薪酬、薪酬管理的概念与内容 2.薪酬环境的概念与内容 3.薪酬信息的含义、分类与内容
五
、
薪
(二)薪酬统计分析
酬
管
理
(三)福利费用核算
1.能够进行薪酬核算 2.能够对薪酬指标进行统计分析
1.能够统计核算企业各种社会保险费 2.能够办理社会保险缴纳手续 3.能够建立工资福利台账
1.薪酬的形式 2.工资总额与平均工资 3.薪酬统计指标的种类
1.福利的概念、特点与种类 2.弹性福利的概念
(四)薪酬制度的评价与完善
1.能够评价薪酬制度的总体效能 2.能够诊断薪酬制度存在的问题，并 提出解决方案
1.薪酬制度效能的含义 2.薪酬制度诊断的内容
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1.能够设计岗位评价系统 2.能够进行岗位分类与分级
1.能够设计市场薪酬调查方案 2.能够根据薪酬调查数据确定薪酬水平
1.能够设计企业年金计划 2.能够设计企业补充医疗保险制度
1.能够控制人工成本 2.能够调查薪酬满意度 3.能够提出完善薪酬制度的建议
1.薪酬、薪酬管理、薪酬体系、薪酬 战略的概念与内容 2.薪酬制度的概念与类型 3.宽带薪酬的概念与特点 4.薪酬计划的内容
1.岗位评价的定义 2.岗位评价系统的内容 3.岗位分类与分级
1.市场薪酬调查的内容与作用 2.薪酬水平的市场定位
1.企业年金的概念与内容 2.企业补充医疗保险的概念与内容
1.人工成本的含义 2.薪酬满意度的内容 3.薪酬满意度调查报告的内容
薪酬管理国家职业技能标准
录)
职业 功能
一级(高级技师) 企业人力资源管理师国家职业技能标准(摘
工作内容
薪酬与福利管理实务教学课件1-3
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的,扣回违规发放的工资总 额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和 纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
政府宏观工资分配监管体制机制的内容
按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》,现行政府 宏观工资分配监管体制机制的内容大致如下:
(5)机关、事业单位的工资,则主要由政府人力资源和社会保障行政 部门、财政部门直接管理。
02.企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位非领导工资管理职位,一般具体称为:工资管理员、工资 主管、薪酬主管、薪酬专员、薪资专员、薪资主管等。工资管理领导 职位，一般具体称为:主管工资厂长、经理,主管工资处长、部长、经 理等。
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ห้องสมุดไป่ตู้
在大型的股份制企业中,在董事会下还设立了薪酬委员会,主要负 责高级管理人员的薪酬管理。
企事业单位工资管理工作的内容
工资管理职位的职责是：全面负责(或主要负责、具体负责)工资分配的设计及 日常工资分配的事务性工作。
具体工作内容包括： （1）制订和实施人工费计划。 （2）制订和实施专项的工资计划,包括工资总额计划和平均工资计划。 （3）组织实施工作评价。 （4）制定和实施工资(奖金)分配方案、工资(奖金)调整方案。 （5）正确地计算职工工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资,拟订工资条。 （6）按照政策规定,核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付。 （7）参与集体合同中工资条款的制定。 （8）进行人工费统计、工资和保险福利统计；建立工资、保险和福利台账；撰写企业人工费或工资统计分 析报告。
政府宏观工资分配监管体制机制的内容
按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》,现行政府 宏观工资分配监管体制机制的内容大致如下:
(5)机关、事业单位的工资,则主要由政府人力资源和社会保障行政 部门、财政部门直接管理。
02.企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位非领导工资管理职位,一般具体称为:工资管理员、工资 主管、薪酬主管、薪酬专员、薪资专员、薪资主管等。工资管理领导 职位，一般具体称为:主管工资厂长、经理,主管工资处长、部长、经 理等。
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ห้องสมุดไป่ตู้
在大型的股份制企业中,在董事会下还设立了薪酬委员会,主要负 责高级管理人员的薪酬管理。
企事业单位工资管理工作的内容
工资管理职位的职责是：全面负责(或主要负责、具体负责)工资分配的设计及 日常工资分配的事务性工作。
具体工作内容包括： （1）制订和实施人工费计划。 （2）制订和实施专项的工资计划,包括工资总额计划和平均工资计划。 （3）组织实施工作评价。 （4）制定和实施工资(奖金)分配方案、工资(奖金)调整方案。 （5）正确地计算职工工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资,拟订工资条。 （6）按照政策规定,核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付。 （7）参与集体合同中工资条款的制定。 （8）进行人工费统计、工资和保险福利统计；建立工资、保险和福利台账；撰写企业人工费或工资统计分 析报告。
薪酬福利制度管理分享精品PPT课件
第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的 系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减 少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同， 员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟 和能力的增加。
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
制定薪酬管理制度的基本依据
了解生产经营特点和员工特点
了解企业财力状 况
了解企业的价值观 了解企业战略
了解竞争对手的人工成本
了解劳动力需求关系 岗位分析与评价 薪酬调查
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
薪酬制定依据： 薪酬方面
最低工资 经济补偿金
薪酬管理制度的制定依据
薪酬的基本形式
货币形式
直接形式
间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保障 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献的回报 薪酬实际上是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平的因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
薪酬福利制度管理
薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计 工作岗位评价 2 4 员工福利管理 人工成本核算 3
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
薪酬管理制度的制定依据
薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少 数的岗位人才采取特殊的政策。
第九章 薪酬与福利管理精品PPT课件
新规定将民办非企业单位纳入最低工资的适用范围，明确规定：在 中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和 与之形成劳动关系的劳动者均适用这一规定。国家机关、事业单位、社 会团体也依照执行。
与此同时，新规定明确指出：月最低工资标准的调整应参考当地就 业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人 缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业 状况等因素。
制
适当奖励标准福
利
2、薪酬策略必须考虑到员工年龄特点
年龄层次 青年 年
老年
员工特点和需求 报酬策略
报酬组合
有干劲、少经验、 鼓励开拓创新 向往物质利益和 职业前途
有经验、中坚力 量追求成就感和 自我实现
鼓励充分利用 经验和发挥技 能
中等薪酬与业 绩挂钩的高奖 低福利
高薪酬，一定 水平的奖金、 中等水平福利
一、什么是薪酬？
组织对员工为组织所做的贡献——包 括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的回报或答谢。
如何理解薪酬？
企业成本——经济性 员工生活费用的来源——保障性 劳动所得——公平性、激励性 劳动力市场价格——竞争性
薪酬的类型
外在薪酬与内在薪酬 不变薪酬与可变薪酬 长期薪酬与短期薪酬
近几年，我国以小时工为主要形式的非全日制用工发展迅速，过去月最 低工资标准已不能适应。为此新规定提出增加小时最低工资标准，适用于 非全日制就业劳动者。
“按小时工资付给劳动者报酬，对于那些就业期限没有保障的人来说 是一种比较合理的薪酬方式。规定小时工资标准也是国际通行的惯例，它 可以细化劳动者的报酬，便于计算，这样就可以最大限度地保障那些就业 水平相对较低的劳动者的合法权益。”文跃然主任分析说。
与此同时，新规定明确指出：月最低工资标准的调整应参考当地就 业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人 缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业 状况等因素。
制
适当奖励标准福
利
2、薪酬策略必须考虑到员工年龄特点
年龄层次 青年 年
老年
员工特点和需求 报酬策略
报酬组合
有干劲、少经验、 鼓励开拓创新 向往物质利益和 职业前途
有经验、中坚力 量追求成就感和 自我实现
鼓励充分利用 经验和发挥技 能
中等薪酬与业 绩挂钩的高奖 低福利
高薪酬，一定 水平的奖金、 中等水平福利
一、什么是薪酬？
组织对员工为组织所做的贡献——包 括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的回报或答谢。
如何理解薪酬？
企业成本——经济性 员工生活费用的来源——保障性 劳动所得——公平性、激励性 劳动力市场价格——竞争性
薪酬的类型
外在薪酬与内在薪酬 不变薪酬与可变薪酬 长期薪酬与短期薪酬
近几年，我国以小时工为主要形式的非全日制用工发展迅速，过去月最 低工资标准已不能适应。为此新规定提出增加小时最低工资标准，适用于 非全日制就业劳动者。
“按小时工资付给劳动者报酬，对于那些就业期限没有保障的人来说 是一种比较合理的薪酬方式。规定小时工资标准也是国际通行的惯例，它 可以细化劳动者的报酬，便于计算，这样就可以最大限度地保障那些就业 水平相对较低的劳动者的合法权益。”文跃然主任分析说。
薪酬与福利管理课件PPT课件
拖欠、克扣工资。
加班工资规定
根据劳动法，雇主应当按照法定标 准支付员工加班工资，加班工资的 计算方式也需符合法律规定。
福利规定
劳动法对员工福利也做出了相应规 定，如社保、公积金等法定福利， 以及年假、带薪病假等法定假期。
违反薪酬与福利规定的法律责任
经济赔偿
刑事责任
雇主如违反薪酬与福利规定，需承担 相应的经济赔偿责任，赔偿金额根据 具体情况而定。
福利计划的实施与管理
实施步骤
制定具体的福利计划，明确实施流程和 责任人，确保福利计划的顺利实施。
VS
计划调整
根据员工反馈和企业发展需要，对福利计 划进行适时调整，以保证福利计划的针对 性和有效性。
薪酬与福利的支付与发放
04
薪酬支付方式的选择
01
现金支付
直接以现金形式发放薪酬，是最常见的方式，但需注意 保密和税收问题。
薪酬与福利管理的原则和策略
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性。
策略
根据企业战略和市场行情制定薪酬与福利策略，定期进行薪酬与福利调查，建 立合理的薪酬与福利体系，并不断完善和调整。
02 薪酬体系设计
岗位分析与评价
01
岗位分析与评价是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的 职责、工作量、工作难度和工作环境等因素进行评估， 确定岗位的价值和重要程度。
在某些情况下，雇主如违反薪酬与福 利规定可能涉及刑事责任，面临牢狱 之灾。
行政处罚
对于严重违反劳动法规定的雇主，相 关部门还可能对其进行行政处罚，如 罚款、吊销营业执照等。
薪酬与福利管理的风险防范措施
A
建立健全薪酬与福利制度
企业应建立健全的薪酬与福利制度，确保各项 规定符合法律法规要求，并在企业内部得到有 效执行。
加班工资规定
根据劳动法，雇主应当按照法定标 准支付员工加班工资，加班工资的 计算方式也需符合法律规定。
福利规定
劳动法对员工福利也做出了相应规 定，如社保、公积金等法定福利， 以及年假、带薪病假等法定假期。
违反薪酬与福利规定的法律责任
经济赔偿
刑事责任
雇主如违反薪酬与福利规定，需承担 相应的经济赔偿责任，赔偿金额根据 具体情况而定。
福利计划的实施与管理
实施步骤
制定具体的福利计划，明确实施流程和 责任人，确保福利计划的顺利实施。
VS
计划调整
根据员工反馈和企业发展需要，对福利计 划进行适时调整，以保证福利计划的针对 性和有效性。
薪酬与福利的支付与发放
04
薪酬支付方式的选择
01
现金支付
直接以现金形式发放薪酬，是最常见的方式，但需注意 保密和税收问题。
薪酬与福利管理的原则和策略
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性。
策略
根据企业战略和市场行情制定薪酬与福利策略，定期进行薪酬与福利调查，建 立合理的薪酬与福利体系，并不断完善和调整。
02 薪酬体系设计
岗位分析与评价
01
岗位分析与评价是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的 职责、工作量、工作难度和工作环境等因素进行评估， 确定岗位的价值和重要程度。
在某些情况下，雇主如违反薪酬与福 利规定可能涉及刑事责任，面临牢狱 之灾。
行政处罚
对于严重违反劳动法规定的雇主，相 关部门还可能对其进行行政处罚，如 罚款、吊销营业执照等。
薪酬与福利管理的风险防范措施
A
建立健全薪酬与福利制度
企业应建立健全的薪酬与福利制度，确保各项 规定符合法律法规要求，并在企业内部得到有 效执行。
薪酬与福利管理课件.ppt
薪酬概述 企业薪酬管理的性质与内容 企业薪酬管理的发展趋势
3
第一节
薪酬概述
一、360°报酬体系中的薪酬 二、薪酬的概念及其构成 三、薪酬的职能 四、与薪酬相关的几个概念
4
一、360°报酬体系中的薪酬
（一）360°报酬的概念 员工因为为某一个组织工作而获得的所 有各种他认为有价值的东西统统称之为 报酬。这种报酬的概念也就是所谓的 360°报酬。 （二）360°报酬的分类 1.将报酬分为经济报酬和非经济报酬， 2.将报酬分为内在报酬和外在报酬。
某人完成工作是为了得到领导和同事的 尊敬和社会的承认，体验到创造的乐趣 和激情，从而他满怀自豪感、荣誉感和 对集体的责任感，更加积极地工作，这 便是精神因素在激发他工作。
50
第四节 公平合理原则
所谓公平合理，从现象上看就是职工所担 任的工作和他对所在单位及社会的贡献是 否与报酬相当；职工的工作与报酬的比例 同他人的工作与报酬比例是否相当；职工 受教育的程度和工作熟练程度、劳动态度 等与报酬是否相当；职工的工作与报酬是 否因性别、民族、出身等受到歧视等。
18
二、社会主义工资理论的形成
（二）经济体制改革后的社会主义工资理 论的发展 在工资理论及管理上纷纷突破了原有的模 式，在坚持按劳分配的基础上，不同程度 地利用了市场机制的作用，同时在一定程 度上放松了宏观调控，给予了基层单位一 定的工资分配自主权。
19
第二节
西方经济学家的工资理论
一、古典经济学派的工资理论 二、现代西方经济学的工资理论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
31
1.工资决定机制
人力资源管理实务课件 -薪酬和福利管理PPT
10
（二）对岗位评价含义的理解
⑴ 岗位评价的对象是企业各个岗位而不是岗位上的员工。 ⑵ 岗位评价所得出的是企业内部岗位间的相对价值而不是绝对价 值。 ⑶ 企业进行岗位评价的目的主要在于：评估岗位对于公司的相对 价值
11
二二、岗位评价的步骤
» 企业进行岗位评价的步骤主要有5个部分组成。其中将岗位描述 作为基础出发，确定企业中各个岗位的级别和结构，选择恰当 的岗位评价的要素，进行岗位评价并最终对应到组织中进行一 致性的核查以决者1
评价者2 评价者3
评价者4
评价者5 综合排序 名次
» » » » » » »
总经理 市场经理 市场专员 项目目经理 会计 5 出纳 6 前台 7
1 2 3 4 5 6 7
1 2 4 3 5 6 7
1 2 3 4 5 6 7
2 1 3 4 5 6 7
1 2 3 4 5.2 5.8 7
14
（二二）工工作分类法
工作分类法在公共部门中十分流行，常常是先根据一系列的因素（如技 能水平、责任、工作所要求的教育水平或经验、职责的复杂性、技术知 识、决策权限、监督职责等）来建立工作等级标准，并给出明确的定义， 然后将需要评价的工作与各类设定的标准进行比较以归入不同的类别。这 种方法的假设前提是，不同类别之间的差距是相等的，在同一类别中的所 有工作是等价的。 工作分类法的一般实施步骤如下： 1.工作分类 2. 分级 3.定义标准 4.具体工作归类
项目六 薪酬与福利管理
任务一 建立基本薪酬制度
任务二
设立薪酬管理体系
任务三
员工福利管理
3
任务一 建立基本薪酬制度
子任务一
进行岗位评价
子任务二
掌握薪酬结构的形式和设计方法
（二）对岗位评价含义的理解
⑴ 岗位评价的对象是企业各个岗位而不是岗位上的员工。 ⑵ 岗位评价所得出的是企业内部岗位间的相对价值而不是绝对价 值。 ⑶ 企业进行岗位评价的目的主要在于：评估岗位对于公司的相对 价值
11
二二、岗位评价的步骤
» 企业进行岗位评价的步骤主要有5个部分组成。其中将岗位描述 作为基础出发，确定企业中各个岗位的级别和结构，选择恰当 的岗位评价的要素，进行岗位评价并最终对应到组织中进行一 致性的核查以决者1
评价者2 评价者3
评价者4
评价者5 综合排序 名次
» » » » » » »
总经理 市场经理 市场专员 项目目经理 会计 5 出纳 6 前台 7
1 2 3 4 5 6 7
1 2 4 3 5 6 7
1 2 3 4 5 6 7
2 1 3 4 5 6 7
1 2 3 4 5.2 5.8 7
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（二二）工工作分类法
工作分类法在公共部门中十分流行，常常是先根据一系列的因素（如技 能水平、责任、工作所要求的教育水平或经验、职责的复杂性、技术知 识、决策权限、监督职责等）来建立工作等级标准，并给出明确的定义， 然后将需要评价的工作与各类设定的标准进行比较以归入不同的类别。这 种方法的假设前提是，不同类别之间的差距是相等的，在同一类别中的所 有工作是等价的。 工作分类法的一般实施步骤如下： 1.工作分类 2. 分级 3.定义标准 4.具体工作归类
项目六 薪酬与福利管理
任务一 建立基本薪酬制度
任务二
设立薪酬管理体系
任务三
员工福利管理
3
任务一 建立基本薪酬制度
子任务一
进行岗位评价
子任务二
掌握薪酬结构的形式和设计方法
薪酬与福利管理实务教学课件8-3
职务等级工资制的概念
职务等级工资制的特点： 1．按照职务规定工资，“一职数薪”制。 2．只能在职员职务工资规定的范围内升升级。 3．调任新职务，即领取新的职务工资。
02.职务等级工资制的组成
职务等级工资制的组成
职务名称序列表
（一）职务名称序列表 在职能分工的基础上，进行横向和纵向的分析、归类
企业职务等级工资制的发展趋势
而“一条龙”形式的职务工资制，由于其工资的确定是侧重职务的管理级别（或者 说企业的行政级别），即使是工作性质和难易差别很大，但只要职务级别相同，就 执行同级的工资标准，所以它基本上是一种职能工资制。它同工人的技术等级工资 制的原理基本是一样的，但也兼有职位工资的性质。
企业职务等级工资制的发展趋势
企业职务等级工资制的发展趋势
这种按照工作单位和职务分类确定职务工资的具体办法，是把全国划分七类地 区、四类产业，每类产业又分为四类企业，在企业内部分为三类科室，科室以下又 分四类职能员（如8—5），每类职务又分为若干个等级，根据每个人担任的职务， 按照德才条件，适当照顾资历，评定工资级别。工程技术人员与行政管理人员纳入 同一职务等级表，给同等职务的工程技术人员和行政管理人员规定了大体相同的工 资标准，如表8—6。
例
大型企业职务序列表
职务序列名称 经营管理
职位名称 正、副厂长/总工程（会计、经济）师/正、副处（科）长/正、副车间主任/科员/办事员
专业技术
高级工程（会计、经济）师、工程（会计、经济）师、助理工程（会计、经济）师、技术员
职务工资标准表
（二）职务等级标准表
职务工资等 级数目
职务工资 类别及其 划分标准
“职责规范”，主要是列举各个职务的主要工作内容和从事该项工作的职员所应 负的主要责任、权限，以及完成任务的标准。 其内容应该反映出该职务的工作性质、复杂程度、负责程度、职责范围等，既要有 明确的分工，指出“干什么”，又要指出“干到什么样”。
薪酬与福利管理实务教学ppt 2
薪酬与福利管理实务
个人计件工资的计算示例
目 录
01.个人计件工资的计算示例
01.个人计件工资的计算示例
个人计件工资的计算示例
例题
某企业生产车间生产甲、乙两种产品，甲产品的单位产品工时定额为0.5 工时/件，乙产品的单位工时定额为0.75工时/件。工人周某工资标准为16 元/小时，经检验，周某5月份加工合格的甲产品500件，合格的乙产品400 件，请计算周某5月份的计件工资。
周某5月份的计件工资=4000+4800=8800（元）
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解 第一步，计算计件单价：
甲产品的计件单价=工时单价×单位产品的工时定额=16×0.5=8（元/件） 乙产品的计件单价=工时单价×单位产品的工时定额=16×0.75=12（元/件） 第二步，计算计件工资： 加工甲产品的计件工资=计件单价×合格产品数量=8×500=4000（元） 加工乙产品的计件工资=计件单价×合格产品数量=12×400=4800（元）
个人计件工资的计算示例
目 录
01.个人计件工资的计算示例
01.个人计件工资的计算示例
个人计件工资的计算示例
例题
某企业生产车间生产甲、乙两种产品，甲产品的单位产品工时定额为0.5 工时/件，乙产品的单位工时定额为0.75工时/件。工人周某工资标准为16 元/小时，经检验，周某5月份加工合格的甲产品500件，合格的乙产品400 件，请计算周某5月份的计件工资。
周某5月份的计件工资=4000+4800=8800（元）
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解 第一步，计算计件单价：
甲产品的计件单价=工时单价×单位产品的工时定额=16×0.5=8（元/件） 乙产品的计件单价=工时单价×单位产品的工时定额=16×0.75=12（元/件） 第二步，计算计件工资： 加工甲产品的计件工资=计件单价×合格产品数量=8×500=4000（元） 加工乙产品的计件工资=计件单价×合格产品数量=12×400=4800（元）
薪酬与福利管理实务教学课件4-3
病假工资的计算
劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济 金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
病假工资的计算
劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济 金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
05.探亲假工资
探亲假工资
国发[1981]36号《国务院关于职工探亲假的规定》 凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶 不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇。
探亲假工资
国家劳动总局《关于制定<国务院关于职工探亲假的规定>实施细则的若干问题的意 见》 “不能在公休假日团聚”，是指“不能利用公休日在家居住一夜和休息半个白天。”
探亲假工资
国发[1981]36号《国务院关于职工探亲假的规定》
1.职工探望配偶，每年给假一次，假期为30天。 2.未婚职工探望父母，每年给假一次，假期为20天。 3.已婚职工探望父母，每四年给假一次，假期为20天。
探亲假工资
国发[1981]36号《国务院关于职工探亲假的规定》
职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。
03.产假期间待遇
产假期间待遇
国务院令第619号【2012】《女职工劳动保护特别规定》 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。
产假期间待遇
国务院令第619号【2012】《女职工劳动保护特别规定》
薪酬与福利管理实务教学课件12-5
实 动手操 际 作能力 工
动手能力和实际操作 能力强，办事干净利 索，非常优秀。
有较好的动手能 力和实际操作能 力 ，办 事 能 满 足 要 求。
有一定的动手能力 和实际操作能力， 办事能基本满足要 求。
动手能力和实际 操 作 能 力 较 差 ，办 事不能满足要求。
作
身 体 健 康 ，精 力 较
能
身体不够健康，有
岗位 等级
一级 二级 三级
四级 五级
六级 七级
八级
九级
任职专 业技术 资格要
求
初级工 及以下
中级 工；员 级
高级 工；助 理级
中级； 技师
中级； 技师
任职人员实际 具备资格等级
初级工及以下 中级工 高级工 技师及以上 初级工及以下 中级工；员级 高级工；助理级 技师；中级 高级技师；副高级 中级工；员级 高级工；助理级 技师；中级 高级技师；副高级 高级工；助理级 中级；技师 高级技师；副高级 特级技师；正高级 高级工；助理级 中级；技师 高级技师；副高级 特级技师；正高级
“硬件”套入法的几个依据
但如何把职工纳入到一岗多薪的工资档次中，就不是一个简单的技术问题了， 它取决于企业的工资战略，即通过不同的工资档次的确定办法，向职工发出不同的 导向，并影响职工的行为，从而达到保证企业战略目标或生产经营目标的实现。
下面，介绍实际工作中几种常用的工资档次纳入办法：
“硬件”套入法的几个依据
9-12 年
13-16 年
17 年以上
中级
工资档次 专业技术 年限 工资档次
3 4 年以
下 5
4 5—8 年
6
5 9-12 年
7
6 13-16
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训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；Biblioteka 3使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
看钟：哇！六点五十分了！这反馈对的于重我要性来说就是迟到的同
义词。我仿佛看到自己的名薪字酬被考登核到的结了果黑应名用单上。我万
分着急
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
，把一切的怨恨冲向妈妈：;你怎么这么迟才叫我起 床？;无意中看到妈妈正在解围巾，才醒悟妈妈刚刚是
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
LOGO
薪酬与福利管理实务ppt
汇报人：某某某
和妹妹考试有进步，一定会给我们买衣服和鞋。但我作 文却辜负了父母的期望，我不知道当考试成绩正式公布 时，我将如何告诉我的父母。上次我意外地考了个年级 第一名，家里人都挺高兴，还做了一桌子好饭为我庆祝。 我那时心里甜蜜蜜的，但是这次我的成绩肯定会一落万 丈，我将如何面对父母慈祥和期望的目光。假如再给我 一次机会，我将会努力学习，认真复习，争取考出个好 成绩，不让父母失望，不让家里人对我失去信心；假如 再给我一次机会
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
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薪酬考核培训教程
，我将会课前认真预习，课堂认真听讲，课后认真复习，
考取好的成绩。但是我不知道自己的愿望能否实现。但
是时光不可倒流，机会不会重现，让过去的就过去吧，
让未来永远没有遗憾吧！"假如再给我一次机会作文700
字
薪酬考核的目的
;君不见日转星移花落去，时管间理一者去应起不的复作返用 。假如再给
我一次机会，我就不会那样有对效待的妈考妈核的。特那征天，我一起床
Part 完夜班回来。急忙整好装后，我立即收拾书包。可越急
越乱，慌忙中怎么也找不到笔盒，语文书也不翼而飞。 我故意把桌椅踢得很响，唯恐妈妈听不到。终于收拾好 书包了，忽然间发现书包带耷拉下来，我就更加生气：; 我还是在家给你洗洗碗碟吧，书包带断了也没人补，也 免得你操心！;我只顾发脾气，完全不在意妈妈的感受。 我吃完早餐后，
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
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保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；Biblioteka 3使员工趋于 训练化
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保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
看钟：哇！六点五十分了！这反馈对的于重我要性来说就是迟到的同
义词。我仿佛看到自己的名薪字酬被考登核到的结了果黑应名用单上。我万
分着急
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
，把一切的怨恨冲向妈妈：;你怎么这么迟才叫我起 床？;无意中看到妈妈正在解围巾，才醒悟妈妈刚刚是
机；
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挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
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汇报人：某某某
和妹妹考试有进步，一定会给我们买衣服和鞋。但我作 文却辜负了父母的期望，我不知道当考试成绩正式公布 时，我将如何告诉我的父母。上次我意外地考了个年级 第一名，家里人都挺高兴，还做了一桌子好饭为我庆祝。 我那时心里甜蜜蜜的，但是这次我的成绩肯定会一落万 丈，我将如何面对父母慈祥和期望的目光。假如再给我 一次机会，我将会努力学习，认真复习，争取考出个好 成绩，不让父母失望，不让家里人对我失去信心；假如 再给我一次机会
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
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薪酬考核培训教程
，我将会课前认真预习，课堂认真听讲，课后认真复习，
考取好的成绩。但是我不知道自己的愿望能否实现。但
是时光不可倒流，机会不会重现，让过去的就过去吧，
让未来永远没有遗憾吧！"假如再给我一次机会作文700
字
薪酬考核的目的
;君不见日转星移花落去，时管间理一者去应起不的复作返用 。假如再给
我一次机会，我就不会那样有对效待的妈考妈核的。特那征天，我一起床
Part 完夜班回来。急忙整好装后，我立即收拾书包。可越急
越乱，慌忙中怎么也找不到笔盒，语文书也不翼而飞。 我故意把桌椅踢得很响，唯恐妈妈听不到。终于收拾好 书包了，忽然间发现书包带耷拉下来，我就更加生气：; 我还是在家给你洗洗碗碟吧，书包带断了也没人补，也 免得你操心！;我只顾发脾气，完全不在意妈妈的感受。 我吃完早餐后，
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。