公司在员工不知道的情况下和员工签订劳务派遣合同
强制签订劳务派遣合同
一、强制签订劳务派遣合同的现象及原因1. 现象一些企业为了规避《劳动合同法》关于劳动合同期限、工资、社会保险等方面的规定，采取强制签订劳务派遣合同的方式，将原本应与企业签订劳动合同的员工，以劳务派遣的形式派遣到其他单位工作。
2. 原因（1）降低用工成本。
劳务派遣员工的社会保险、福利待遇等往往低于正式员工，企业通过强制签订劳务派遣合同，可以节省一部分用工成本。
（2）规避法律法规。
一些企业为了规避《劳动合同法》等相关法律法规，采取强制签订劳务派遣合同的方式，逃避法律风险。
（3）追求灵活用工。
劳务派遣用工方式具有灵活性，企业可以根据自身需求调整用工规模，而强制签订劳务派遣合同可以满足这一需求。
二、强制签订劳务派遣合同的危害1. 违反法律规定。
强制签订劳务派遣合同，侵犯了员工的合法权益，违反了《劳动合同法》等相关法律法规。
2. 削弱劳动合同保障。
劳务派遣员工的社会保险、福利待遇等往往低于正式员工，强制签订劳务派遣合同，削弱了劳动合同保障。
3. 影响劳动关系和谐。
强制签订劳务派遣合同，容易引发员工不满，影响劳动关系和谐。
三、建议1. 加强法律法规宣传。
企业应加强《劳动合同法》等相关法律法规的宣传，提高企业依法用工的意识。
2. 严格审查劳务派遣合同。
企业在签订劳务派遣合同时，应严格审查合同内容，确保合同合法、合规。
3. 保障员工合法权益。
企业应保障劳务派遣员工的合法权益，包括社会保险、福利待遇等。
4. 完善劳务派遣管理制度。
企业应建立健全劳务派遣管理制度，规范劳务派遣用工行为。
总之，强制签订劳务派遣合同不仅违反法律规定，还会损害员工合法权益。
企业应树立正确的用工观念，依法用工，保障员工合法权益，共同维护劳动关系和谐稳定。
故意给员工签劳务合同
随着我国经济的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式逐渐兴起。
然而，一些用人单位为规避劳动合同法的相关规定，故意给员工签订劳务合同，试图降低用工成本，逃避法律责任。
本文将探讨故意给员工签劳务合同的法律风险及启示。
一、故意给员工签劳务合同的法律风险1. 违反劳动法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。
故意给员工签劳务合同，实际上是违反了法律规定，用人单位可能面临行政处罚。
2. 损害劳动者权益劳务合同与劳动合同在法律地位上存在差异。
劳务合同通常不享有与劳动合同相同的权益，如社会保险、带薪休假等。
故意给员工签劳务合同，可能导致劳动者权益受损。
3. 产生劳动争议故意给员工签劳务合同，可能导致劳动者与用人单位在劳动合同关系上产生争议。
一旦发生劳动争议，用人单位可能面临败诉风险，承担相应法律责任。
4. 影响企业声誉故意给员工签劳务合同，暴露出用人单位的不诚信行为，损害企业声誉，影响企业的长远发展。
二、启示1. 提高法律意识用人单位应加强法律知识学习，提高法律意识，依法签订劳动合同，保障劳动者权益。
2. 合理安排用工用人单位应根据实际需要合理安排用工，避免滥用劳务派遣，降低用工成本。
3. 完善劳动合同制度用人单位应建立健全劳动合同制度，明确合同条款，确保合同合法、合规。
4. 加强企业文化建设用人单位应注重企业文化建设，倡导诚信、公平、公正的企业价值观，树立良好的企业形象。
总之，故意给员工签劳务合同是一种违法行为，用人单位应提高法律意识，依法签订劳动合同，保障劳动者权益。
只有这样，才能促进企业健康发展，为社会和谐稳定作出贡献。
被骗签了劳务派遣合同
被骗签了劳务派遣合同
1、我觉得你不是误签，而是公司就希望你跟劳务派遣公司签劳动合同，走劳务派遣方式，否则即使你想跟劳务派遣公司签合同，他们也不会签，签劳动合同是有风险的，企业是不可能随便跟员工签的，即使是劳务派遣公司也一样。
2、劳务派遣方式这个完全符合国家规定，很多大公司都是有劳务派遣工的。
3、你的工资比公司直接用人的人员少多少，这个要看你们公司的内部薪资制度了，主动权在公司，虽然有同工同酬的说法，可实际当中能这么做到的公司很少，通常工资也都是背对背的，你也不能知道其他人员的工资，知道了也没法拿这个说事，因为本来你就不应该知道。
4、只要是正规的人力资源公司，应该是有五险一金的，不做他们会有很大风险，所以这个倒不用太担心。
5、不可能随时裁员，上面我提到了，即使是人力资源公司，也是企业，也要遵守劳动合同法及相关法律规定，也要有法律规定的解聘情形出现才能解聘，否则是不能随意解聘的，解聘了也是违法解聘，你可以到仲裁部门申请仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金。
6、既然公司要让你走劳务派遣，你只要顺其自然就行了，因为我觉得你也不可能说动公司让你改签公司的劳动合同。
很简单，做得不爽就走人。
如有侵犯你的合法权益，就去劳动保障部去告吧！我们就是劳务派遣公司的。
我们比较了解情况。
我这边是杭州的劳务公司，你这边是哪里的呀？再看看别人怎么说的。
楼上的解释已经很清楚了，工资是劳务派遣公司发的。
薪酬福利制度都是
劳务派遣公司弄的，劳资纠纷也是找劳务派遣公司的，只要是正规的劳务公司就不怕的。
单位突然让签劳务派遣合同
近日，我国某单位突然要求与部分员工签订劳务派遣合同，这一消息一出，立刻在员工中引起了不小的波动。
劳务派遣合同作为一种新型的用工方式，在我国尚处于发展阶段，许多员工对此感到困惑和担忧。
本文将从以下几个方面探讨如何应对单位突然要求签订劳务派遣合同的问题。
一、了解劳务派遣合同首先，我们需要了解劳务派遣合同的基本概念和相关规定。
劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，劳务派遣单位向用工单位收取管理费用的一种用工方式。
根据我国《劳动合同法》的规定，劳务派遣用工单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当符合以下条件：1. 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立书面劳动合同；2. 劳务派遣单位应当向被派遣劳动者支付工资、社会保险费等费用；3. 劳务派遣单位应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费；4. 劳务派遣单位应当依法保障被派遣劳动者的合法权益。
二、分析单位要求签订劳务派遣合同的原因1. 降低用工成本：单位通过劳务派遣用工，可以减少与员工直接签订劳动合同，降低用工成本。
2. 灵活调整用工：劳务派遣用工使单位能够根据业务需求灵活调整人员配置，提高企业竞争力。
3. 避免劳动争议：通过劳务派遣，单位与员工之间的劳动关系由劳务派遣单位承担，从而降低劳动争议的风险。
三、应对单位要求签订劳务派遣合同的策略1. 增强法律意识：员工应当了解相关法律法规，明确自己的权益，提高维权意识。
2. 沟通协商：与单位进行沟通，了解签订劳务派遣合同的具体原因和目的，争取在保障自身权益的前提下，达成共识。
3. 争取权益保障：在签订劳务派遣合同前，要求单位明确工资待遇、社会保险、福利待遇等具体事项，确保自身权益不受侵害。
4. 寻求法律援助：如遇到单位恶意压低工资、拒绝缴纳社会保险等违法行为，可寻求法律援助，维护自身合法权益。
5. 考虑转岗或离职：如单位坚持要求签订劳务派遣合同，且无法满足自身权益，可以考虑转岗或离职，寻找更加合适的就业机会。
公司套路签劳务派遣合同
一、虚构劳务派遣合同部分公司为了逃避与员工签订正规劳动合同的责任，会虚构劳务派遣合同。
他们与一家劳务派遣公司签订虚假合同，将员工派遣至公司工作，实际却未支付派遣费用，或者以最低工资标准缴纳社保。
这种情况下，员工即使与劳务派遣公司签订合同，也无法享受到应有的权益。
二、压低工资待遇有些公司利用劳务派遣合同，故意压低员工的工资待遇。
他们以“最低工资标准”为由，将员工的工资压至最低，甚至低于当地最低工资标准。
此外，公司还可能通过扣除各项费用、克扣加班费等方式，进一步降低员工的实际收入。
三、规避社会保险责任一些公司利用劳务派遣合同，规避缴纳社会保险的责任。
他们以最低工资标准缴纳社保，甚至不缴纳社保，使员工在失业、生病等情况下无法享受应有的保障。
四、异地调岗当员工对公司的套路产生怀疑并提出异议时，部分公司会采取异地调岗的套路。
他们以工作需要为由，将员工调至异地工作，迫使员工接受不公平的待遇。
五、不签订正式劳动合同一些公司为了逃避签订正式劳动合同的责任，故意拖延签订时间。
他们以各种理由拒绝签订劳动合同，甚至以“试用期”为由，延长试用期期限。
如何防范和应对公司套路签劳务派遣合同？1. 仔细审查合同条款：在签订劳务派遣合同前，要仔细阅读合同条款，确保合同内容合法、公平。
2. 了解公司背景：在入职前，要了解公司的背景、信誉等信息，避免被不良公司套路。
3. 保留证据：在工作中，要保留好工作牌、工资卡、考勤记录等证据，以便在发生纠纷时维护自己的权益。
4. 及时沟通：如发现公司存在套路签劳务派遣合同的情况，要及时与公司沟通，要求其纠正错误。
5. 寻求法律帮助：如公司拒绝改正，可寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。
总之，劳动者在签订劳务派遣合同时，要提高警惕，防止被公司套路。
同时，要了解相关法律法规，学会保护自己的合法权益。
公司诱导员工签劳务合同
随着我国市场经济的发展，劳动关系的复杂化日益凸显。
近年来，一些公司为了规避法律风险，降低用工成本，采取诱导员工签订劳务合同的方式来代替劳动合同。
这种现象不仅侵犯了员工的合法权益，也扰乱了正常的市场秩序。
本文将对此现象进行深入剖析，并提出相应的对策建议。
一、公司诱导员工签订劳务合同的现象1. 以劳务合同代替劳动合同一些公司为了规避《劳动合同法》的规定，降低用工成本，诱导员工签订劳务合同。
劳务合同与劳动合同在法律地位、权益保障等方面存在较大差异，劳务合同往往无法保障员工的合法权益。
2. 限制员工权益部分公司在诱导员工签订劳务合同的过程中，通过合同条款限制员工的权益，如限制员工的工作时间、加班费、社会保险等。
3. 逃避法律责任签订劳务合同后，公司可以规避《劳动合同法》中关于劳动合同解除、赔偿等规定，减轻自身法律责任。
二、公司诱导员工签订劳务合同的原因1. 法律意识淡薄部分公司管理层对《劳动合同法》等相关法律法规了解不足，导致其在用工过程中忽视员工的合法权益。
2. 追求利益最大化部分公司为了降低用工成本，追求利益最大化，不惜采取违法手段规避法律责任。
3. 市场竞争压力随着市场竞争的加剧，部分公司为了在激烈的市场竞争中生存，采取降低用工成本、逃避法律责任等手段。
三、对策建议1. 加强法律宣传和教育政府部门应加大对《劳动合同法》等相关法律法规的宣传力度，提高企业管理层和员工的法治意识。
2. 完善法律法规针对劳务合同代替劳动合同的现象，应进一步完善相关法律法规，明确劳务合同与劳动合同的区别，加大对违法行为的处罚力度。
3. 加强监管和执法力度劳动监察部门应加强对劳务市场的监管，严厉打击违法用工行为，维护劳动者合法权益。
4. 增强员工维权意识员工应提高自身法律意识，了解自身权益，遇到违法行为时勇于维权。
总之，公司诱导员工签订劳务合同的现象不容忽视。
只有加强法律法规宣传、完善法律制度、加大监管力度，才能有效遏制这一现象，保障员工的合法权益。
合同未到期强制转劳务派遣
在当前劳动力市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，被越来越多的企业采用。
然而，近年来，一些用人单位在劳动合同未到期的情况下，强制要求劳动者签订劳务派遣合同的现象日益突出，这不仅侵犯了劳动者的合法权益，也扰乱了正常的劳动关系秩序。
本文将针对这一现象，探讨劳动者权益保护与应对策略。
一、合同未到期强制转劳务派遣的违法性1. 违反劳动合同法根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的法律依据。
合同未到期，用人单位不得单方面解除劳动合同，更不能强制要求劳动者签订劳务派遣合同。
强制转劳务派遣行为，违反了劳动合同法的相关规定。
2. 违反同工同酬原则劳务派遣工与正式工应当享有同工同酬的权利。
强制转劳务派遣，可能导致劳动者工资、福利待遇降低，违反了同工同酬原则。
3. 违反劳动者权益保护强制转劳务派遣，可能使劳动者失去原有劳动合同的保障，如社会保险、住房公积金等。
此外，劳动者在劳务派遣期间，可能会面临更加不稳定的工作环境，权益难以得到有效保障。
二、劳动者权益保护与应对策略1. 依法维权劳动者在遇到合同未到期强制转劳务派遣的情况时，应首先了解相关法律法规，明确自己的权益。
可向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位停止违法行为。
2. 协商解决劳动者可与用人单位进行协商，要求恢复原有劳动合同，或者提出合理的补偿要求。
在协商过程中，要掌握相关证据，如劳动合同、工资条、社会保险缴纳证明等。
3. 法律途径若协商无果，劳动者可依法提起劳动仲裁或诉讼。
在仲裁或诉讼过程中，要充分准备证据，证明用人单位的违法行为，争取获得法律支持。
4. 增强自身法律意识劳动者要加强对劳动法律法规的学习，提高自身维权意识。
在签订劳动合同、变更合同等过程中，要仔细阅读合同条款，确保自身权益不受侵害。
5. 寻求社会支持劳动者可寻求工会、法律援助机构等社会组织的帮助，共同维护自身权益。
总之，合同未到期强制转劳务派遣是违法行为，劳动者要依法维护自身权益。
如果公司私自签劳务合同
随着我国经济的快速发展，劳动力市场的需求与供给日益旺盛。
然而，一些公司为了降低成本，规避法律法规，私自与劳动者签订劳务合同，这种行为不仅侵犯了劳动者的合法权益，也给自己带来了法律风险。
本文将探讨公司私自签订劳务合同的法律风险及应对策略。
一、法律风险1. 违反《劳动合同法》我国《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
公司私自签订劳务合同，实质上是一种规避法律的行为，违反了《劳动合同法》的相关规定。
2. 侵犯劳动者权益私自签订劳务合同可能导致以下问题：（1）劳动者工资待遇得不到保障，无法享受法定福利待遇；（2）劳动者在工作过程中发生工伤，无法获得相应的赔偿；（3）劳动者在合同期内离职，无法获得经济补偿。
3. 潜在法律纠纷私自签订劳务合同可能导致以下法律纠纷：（1）劳动者与公司因合同解除、赔偿等问题发生争议；（2）公司因私自签订劳务合同被劳动监察部门查处，面临行政处罚。
二、应对策略1. 提高法律意识公司应当加强法律意识，认真学习《劳动合同法》等相关法律法规，确保在签订劳动合同过程中，严格遵守法律规定。
2. 规范合同签订流程（1）明确合同签订主体，确保双方主体资格合法；（2）严格按照法律规定，签订书面劳动合同；（3）明确合同条款，包括工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇、合同期限、违约责任等。
3. 加强内部管理（1）建立完善的招聘、录用、劳动合同管理、劳动争议处理等制度；（2）加强对员工的培训，提高员工的法制观念；（3）建立健全劳动争议调解机制，及时化解劳动纠纷。
4. 寻求专业法律支持在签订劳动合同过程中，公司可以寻求专业律师的帮助，确保合同合法有效，降低法律风险。
总之，公司私自签订劳务合同是一种违法行为，不仅侵犯了劳动者的合法权益，也给自己带来了法律风险。
公司应当加强法律意识，规范合同签订流程，加强内部管理，以降低法律风险，保障自身合法权益。
企业能否随意签订劳务合同
劳务合同是企业与劳动者之间约定权利和义务的协议，是维护劳动者权益、规范企业用工行为的重要法律依据。
然而，在实际操作中，一些企业存在随意签订劳务合同的现象。
本文将从法律角度分析企业能否随意签订劳务合同，以及如何规范劳务合同签订。
一、企业不能随意签订劳务合同1. 劳动合同法规定，企业应当与劳动者签订书面劳动合同。
根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
这表明企业必须与劳动者签订书面劳动合同，不能随意签订。
2. 劳务合同内容应合法。
根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
企业签订劳务合同时，必须遵循这些法律规定，不能随意修改合同内容。
3. 劳务合同签订程序应合法。
根据《劳动合同法》第十八条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得采取欺诈、胁迫等手段。
企业签订劳务合同时，必须遵循这一原则，不能强制劳动者签订合同。
二、如何规范劳务合同签订1. 企业应加强劳动合同管理。
企业应建立健全劳动合同管理制度，规范劳动合同签订、履行、变更和解除等环节，确保劳动合同的合法性和有效性。
2. 企业应加强劳动合同培训。
企业应定期对管理人员和劳动者进行劳动合同法律法规培训，提高企业和劳动者的法律意识。
3. 企业应加强劳动合同监督。
企业应设立专门的劳动合同管理部门，负责监督劳动合同的签订和履行，确保企业和劳动者的合法权益。
4. 企业应加强内部审计。
企业应定期对劳动合同进行内部审计，发现和纠正不规范行为，确保劳动合同的合法性和有效性。
总之，企业不能随意签订劳务合同。
企业应遵循相关法律法规，规范劳务合同签订，保障劳动者和企业的合法权益。
签订劳务派遣合同风险
一、不规范解除合同的法律风险在签订劳务派遣合同时，若用工单位与派遣员工之间的劳动关系不规范，如未履行告知义务、未明确解除条件等，可能导致合同解除过程中出现法律纠纷。
根据《劳动合同法》的相关规定，用工单位与被派遣劳动者不存在劳动关系，不能任意辞退被派遣劳动者。
若违反法律规定，企业将面临诉讼风险。
二、商业秘密泄露的法律风险劳务派遣用工过程中，由于临时性、辅助性、替代性等特点，人员流动性较大，容易导致商业秘密泄露。
若用工单位与派遣员工签订的合同中未明确保密条款，或者派遣员工未遵守保密义务，可能导致企业商业秘密泄露，给企业带来经济损失。
三、选择劳务派遣单位时的法律风险1. 劳务派遣单位不具备合法资质：根据《劳动合同法》第57条规定，劳务派遣单位应当依照有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
若用工单位与不具备合法资质的劳务派遣单位签订合同，可能导致合同无效，用工单位需承担相应责任。
2. 劳务派遣单位缺乏支付能力：若劳务派遣单位缺乏支付能力，用工单位可能需要承担相应的经济责任，如支付工资、经济补偿金等。
四、劳动争议风险1. 劳务派遣用工过程中，企业与派遣单位可能会互相推诿责任，导致劳动争议难以解决。
2. 劳务派遣用工期满后，企业不需要向劳动者支付经济补偿金，不利于维护劳动者自身合法权益。
五、派遣协议内容不明确的风险根据《劳动合同法》第59条第1款规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
若派遣协议内容不明确，可能导致双方在履行合同过程中产生争议。
六、用工单位与派遣员工之间形成事实劳动关系的风险在企业替劳务派遣公司代发工资的情况下，若劳务派遣公司与派遣员工之间的劳动合同到期后不再续签，企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因，未停止派遣员工的工作，也未及时与派遣员工签订劳动合同，可能导致派遣员工与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系，企业需承担相应责任。
公司变相让员工签订劳务派遣合同
一、劳务派遣合同概述劳务派遣合同，是指劳务派遣单位与用工单位签订的，由劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者的合同。
在这种合同中，劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，而与用工单位存在劳务关系。
二、公司变相让员工签订劳务派遣合同的现象1. 压缩招聘成本一些企业为了降低招聘成本，将原本应与员工签订劳动合同的岗位改为劳务派遣岗位。
这样一来，企业只需与劳务派遣单位签订合同，即可实现招聘需求，从而减少招聘费用。
2. 推卸劳动保障责任劳务派遣员工在用工单位工作期间，其劳动保障责任由劳务派遣单位承担。
一些企业为了规避劳动保障责任，将员工转为劳务派遣，以便在员工发生劳动纠纷时，将责任推卸给劳务派遣单位。
3. 追求灵活用工部分企业为了追求灵活用工，提高企业运营效率，将员工转变为劳务派遣。
这样一来，企业在员工离职、加班等方面具有更大的自主权，有助于提高企业竞争力。
4. 避免签订无固定期限劳动合同根据我国《劳动合同法》规定，连续工作满一定年限的员工有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。
一些企业为了避免与员工签订无固定期限劳动合同，选择将员工转变为劳务派遣。
三、公司变相让员工签订劳务派遣合同的危害1. 侵害劳动者权益劳务派遣员工在用工单位工作期间，往往无法享受到与正式员工同等的待遇，如社会保险、住房公积金等。
此外，劳务派遣员工在劳动关系解除、赔偿等方面也处于不利地位。
2. 损害企业声誉公司变相让员工签订劳务派遣合同，不仅损害了员工的合法权益，也损害了企业的社会形象。
这种行为容易引发社会舆论关注，对企业声誉造成负面影响。
3. 加剧劳动关系矛盾劳务派遣员工与正式员工之间存在着一定的利益冲突。
公司变相让员工签订劳务派遣合同，容易加剧劳动关系矛盾，影响企业和谐稳定。
四、应对措施1. 加强法律法规宣传企业应加强对《劳动合同法》等相关法律法规的宣传，提高企业及员工的法律意识，确保双方权益得到保障。
2. 规范用工行为企业应规范用工行为，不得以降低成本、规避责任等为由，变相让员工签订劳务派遣合同。
公司套路员工签劳务合同
随着社会经济的发展，越来越多的企业为了降低成本，采取了与员工签订劳务合同的方式来规避劳动合同的法律约束。
然而，这种做法往往让员工陷入困境，不仅权益受损，还可能面临失业的风险。
本文将揭开公司套路员工签订劳务合同的内幕，为广大员工提供警示。
一、套路一：以“试用期”为名，延长合同期限一些企业为了降低用工成本，将原本的劳动合同改为劳务合同，并声称这是为了“试用期”。
实际上，这种做法是为了规避《劳动合同法》关于试用期规定的约束。
企业往往会利用员工急于就业的心理，要求员工签订不平等的劳务合同，以达到延长合同期限的目的。
二、套路二：以“项目制”为名，限制员工权益部分企业以“项目制”为借口，将员工视为“项目外包”人员，签订劳务合同。
这种合同往往只规定了工作内容、工作时间等基本条款，而忽视了员工的工资、福利、保险等权益。
员工在实际工作中，往往会因为缺乏法律依据而陷入维权困境。
三、套路三：以“非全日制”为名，降低工资待遇有些企业以“非全日制”为幌子，将员工签订劳务合同，实际上却按照全日制员工的标准安排工作。
这种做法让员工在享受不到全日制员工待遇的同时，还要承担全日制员工的劳动强度。
员工在这样的合同约束下，往往难以维护自己的合法权益。
四、套路四：以“培训费”为名，要求员工缴纳高额费用部分企业以“培训费”为名，要求员工在签订劳务合同前缴纳高额费用。
这种做法实际上是一种变相的“保证金”，企业以培训费为名，将员工的权益置于风险之中。
一旦员工离职，企业往往会以培训费为由拒绝退还。
五、套路五：以“兼职”为名，规避社会保险缴纳一些企业为了规避社会保险缴纳的责任，将员工以“兼职”身份签订劳务合同。
这种做法让员工在享受不到社会保险待遇的同时，还要承担相应的劳动风险。
总结：面对企业套路员工签订劳务合同的现象，广大员工应提高警惕，了解相关法律法规，维护自己的合法权益。
同时，政府、行业协会等也应加强对企业的监管，打击这种违法行为，保障员工的合法权益。
隐瞒真相签订劳务派遣合同
在我国，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，被广泛应用于企业的人力资源管理中。
然而，近年来，一些企业为了降低成本、规避责任，采取隐瞒真相的方式与劳动者签订劳务派遣合同，这不仅侵害了劳动者的合法权益，也引发了社会广泛关注。
本文将探讨隐瞒真相签订劳务派遣合同的法律风险，并对相关企业进行反思。
一、隐瞒真相签订劳务派遣合同的法律风险1. 违反劳动合同法根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同。
而企业隐瞒真相签订劳务派遣合同，实际上违背了这一法律规定，属于违法行为。
2. 侵害劳动者权益劳务派遣合同中，劳动者往往处于弱势地位，企业通过隐瞒真相签订合同，使得劳动者在签订合同时无法充分了解自己的权益，导致劳动者在劳动关系中处于不利地位。
3. 责任风险劳务派遣合同中，企业应当承担相应的法律责任。
若企业隐瞒真相签订合同，一旦发生劳动争议，企业可能面临高额赔偿，甚至被追究刑事责任。
4. 社会信誉受损企业隐瞒真相签订劳务派遣合同，不仅损害了劳动者的权益，也损害了企业的社会信誉。
长此以往，企业将难以在社会上立足。
二、对相关企业的反思1. 强化法律意识企业应树立正确的用工观念，加强法律意识，严格遵守国家法律法规，不得采取隐瞒真相的方式与劳动者签订劳务派遣合同。
2. 提高企业管理水平企业应提高管理水平，建立健全人力资源管理机制，确保劳动者在签订合同过程中充分了解自己的权益，切实保障劳动者的合法权益。
3. 落实社会责任企业应积极履行社会责任，关注劳动者权益，切实保障劳动者在劳动关系中的合法权益，为企业发展创造良好环境。
4. 加强内部监督企业应建立健全内部监督机制，对违反法律法规、侵害劳动者权益的行为进行严肃处理，确保企业合法合规经营。
总之，隐瞒真相签订劳务派遣合同的企业，既侵害了劳动者的合法权益，也给自己带来了诸多法律风险。
对此，企业应深刻反思，加强法律意识，切实保障劳动者权益，为社会和谐稳定贡献力量。
公司让员工签劳务派遣合同
您好！近日，我国劳动法律法规对劳务派遣制度进行了进一步完善，为进一步规范公司用工管理，保障员工的合法权益，经公司研究决定，将从即日起，与部分员工签订劳务派遣合同。
现将有关事项通知如下：一、合同背景1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，劳务派遣是指用人单位将劳动者派遣至其他单位工作，由派遣单位与劳动者签订劳动合同，派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。
2. 为满足公司业务发展需要，提高人力资源管理效率，公司决定与部分员工签订劳务派遣合同。
二、合同内容1. 合同期限：劳务派遣合同期限为一年，自签订之日起生效。
合同期满后，如双方同意，可续签合同。
2. 劳动报酬：根据国家规定和公司薪酬制度，劳务派遣员工享受相应的工资待遇，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
3. 社会保险：劳务派遣员工依法参加社会保险，由派遣单位依法缴纳社会保险费。
4. 工作时间：劳务派遣员工的工作时间按照国家规定执行，实行标准工时制。
5. 工作内容：劳务派遣员工在用工单位从事的岗位工作内容、工作地点、工作性质等，由派遣单位与用工单位协商确定。
6. 工作纪律：劳务派遣员工应遵守国家法律法规、公司规章制度和用工单位的相关规定，服从管理，保证工作质量。
7. 试用期：劳务派遣合同约定试用期为一个月，试用期内员工享有与正式员工相同的待遇。
三、合同签订流程1. 请各位员工于本通知发布之日起五个工作日内，到人力资源部领取劳务派遣合同文本。
2. 领取合同后，请仔细阅读合同内容，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
3. 在确认合同内容无误后，请于规定时间内签署合同。
4. 签署合同后，请将合同交回人力资源部，办理相关手续。
四、其他事项1. 劳务派遣员工在合同期内，如因工作需要，公司有权根据业务发展情况调整其工作地点、工作内容等。
2. 劳务派遣员工在合同期内，如违反国家法律法规、公司规章制度和用工单位的相关规定，公司有权解除合同。
3. 劳务派遣合同解除后，公司将为员工办理相关手续，确保员工的合法权益得到保障。
公司套路签劳务派遣合同
一、套路一：伪造劳务派遣合同部分企业为了规避法律责任，会伪造劳务派遣合同。
他们与劳务派遣公司签订虚假合同，将劳动者派遣至用工单位，却以最低缴费基数缴纳社保，甚至不缴纳社保。
这种做法不仅违反了《劳动合同法》，还让劳动者在发生工伤、病假等情况时无法得到应有的保障。
二、套路二：拆分工资，压低工资水平一些企业为了降低工资支出，采取拆分工资的方式。
他们将原本应一次性支付的工资拆分为多个部分，每月先扣除一部分作为考核工资，以此来降低劳动者的实际收入。
这种做法不仅违反了《劳动合同法》关于工资支付的规定，还损害了劳动者的合法权益。
三、套路三：异地调岗，规避劳动合同法部分企业为了规避劳动合同法的相关规定，采取异地调岗的方式。
他们将劳动者调至异地工作，以此为由拒绝签订劳动合同，甚至解除劳动合同。
这种做法不仅违反了《劳动合同法》关于劳动合同签订和解除的规定，还让劳动者处于失业和维权困境。
四、套路四：滥用劳务派遣，违反劳动合同法规定根据《劳动合同法》第66条的规定，劳务派遣用工应当限于临时性、辅助性、替代性工作岗位，且派遣工比例不得超过10%。
然而，一些企业为了降低用工成本，大量使用劳务派遣工，甚至将主营业务岗位也采取派遣方式，严重违反了法律规定。
五、维权途径面对企业套路签劳务派遣合同的现象，劳动者可以通过以下途径进行维权：1. 收集证据：收集工作牌、工资卡、考勤记录等证据，证明与用人单位存在劳动关系。
2. 申请劳动仲裁：向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应法律责任。
3. 向劳动监察部门投诉：向当地劳动监察部门投诉，要求查处违法劳务派遣行为。
总之，企业套路签劳务派遣合同的现象严重损害了劳动者的合法权益。
劳动者在签订合同过程中要提高警惕，遇到类似问题要及时维权。
同时，相关部门也应加强监管，打击违法劳务派遣行为，维护劳动者合法权益。
公司要求员工签劳务派遣合同,员工签之前必须清楚这些问题
公司要求员工签劳务派遣合同，员工签之前必须清楚这些问题用人单位要求员工签劳务派遣合同，岗位和薪资待遇不变，正式工变派遣工，签了会有什么影响？实践中，有一些用人单位就是这样操作，要求在单位工作了几年甚至十几年的员工，与劳务派遣公司签合同，再派遣至本单位，岗位、薪资都不变。
正式工比劳务派遣工好，基本上所有劳动者都知道，到底好在哪里，也说不出个所以然。
先来看看，企业用劳务派遣工有哪些好处：首先，用劳务派遣员工不需要单位进行人员招聘、入职离职、签订劳动合同、核定缴纳社保费及日常人事管理等劳动事务工作，省下不少的人力成本。
然后，劳务派遣工是与劳务公司签订合同，与本单位不存在劳动关系，发生了劳动争议，是派遣员工与劳务公司之间的纠纷，可以降低单位的风险和责任。
最后，使用劳务派遣能极大的增强单位的用工自主性。
我们都知道，用人单位不能随意辞退员工，单方解除需要承担赔偿责任。
劳务派遣工就没有这个限制了，用人单位解除派遣工，实际上是退回劳务公司，不存在违法解除赔偿的情形。
由此可以看出，劳务派遣员工与正式员工相比，很多权益是无法得到保障的，用人单位如此操作争议也是无法避免。
小杨是某电子公司员工，从事保安岗位，在公司工作了7年后，签订了无固定期限合同，任保安部领班。
刚签订无固定期限合同几个月，公司突然通知他，公司因为经营需要，把保安工作承包给了第三方公司，公司就不再有保安岗位。
公司告知小杨，可以转岗至车间工作，或是离职公司支付经济补偿，还可以到第三方公司签合同，再派遣至本单位。
小杨一直在公司从事保安工作，这几个选择都不想选。
然后公司就向其发送了解除通知书，通知其解除劳动合同，并表示愿意支付经济补偿。
小杨认为公司属于违法解除，于是申请劳动仲裁，仲裁委审理后裁决公司因“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，并未违法解除，支付经济补偿合理。
然后小杨起诉至法院，法院审理后认为，公司的服务外包的决定完全是出于自身的利益需要，并不属于法律规定的劳动合同签订时的情况已经发生重大变化，无法履行的情况。
企业签劳务派遣合同合法么
一、法律依据1. 我国《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
”2. 《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
”二、合法性分析1. 符合法律规定：企业签订劳务派遣合同，必须符合《劳动合同法》及相关法律法规的规定，包括合同期限、劳动报酬、社会保险等方面。
2. 明确各方责任：劳务派遣合同应明确劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方的权利义务，确保各方合法权益。
3. 同工同酬原则：根据《劳动合同法》规定，无论是正式工，还是派遣工，都应当同工同酬，不应当有歧视待遇。
4. 不得违反法律规定：企业在签订劳务派遣合同时，不得违反《劳动合同法》及相关法律法规的规定，如不得违法解除劳动合同、不得拖欠劳动者工资等。
三、特殊情况1. 企业与劳动者签订的劳务派遣合同期限为一年，如果劳动者之前已与企业签订过两年以上的劳动合同，那么这种情况下，续签一年的劳务派遣合同是合法的。
2. 劳务派遣合同中，应明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等，以确保合同的有效性。
总之，企业签订劳务派遣合同在符合《劳动合同法》及相关法律法规的前提下，是合法的。
企业在签订劳务派遣合同时，应注重以下几点：1. 严格遵守法律法规，确保合同内容合法有效。
2. 明确约定各方权利义务，确保合同双方权益。
3. 关注同工同酬原则，保障派遣工的合法权益。
4. 加强合同管理，确保合同履行到位。
总之，企业签订劳务派遣合同，在遵循法律法规、保障劳动者权益的前提下，是合法的。
员工合同改劳务派遣
一、员工合同改为劳务派遣合同的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条的规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
然而，在实际操作中，一些企业为了规避劳动法的规定，未经员工同意，擅自将员工的用工合同改为劳务派遣合同。
这种做法违反了《劳动合同法》的相关规定，侵犯了员工的合法权益。
二、员工合同改为劳务派遣合同的法律风险1. 员工权益受损：员工合同改为劳务派遣合同后，员工的工资、福利、社会保险等权益可能受到损害。
劳务派遣单位与用工单位之间可能存在利益冲突，导致员工权益难以得到保障。
2. 劳动关系不稳定：劳务派遣员工的工作岗位、工作地点、工作时间等可能随时变动，导致劳动关系不稳定，影响员工的职业发展。
3. 违法用工风险：企业未经员工同意，擅自将员工合同改为劳务派遣合同，可能涉嫌违法用工，面临行政处罚。
三、员工合同改为劳务派遣合同的建议1. 企业应遵守法律法规：企业应严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，与员工签订劳动合同，不得擅自将员工合同改为劳务派遣合同。
2. 明确双方权利义务：在签订劳务派遣合同前，企业应与员工充分沟通，明确双方的权利义务，确保员工的合法权益得到保障。
3. 优化用工方式：企业应合理选择用工方式，在符合法律法规的前提下，兼顾企业利益和员工权益。
4. 加强监管：政府部门应加强对劳务派遣行业的监管，严厉打击违法用工行为，保障员工的合法权益。
总之，员工合同改为劳务派遣合同是一个复杂的问题，涉及到企业、员工和政府等多方利益。
企业应遵守法律法规，尊重员工权益，合理选择用工方式，共同维护和谐劳动关系。
单位无故让员工签合同
近年来，我国劳动关系领域出现了一些新的问题，其中之一就是单位无故让员工签署合同的现象。
这种现象不仅侵犯了员工的合法权益，也破坏了劳动市场的正常秩序。
本文将对此现象进行剖析，并提出相应的维权建议。
一、无故让员工签署合同的现象1. 单位以试用期为由，要求员工签署长期合同。
在实际工作中，一些单位为了规避法律风险，故意延长试用期，迫使员工在试用期签署长期合同。
2. 单位在签订劳动合同时，故意设置不公平条款。
例如，劳动合同中规定员工不能要求离职，否则需支付高额违约金；或者在合同中限制员工的工资、福利待遇等。
3. 单位在劳动合同中，故意隐瞒真实情况。
如隐瞒工作内容、工作地点、工作时间等，使员工在签订合同时无法全面了解工作情况。
二、无故让员工签署合同的原因1. 违法成本低。
我国《劳动合同法》对用人单位违法行为的处罚力度不够，导致一些单位敢于冒险。
2. 劳动者维权意识薄弱。
部分员工对自身权益缺乏了解，在面对不公平待遇时，不敢或不知道如何维权。
3. 劳动仲裁和司法程序复杂。
劳动者在维权过程中，需要投入大量时间和精力，面对复杂的程序，很多员工选择放弃。
三、维权建议1. 提高劳动者法律意识。
用人单位应加强劳动法律法规的宣传，提高员工的维权意识。
2. 增强劳动合同审查力度。
劳动者在签订劳动合同前，要仔细阅读合同条款，对不公平、不合理的内容要坚决拒绝。
3. 倡导集体维权。
劳动者在遇到无故签署合同的情况时，可以联合其他员工共同维权，形成合力。
4. 加强劳动仲裁和司法监督。
加大对用人单位违法行为的处罚力度，确保劳动者合法权益得到有效保障。
5. 建立健全劳动争议调解机制。
用人单位和劳动者在发生劳动争议时，可以通过调解的方式解决纠纷，避免争议升级。
总之，单位无故让员工签署合同的现象，不仅侵犯了员工的合法权益，也破坏了劳动市场的正常秩序。
我们要共同努力，提高劳动者的法律意识，加强劳动合同审查力度，维护劳动者的合法权益。
同时，用人单位也要依法经营，切实保障员工的合法权益，共同营造和谐稳定的劳动关系。
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竭诚为您提供优质文档/双击可除公司在员工不知道的情况下和员工签订劳务派遣合同篇一：劳务派遣人员的合同签订与管理劳务派遣人员的合同签订与管理一、专题界定劳务派遣业务是一种新的使用劳动力方式，可跨地区、跨行业进行。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，获得所需要的各类人员。
实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
专题针对劳务派遣组织主体资格的确认，劳务派遣三方的权利义务，结合相关法规和案例做了解释和说明。
二、名词解释1.劳务派遣是由具有合法劳务派遣资质的专业劳务服务公司根据用人单位自身工作和发展需要，组织社会劳动力从事各种合法劳动，并帮助其获得劳务报酬和基本社会保障。
劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系，但劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理。
2.劳务派遣企业是为下岗失业人员从事灵活多样形式就业提供服务和帮助的专门从事劳务派遣活动的新型劳动就业服务企业。
三、案例分析案例1劳务派遣组织应该有合法主体资格【案例】杨先生由于不满公司在劳务派遣中的超强度、超长时间劳动，将劳务派遣方也就是与他签订劳动合同的公司诉诸法庭。
杨先生原本是北京市某商贸股份有限公司的一名员工，该公司在20XX年后出现了大量的富余人员。
20XX年5月底，杨先生被派遣到北京市某电器连锁公司工作。
原公司仍保留着被派遣人员的劳动关系，继续为他们缴纳社会保险费。
在为期两年多的劳务派遣过程中，杨先生的工作并不顺利。
该公司在劳动用工方面存在较多问题，为了维护自己的合法权益，他先后与该公司发生了多次争议，但劳动环境没有丝毫改观。
在这种情况下，杨先生申请原公司解决接收公司的这些违法行为，甚至提出回到原公司工作。
对于连锁公司的违法行为，原公司并没有提出可行的解决方案。
20XX年8月，杨先生不回派遣接收公司上班，原公司又不予另行安排。
僵持之下原公司做出除名的决定。
【评析】据查，原公司根本没有劳务派遣资格。
在劳务输出过程中，员工都没有与原公司签订劳务派遣协议。
北京20XX年就将劳务派遣机构的资格与申请过程做出了明确的规定。
如，职业介绍机构开展劳务派遣业务实行专项管理，取得《北京市职业介绍(劳务派遣机构)许可证》的，方可从事劳务派遣业务活动。
申请开展劳务派遣活动的机构应具备工商行政管理部门注册的企业法人资格。
而为了保护劳动者，对于三方的权、责做出了相应的规定，劳务派遣机构应按有关规定与派遣员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险费，保障劳动者合法权益。
开展劳务派遣活动的机构应与接受派遣的用人单位签订劳务派遣协议，明确劳务派遣机构、员工和接受派遣的用人单位三方的权利和义务等等。
本案中，原企业在没有派遣资格的情况下派遣员工，并且没有签订派遣协议，是主体不合法，程序不合法，必会受到法律的处罚。
案例2派遣单位双方各应对员工承担什么义务？【案例】20XX年2月，明子经上海某劳务派遣公司w的推荐，到某美国公司上海代表处(以下简称代表处)担任部门主管，与w公司签订了期限三年的劳动合同，约定明子每月工资5000元，由代表处按月支付。
如代表处通知w公司解聘明子的，劳动合同即行终止。
同时明子又与代表处签订了期限相同的工作合同，约定每月税前工资2万元。
20XX年11月11日代表处因结构调整，通知明子自即日起解除工作关系。
明子在解除工作同时领取了替代通知期的一个月工资和解除合同的经济补偿金。
但他要求代表处按季度考核办法支付考核奖16700元时，遭到了代表处的拒绝。
20XX年12月底明子向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求w公司支付季度考核奖金。
w公司认为，双方的劳动合同中对劳动报酬已经进行了明确约定，代表处也按约履行了合同，明子再要求w公司支付该奖金没有依据。
【评析】派遣单位、受遣单位是劳务派遣关系，派遣公司与员工之间是标准的劳动关系，而受遣单位与员工之间上海认定为特殊劳动关系。
法律规定特殊劳动关系的用人单位对员工承担的义务中，有三个方面必须符合国家规定：最低工资、工作时间和劳动保护；其他的权利义务可以由双方来约定，比如工资报酬、保密义务。
至于考核奖，员工与派遣公司没有约定，而代表处有个考核办法，该办法适用于代表处所有员工，如果按该办法规定明子应该得到，那代表处不发是不对的。
就考核奖发生争议的，员工应该向代表处要。
双方发生争议的也是按劳动争议处理，先去申请仲裁。
最后，派遣公司与员工约定如果代表处辞退员工了，派遣公司的劳动合同也终止，该条款是不合法的，否则可能导致受遣单位和派遣公司随意解除员工的劳动合同。
根据我国法律用人单位解除员工劳动合同是受到严格限制的，只是该案例中员工没有意识到这个问题。
案例3员工应对哪个单位承担相应义务？【案例】劳务派遣公司A按实际用人单位b的要求招聘劳动者甲，并与甲签订了五年期的服务期协议，约定将甲派往实际用人单位b公司培训半年，培训合格的直接留在b公司工作。
工作一年后，甲认为b公司不适合自己发展，向A 公司提出换家公司。
A公司非常为难，因为甲是特殊技术工人，除了b公司以外，没有哪家公司需要甲。
而甲又不愿意在b公司工作，并提出自己的服务期协议是与A签订的而不是与b签订的，他对b公司没有服务期的义务。
A公司要求甲履行服务期协议，到b公司去上班，甲执意不从，并且天天到A公司上班，并称自己在履行服务期协议，弄得A公司哭笑不得。
甲应向哪个单位履行服务期的义务？遇到这类纠纷，A公司和b公司应该如何解决？【评析】专家认为：甲应向A公司履行服务期的义务，因为他是与A公司签订的服务期协议。
但具体如何履行时并不一定非到A公司去上班，而应该到b公司去上班，因为他的岗位已经约定在b公司。
他现在不去b公司就是擅离工作岗位，是旷工的行为。
A、b两公司应该与甲进行沟通，协商不成的，应该这样处理：A和b根据双方劳务派遣协议的约定，b公司向A公司要求赔偿损失或支付违约金，因为约定的员工不来了当然会给b公司造成一定的损失；而A公司可以向劳动仲裁提出申诉，要求甲支付违约金或赔偿损失。
比如法院判决A公司赔偿了b公司5万元，A公司有权就此向甲进行追偿。
案例4派遣工、正式工的工资应该不同吗？【案例】王女士被自己所在劳务公司派遣到A公司担任文书职务，她很快就适应了岗位要求。
但工作后不久，王女士就产生了郁闷感，在A公司她总是“低人一头”，工作再出色，她的工资、奖金水平一直是公司最低的，不到相同工种的正式员工薪水的一半，而且A公司平时的职工福利，如旅游、休假等也从来没有她的份。
由于她是劳务派遣工，还常常受到上司和同事不同程度的歧视。
王女士认为自己是一名正常就业的劳动者，不应当受到劳动待遇和精神上的歧视，以此为据，王女士将A公司告上仲裁庭，仲裁庭经过审理，裁决不支持其申诉请求。
王女士不服，又将A公司告入法院，要求“同工同等待遇”。
人民法院经审理认为王女士和A公司之间不存在劳动关系，双方之间是一般民事关系，王女士要求实现“同工同待遇”的劳动权利没有法律依据，所以判决驳回王女士的诉讼请求。
【评析】本案中，派遣“身份”成关键。
双方对申诉事实均无异议。
王女士认为尽管自己是劳务公司派遣到A公司工作的，但是她在法律上是一名正常就业的劳动者，理应受到《劳动法》的保障，在A公司的工作是自己履行劳动义务的事实行为，而自己相对地也应当享受劳动权利。
仲裁庭和人民法院对于王女士的遭遇也很同情，但是认为按照劳务派遣的法律关系，王女士与劳务公司之间存在劳动关系，而与A公司仅是依据一份“劳务协议”的一般民事合同关系，这不是《劳动法》可以调整的，故仲裁庭与人民法院据此做出不利于王女士的裁决和判决。
劳务派遣中同等劳动不同等待遇是比较常见的问题，现行《劳动法》对此却无相应的规定，但《苏州市劳务派遣管理暂行办法》第十六却做了规定，劳务派遣人员的工资一般由劳务派遣企业按月足额发放。
支付的工资不得低于实际用人单位同岗位职工工资标准，并不得低于本市最低工资标准；除依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费、个人所得税和法律法规规定应由劳动者个人承担的税费外，不得以收取管理费、劳务税和其他经营税费等名义克扣劳务派遣人员工资。
劳务派遣企业应当按规定给予劳务派遣人员享受相应的保险福利待遇。
劳务派遣工从法律上说是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到《劳动法》的保障。
劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何待遇歧视和精神歧视。
法律对此一定要有特殊规定，否则劳动者难以采用司法途径得以救济。
案例5劳务工也该有加班费【案例】林先生作为劳务派遣工被派到本市一家从事物业管理的b公司担任办公大楼的保安。
半年后，林先生向b 公司要求节假日期间的加班工资，但被拒绝，理由是《劳动法》上的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，b 公司只依照双方的《劳务合同》的约定，没有按照《劳动法》规定支付加班工资的法律义务。
无奈中的林先生只得将自己所在的劳务派遣公司和b公司告上仲裁庭，要求两被告共同支付加班工资和经济赔偿金。
经过仲裁庭调查，查明林先生确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在。
劳务派遣公司以自己履行为林先生缴付社会保险金等义务并且从未安排其在节假日加班为由进行答辩，b公司则抗辩称：无论是其与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议还是其与林先生签订的劳务合同，均没有约定自己有支付加班工资的义务，并且自己与林先生和劳务派遣公司建立的都是一般的民事合同关系，所以不应当成为劳动争议诉讼的主体，且不受《劳动法》的调整。
仲裁庭多次调解不成，最终裁决由劳务派遣公司向林先生支付加班工资和经济赔偿金。
【评析】本案林先生作为正常就业的劳动者，依法应当获得《劳动法》规定的加班工资，但是究竟应当由劳务派遣公司还是b公司履行支付的法定义务呢？仲裁庭依据《上海市劳动合同条例》第二十五条“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。
实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务”的规定，裁决由劳务派遣公司承担法律责任。
类似于劳务派遣加班费事先没有约定而产生的争议，在现实生活里还是不少。
由于劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位三方的法律关系不明确，往往造成责任主体不明确，也造成劳动者维权难度高，处理结果争议大的不利后果。
实际上劳务派遣单位和实际用人单位合二为一的时候和劳动者之间就形成完全意义上的劳动关系了。
因此，将劳务派遣单位和实际用人单位作为共同的责任人承担连带责任，是有法理根据的，同时，这样做也有利于实践操作。
但是在这种情况下，如果没有法律对劳务派遣单位和实际用人单位之间的责任进行合理的规定，也不利于责任分担的公平与公正，所以完善相关法律规定是必要的。