招聘与录用(名词解释)
人力资源名词解释
人力资源名词解释人力资源是现代组织管理中一个重要的概念，指的是组织所拥有的、能够为组织创造和实现价值的人力资源群体。
人力资源管理需要掌握一些相关名词以更好地理解和应用人力资源管理的原则和技术。
以下是一些常见的人力资源名词解释：一、招聘与录用招聘是指组织为满足岗位需求而吸引、筛选和选择合适的人才。
录用是指根据组织的招聘标准和流程，对候选人进行面试、评估和决策，最终选定适合岗位的员工加入组织。
二、员工福利员工福利是指组织为了提高员工的工作满意度和福利待遇而提供的各种补贴、津贴、福利和服务。
常见的员工福利包括工资、奖金、年假、医疗保险、退休金计划等。
三、绩效评估绩效评估是指对员工在工作中的表现进行量化或定性评估，旨在确定员工的工作质量、工作效率和工作结果。
通过绩效评估，组织可以为员工提供反馈、识别优秀员工、制定培训计划和提供晋升机会。
四、员工培训与发展员工培训与发展是指组织为员工提供的技能培训、知识传递和职业发展机会。
培训可以提高员工的专业技能、沟通能力和领导力，发展可以帮助员工在组织中取得职业发展和晋升。
五、劳动关系劳动关系是指组织与员工之间的关系和互动。
它包括工会与组织的关系、劳动合同的签订和劳动法律法规的适用等。
有效的劳动关系有助于维护组织与员工的利益平衡，促进组织的稳定和发展。
六、薪酬管理薪酬管理是组织为员工提供的工资、奖金和其他福利的管理和分配。
合理的薪酬管理能够激励员工积极工作，同时也要考虑到市场竞争和组织的财务状况。
七、人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统是指用于管理和处理人力资源数据的信息系统。
它可以集中存储员工的个人信息、绩效评估、培训记录等，并为人力资源管理决策提供数据支持。
八、员工关怀员工关怀是指组织为员工提供的关心、照顾和支持，旨在提高员工的幸福感、工作满意度和忠诚度。
员工关怀可以包括关注员工的工作环境、个人发展和生活需求。
九、人力资源策略人力资源策略是组织为实现战略目标而制定的人力资源管理方案。
招聘与录用名词解释和简答题复习资料
1招聘招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找与吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程2能岗匹配原理是招聘中的黄金法则，录用的人是不是最好不重要，重要的是最匹配。
能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人3录用背景调查指通过从应聘者提供的证明人或以前工作过的单位那里搜集资料，来核实应聘者的个人资料4校园招聘通常指企业直接从应届本科生、硕士研究生和博士研究生（当然也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才5评价中心技术又称情境模拟法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力的评价方法6人力资源规划是指根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标,预测、估计、评价企业对人力资源的需求7诚信测试是指通过建立心理测量表来辨别人们是否诚实的一种纸笔测试方式8结构化面试按预定的程序和步骤进行的面试过程，记录应聘者的回答，然后进行数据分析，给出录用决策的程序化结果。
要求对同一应聘岗位有一道对所有考生的共同考题一、影响企业招聘的内部因素：1、企业的经营战略2、职位的类型3、企业形象和自身条件4、企业用人政策5、招聘成本外部因素 1、国家政策法规2 劳动力市场3、市场经济与行业发展内部获取的优点1、激发员工的内在积极性2、迅速地熟悉工作和进入角色3、保持企业内部的稳定4、尽量规避识人用人的失误5、人员获取的费用最少缺点1、容易形成企业内部人员的小团体结构2、、可能导致企业高层领导不团结3、缺少思想碰撞的火花影响企业的活力和竞争力4、当企业高速发展时 容易以次充优5、营私舞弊现象难以避免6、会出现涟漪效应7、“近亲繁殖”影响企业的后续发展外部获取的优点1、带来新思想、新观念 补充新鲜血液 使企业充满活力2、促进战略性人力资源目标的实现3、可以规避涟漪效应导致的各种不良反应4、避免过度使用内部不成熟的人才5、大大节省了部分培训费用缺点1、人才获取成本高2、可能会选错人才3、给现有员工带来不安全感4、文化的融合需要时间二、压力式面试一般是用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入详细彻底，直至应聘者无法回答。
国开名词解释人力资源简答题
国开名词解释人力资源简答题一、人力资源管理的定义人力资源管理指的是对组织内部员工进行全面管理的一套系统。
它包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等各方面的工作，旨在确保员工与组织的目标实现的最佳平衡。
二、人力资源管理的主要职能1.招聘与录用：负责吸引和筛选适合岗位的人才，进行面试和录用流程。
2.培训与发展：为员工提供培训、发展机会，提高员工绩效和职业素养。
3.绩效管理：设定明确的目标，评估员工绩效，提供薪酬激励和晋升机会。
4.薪酬福利：制定组织内的薪酬方案和福利政策，保障员工的基本生活需求。
5.劳动关系：维护员工与管理层之间的良好合作关系，处理劳动纠纷和服务员工的问题。
三、人力资源管理的意义1.提高员工效能：通过培训和发展，使员工具备更好的职业素养和技能，提高工作效率和质量。
2.增强员工满意度：合理的薪酬福利和良好的工作环境能够提高员工满意度和忠诚度。
3.促进组织发展：优秀的人力资源管理能够吸引和留住优秀的人才，推动组织的长期发展。
4.降低人力成本：合理的招聘和培训可以降低员工的离职率和员工流动带来的成本。
四、人力资源管理的挑战1.人才竞争激烈：市场上的人才需求超过供给，招聘和留住人才的难度加大。
2.多元化管理：不同文化、背景、年龄等的员工需要适应不同的管理方式。
3.变革管理：随着社会环境的变化，组织需要应对变革，人力资源管理要及时调整。
4.法律法规：不断变化的劳动法律法规需要及时掌握和遵守，以避免纠纷和风险。
五、人力资源管理的发展趋势1.数据驱动：利用大数据和人工智能技术，更好地分析员工数据，提供战略决策支持。
2.弹性工作：提供弹性工作制度，允许员工更好地平衡工作和生活。
3.员工参与：鼓励员工参与组织决策和问题解决，增强员工的归属感和满意度。
4.绿色人力资源管理：注重社会责任，关注员工的健康和环境的可持续性发展。
以上就是人力资源管理的简要解释，希望能对您有所帮助。
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招聘与录用人力资源
第四章：招聘与录用
12）人员录用决策模式
1. 单一预测决策模式：是从多个应聘者中为某一职位或 某类性质相似的职位甄选一个或若干个任职者的决策 模式。
2. 复合预测决策模式: 指在一次招聘中分别测定众多求职 者，并把他们安排到多种不同性质的职位上去。
3. 录用过程: 试用合同的签订/员工的初始安排/试用/正 式录用
第四章：招聘与录用
公司如何消除老员工 的负面情绪？假设你 是老板，请展开对资 深工程师的谈话？
适当； 注意你的非言语行为。
第四章：招聘与录用
12）人员甄选流程：
录用
是否通过资格 是否通过所有
审查
测评
是否通过面试
是否确定人选
是否通过体检
辞退
第四章：招聘与录用
企业选人的标准---适合公司的人
许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认 为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标 准究竟是什么呢？
第四章：招聘与录用
10）面试结束时注意的问题
面试结束时要给应聘者以提问的机会； 不管录用还是不录用均应在友好的气氛中结束面试； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下
结论，还可安排第二次面试； 及时整理好面试记录表。
第四章：招聘与录用
11）如何在求职面试中获得好成绩
精心准备一份求职简历； 尽可能了解应聘公司情况(企业文化）； 作一个“专业化”的自我介绍； 面对花样百出的招聘形式,保持平和心态; 遇到新奇怪题,多些发散思维; 实话实说应是基本原则; 言简意赅，不可长篇大论; 发现主试者的真正需求，“投其所好”； 不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资要求要
5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的签订 11.试用人员报到及生活方面安
招聘与录用
招聘与录用,,人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。
录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。
招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。
获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。
招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
人力资源招聘有两个前提：1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。
2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。
人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。
成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。
有效的人力资源招聘的意义：1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率3.为企业注入新的活力，增强企业创新力4.扩大企业知名度，树立企业良好形象5.减少企业流动率，增强企业凝聚力>6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平, 人力资源招聘的原则：1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2.坚持能职匹配3.提供内外平等的机会4.协调互补5.着眼于战略和未来6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力人力资源招聘的程序：人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。
招聘与录用(名词解释)
招聘与录用名词解释：1．招聘（Recruitment ）：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
2．管理能力:管理和协调资源的动力;组织一个团队并创造出最适宜这个团队达到组织目标的环境和氛围的能力；有效地消除影响目标实现的障碍并使效率最大化的能力。
（管理)21世纪的管理，就是驱动智力工作者的动机和责任心,协调智力工作者的沟通和合作来增强他们的脑力及生产的可扩大性，公正地记录承诺兑现及管理后果.3.行为面试：是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据为依据，以目标为导向的有效选才工具。
4。
晕轮效应：又称“光环效应",指人们对他人的认知判断首先是依据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象.5.首因效应：是人与人第一次交往中给留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。
6。
近因效因：指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。
7.招聘评估：指对招聘的结果,成本，方法等方面进行评估,一般在一次招聘工作结束之后，对整个工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
8.信度：指测量结果的可靠性，一致性和稳定性，即测试结果是否反映了被测试者是稳定的、一惯性的真实特征。
9。
效度:指测量工具确能测出其所要测量特质的程度，简单地说是指一个测试的准确性,有用性.10.人岗匹配：是人和岗位的对应关系，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求,只有当任职者各自都有这些素质并达到规定的水平,才能最好的胜任这项任务，获得最大绩效。
11。
诊断性面试:12。
结构化面试：通过设计面试所涉及的内容，试题评分标准，评分方法，分数等对面试者进行系统的结构化的面试.13.无领导小组讨论：是指由一组应试者组成的临时工作小组，讨论给出的问题并做出决策。
经济师《初级人力资源》知识点：招聘与录用
经济师《初级人力资源》知识点：招聘与录用经济师《初级人力资源》知识点：招聘与录用导语：人员招聘是组织运作中重要一个重要环节。
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招聘的含义：组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。
对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:(1)恰当的时间(right time )。
即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。
(2)恰当的来源(right source)。
不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。
(3)恰当的成本(right cost)。
在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。
(4)恰当的人选(right people )。
要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。
(5)恰当的空间范围(right area )。
在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。
(6)恰当的信息(right information )。
在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动作出判断。
建立人员招聘与录用系统的意义：当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度和系统，按人力资源需求经常性地增加、维持和调整总劳动力的数量与质量，保持人力资源需求的动态平衡，维持组织的生存和发展。
招聘与录用考点概要
招聘与录用考点概要1.招聘：是企业获取合格人才的渠道,是指组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘的目的：满足组织生存和发展的需要，获得组织所需的合格人才。
招聘的基础：人力资源规划和工作分析。
招聘的过程：招募、甄选、录用、评估。
招聘工作的任务：是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的雇员。
2.招聘的原则：1）遵守国家法律法规；2）坚持职能匹配；3）提供内外平等的机会；4）协调互补；5）着眼于战略和未来；6）重视应聘者的综合素质和潜在发展能力；7）重视应聘者的职业素养和道德品质3.制定招聘程序的意义首先，它可以规范招聘行为。
其次，可以提高招聘质量。
另外，还可展示公司形象4.美国模式：能力是招聘的前提；工作分析是招聘的重要准备；双向选择是招聘的重要特征。
日本模式：招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整；终身雇用制是招聘双方的行为准则；文化因素在内部招聘中起决定作用。
5.美、日模式对比：美国模式：重职业技能；能力主义竞争机制；外部招聘为主。
日本模式：重视整体素质；重视企业忠诚度；重视集体意识和合作精神；内部招聘为主。
6.我国企业招聘中存在问题的分析：1）企业用人理念上存在误区（人才高消费造成资源浪费；缺乏有效的考评系统和激励机制；常任用和提拔身边熟悉的人。
）2）企业人力资源招聘基础工作薄弱（大多数企业缺乏中长期人力资源规划；招聘标准不合理、手段不科学）3）招聘中筛选手段的科学性不够4）劳动力市场中介服务功能不健全5）相关法律法规不健全6）关系网对招聘工作产生很大影响7.申请池：由全体申请者所形成的集合体。
申请池的状况包括应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等。
申请池一般不应低于1：6的比例。
8.影响招聘的内外部因素（应用）外部因素：1）国家政策法规；2）社会经济制度；3）宏观经济形势；4）传统文化及风俗习惯；5）技术进步；6）劳动力市场状况；7）产品市场的条件内部因素：1）企业的经营战略；2）职位的类型；3）企业形象和自身条件；4）企业用人政策；5）招聘成本9.影响招聘的个人因素：1）应聘者的寻职强度对招聘的影响寻职强度：是指应聘者寻找职位的努力程度。
国际人力资源管理名词解释人力资源
国际人力资源管理名词解释人力资源一、什么是人力资源？人力资源是指组织中的一组个体，他们具有某些技能、知识和经验，通过组织的策略和目标，用于实现组织的目标和目标。
人力资源管理是一种管理方法，通过招聘、培训、激励和绩效评估等手段，最大限度地发挥和利用人力资源的潜力。
二、人力资源管理的主要职能1. 招聘与录用招聘与录用是指通过合适的渠道和方法，吸引、评估和选择适合组织需要的人才。
这包括确定职位要求、发布招聘广告、筛选简历、组织面试、进行背景调查等环节。
2. 培训与发展培训与发展是指通过培训和发展计划，提升员工的技能和知识，以适应组织的需求和变化。
培训可以包括新员工培训、岗位培训、领导力发展等，旨在提高员工的绩效和满意度。
3. 绩效管理绩效管理是通过设定目标、评估绩效和提供反馈，以确保员工的工作质量和业绩达到组织的要求。
这包括设定关键绩效指标、定期评估和考核员工绩效，以及提供奖励和激励机制。
4. 员工关系管理员工关系管理涉及处理员工与管理层之间的关系，以及员工之间的关系。
这包括沟通、冲突解决、福利管理和员工参与等方面，旨在创建和维护积极的工作环境和良好的员工关系。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理员工的薪酬与福利制度。
这包括制定薪酬政策、进行薪资调查、进行绩效薪酬激励等，旨在保持薪酬的公平性和竞争力，提高员工的工作动力。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是指管理与工会和劳工组织之间的关系，处理与劳动合同、劳动法规及劳动纠纷相关的事务。
劳动关系管理旨在维护劳资双方的合法权益，促进和谐劳动关系。
三、国际人力资源管理面临的挑战1. 跨文化管理国际人力资源管理面临跨文化管理的挑战。
不同国家和地区的员工具有不同的文化、价值观和工作习惯，需要灵活地应对和管理这些差异。
2. 全球化竞争随着全球化的推进，企业面临更加激烈的竞争，需要吸引、培养和留住高素质的国际人才。
这要求国际人力资源管理具备全球眼光和跨境招聘能力。
浅谈企业员工招聘与录用
浅谈企业员工招聘与录用员工招聘与录用是企业获取人才的主要途径，是人力资源开发与管理中极为重要的环节，是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从企业内部选拔，从企业外部招聘人力资源的过程，是人力资源规划的具体实施，是整个企业人力资源管理工作的基础。
企业会定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，而招聘计划就是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。
企业会根据招聘计划利用各种渠道宣传招聘信息，并进行招聘活动，招聘活动是工作申请人与组织的第一次接触。
在对组织的特征了解甚少的情况下，申请人会根据企业招聘人在招聘活动中的表现来推断企业其他方面的情况。
因此，在某种意义上，组织的招聘组成人员决定着人才的来源，也决定着企业人力资源的配置，招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源管理决策。
招聘活动结束后就进入员工选拔阶段，员工选拔是决定是否录用的重要程序，对企业十分重要，这是因为:第一，企业招聘的目的要获得合格的员工，有效的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘；第二，员工的雇佣成本很高，通常包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、测评费用、旅行费用等费用；第三，员工测评既能够帮助企业制定员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策。
员工选拔可分为初选和精选两个步骤。
在通过招聘征召到申请人之后就开始初选。
初选是一种快速而粗略的对申请人进行挑选的过程，可以根据工作所需要的某一个关键性特征行选择。
初选通常包括背景或资格审查以及初次面试两个步骤背景或资格审查是指审查申请表或应聘信，或向有关证明人进行核实和调查，主要是了解求职者的教育状况、工作经历、能力、个性等以及向求职者介绍用人单位的基本情况和所聘职位的职贲及要求等,是用人单位和求职者双方增进了解的过程。
零售部门人力资源管理(名词解释)
零售部门人力资源管理(名词解释)
人力资源管理是指在零售部门中，针对人力资源的配置、开发、激励和维护等工作的管理过程。
它的目标是优化员工的利用和发展，以实现零售部门的战略目标。
在零售业中，人力资源管理涵盖了以下几个方面：
1. 招聘与录用：零售部门人力资源管理的第一步是确定岗位需求，并通过招聘渠道吸引合适的候选人。
招聘和录用过程包括发布
岗位需求、筛选简历、面试、背景调查和录用决策等步骤。
2. 培训与发展：为了提高员工的专业能力和工作效率，零售部
门人力资源管理需要制定培训计划，为员工提供不同层次和领域的
培训机会。
培训内容可以包括销售技巧、产品知识、团队合作等。
3. 薪酬与福利：为了激励和留住优秀员工，零售部门人力资源
管理需要设计薪酬体系和福利政策。
薪酬可以包括基本工资、绩效
奖金和晋升调薪等，福利可以包括健康保险、年假、员工折扣等。
4. 绩效管理：为了确保员工的工作达到预期目标，零售部门人力资源管理需要建立绩效管理体系。
这包括设定绩效目标、进行绩效评估和提供反馈、奖励或改进计划。
5.员工关系：零售部门人力资源管理还需要维护和促进良好的员工关系。
这包括解决员工之间的纠纷和冲突、提供员工支持和咨询、组织员工活动等。
总之，零售部门人力资源管理是在零售行业中实施的一系列管理活动，以优化员工的利用和发展，实现零售部门的战略目标。
员工关系里的名词解释
员工关系里的名词解释员工关系是指雇主和雇员之间的互动与联系。
在一个组织或企业中，员工关系的好坏直接影响着员工的工作积极性、团队合作能力以及整体的工作效率和公司的发展前景。
1. 招聘与录用招聘与录用是员工关系的起点。
招聘是指企业根据自身需求，通过各种渠道吸引和筛选适合的人才加入组织。
录用则是在招聘过程中对候选人进行面试、评估和选择，最终决定谁能进入组织。
一个有效的招聘与录用策略可以帮助企业吸引到合适的员工，为员工关系的建立奠定基础。
2. 培训与发展培训与发展是企业对员工的投资，旨在提升员工的专业技能和业务能力，以适应不断变化的市场需求。
培训可以包括内部培训、外部培训、学习和发展计划等形式，通过提升员工的知识和技能，可以增强员工的自信心和工作动力，同时也为员工的个人发展提供机会。
3. 薪酬与福利薪酬与福利是员工关系中的重要组成部分。
薪酬是对员工工作的一种回报和激励，它可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
福利则是企业为员工提供的各种福利待遇，例如健康保险、退休金计划、带薪假期等。
适当的薪酬与福利政策可以提高员工的满意度和忠诚度，促进员工与企业之间的稳定关系。
4. 绩效管理绩效管理是通过设定明确的目标和标准，评估员工的工作表现和成果，为员工提供反馈和发展建议的过程。
它可以帮助企业及时发现员工的问题和潜力，并采取有针对性的措施进行引导和激励。
绩效管理还可以为员工提供晋升和奖励的机会，激发员工的工作动力和积极性。
5. 员工参与与沟通员工参与和沟通是建立良好员工关系的重要环节。
员工参与可以通过员工代表会议、团队活动、调查问卷等形式实现，它可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对组织的认同度。
而有效的内部沟通可以促进不同层级和部门之间的交流和理解，避免信息的滞后和误解，增强团队的协作能力。
总之，在员工关系中，雇主应该以公平和尊重为基础，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
同时，员工也要发挥自己的职责和义务，做到诚实守信、积极主动。
招聘与录用概述
招聘的重要性
招聘对于企业或组织的生存和发展具有至关重要的 作用。首先，它是企业或组织进行人才储备、提升 竞争力的关键手段。其次，招聘的质量直接影响到 企业或组织的运营效率、员工满意度和绩效。最后 ，优秀的招聘策略能够提升企业或组织的知名度， 吸引更多的优秀人才。
录用的定义与重要性
录用定义
录用是企业在招聘过程中对合适的求职 者进行筛选、评估和选择，最终决定录 用并签订劳动合同的过程。
录用后培训成本高
新员工需要一定的培训才能适应企业的工作环境和要求。解决方案包括提供内部培训、实 施导师制和鼓励员工自我发展。
06
招聘与录用的案例研究
Chapter
招聘案例一：如何吸引优秀人才
总结词
在吸引优秀人才时，企业需要关注员工需求，提供良好的工作环境和福利待遇，以及构建具有吸引力的企业文化 。
背景调查
对应聘者的学历、工 作经历等进行核实， 确保其真实可靠。
薪酬福利谈判
根据公司的薪酬体系 和应聘者的需求，进 行合理的薪酬福利谈 判。
04
录用的策略与技巧
Chapter
录用策略
明确招聘目标
在招聘前，企业需清晰定义自己 的需求和期望，包括所需的职位 、职责、资格和技能等。
建立评估标准
为每个职位设定清晰的评估标准 ，以便在面试和筛选过程中使用 。
招聘与录用概述
汇报人： 日期:
目录
• 招聘与录用的定义与重要性 • 招聘与录用的流程 • 招聘的策略与技巧 • 录用的策略与技巧 • 招聘与录用的挑战及解决方案 • 招聘与录用的案例研究
01
招聘与录用的定义与重要性
Chapter
招聘的定义与重要性
招聘定义
招聘是企业或组织通过各种渠道寻找、吸引并筛选 合适的求职者，以填补其空缺职位的过程。
招聘与录用
1.招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学实施，获取本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
2 影响招聘的内部因素：企业经营战略、职位类型、企业形象和自身条件、企业用人政策2.求职强度：指应聘者希望获取某职位的热烈强度。
（1 与个人背景及经历有关 2 与个人财务状况呈负相关）3.能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。
核心要素：职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。
原理内容：人有能级的区别；人有专长的区别；同一系列不同层的岗位对能级的结构和大小有不同要求；不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求；能级与岗位的要求应相符或基本相符4. 能级与权级的不同点：1 权级具有可赋性，能级具有不可赋性2 权级有明显的不稳定性，能级具有相对稳定性3 权级具有跳跃性，能级具有相对连续性4 权级的增长具有更多的随意性，能级增长具有相对的规律性相同点：1 都具有动态性、可变性、开放性2 都存在一定的变化区间3 都具有对他方的影响力，但强度有限5. 人力资源规划的重要性：1 使组织更适应企业内外部环境的变化2 有利于组织更好地使用和开发人才3 有利于合理调配人才，降低用人成本4有利于提供均等的就业和提升机会5 加强了人力资源使用的前瞻性，提升了企业的竞争力6. 人力资源需求预测技术：经验预测法、德尔菲法、趋势预测法7. 内部获取：四种方式：企业内部的人力资源信息管理系统、主管或相关人员推荐、职业生涯开发与管理系统、竞聘上岗。
内部获取优点：1 激发员工的内在积极性2迅速地熟悉工作和进入角色3保持企业内部的稳定4尽量规避识人用人的失误5人员获取的费用最少缺点：1容易形成企业内部人员的小团体结构2可能导致企业高层领导不团结3缺少思想碰撞的火花，影响企业活力和竞争力4当企业高速发展时，容易以次充优5营私舞弊的现象难以避免6会出现涟漪现象7 近亲繁殖影响企业发展9 有效广告注意的方面：1 广告设计应吸引潜在应聘者的注意力2 不要提供无法兑现的承诺3详细陈述工作要求和所需资格4描述为组织工作的好处5合理安排广告投入6确保广告通俗易懂7 为潜在应聘者提供必要的联系方式。
就业制度的名词解释
就业制度的名词解释就业制度是指一个国家或地区在经济发展过程中，为了规范和保护劳动力市场，建立起来的一系列规章制度和政策措施。
它旨在为劳动者提供平等公正的就业机会，保障劳动者的劳动权益，并促进经济的稳定发展。
在以下几个方面，我们可以对就业制度做出一定的解释。
一、招聘与录用制度招聘与录用制度是就业制度中的一个重要环节。
它包括企业如何发布招聘信息、招聘流程、招聘标准、录用程序等。
一般来说，企业会根据劳动力市场的需求和自身发展需要，制定招聘计划，并通过公开招聘、内部推荐、校园招聘等途径吸引人才。
在招聘与录用过程中，应遵循公平竞争、择优录用的原则，不得有任何歧视行为。
二、劳动合同制度劳动合同制度是就业制度的核心内容之一。
它是劳动者与用人单位之间达成的合同，约定了双方在劳动关系中的权益、义务和责任。
劳动合同一般包括劳动者的基本信息、工作内容、工作时间、薪酬待遇、劳动保护等方面的内容。
劳动合同制度的实施，有利于明确双方权益，提高雇佣关系的稳定性，推动劳动力市场的健康发展。
三、劳动权益保护劳动权益保护是就业制度的重要目标之一。
它涉及劳动者在工作中所享有的各项权益和福利待遇。
这包括工资、工时、休假、劳动安全、社会保险、福利待遇等方面的保障。
为了保护劳动者的权益，国家和地方政府会制订相应的法律、法规和政策，加强劳动监察、劳动争议调解、劳动仲裁等工作，确保劳动者的合法权益不受侵害。
四、职业培训与晋升制度职业培训与晋升制度是就业制度中的一项重要内容。
为了提高劳动者的职业技能和竞争力，促进他们的就业机会和事业发展，国家和地方政府会加大对职业培训的投入和支持。
同时，用人单位也应该加强员工的培训与发展，提供晋升的机会和通道，激发员工的工作激情和积极性。
只有不断提升职业技能，劳动者才能在激烈的就业竞争中立于不败之地。
五、退休制度退休制度是就业制度中的一个重要环节。
它规定了劳动者达到一定年龄或工龄后，享受退休金和其他福利待遇的权益。
招聘和录用概念的界定
一般对单调的或者商业性的工作不感兴趣。
社会型
喜欢从事为人服务和教育他人的工作，喜欢参与解决人 们共同关心的社会问题。
热情慷慨，关心他人，人际关系融洽。 总是寻求与群众接触的机会，渴望发挥自己的社会作用。 平时，比较看重社会义务与社会道德。一般缺乏技术特
按能职匹配，合理配置
效益及录用人员质量评价
如何评价招聘工作的质量
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管理人员对新员工的满意程度 录用的员工对工作和企业的满意程度 招聘后的一段时期自愿离职人员的比例 招聘的成本与收益 非自愿性被解雇人员的比例 新员工岗位工作完成的情况 上下左右部门的协调程度 企业或部门工作效率的增长状况等
平 企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员工
的双赢 推广企业文化和价值观，增强团队协作
四、人力资源招聘的原则
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重视应聘者的 综合素质和潜力
着眼于 战略与未来
遵守相关的 就业法律与法规
招聘原则
协调互补
能岗匹配
公平竞争
匹配原则
1. 个人-工作匹配 2. 个人-团队匹配 3. 个人-组织匹配 4. 个人-职业匹配
看得见的手与看不见的手?事业单位萝卜招聘五人力资源招聘的程序37招募筛选录用评价招募阶段38步骤活动主要内容产生人员选聘需求工作分析招聘计划制定招聘计划审批内部选聘信息发布外部选聘信息发布应聘者申请人力资源规划招聘目标招聘岗位人数时间方式条件等的确定成本预测报告主管人力资源领导或董事会批准征求各方意见发布信息通过各种媒体及其他渠道发布消息收集整理申请筛选阶段39资格审查发布考试通知考试面试体检资料核实根据招聘条件筛选用各种测评手段筛选根据专家综合测试筛选根据身体素质要求筛选步骤活动主要内容录用与评价40初步安置适应性培训试用正式录用评价步骤活动主要内容确定具体部门和岗位熟悉企业文化政策规定工作程序有一定的业务水平听取各方意见反馈按能职匹配合理配置效益及录用人员质量评价如何评价招聘工作的质量?管理人员对新员工的满意程度?录用的员工对工作和企业的满意程度?招聘后的一段时期自愿离职人员的比例?招聘的成本与收益?非自愿性被解雇人员的比例?新员工岗位工作完成的情况?上下左右部门的协调程度?企业或部门工作效率的增长状况等41第二节若干国家和地区人力资源招募模式的比较分析?美国模式?日本模式?韩国模式?德国模式?新加坡模式?香港模式42美国模式43实行能力主义人才竞争机制重视和规范工作分析把它作为hrm基础亦称为砌砖墙双向选择人岗匹配日本模式44招聘的主要渠道是校园招募和内部调整终身雇佣文化因素在内部招聘中起决定作用韩国模式45公开招聘与个别推荐相结合特别聘任政军界要员担任高级职务聘请外国专家担任企业顾问德国模式46双向选择重视技能培训招聘时间不固定通常不与高等院校的毕业时间接轨新员工培训注重流水线作业培训对特别优秀的员工进行特殊的岗前训练提倡流动招聘招聘对象更加关注有其他公司工作经验的员工新加坡模式用优惠政策和高新待遇直接从发达国家引进人才政府的政策和法规在招聘中起决定性的作用企业的管理者与政府的公务员之间难以形成流动企业直接从国内外名牌大学招聘所需人员员47香港模式人员招聘高度专业化网上在线招聘使招聘工作快捷便利人力资源招聘工作的从业人员高度专业化化48第三节我国企业招聘中存在问题的分析?企业的选人用人方法不正确?企业人力资源招聘基础工作薄弱?企业人力资源招聘中筛选手段不够科学?劳动力市场中介服务功能不健全?相关法律法规不健全?关系网对招聘工作产生很大影响49企业的选人用人方法不正确?人才高消费造成资源浪费?缺乏有效的考评
招聘与录用中趋势分析法名词解释
招聘与录用中趋势分析法名词解释
1、招聘：就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列内容，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量员工队伍，满足组织发展的需要。
3、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
4、智力：是指人认识认识事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”。
5、知识：是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。
6、气质：是指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。
名词解释：
趋势分析法是指将两个或两个以上边疆期的指标或比率进行对比，以便计算出它们增减变动的方向、数额、以及变动幅度的一种分析方法。
在具体运用趋势分析法时，一般有二种分析的方式：一是绝对数趋势分析。
通过编制连续数期的会计报表，并将有关数字并行排列，比较相同指标的金额变动幅度，以此来说明企业财务状况和经营成果的发展变化。
人员录用的名词解释
人员录用的名词解释在现代职场中，人员录用是一个非常重要的环节。
它涉及到企业与个人之间的雇佣关系，影响着企业的运作和个人的就业状况。
为了更好地理解人员录用的意义和流程，以下将对相关名词进行解释，并探讨其重要性。
1. 招聘：招聘是指企业或组织通过各种渠道寻找合适的候选人以填补职位空缺的过程。
招聘通常从确定招聘需求开始，发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等环节，最终达到录用合适人员的目的。
2. 简历：简历是求职者向用人单位提交的一个重要文件，用于展示个人的教育背景、工作经历、技能能力等信息。
通过简历，企业能够初步了解候选人的背景和能力，决定是否邀请候选人参加面试。
3. 面试：面试是用人单位与候选人面对面交流并深入了解候选人的工作经验、知识技能、个人素质等方面的环节。
面试通常包括笔试、群面、技能测试等形式，旨在帮助企业更准确地评估候选人的胜任程度和适应度。
4. 录用：录用是用人单位决定正式雇佣候选人的决策，并与候选人签订劳动合同。
录用意味着企业认可候选人的能力和潜力，并为其提供一个工作机会。
在录用过程中，企业通常会对候选人的背景进行核实，以确保其提供的信息真实可靠。
5. 培训：培训是企业为新录用的员工提供的一系列学习和发展机会，旨在使他们更好地适应和胜任新工作。
培训内容可能包括任职岗位的专业知识、工作流程、公司文化等方面的内容，帮助员工更快速地融入工作环境并胜任新角色。
人员录用作为企业中人力资源管理的关键环节，对于企业的发展和个人的职业生涯都具有重要意义。
首先，人员录用能够帮助企业吸纳并留住优秀人才，促进企业的持续发展。
通过招聘和录用过程，企业能够筛选出与自身需求相匹配的人才，并将其引入组织中。
优秀的员工能够为企业带来创新、创造价值，并成为企业未来的中坚力量。
其次，人员录用也为个人提供了实现职业发展的机会。
通过与用人单位的接触和竞争，个人能够更好地了解自己的能力和发展潜力，并通过面试和录用过程获得实践经验和职业机会。
招聘与录用概述
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背景调查
对候选人进行背景调查， 确保其具有应聘职位所需 的技能和经验。
法律风险
遵守相关法律法规，确保 录用过程中不涉及违法操 作。
文化适配
注重候选人是否适应公司 文化，以促进团队融合与 协同。
新员工入职后的挑战与解决方案
角色适应
帮助新员工适应公司环境 、团队和工作内容，使其 尽快融入角色。
培训与发展
招聘与录用概述
xx年xx月xx日
目 录
• 招聘与录用的定义与重要性 • 招聘流程 • 录用决策与后续步骤 • 招聘与录用的挑战与解决方案 • 招聘与录用的最佳实践
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招聘与录用的定义与重要性
招聘与录用的定义
招聘
企业通过发布职位信息、进行简历筛选、面试和测试等程序 ，寻找和吸引具备合适能力和素质的候选人，并录用其中一 部分人以填补组织中出现的空缺或新增岗位的过程。
职业发展
为员工提供职业发展机会 ，如晋升、调岗、担任管 理职务等，激发员工的积 极性和创造力。
激励措施
采取有效的激励措施，如 奖金、福利、表彰等，鼓 励员工积极进取，实现个 人和企业共同发展。
THANKS
谢谢您的观看
一用 决定，确保选人精准、用人得
当。
候选人关系管理
与候选人保持良好的沟通和关 系维护，以便未来有更多机会
吸引和录用优秀人才。
为员工提供必要的培训与发展机会
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培训计划
根据员工的特点和发展需 求，制定有针对性的培训 计划，提高员工的专业技 能和综合素质。
对比其他候选人
与其他部门的负责人或HR部门协 商，比较不同应聘者的优劣，以做 出更明智的录用决策。
设定入职时间与安排
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招聘与录用
名词解释：
1．招聘(Recruitment )：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要
求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并
安排他们到企业所需岗位工作的过程。
2．管理能力:管理和协调资源的动力；组织一个团队并创造出最适宜这个团队达到组织目标的环境和氛围的能力；有效地消除影响目标实现的障碍
并使效率最大化的能力。
（管理）21世纪的管理，就是驱动智力工作者的动机和责任心，协调智力工作者的沟通和合作来增强他们的脑力及生产的可扩大性，公正地记录承诺兑现及管理后果。
3.行为面试：是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据为依据，以目标为
导向的有效选才工具。
4.晕轮效应：又称“光环效应”，指人们对他人的认知判断首先是依据个人的好
恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
5.首因效应：是人与人第一次交往中给留下的印象，在对方的头脑中形成并占据
着主导地位的效应。
6.近因效因：指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部
分项目的现象。
7.招聘评估：指对招聘的结果，成本，方法等方面进行评估，一般在一次招聘工
作结束之后，对整个工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下
次招聘工作的效率。
8.信度：指测量结果的可靠性，一致性和稳定性，即测试结果是否反映了被测试
者是稳定的、一惯性的真实特征。
9.效度：指测量工具确能测出其所要测量特质的程度，简单地说是指一个测试的
准确性，有用性。
10.人岗匹配：是人和岗位的对应关系，每一个工作岗位都对任职者的素质有各
方面的要求，只有当任职者各自都有这些素质并达到规定的水平，
才能最好的胜任这项任务，获得最大绩效。
11.诊断性面试：
12.结构化面试：通过设计面试所涉及的内容，试题评分标准，评分方法，分数
等对面试者进行系统的结构化的面试。
13.无领导小组讨论：是指由一组应试者组成的临时工作小组，讨论给出的问题
并做出决策。
14.压力面试：指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。