人力资源管理课件第十一章 员工激励17页
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1)个人努力的程度取决于报酬的价值、人 们所理解的胜任工作的能力以及实际得到报 酬的可能性。
2)激励分为内激励和外激励两种。内激励因 素指的是劳动报酬、工作条件、企业政策； 外激励因素指的是社会、心理特征、人际关 系等。
(三)公平理论
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得 了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比 较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影 响今后工作的积极性。
│ 劣马型 │ 烈马型 │
└─────┴─────┘
(二)激励对策
1．骏马型人才
高热情、高能力，这是企业最理想的人才。基本对策 是重用，给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
2．野马型人才
低热情、高能力，这类人才一般对自己的职位和前程 没有明确目标。对这类人才有不同的应对之策：①挽救 型。②辞退型。
二、过程型激励理论
(一)期望理论 佛隆认为，人总是渴求满足一定的需
要并设法达到一定的目标。这个目标在 尚未实现时，表现为一种期望，这时目
标反过来对个人的动机又是一种激发的 力 量，而这个激发力量的大小，取决于目 标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘 积。
(二)期望激励理论
期望激励理论由美国管理学家波特 (LM．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968 年同时提出。期望激励理论的要点是：
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效 果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；其次， 激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观 判断的误差，也不致造成严重的不公平感；再次，在激 励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立 正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在 公平问题上造
3．烈马型人才
高热情、低能力，这是较常见的一种人，尤其年轻人和 新进员工。
4．劣马型人才
低热情、低能力，对这类人才有不同的应对之策：① 有限利用。②解雇辞退。
第二节 激励理论
一、内容型激励理论 (一)需要层次理论 马斯洛的需求层次理论认为，人的需要可以分为如下
五个层次： 1)生理需要，指个人生存的基本需要，如吃、喝、住
(三)激励需求理论
激励需求理论由美国管理学家戴维·麦克莱兰 (DavidMcClelland)提出。激励需求理论的基本观点是： ①人的需求主要有三类：成就、权力和社会交往；②一 般情况下，主管人员的成就需要比较强烈；⑧一个组织 的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数：④成就需 求可以通过后天培养、训练而获得。
成恶性循环的主要杀手。
三、行为改造型激励理论
(一)强化理论 强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某
种行为的目的。斯金纳认为有以下四种强化类型： 1)积极强化：当积极的行为发生之后，立即用物质
等。 2)安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不
受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保 险和退休基金等。 3)社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归 属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。 4)尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内 在的自尊心。 5)自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生 活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。
(四)阿德佛的ERG需要理论
ERG需要理论由美国学者阿德佛(ClaytonAlderfer)提出， 其基本观点是：
1)人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐 的需要和成长的需要。
2)人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后天学 习产生的。
3)人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折 时有可能倒退。
(二)激励-----保健理论
常见的保健因素有：、组织政策、管 理监督方式、工作条件、人际关系、报 酬、地位、职业稳定、个人来自百度文库活需要等。
常见的激励因素有：成就、赏识(认 可)、艰巨的工作任务、晋升、成长、 责任感等。赫兹伯格所说的保健因素和 激励在实际的工作中有所交叉，同时也 因管理对象的不同而存在差异。
第一节激励概述
一、激励的内涵 (一)激励的概念 “激励”一词在《辞海》中的解释是
“激发使振作”：在英语中， Motivation来源于拉丁文Movere，具有 “使动”的意思。在管理学中，激励就 是通过满足人的需要激发人的工作积极 性的过程。
二、激励的类型
(一)物质激励和精神激励 1．物质激励 物质激励就是从满足人们的物质需要出发，对物
质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情。 2．精神激励 精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过
对人们的心理状态的影响来达到激励的目的。 (二)正激励与负激励 1．正激励 正激励就是当一个人的行为表现符合企业的需要
时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动其 工作积极性的目的。
2．负激励
五、激励的方式
1．金钱激励 2．目标激励 3．尊重激励 4．参与激励 5．工作激励 6．培训和发展机会激励 7．荣誉和提升激励 8．负激励
六、不同员工的激励策略选择
(一)人才模型
我们将人才分为四种类型
┌─────┬─────┐
│
│ 骏马型 │
│ 野马型 │
│
├─────┼─────┤
三、激励的作用
1．吸引人才 2．留住人才 3．人才开发
四、激励的基本原则
1．目标结合原则 2．物质激励和精神激励相结合的原则 3．引导性原则 4．合理性原则 5．明确性原则 6．公平性原则 7．时效性原则 8．正激励与负激励相结合的原则 9．按需激励原则 10．合理梯度原则
负激励就是当一个人的行为不符合企业的需要时， 通过制裁的方式，来抑制这种行为，从反方向来实施 激励。
(三)内激励与外激励
1．内激励
内激励就是通过启发诱导的方式，激发人的主动 精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上， 充分发挥员工的内在潜力。
2．外激励
外激励就是运用环境条件来制约人们的动机，以 此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。
2)激励分为内激励和外激励两种。内激励因 素指的是劳动报酬、工作条件、企业政策； 外激励因素指的是社会、心理特征、人际关 系等。
(三)公平理论
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得 了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比 较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影 响今后工作的积极性。
│ 劣马型 │ 烈马型 │
└─────┴─────┘
(二)激励对策
1．骏马型人才
高热情、高能力，这是企业最理想的人才。基本对策 是重用，给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
2．野马型人才
低热情、高能力，这类人才一般对自己的职位和前程 没有明确目标。对这类人才有不同的应对之策：①挽救 型。②辞退型。
二、过程型激励理论
(一)期望理论 佛隆认为，人总是渴求满足一定的需
要并设法达到一定的目标。这个目标在 尚未实现时，表现为一种期望，这时目
标反过来对个人的动机又是一种激发的 力 量，而这个激发力量的大小，取决于目 标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘 积。
(二)期望激励理论
期望激励理论由美国管理学家波特 (LM．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968 年同时提出。期望激励理论的要点是：
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效 果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；其次， 激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观 判断的误差，也不致造成严重的不公平感；再次，在激 励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立 正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在 公平问题上造
3．烈马型人才
高热情、低能力，这是较常见的一种人，尤其年轻人和 新进员工。
4．劣马型人才
低热情、低能力，对这类人才有不同的应对之策：① 有限利用。②解雇辞退。
第二节 激励理论
一、内容型激励理论 (一)需要层次理论 马斯洛的需求层次理论认为，人的需要可以分为如下
五个层次： 1)生理需要，指个人生存的基本需要，如吃、喝、住
(三)激励需求理论
激励需求理论由美国管理学家戴维·麦克莱兰 (DavidMcClelland)提出。激励需求理论的基本观点是： ①人的需求主要有三类：成就、权力和社会交往；②一 般情况下，主管人员的成就需要比较强烈；⑧一个组织 的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数：④成就需 求可以通过后天培养、训练而获得。
成恶性循环的主要杀手。
三、行为改造型激励理论
(一)强化理论 强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某
种行为的目的。斯金纳认为有以下四种强化类型： 1)积极强化：当积极的行为发生之后，立即用物质
等。 2)安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不
受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保 险和退休基金等。 3)社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归 属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。 4)尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内 在的自尊心。 5)自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生 活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。
(四)阿德佛的ERG需要理论
ERG需要理论由美国学者阿德佛(ClaytonAlderfer)提出， 其基本观点是：
1)人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐 的需要和成长的需要。
2)人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后天学 习产生的。
3)人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折 时有可能倒退。
(二)激励-----保健理论
常见的保健因素有：、组织政策、管 理监督方式、工作条件、人际关系、报 酬、地位、职业稳定、个人来自百度文库活需要等。
常见的激励因素有：成就、赏识(认 可)、艰巨的工作任务、晋升、成长、 责任感等。赫兹伯格所说的保健因素和 激励在实际的工作中有所交叉，同时也 因管理对象的不同而存在差异。
第一节激励概述
一、激励的内涵 (一)激励的概念 “激励”一词在《辞海》中的解释是
“激发使振作”：在英语中， Motivation来源于拉丁文Movere，具有 “使动”的意思。在管理学中，激励就 是通过满足人的需要激发人的工作积极 性的过程。
二、激励的类型
(一)物质激励和精神激励 1．物质激励 物质激励就是从满足人们的物质需要出发，对物
质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情。 2．精神激励 精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过
对人们的心理状态的影响来达到激励的目的。 (二)正激励与负激励 1．正激励 正激励就是当一个人的行为表现符合企业的需要
时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动其 工作积极性的目的。
2．负激励
五、激励的方式
1．金钱激励 2．目标激励 3．尊重激励 4．参与激励 5．工作激励 6．培训和发展机会激励 7．荣誉和提升激励 8．负激励
六、不同员工的激励策略选择
(一)人才模型
我们将人才分为四种类型
┌─────┬─────┐
│
│ 骏马型 │
│ 野马型 │
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├─────┼─────┤
三、激励的作用
1．吸引人才 2．留住人才 3．人才开发
四、激励的基本原则
1．目标结合原则 2．物质激励和精神激励相结合的原则 3．引导性原则 4．合理性原则 5．明确性原则 6．公平性原则 7．时效性原则 8．正激励与负激励相结合的原则 9．按需激励原则 10．合理梯度原则
负激励就是当一个人的行为不符合企业的需要时， 通过制裁的方式，来抑制这种行为，从反方向来实施 激励。
(三)内激励与外激励
1．内激励
内激励就是通过启发诱导的方式，激发人的主动 精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上， 充分发挥员工的内在潜力。
2．外激励
外激励就是运用环境条件来制约人们的动机，以 此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。