第四章 公共部门人员素质测评

一、人员素质测评及相关概念
1．素质：个体完成一定活动与任务所必须具 备的基本条件和基本特点。
心理 内在精神动力，控制和调节能力 品德 发挥的大小、方向、程度和功效
素质的构成
能力
文化
身体
外在物质上的牵引力，控制 可能发挥的能力
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2. 测评
测评是指依据一定尺度，运用各种测量技 术收集被测者资主要活动领域中的表征特 征，并采用科学的方法，针对测评目标对 被测评者做出量值和价值判断，或者直接 从表征信息中引发与推断出某些结论。 由测量和评定两部分组成。测量是运用测 量技术和统计方法对被测对象的描述，通 常用数字表示；评定是根据描述和测评目 标对被测者的价值判断和客观衡量。
3选拔性测评：发现组织中的优秀人员。具有区分功能；
标准统一；结果要有区分度。
4开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。 5考核性测评：组织鉴定与验证测评对象是否具备岗位所
需的技能、素质以及具备程度的测评。
6诊断性测评：目的是了解组织中人员素质的现状或素质
开发中存在的问题。并提出矫正意见进行修正。
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3．公务员9项通用能力
政治鉴别能力，依法行政能力，公共服务
能力，调查研究能力，学习能力，沟通协
调能力，创新能力，应对突发事件能力，
心理调适能力。
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4．人员素质测评指标的构成
1 测评要素：根据测评内容细分化形成的测试点， 是标志测评对象素质特征的基本单位。 2测评标志：对测评要素做出优劣、好坏、是非、 大小、高低等判断与评论的关键可变特征，表述 形式有评语短句式、设问提示式和方向指示式。
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效度 validity
有效性，指一个测验对它所要测验的行为 特征进行准确测量的程度。
校标效度
内容效度
结构效度
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项目分析
对各项目的难度、反应度、辨别力进行分析。
常模 norm
根据标准化样本的测试获得的具有代表性的结 果。包括集中趋势(平均数)和离散度(标准差)。
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4.心理测验的类型
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5. 测验中应注意的问题
1. 按目的选择合适的心理测验 2. 实施方法标准化 3. 对测试环境的要求 4. 对主试的要求 5. 对被试的要求 6. 正确解释测量结果 7. 注意测验的保密
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二、行政职业能力倾向测试
1. 能力倾向：潜在的素质，是经过适当 的训练或被置于适当的环境下完成某项 任务的可能性。 2. 行政职业能力倾向：是指一个人所具 有的、有利于其在某一个职业方面成功 的潜力素质的总和。
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信度 reliability
可靠性，指多次测验结果的一致性。
重测信度 分半信度 等同信度（复本法） 内部一致信度
信度的可接受条件
一般能力与成就测验的信度系数在0.90以上， 人格、兴趣测验的信度系数在0.80-0.85之间。 信度系数大于0.70时，可以用于团体间比较； 信度系数大于0.85时，可以用于鉴别个人。
连续型区间式标度示例
考评要素 考评标志 考评标度 5～4分 3.9 ～3分 3 ～2.9分 2.9分以下
人际交往能 非常善于人际交往 力 较强的人际交往能力 人际交往能力一般 人际交往能力差
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5．人员素质测评指标权重
人员素质测评指标权重 纵向权重：可以统一各个测评指标的分数计量单 位，从而使不同的测评指标的得分可以进行纵向 比较。 横向权重：通过每个人的指标同一等级分配不同 的分数而得到的权重。 综合权重：通过纵向加权和横向加权之后得到的 权重。
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2. 公共部门人员素质测评指标的内容
指标
德
能
勤
绩
含义 公共部门 完成工作具备的
人员的操 能力素养 行
工作勤奋、实际贡献 努力状况 和实现预 定工作指 标的程度 记律性 服务性 献身精神 事业心 群众威信 工作效率 工作质量 工作数量
内容 原则性
决断能力、应变 求实精神 适应力、计划预 见能力、指挥协 正直性 调能力、人际交 忠诚性 往能力、文字表 民主性 达能力、政策业 责任感 务水平、专业水 廉洁性 平、文化水平
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
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测试题例举
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E. 黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E. 基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E. 陈胜-元代
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2．确定测评指标权重的基本方法
德尔菲法 层次分析法 简单比较加权法 主管加权法
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第三节：心理测验
心理测验的概念 行政职业能力倾向测试 人格测验
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一 心理测验的概念
1 定义：通过观察个体的少数的有代
表性的行为，依据确定的原则对贯 穿在个体行为中的心理特征进行数 量化分析的一种科学手段。
2实施测评阶段：
选择适宜的测评环境； 获取测评数据
3测评结果评定
分析测评结果； 根据分析做出决策或建议
4 跟踪检验和反馈
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第二节：人员素质测评指标体系与设计 一、人员素质测评指标
1．含义：用于反映公共部门人才能力素
质特征的具体测量指标，具有间接性、
针对性和综合性等特点。
对个人：有利于个人择业和自我发展。
内容：能力因素、动力因素、个人风格因素。
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二、人员素质测评的类型
1预测性测评：主要在招聘和录用人员活动中运用，因招
聘和录用的形式与目的不同而具有不同的内容和特点。
2配置性测评：以人岗合理配置为目的，对个体进行素质
测量和评价，明确个体素质结构和素质水平，并将其安排 在各自最合适的岗位上，以最大限度地发挥HR效用。
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2. 心理测验的类型
按目的分类
能力测验 人格测验 症状评定量表 诊断测验
按测验方法分类 问卷法 作业法 投射法
按测验的材料分类
文字测验 非文字测验
按测验方式 个体测验 集体测验
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3. 心理测验工具的基本要求
信度 reliability 效度 validity 项目分析 常模 norm
三
四
五
测验题示例
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 3
2 9
3 2 3 15
2 3 2 ?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
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3.人事测评
含义：它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展 潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。 是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基 础上的一种科学的综合选才方法体系。 作用：
对组织：有助于人才的选拔与安置；人力资源的全面普查；为人员培 训提供诊断性信息，人员的使用和管理，为团队建设提供依据。
整体性 独特性 对行为的调节性 相对稳定性
测验的真实性 社会评价影响 拿不准答案 防卫倾向 备选答案太少
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卡特尔16PF人格测验
《卡特尔十六种人格因素测验》（Cattell Sixteen Personality Factors Questionnaire,简称16PF）是由美国伊 利诺州立大学人格及能力测验研究所（Institute of personality and Ability Testing）的卡特尔教授（Raymend B.Cattell）所编制的人格测试量表，其主要功能是对个体的 人格因素作出分析，从16个方面描述个体的人格特征。 除直接测量这16种人格特征外，卡特尔教授等人通过二阶因 素分析，还获得4个二阶因素，这4个二阶因素实质上是比16 种人格因素高一层次的人格类型因素，称为次元人格因素或 双重人格因素。具体为：适应与焦虑型（X1）、内向与外向 型(X2)、感情用事与安详机警型(X3)、怯懦与果敢型(X4)。 近数年来，卡氏等详细分析各职业部门，各种生活问题者人 格因素的特征和类型后，运用特殊公式演算法来预测个体再 某种情境中的行为特征，主要有一下几种：心理健康因素 （Y1）、专业而有成就者的人格因素（Y2）、创造能力强者 的人格因素（Y3）、再新的环境中成长能力强者的人格因素 （Y4）等。
第四章 公共部门人员素质测评
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主要内容
人员素质测评的基本原理 人员素质测评指标体系与设计 心理测验 面试 评价中心 公共部门素质测评新方法的组合与测评 质量控制
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第一节：人员素质测评的基本原理
人员素质测评的概念 人员素质测评的类型 人员素质测评的理论基础 人员素质测评的程序
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1、智力测验 2、个性测验 3、心理健康测验 4、职业能力测验

一般认知能力 性格特征 情绪稳定性 职业活动效率
智商(IQ) 《16个性因素问卷》 《情绪稳定性测验》 一般职业能力测验 专门职业能力测验
5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验 创造力 《创造性思维测验 》
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3行政职业能力倾向测试
部分 内容 一 二 考察内容 题型 数字推理 数字运算 图形推理 演绎推理、 定义判断、 事件排序、 机械推理 基本常识、 常识的推 理分析 语句表达、 阅读理解、 选词填空、 词语替换 统计图、 统计表、 文字资料
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数量 主要考察应试者解决算术问题的能力、对数 关系 量关系的理解和计算能力 判断 包括逻辑判断与逻辑推理，两种能力设计对 推理 图形、语言概念、时间关系和文字材料的认 知理解、比较、组合、演绎、综合判断能力。 反映对事物本质及事物间联系的认知能力的 高低 常识 涵盖政治、经济、法律、公共管理、人文、 判断 科技等方面的常识，考察考生的知识面及运 用基本知识分析判断的基本能力 言语 对词和句子一般意义和特定意义的理解；对 理解 比较复杂的概念和观点的准确理解；对语句 隐含信息的合理推断；准确辨明句意，筛选 信息 资料 对图形、表格和文字形式的统计资料进行准 分析 确理解与综合分析的能力
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三、人员素质测评的理论基础
1 个体差异原理
个体倾向性差异：决定心理活动的选择性、态度 和行为模式，表现为兴趣、需要、信念和理想。 个体心理特征差异：决定风格、行为方式与活动 效率，表现为气质差异、能力差异和性格差异。
2职位差异原理
工作内容、责任、范围及工作性质差异，对素质 要求存在差异。职位差异是测评的前提条件。
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二、公共部门测评指标体系的原则
与考评对象同质原则 针对性原则 完备性原则 可操作性原则 独立性原则 结构性原则 精练性原则
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三、公共部门测评指标体系确定的基本方法
1 确定测评要素的基本方法
素质图示法 工作分析法 典型人物研究 典型资料研究 专题访谈法 问卷调查法 经验总结法 胜任力特征分析法
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三、人格测验
人与人之间的差异主要反映在能力与 人格两方面。有关能力差异可以通过 能力测验去考查，而个性上的差异就 要求助于个性测验，国外习惯称为人 格测验。 人格测验是通过统计测量方法，对在 人的行为中起稳定调节作用的心理特 质和行为倾向进行定量分析，以便进 一步预测未来。
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人格的特性
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3人岗匹配原理
通过人适其事，事宜其人，达到人尽其才，物尽 其用。工作要求与人的素质、报酬与需求匹配。
4素质可测原理
素质通过行为方式、行为产出与工作绩效表现。
5量化原理
将具体行为抽象概括，便于分析比较。
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四、人员素质测评的程序
1准备阶段： 确定测评目标和测评内容； 确定测评的工具和方法； 培训测评人员
3测评标度：解释测评要素或要素标志的程度差异 与状态的顺序和刻度，有等级式、量词式和数量 式三种。
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示例
方向指示式考评标志示例
测评要素 业务经验 考评标志 考评标度 主要从应聘者所从事业务的年限、熟悉程度、根据具体情况把 有无工作成果等方面进行考评 握
离散性点标式标度示例
考评要素 文化水平 考评标志 大专以下知识水平 大专或相当于大专毕业知识水平 本科或相当于本科毕业知识水平 硕士研究生或以上知识水平 考评标度 2 4 6 8