劳动合同法第四十条
劳动合同法第四十条
法律解释
在国家《劳动合同法》第四十条中，规定了用人单位不得违反规定
以经济补偿等方式替代正常的工作休假制度，用人单位必须按照法律
规定支付劳动者全部工资。所以，劳动者在享受工休假期间必须得到
应有的工资报酬。
法律依据
根据国家《劳动合同法》中第四十条的规定，用人单位必须严格按
照有关国家法律、法规和政策规定享受工时和休假，不得以任何形式
违法打压、限制劳动者享受规定的工休假。
法律意义
劳动合同法第四十条规定了用人单位在工休假方面的规定，是保障
劳动者利益的重要法律依据。这条法律的实施，可以有效地保护劳动
者的权益，使其在休假时得到应有的工资报酬，真正享受工作的合理
休息。
案例分析
案例一
小王在一家化工企业工作，每年公司给出的带薪年假是5天。然而，他在一年中没有休完全年假，只休了2天就被辞退了。公司只给了他
2天的工资，但剩余的3天工资却没有支付。
小王认为公司的操作不合法，他向相关部门申请救济。在相关部门与公司协商后，公司接受了正确的教育，最终工会与公司通过协商并结清了剩余3天的工资报酬。
案例二
小李是一家公司的新员工。在一年的劳动中，他只休了2天的带薪年假。然而，当公司为他发放年终奖金时，只给他一半的奖金，而且他经理告诉他，另一半奖金是因为他在年度休假中缺少有效的工作日而被更高级别员工分配了。
小李认为这是不公正的，是公司对他的劳动权益的伤害。他选择通过法律手段维护自己的权益。在法院裁判后，公司为小李支付了剩余的奖金，并给予了相应的处罚。
劳动者维权建议
1.劳动者应该积极维护自己的合法权益，并及时与用人单位
解决矛盾。
2.如发生劳动纠纷，劳动者应该加强自我保护，合法维权，
寻求专业法律援助。
3.相关部门有专业、有效的援助和调解服务，劳动者可以向
这些机构求助，以解决劳动纠纷。
结语
劳动合同法第四十条是用于保障劳动者实现合法权益的重要法律依据。在实际劳动中，如果用人单位和员工没有得到这个法律的保障，
他们就会被压迫和利用，并失去一定的劳动报酬。所以，人们应该认真理解和遵守相关规定，使其真正成为一个有用的法律盾，保障和维护其劳动权益。
劳动合同法第40条解读
《劳动合同法》第40条解读 《劳动合同法》第40条： 下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 医疗期相关规定： 劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 【颁布单位】劳动部 【颁布日期】19941201 【实施日期】19950101 【章名】 为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，现予发布，自１９９５年１月１日起施行。 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。 第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，
劳动合同法40条规定的情形
劳动合同法40条规定的情形(一) 劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。 为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一
个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。 在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。 在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。 至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。该项的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
劳动合同法第四十条解读及案例分析
劳动合同法第四十条无过失性辞退 第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降；后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况： 一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的 根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。 案例1：王某于2007年7月初从某高校毕业后，通过朋友介绍，应聘进入本市一家私营企业工作。公司与王某签订了2007年7月1日至2009年6月30日的劳动合同。2007年12月初王某因患慢性疾病经医院治疗，后一直病假在家。2008年6月底，企业劳动人事部门书面通知王某，因医疗期满王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，所以与王某解除劳动关系。王某收到通知后即与企业劳动人事部门联系，经多次交涉均未果。于是，王某只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行合同。劳动仲裁委员会经审查予以受理。 双方观点： 劳动仲裁委员会在开庭审理时，王某认为：自己虽身患慢性疾病病假休息在家，也很想尽快恢复健康，早日上班，但现在实在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企业是不可以解除劳动关系的，因而企业的这种做法违反劳动合同法，要求仲裁委员会支持自己的请求，恢复劳动关系，继续履行合同，同时要求企业支付病假期间的工资。 企业在庭审答辩时称：因为医疗期已满，王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业已经给他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一个月通知与其解
劳动法40条规定
劳动法40条规定(一) 劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。 为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一
个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。 在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。 在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。 至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。该项的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
劳动合同法第四十条(精选多篇)
劳动合同法第四十条(精选多篇) 第一篇：劳动合同法第四十条解读及案例分析 劳动合同法第四十条无过失性辞退 第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降；后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况： 一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的 根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。” 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医 疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。 案例1：王某于2014年7月初从某高校毕业后，通过朋友介绍，应聘进入本 市一家私营企业工作。公司与王某签订了2014年7月1日至2014年6月30日的 劳动合同。2014年12月初王某因患慢性疾病经医院治疗，后一直病假在家。2014 年6月底，企业劳动人事部门书面通知王某，因医疗期满王某不能从事原工作，也
劳动法第40条 的解释
劳动法第40条的解释 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 于是实践中很多用人单位常常以上述三项理由解除员工，结果发生大量劳动仲裁败诉案例。 对很多用人单位来说，如何理解和正确适用上述规定是核心问题。 第一、解除“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”员工。 根据《劳动合同法》第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单
位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 除第（二）项情形劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行，其他人员的劳动合同续延至相应的情形消失时终止。并且也不得依据下列情形解除劳动关系：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第二，解除“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”员工。 该条在实践中常常表现为“末位淘汰”、“竞聘上岗”等方式出现，最终以员工“不能胜任本职工作”为由解除劳动合同。
劳动合同法第40条(精选多篇)
劳动合同法第40条(精选多篇)第一篇：解读社会保险合同法第40条 劳动合同法第四十条：有下列处理方式之一的，用人单位提前三 十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除协议书： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定无须的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任教育工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。 该条法律所体现的，是民法中的情事变更规则。即：因绝不能归 责于合同任一方的绝不会原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。 为侵害劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动 者解聘的，应提前30天向劳动者作出以下书面通知。却未提前作出书 面通知的，应额外支付劳动者两周一个月的工资，额外支付的工资应 当按照该劳动者上一个月的之上工资标准确定。劳动合同解除后，用 人单位就还应按劳动专利法第47条的规定，向劳动者支付经济政策补 偿金。 在实践中，用人单位与劳动者系因对“不能胜任工作，或客观情 况发生重大变化”等事实弊端持有不同意见，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。 在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜 任工作”被解释为：劳动者不能技工按要求完成解除合同中约定的任
务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位刻意不得故意提高定 额标准，使劳动者无法如期完成。 用人单位对证明劳动者不能胜任工作倚靠应负举证责任，且应以 劳动合同行业标准或工作考核标准作为证明依据。用人单位难以证明的，则构成违法犯罪解除劳动合同，应抵受相应法律后果。 至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予最高法院法官一定的自由裁量权，以应对一些类似情况。 不能该项的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不主要包括劳动合同第 41条，即经济性裁员中明文规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或 者企业合并、分立等情况。 因此，用人单位和劳动者应当考虑注意第40条的使用条件。在不 满足上述法定条件的情况下，用人单位提倡无过失性辞退，则属于违 法解除劳动合同，劳动者可以主体资格知情权维护自身的合法权益。 本文出处：沈阳市天溢律师事务所石绍良 第二篇：劳动合同法第40条解读 《劳动合同法》第40条解读 《劳动合同法》第40条： 下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以中止劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定条例的医疗期满随后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任教育工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；
劳动法第四十条
篇一:《劳动法第四十条有下列情形之一的》 劳动法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
劳动法第40条
篇一:《劳动法第四十条第2点解释》 2、非过错性 （1）概要 即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。 非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。 具体是指用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。 用人单位应当支付劳动者经济补偿。 （2）适用类型
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 （注意以上每个条件之间的先后顺序关系） （二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的举证责任。 根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位履行预告程序后，可以解除劳动合同。适用这一规定解除劳动合同需要同时具备以下两个条件 1、劳动者被证明不能胜任工作。不能胜任工作，是指有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求用人单位在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工
劳动合同法第四十条第一项
劳动合同法第四十条第一项 （实用版） 目录 一、劳动合同法第四十条的概述 二、第四十条的具体内容 1.用人单位可以解除劳动合同的情形 2.用人单位解除劳动合同的条件 3.用人单位解除劳动合同后的法律责任 三、劳动者的权利和保障 四、结论 正文 一、劳动合同法第四十条的概述 劳动合同法第四十条是关于劳动合同解除的规定。该条款明确了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，同时也规定了在解除劳动合同时用人单位应当承担的法律责任。对于劳动者来说，了解这一条款有助于维护自己的合法权益。 二、第四十条的具体内容 1.用人单位可以解除劳动合同的情形 根据劳动合同法第四十条，用人单位可以在以下情形下解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2.用人单位解除劳动合同的条件 用人单位在解除劳动合同时，需要满足以下条件： （一）提前三十日以书面形式通知劳动者本人； （二）额外支付劳动者一个月工资。 3.用人单位解除劳动合同后的法律责任 如果用人单位未按照法律规定解除劳动合同，或者解除劳动合同后未支付经济补偿金，劳动者有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门会依法进行处理。如果用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动合同，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付赔偿金。 三、劳动者的权利和保障 在劳动合同法第四十条的规定下，劳动者在面临劳动合同解除时，有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿金。同时，如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者可以依法维权，要求用人单位支付赔偿金。这些规定有助于保障劳动者的合法权益。 四、结论 劳动合同法第四十条对用人单位解除劳动合同的情形、条件和法律责任进行了明确规定。
劳动法40条
劳动法40条 一、劳动法40条内容是什么 第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 劳动法40条内容是什么 二、关于劳动法40条的解读 本条是关于无过失性辞退的规定。用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。 三、劳动合同法关于工资的规定是什么 1、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人
单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 3、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
2024劳动合同法第四十条解读
2024劳动合同法第四十条解读 2024年劳动合同法第四十条旨在规定劳动者因工作需要出差和加班的相关规定，保护劳动者合法权益。本文将对该条进行解读，详细阐述其含义和应用。 首先，该条规定了劳动者出差的情况。根据该条规定，用人单位可以根据工作需要，要求劳动者进行出差。出差应当属于劳动合同约定的范围，并且发生在劳动者的正常工作时间之内。这意味着，用人单位在安排劳动者出差时，需要确保出差的事由与劳动合同的约定相符，并且不得扩大劳动者的工作时间。 其次，该条规定了劳动者加班的情况。根据该条规定，用人单位可以根据工作需要，要求劳动者加班。加班应当属于劳动合同约定的范围，并且发生在劳动者的正常工作时间之外。这意味着，用人单位在安排劳动者加班时，需要确保加班的事由与劳动合同的约定相符，并且不得延长劳动者的工作时间。 同时，该条还规定了劳动者因出差或加班所产生的费用和补偿。根据该条规定，用人单位应当承担劳动者因出差所产生的必要费用，如交通、食宿等费用。对于加班所产生的费用，用人单位应当按照相关规定给予劳动者适当的补偿。 此外，该条对加班的强制性加班情况进行了明确规定。根据该条规定，用人单位在紧急情况下，可以对劳动者进行强制性加班，但应当给予劳动者加班工资或者其他补偿。强制性加班的时间不得超出法定工作时间的50%。 最后，该条对违反上述规定的处罚措施进行了明确规定。根据该条规定，用人单位违反该条规定，未承担出差费用、加班费用或者强
制性加班补偿的，应当依法承担相应的经济赔偿责任，并可能面临相应的行政处罚。 综上所述，2024年劳动合同法第四十条对劳动者因工作需要出差和加班的情况进行了明确规定，旨在保护劳动者的合法权益。用人单位应当合理安排劳动者的出差和加班，并承担相应的费用和补偿。违反规定的用人单位可能会面临经济赔偿责任和行政处罚。
劳动合同法第四十条
劳动合同法第四十条 劳动合同法第四十条规定了劳动者解除劳动合同的原因和程序。目的是保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。本文将对劳动合同法第四十条进行详细解读。 劳动合同法第四十条规定了劳动者解除劳动合同的三种情形：一是单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同，解除劳动合同的，应支付一个月工资的经济补偿；二是劳动合同期满后，以书面形式提前三十日通知对方解除劳动合同的；三是一方有其他违反劳动合同的情形，另一方可以随时解除劳动合同。 首先，第一种情形是单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同。在这种情况下，单位解除劳动合同的原因可能是因为生产经营需要调整，或者是员工的工作能力不符合岗位要求等。而在解除劳动合同时，单位应该支付一个月工资的经济补偿。这是一种补偿机制，旨在保护劳动者的合法权益。 其次，第二种情形是劳动合同期满后，以书面形式提前三十日通知对方解除劳动合同。在这种情况下，劳动合同已经到期，解除劳动合同变得合法合规。例如，员工在一家公司工作了三年，按照劳动合同的规定，合同期限为三年。合同到期之前，员工可以提前三十天以书面形式通知单位解除劳动合同。这样能够给单位足够的时间进行人员调配，维护劳动关系的稳定。 最后，第三种情形是一方有其他违反劳动合同的情形，另一方可以随时解除劳动合同。这种情况下，一方明显违反了劳动合
同的规定，导致另一方难以继续履行合同，因此另一方有权解除劳动合同。例如，雇主未按时支付工资或者克扣劳动者的工资，或者违反了劳动合同中约定的其他义务，劳动者可以随时解除劳动合同。这是一种保护劳动者合法权益的机制，确保雇主不得侵害劳动者的权益。 在解除劳动合同时，双方应当尽量通过协商解决纠纷。如果协商不成，可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，对于劳动者的申请仲裁请求，都应予受理。 总结起来，劳动合同法第四十条规定了劳动者解除劳动合同的原因和程序。在保护劳动者权益和维护劳动关系稳定方面发挥了至关重要的作用。劳动合同法的规定旨在维护平等合理的劳动关系，保障劳动者的权益，促进劳动力市场的稳定和可持续发展。
劳动合同法40条
劳动合同法40条 第四十条企业解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知对方。但是由于不可抗力或者用人单位违反法律、法规的原因而致使劳动关系无法延续的，不适用本条要求。 一、劳动合同法第40条规定是什么内容 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 二、解除劳动合同经济补偿怎么算 (一)用人单位依法解除劳动合同 1、协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的，按12年算) 2、因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资医疗补助费(不低于6个月工资，重病加50%,绝症加100%) 3、不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的，按12
年算) 4、客观变化经济补偿金=工作年限×月工资 5、经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资 6、逾期给付经济补偿金=原经济补偿金额外经济补偿金(原经济补偿金的50%) (二)用人单位不支付经济补偿金的赔偿金 赔偿金=经济补偿金总和×n=工作年限×月工资×(1 50%)×n (三)因用人单位不订合同或合同无效赔偿金，违法解除合同赔偿金1= 应得工资收入×25%赔偿金2= 医疗费用×25% 用人单位以劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同时，需要提供充足的证据证明劳动者不符合录用条件，没有劳动者与录用条件不符的相关证据，不能随意解除劳动合同。一些用人单位认为试用期是考察员工表现与能力的过程，如果用人单位对处于试用期的劳动者不满意，随时可以与劳动者解除劳动合同。在此特别提示用人单位，在与处于试用期的员工解除劳动合同时，一定要提供充足证据来支持您的主张。
依据劳动合同法第四十条解除劳动合同
依据劳动合同法第四十条解除劳动合同 全文共四篇示例，供读者参考 第一篇示例： 根据劳动合同法第四十条，雇主和劳动者可以根据劳动合同的约定或者依照法律的规定解除劳动合同。在职场中，解除劳动合同是一种常见的情况，可能是因为双方协商一致，也可能是由于某一方的行为违反了劳动合同的约定而导致解除。在解除劳动合同的过程中，雇主和劳动者都需要遵循一定的程序和规定，以确保解除过程的合法性和公正性。 除了以上提到的情况，劳动合同的解除还可能涉及到其他一些因素，比如劳动者的工作表现不佳、违反劳动纪律、严重违反公司规定等。在这些情况下，雇主需要在合法程序下对劳动者进行纪律处分，包括口头警告、书面警告、暂停工资、停职留薪、解除劳动合同等。在解除劳动合雇主需要遵循公司的相关规定和流程，确保解除的合法性和合理性。 第二篇示例： 根据劳动合同法第四十条规定，劳动者或用人单位可以依法解除劳动合同。劳动合同是劳动双方约定的权利和义务关系的法律文件，双方必须严格遵守合同约定的内容。但是在实际的劳动关系中，由于各种原因，可能会出现解除劳动合同的情况。
根据劳动合同法第四十条的规定，劳动者可以根据合同约定的条 件和程序解除劳动合同。如果劳动者认为用人单位违反了合同约定或 者违法用工，给劳动者造成了严重伤害，劳动者可以依法解除劳动合同。用人单位未按时支付工资、未提供合理的工作环境和条件，或者 存在其他严重违法违规行为等情况，都可以构成劳动者解除劳动合同 的理由。 根据劳动合同法第四十条的规定，劳动者和用人单位都有权依法 解除劳动合同。但是在解除劳动合双方必须遵守法律规定的程序和程序，不能随意解除合同。否则，一方违法解除劳动合同可能会导致法 律纠纷，给自己带来不必要的损失。在解除劳动合双方应该充分了解 相关法律规定，遵守法定程序，保护自己的合法权益。【此段共151字】 在今后的工作中，双方应该加强对劳动合同法的学习和了解，提 高法律意识，加强合同管理，保护自己的合法权益，维护劳动关系的 稳定和有序发展。只有在双方共同努力的情况下，才能有效避免不必 要的法律风险，促进劳动关系的和谐与发展。【此段共50字】 第三篇示例： 根据《劳动合同法第四十条》，雇主可以解除劳动合同的情况包括：员工严重违反劳动合同的规定，有过错的不能完成工作任务、违反公 司规章制度，或者有严重职业道德问题等，那么雇主在这种情况下可 以依照法律规定解除劳动合同。以下主要谈论雇主根据《劳动合同法第四十条》解除劳动合同的相关事宜。
劳动合同法第四十条第一项
劳动合同法第四十条第一项 摘要： 一、劳动合同法第四十条的背景和重要性 二、第四十条的三种情况 1.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 三、用人单位解除劳动合同的条件和支付经济补偿金的规定 四、未提前通知解除劳动合同的法律后果 正文： 劳动合同法第四十条是关于用人单位可以解除劳动合同的规定，具有重要的法律意义。该条款规定了三种情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同，同时支付经济补偿金。这三种情况分别是： 1.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，但需要提前通知并支付经济补偿金。 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。在这种情况下，用人单位同样可以解除劳动合同，但需要提前通知并支付经济补偿金。
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这种情况下，用人单位也可以解除劳动合同，但需要提前通知并支付经济补偿金。 如果用人单位未提前通知就解除劳动合同，将面临法律责任。根据劳动合同法第四十条的规定，如果用人单位未提前一个月通知劳动者解除劳动合同，需要支付相当于一个月工资的经济补偿金。 总之，劳动合同法第四十条对于维护劳动者权益具有重要意义。劳动者在遇到用人单位解除劳动合同时，可以依据该条款要求用人单位支付经济补偿金。
《劳动合同法》第四十条解读
《劳动合同法》第四十条解读 第四十条有以下情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者那么是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况： 一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限。” 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进展治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进展劳动。如果劳动者由于身体安康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。 二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得成心提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进展职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。 需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。