薪酬水平的外部竞争性

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（四）调查问卷的整理


薪酬调查时效性是很重要的，问卷回收后应立即 进行整理和分析 整理和分析需要注意以下几个原则：
统计口径要一致 统计一定要准确真实 最后采用计算机技术，利用一些专门的数据库软件进
行统计，可以提高效率，减少误差。
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（五）统计分析薪酬调查结果
调查结果有多种表示形式： 可以对各种数据进行层次划分、对每个数 据进行具体分析。 大多数调查结果的表达采取以下三种方式：
所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工作条件 差等；可以降低跳槽率和缺勤率

缺点
由于高薪使得招聘更容易，这就掩盖了工作的其他方
面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，人际 关系紧张等）；此外，还会带来高的工资成本
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3.适用范围
一般而言，实施这种策略的企业有以下几种 情况：
企业处于快速成长期，目的是利用薪酬机制来
2.优点和缺点 优点：追随策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争
对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产 品竞争对手吸纳员工的能力。这种策略能使企业避免在 产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势。 缺点：实施市场追随策略的企业由于没有独特的优势， 它们在招聘员工时往往会去参加那些大型的招聘会，以 通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇 佣优质的员工。
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二、薪酬水平外部竞争性的作用

作用一：吸纳、保留和激励员工
薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是显而易见
的。如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业可以 很方便地招募自己所需要的人员；另一方面也利于员 工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务 市场上的竞争优势是甚为有利的。此外，较高的薪酬 水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努 力工作，同时降低企业的监督管理费用。
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3. 适用范围

一般而言，实施这种策略的企业有以下几 种情况：
受人工成本约束 企业处于衰退期或遇到财务危机 注重其他形式的补偿（高福利），注重长期报
酬激励等
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（四）混合策略
1. 定义：混合策略是指企业在确定薪酬水平时，是根据职
位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决 策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平 定位。
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（二）如何理解薪酬水平的外部竞争性

在现代竞争中，薪酬的外部竞争性是一个十分具 体的概念。进一步说，将一个组织所有员工的平 均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬 水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部性的比 较基础更多地要落实在不同组织的类似职位或者 类似职位族之间。 这就说明，薪酬的外部竞争性应当落实到职位或 职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。
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三、薪酬水平外部竞争性策略的类型
（一）市场领先策略 （二）市场追随策略 （三）市场拖后策略 （四）混合策略
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（一）市场领先策略
1.定义：市场领先策略（market lead policy）， 即在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平。
2.优点和缺点 优点
可以吸引和保留高质量的劳动力；可以抵消工作本身
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（六）完成调查报告
这是对薪酬调查结果的最后总结，供组织的薪酬 设计和（或）薪酬调整参考，包括报告总表和薪 资报告两部分。 1．报告总表的主要内容 报告总表的主要内容有：调查的时间、行业、地 区、基准企业及数据量、国民生活指数（以往几 年的数据及未来一年的预测指数）、薪酬变化动 态（前一年、本年度和下一年度薪酬的调整比例 和薪酬形式组合比例的数据）等。
选择基准企业和基准职位是非常重要的。 （1）基准企业的选择: 调查对象应该选择直接对象 企业。基准企业包括：

与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企
业； 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； 与本企业竞争同类产品或服务的企业。 与本企业薪酬结构（如以职位定酬或以人定酬）相同 企业。
薪酬分位 90P 75P 50P
25P 10P
职级
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第二节 市场薪酬调查
一、薪酬调查概论及目的 二、薪酬调查的构成要素及其特点 三、薪酬调查的工作步骤
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一、薪酬调查概论及目的
（一）薪酬调查的概念 薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取 相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该 信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管 理决策提供参考。
第四章 薪酬水平的外部竞争性
第一节 薪酬水平的外部竞争性决策
一、薪酬水平及其外部竞争性的概念 二、薪酬水平外部竞争性的作用
三、薪酬水平外部竞争性策略的类型
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一水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。
所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比的本组织的薪 酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力 大小。
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（二）薪酬调查的客体


薪酬调查的客体是薪酬。
薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一种稀缺 性的企业资源，如果获取了直接竞争对手的薪酬 信息，就可以掌握该企业人力资源的实力、配臵 状况，甚至是战略意图。因此，它对于企业来说 是机密。对于个人来说是隐私，这就加大了薪酬 调查的复杂性和难度。
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（三）薪酬调查的相关市场的选择
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（二）薪酬调查的目的
调整薪酬水平 调整薪酬结构 估计竞争对手的劳动成本

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二、薪酬调查的构成要素及其特点
（一）薪酬调查的主体 薪酬调查的主体有三类：
国家行业主管部门；
社会专业咨询调查机构，这些专业机构开展薪酬调查
的目的主要是为企业提供薪酬调查报告，以获取利益； 企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开 展薪酬调查，以了解行业和竞争对手薪酬水平，为本 企业制定薪酬方案提供参考。

观察所获数据的范围 注意同类职位报酬之间的互相联系
调查结果应该反映公司所在行业和人才市场的
情况
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本章小结


1．界定了薪酬水平及其外部竞争性的概念，总 结了薪酬水平外部竞争性的作用，分析了薪酬水 平外部竞争性策略的四种类型，即市场领先策略、 市场追随策略、市场拖后策略以及混合策略。 2．介绍了薪酬调查的概念和目的，分析了薪酬 调查的构成要素及其特点，总结了薪酬调查的工 作步骤：明确薪酬调查的目的、内容和调查对象， 确定薪酬调查方法，设计薪酬调查问卷并实施调 查，整理调查问卷，统计分析薪酬调查结果，完 成调查报告和应用调查结果。

另外，调查企业的数量也需要考虑。
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（2）基准职位的选择

所谓基准职位是指那些在所有的企业中性质和内 容相似的职位，这些职位在不同企业之间具有可 比性。在选择基准职位时，需要注意的问题是：
对每一个职位都要定义清楚，并且是相对稳定的，以
便让负责调查的公司或人员能够确定它们的工作性质， 并且可以与其他基准职位相匹配。 选定的职位尽可能涵盖所有的职位等级，以便为确定 企业薪酬等级结构提供参考。 每个基准职位都要包含足够多的员工数量，基准职位 数量的确定一般占企业全部工作岗位的1/3左右，如 20～30种典型职位，这些职位性质明确、固定，分布 在企业各相关部门，具有一定的代表性。只有足够大 的样本才能具有代表性。
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作用二：控制劳动力成本



薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切 相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成 本作为竞争手段的企业中。 显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高， 企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手 的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务 的相对成本也就越高。 较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品 差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜 的产品。

列表（数据）
制图（图像）
回归分析
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1．列表
具体方法包括数据排列、数据计算和频率 分析。 （1）数据排列 如P125, 表5.2所示，将收集到的同一类数 据由高到低进行排列，使分析者能够观察 各数据在被调查公司间的分配。

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（2）数据计算

即将各数据进行平均计算，有以下两种方式：
加权平均，即将工资总额按职员总数进行平均。 简单平均，即将各公司的平均工资总额按公司数进行

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（五）统计分析薪酬调查结果（续）
2．制图
图像的具体形式包括直线图、柱状图和饼图等。 利用这一方法可以直观的反映调查结果，重视大致比例 而忽略具体数据，主要服务于高层管理者的决策过程。
3. 回归分析
回归分析可以反映两种或多种要素之间关系，并通过公 式或图表显示其发展趋势。 该方法还根据偏差的大小检验回归方程的可靠性。方 程的拟合优度越接近1，预测值的准确性越强。

薪酬水平及其变动的信息
薪酬等级和薪酬结构 薪酬要素构成 薪酬管理与支付方式
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（二）薪酬调查的方法
1．主要职位比较法 这是最常用的市场调查方法，要求被调查者根据 调查表对某职位的描述在其所属公司中找出与之 匹配的职位，列出其工资水平和薪酬额度，并写 明任该种职位的员工数目。 2．职位评定法 职位评定法就是将相同职位（基点或排列相同） 的薪酬水平进行比较，然后得出关于同一职位的 薪酬曲线，包括最高、最低和平均薪酬水平。
2.优点 灵活性和针对性：对于劳动力市场上的稀缺人才以及
企业希望长期保留的关键职位上的人才采取薪酬领先策 略，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低 级职位上的员工采用追随或拖后策略，既有利于公司保 存自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制公 司的薪酬成本开支。
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薪酬分位
通过观察公司的工资结构线在市场中所处的分位 值可以大致看出该公司所采取的薪酬策略。
平均。

在该分析中，中点指的是数据排列的中间数据， 也表示为 50％处（即中点以下部分占排列的50 ％）。一般薪酬水平较高的公司注意的是75％处， 而大部分分析家主要对处于l／4和3／4之间的薪 酬额（也就是调查数据的中间 50％）进行考察。