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劳务合同能否约定绩效工资

在当前的经济环境下，绩效工资已成为企业提高员工积极性和工作效率的重要手段。

那么，劳务合同能否约定绩效工资呢？本文将从法律角度进行分析。

一、劳务合同的定义劳务合同是指劳动者与用人单位之间建立的一种劳动法律关系，约定劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动报酬的协议。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务合同应当具备以下内容：1. 劳动者的姓名、性别、年龄、身份证号码等基本信息；2. 用人单位的名称、住所、法定代表人或者负责人等基本信息；3. 劳动岗位或者工作内容；4. 劳动时间、工作地点；5. 劳动报酬及支付方式；6. 劳动保护和职业培训；7. 劳动合同的解除和终止；8. 违约责任。

二、绩效工资的约定绩效工资是指用人单位根据劳动者的工作表现、业绩等因素，对劳动者支付的一种具有激励性质的劳动报酬。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务合同可以约定劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。

在劳务合同中约定绩效工资，应当遵循以下原则：1. 合法性原则：绩效工资的约定不得违反国家法律法规，不得损害劳动者的合法权益。

2. 公平性原则：绩效工资的设定应当公平合理，与劳动者的工作表现、业绩等因素相适应。

3. 明确性原则：绩效工资的约定应当明确具体，包括绩效指标、考核周期、计算方法、支付方式等。

4. 可行性原则：绩效工资的设定应当具有可行性，确保用人单位和劳动者能够按照约定执行。

三、劳务合同约定绩效工资的法律效力根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务合同约定的劳动报酬是双方当事人约定的内容，具有法律效力。

因此，劳务合同约定绩效工资是合法有效的。

需要注意的是，在劳务合同中约定绩效工资时，用人单位应当确保约定的绩效指标、考核周期、计算方法等符合法律法规，不得以绩效考核为名，侵犯劳动者的合法权益。

综上所述，劳务合同可以约定绩效工资，但应当遵循相关法律法规和原则，确保约定的绩效工资合法、合理、明确、可行。

劳动合同写保密工资

保密工资在劳动合同中的设置是为了保护企业的商业秘密和员工个人的隐私权益。

保密工资是指企业在劳动合同中与员工约定，在合同期限内和解除合同后一定期限内，员工对工资待遇保持保密，不得向第三方泄露。

本文将从保密工资的定义、法律依据、约定方式、利弊分析等方面进行探讨。

一、保密工资的定义及法律依据1. 定义保密工资是指企业在劳动合同中与员工约定，员工在合同期限内和解除合同后一定期限内，对工资待遇保持保密，不得向第三方泄露。

保密工资旨在保护企业的商业秘密和员工个人的隐私权益。

2. 法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条：用人单位与劳动者订立劳动合同，不得免除用人单位的责任，不得损害劳动者的合法权益。

《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条：经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。

二、保密工资的约定方式1. 在劳动合同中明确约定保密工资的条款，包括保密工资的金额、保密期限、违约责任等内容。

2. 企业与员工签订保密协议，约定员工在合同期限内和解除合同后一定期限内，对工资待遇保持保密，不得向第三方泄露。

3. 企业对员工进行保密培训，让员工了解保密工资的重要性，提高员工的保密意识。

4. 企业建立健全内部管理制度，对员工的工资待遇信息进行保密，防止泄露。

三、保密工资的利弊分析1. 优点（1）保护企业商业秘密：保密工资有助于防止竞争对手通过高薪挖角获取企业核心人才，维护企业的竞争力。

（2）维护员工隐私权益：保密工资有助于员工在职场中避免因工资待遇过高或过低而遭受歧视，保障员工个人的隐私权益。

大学生就业指导选择题100题与答案

2在竞争激烈的社会环境中，就业者不但要实现自己的就业，还要保护自己的合法权益。

关于毕业生合法权益的保护，下列说法正确的是：dA.熟悉和了解有关法律常识及规定，自觉提高毕业生个人法律意识。

B.遵循市场规则，预防侵害自身合法权益行为的发生。

C.签好就业协议书，充分发挥就业协议书的作用。

D.以上说法都正确。

3.简历求职的最初阶段，一份成功的简历不但能够获得面试的机会，还能够给招聘方留下好的印象，有利于求职者的求职。

一个成功的求职者做简历前必须明确的三点内容是：（b）（1）薪资及福利待遇（ 2）求职的目标（ 3）自己的优势（ 4）企业的性质：国企、民营、外企、合资⋯（ 5）招聘方的需求（ 6）企业的规模A.( （ 1）（ 3）（ 5）B.（2）（ 3）（ 5）C.（ 2）（ 3）（ 4）D.（ 1）（ 2）（ 5）4.就业政策，即国家在一定的历史条件和阶段，为促进经济发展和社会进步，创造劳动者就业条件，扩大就业机会所制定的行为准则。

它包括就业指导思想，管理体制，指导原则，就业范围、渠道及相关的具体规定等。

大学毕业生的就业政策是国家就业政策的重要组成部分，我国现行的大学生就业方针、政策是：dA.贯彻统筹安排、合理使用、加强重点、兼顾一般和面向基层，充实生产、科研、教学第一线的方针。

B.坚持“公开、公正、择优、自愿”的原则。

C.实行“市场导向、政府调控、学校推荐、学校和用人单位双向选择”的就业模式。

D.以上都对。

5.毕业生签约时一定要慎重，不可随意违约，若确因特殊情况需要更改就业意向的，解除协议，下列关于办理流程说法错误的是（c）A.至学校就业网下载填写毕业生解除就业协议申请表，并到原、新单位签署意见并盖章B.需到所在学院由党总支副书记签署意见并加盖学院公章C.手续完备后，逢周三将原一式四份协议书和毕业生解除就业协议申请表交至就业办并当天领取新的就业协议书D.手续完备后，逢周三将原一式四份协议书和毕业生解除就业协议申请表交至就业办，并于下周三领取新的就业协议书6.大学生培养决策能力应注意（ b）几点：①克服从众心理，②增强自信心，③决策勿求十全十美，④多向师长请教A.①②④B.①②③C.②③④D.①②③④7.劳动者在同一用人单位连续工作满（d ）年后提出与用人单位订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

劳务合同未约定报酬

一、引言劳务合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

在签订劳务合同时，双方通常会约定报酬问题。

然而，有些情况下，劳务合同未约定报酬。

本文将探讨劳务合同未约定报酬的相关法律问题，包括法律依据、处理方式以及可能产生的法律风险。

二、法律依据1.《中华人民共和国合同法》根据《中华人民共和国合同法》第十二条的规定，当事人可以约定报酬，也可以不约定报酬。

当事人不约定报酬的，按照以下方式确定：（1）按市场价格确定；（2）按当事人双方协商确定；（3）按行业惯例确定；（4）按当地人民政府规定确定。

2.《中华人民共和国劳动法》根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

三、处理方式1.协商解决如果劳务合同未约定报酬，双方可以协商确定报酬。

协商过程中，可以参考市场价格、行业惯例以及当地人民政府的规定。

2.按法律规定确定如果双方无法协商一致，可以按照上述法律依据中的规定确定报酬。

3.向人民法院提起诉讼如果双方无法协商一致，且无法按照法律规定确定报酬，可以向人民法院提起诉讼，由法院判决确定报酬。

四、可能产生的法律风险1.劳动者权益受损如果劳务合同未约定报酬，劳动者可能会因为报酬问题而权益受损。

在劳动者付出劳动后，用人单位未支付或未足额支付报酬，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

2.用人单位承担违约责任如果用人单位未按照法律规定支付劳动者报酬，将承担违约责任。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬的，应当支付相当于劳动者工资的百分之二十五以上五十以下的赔偿金。

五、结论劳务合同未约定报酬是常见现象。

在这种情况下，双方应按照法律规定协商确定报酬，以保障双方权益。

如协商不成，可以向人民法院提起诉讼。

同时，双方应提高法律意识，避免因报酬问题产生纠纷，确保劳务合同的顺利履行。

销售聘用合同无底薪合法吗

随着市场经济的发展，销售行业逐渐成为就业市场的重要部分。

然而，一些企业在与销售人员签订合同时，往往会采取无底薪的方式，即销售人员的收入完全依赖于销售业绩。

这种做法在法律上是否合法，一直是社会关注的焦点。

本文将从法律角度分析销售聘用合同无底薪的合法性。

一、销售聘用合同无底薪的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

合同中应当明确双方的权利和义务。

关于销售人员的薪酬，法律并没有明确规定必须设定底薪。

因此，从法律层面来看，销售聘用合同无底薪本身并不违法。

二、销售聘用合同无底薪的合理性分析1. 市场规律：在市场经济条件下，企业追求利润最大化，销售人员作为企业的重要组成部分，其收入与业绩挂钩符合市场规律。

无底薪销售聘用合同有利于激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩。

2. 双方自愿：销售聘用合同无底薪是基于双方自愿的原则签订的。

企业在招聘销售人员时，明确告知无底薪政策，销售人员若接受则签订合同。

这种情况下，合同双方均具备明确的法律意识，合同签订过程合法。

3. 合同约定：在销售聘用合同中，双方可以对销售人员的薪酬、提成比例、考核标准等进行约定。

只要这些约定不违反法律法规，不损害销售人员合法权益，合同即具有法律效力。

三、销售聘用合同无底薪的风险1. 保障不足：无底薪销售聘用合同可能导致销售人员生活压力增大，一旦业绩不佳，收入可能无法满足基本生活需求。

2. 劳动争议：无底薪销售聘用合同容易引发劳动争议。

若企业未按照合同约定支付提成，销售人员可能提起劳动仲裁或诉讼。

3. 人才流失：无底薪销售聘用合同可能导致优秀人才流失，影响企业长远发展。

四、结论综上所述，销售聘用合同无底薪在法律上本身并不违法。

然而，企业在采用无底薪销售聘用合同时，应注意以下事项：1. 合同约定明确，保障销售人员合法权益。

2. 建立健全考核机制，确保提成发放公平、公正。

3. 关注销售人员的生活压力，提供必要的生活保障。

劳动合同的必备条款具体有哪些

劳动合同的必备条款具体有哪些一、劳动合同的作用是什么，它有哪些特征？一、劳动合同的作用1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。

以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。

这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。

2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。

用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。

3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。

劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。

因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。

二、劳动合同的特征（1）劳动合同主体具有特定性。

一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人；另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。

双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。

（2）劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。

没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。

一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。

（3）劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。

（4）劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。

劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见，劳动合同即成立。

用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬，不能无偿使用劳动力。

劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。

（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。

兼职合同具备法律效力吗

兼职合同具备法律效力吗1、做兼职，通常以小时计酬，实际上属于非全日制用工，可要求签署劳动合同，也能订立口头协议。

按照《劳动合同法》规定，非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，不得约定试用期，劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

另外，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

2、由此可见，兼职合同也属于劳动合同。

既然是劳动合同，就要遵守《劳动合同法》的规定。

做兼职的劳动者，签署了兼职劳动合同，合同中就会约定劳动岗位和劳动时间，薪酬福利和违约金等重要内容。

所以兼职合同约定的违约金是有效的。

兼职合同是否具备法律效力是需要看它里面的内容，在不确定兼职合同是否有效的前提下，建议可以好好的去看看里面的内容再签订。

兼职合同要注意的地方1、谨防招工陷阱，不要急于参加工作。

就业机会少，求职心切的大学生难免会遇到各种招工陷阱。

通常会遇到高薪诱惑、抵押上岗等，学生应提高警惕，在应聘的过程中要多问几个为什么。

还要注意，用人单位不能以任何形式收取押金或风险抵押金等不合理费用;用人单位不能扣压身份证、学生证等各种有效证件。

在找寻打工机会时，慎防求职陷阱，要谨守“不缴款、不押证、不为薪资待遇不合理的公司工作”的“三不”原则。

2、单位确实存在不签合同的现象。

如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的，碍于情面关系，求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对求职者是相当不利的，因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。

为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，尽量要与用人单位签订正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。

但是目前社会上，也确实存在工作了不签合同的现象，碰到不签合同的单位，更要睁开大眼，多听，多判断。

劳动合同可以写金额吗

劳动合同可以写金额吗？在我国，劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的书面文件，是双方权益的法律保障。

劳动合同的内容应当符合法律法规的规定，真实、完整、明确。

劳动合同中可以写金额，但需要遵循相关法律法规和原则。

本文将从劳动合同中金额的约定、法律法规规定、注意事项等方面进行阐述。

一、劳动合同中金额的约定1. 基本工资：劳动合同中应当明确劳动者的基本工资，包括货币形式和非货币形式。

货币形式的基本工资应当符合我国法律法规的规定，不得低于当地最低工资标准。

非货币形式的基本工资，如住房、饮食、交通等福利，应当在劳动合同中明确说明。

2. 奖金：劳动合同中可以约定奖金，但奖金的数额、计算方式、发放条件等应当明确。

奖金应当根据劳动者的工作绩效、用人单位的经济效益等因素确定，不得低于法律法规规定的最低奖金标准。

3. 津贴：劳动合同中可以约定津贴，如加班津贴、高温津贴、夜班津贴等。

津贴的数额、发放条件等应当在劳动合同中明确。

4. 加班工资：劳动合同中应当明确加班工资的计算方式、标准等。

用人单位应当依法支付劳动者加班工资，不得低于法律法规规定的加班工资标准。

5. 绩效工资：劳动合同中可以约定绩效工资，但绩效工资的数额、计算方式、发放条件等应当明确。

绩效工资应当根据劳动者的工作绩效、用人单位的经济效益等因素确定。

二、法律法规规定1. 《中华人民共和国劳动法》：规定了劳动者的工资权益，要求用人单位按时足额支付劳动者工资。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》：明确了劳动合同应当具备的内容，包括工资、工时、劳动保护等。

3. 《最低工资规定》：规定了最低工资标准的制定和调整机制，保障劳动者的基本生活权益。

4. 《劳动报酬规定》：明确了劳动报酬的支付原则、计算方式、支付时间等。

5. 《工资支付暂行规定》：对工资支付的具体事项进行了规定，如加班工资、奖金、津贴等。

三、注意事项1. 合法性：劳动合同中金额的约定应当符合我国法律法规的规定，不得违反法律法规强制性规定。

劳动合同备注工资吗

劳动合同中的工资条款是劳动者与用人单位协商的重点内容之一。

在我国，工资条款主要体现在劳动合同的备注栏中。

本文将从劳动合同工资的构成、工资支付方式、工资调整机制等方面，详细探讨劳动合同备注工资的相关问题。

一、劳动合同工资的构成1.基本工资：基本工资是劳动者在法定工作时间提供正常劳动所得到的报酬。

基本工资应当足以维持劳动者的基本生活，体现劳动者的工作价值。

2.绩效工资：绩效工资是根据劳动者的工作绩效、工作质量、工作效率等方面给予的奖励。

绩效工资的发放应遵循公平、合理、透明的原则。

3.岗位工资：岗位工资是根据劳动者所在岗位的职责和要求确定的工资。

岗位工资体现了劳动者在企业中的地位和作用。

4.津贴和补贴：津贴和补贴包括加班工资、夜班工资、高温（寒）作业补贴、交通补贴等。

这些津贴和补贴旨在保障劳动者的合法权益，提高劳动积极性。

5.奖金：奖金是根据企业经济效益、劳动者个人贡献等方面给予的额外奖励。

奖金具有不确定性，不属于劳动者的基本工资。

二、工资支付方式1.月工资：月工资是劳动者按月领取的报酬。

月工资包括基本工资、绩效工资、岗位工资等。

2.小时工资：小时工资是劳动者按小时提供的劳动所得到的报酬。

小时工资的计算公式为：月工资÷（月工作天数×月工作小时数）。

3.年薪制：年薪制是将劳动者的报酬分为固定年薪和绩效年薪两部分。

固定年薪部分按月支付，绩效年薪部分根据企业经济效益和劳动者个人绩效等因素一次性支付。

4.其他支付方式：根据实际情况，劳动者与用人单位可以约定其他工资支付方式，如季度工资、年度工资等。

三、工资调整机制1.定期调整：用人单位应定期（如每年、每两年等）对劳动者工资进行调整，以适应物价水平、地区差异等因素的变化。

2.绩效考核：用人单位可根据劳动者的工作绩效、工作质量、工作效率等方面，对劳动者工资进行调整。

3.法律法规调整：根据国家法律法规、政策规定，对劳动者工资进行调整。

4.协商调整：劳动者与用人单位可通过协商，对工资进行调整。

劳动合同未写明工资

劳动合同未写明工资合同范本。

劳动合同。

雇主，[雇主名称]员工，[员工名称]鉴于雇主愿意雇用员工，员工愿意接受雇主的雇佣，双方在平等、自愿的基础上，达成以下协议：1. 职位及工作内容。

雇主聘用员工担任[职位名称]，具体工作内容包括但不限于[工作内容描述]。

2. 工作地点和工作时间。

员工的工作地点为[工作地点]，工作时间为每周[工作小时数]小时，具体工作时间安排由雇主负责安排。

3. 薪酬及福利。

雇主将根据员工的工作表现和公司的经营状况，按照公司的薪酬政策给予员工合理的薪酬报酬。

具体薪酬标准和福利待遇将另行约定。

4. 试用期。

员工入职后将进行为期[试用期时长]的试用期，试用期内双方均有权解除劳动合同。

5. 工作纪律。

员工在工作期间应当遵守公司的工作纪律和规定，服从公司的管理和安排，保守公司的商业秘密，不得从事损害公司利益的行为。

6. 劳动保护。

雇主应当为员工提供良好的工作环境和必要的劳动保护措施，保障员工的人身安全和健康。

7. 合同解除。

在劳动合同有效期内，若一方有解除合同的意愿，应提前[解除通知期限]书面通知对方，并依法履行解除合同的程序。

8. 其他约定。

其他未尽事宜，双方可另行协商约定。

本劳动合同自双方签字盖章之日起生效，至合同约定期限届满。

合同有效期届满前，双方如有续签意向，应在合同期满前[续签提前通知期限]书面协商续签事宜。

雇主（盖章），____________________。

员工（签字），____________________。

日期，____________________。

以上为劳动合同范本，特此制作，以备备案。

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劳动合同重新签订说明注意什么
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劳动合同重新签订说明注意什么
1、劳动合同未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确;用人单位和劳动者双方协调不一致的，以劳动合同期满前12个月的平均劳动报酬作为劳动报酬最低标准。

2、劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于劳动合同约定，不得作为续签劳动合同的最低标准。

3、劳动合同期满用人单位不再续订的，应提前30日开具《终止劳动合同通知书》通知职工本人。

用人单位未提前通知或提前通知不足30日的，可以支付职工本人一个月工资的补偿金，视为提前30日通知，劳动合同期满即终止，双方应按有关规定办理劳动合同终止手续。

4、员工若患有职业病或其因工负伤并被确认达到规定的伤残等级，要求续订劳动合同的，企业应与其续订合同。

5、员工若在企业连续工作满10年以上，在续订劳动合同时，其要求续订无固定期限。

劳动合同薪水的确立标准

劳动合同薪水的确立标准一、引言劳动合同薪水是劳动者与用人单位在劳动合同中约定的劳动报酬，是劳动者付出劳动后应得的回报。

劳动合同薪水的确立标准关系到劳动者的切身利益，对于维护劳动关系和谐、促进社会公平具有重要意义。

本文将从劳动合同薪水确立的标准、法律法规依据以及确立过程等方面进行探讨。

二、劳动合同薪水确立的标准1. 公平性原则：劳动合同薪水确立应遵循公平性原则，即工资水平应与劳动者的工作岗位、工作内容、工作难度、工作质量、劳动技能以及劳动条件等相适应，保证同工同酬。

2. 竞争性原则：劳动合同薪水确立应遵循竞争性原则，即工资水平应具有市场竞争力，以吸引和留住人才，提高劳动生产率。

3. 合法性原则：劳动合同薪水确立应遵循合法性原则，即工资水平不得低于国家规定的最低工资标准，不得高于当地上年度职工平均工资的300%。

4. 合理性原则：劳动合同薪水确立应遵循合理性原则，即工资水平应在用人单位的经济承受能力范围内，兼顾用人单位和劳动者的利益。

三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》：规定了劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按时足额支付劳动者工资。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》：明确了劳动合同中应当约定的内容，包括工资、工作时间和休息休假等。

3. 《最低工资规定》：规定了最低工资标准的确定和调整办法，保障劳动者取得合法劳动报酬的权利。

4. 《关于工资总额组成的规定》：明确了工资总额的构成，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等。

四、劳动合同薪水确立的过程1. 用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资条款，双方可以协商确定工资水平。

2. 工资水平应当符合国家规定的最低工资标准，不得低于当地上年度职工平均工资的70%。

3. 用人单位应当根据劳动者的工作岗位、工作内容、工作难度、工作质量、劳动技能以及劳动条件等因素，确定工资水平。

4. 用人单位在确定工资水平时，应当考虑用人单位的经济承受能力，确保工资的合理性。

无底薪员工可以签劳务合同

一、无底薪员工与劳务合同的关系1. 劳务合同的定义根据《中华人民共和国合同法》的规定，劳务合同是指当事人之间为完成一定的工作而订立的协议。

劳务合同可以是有偿的，也可以是无偿的。

有偿的劳务合同，当事人应当支付报酬；无偿的劳务合同，当事人可以约定不支付报酬。

2. 无底薪员工与劳务合同的关系无底薪员工是指企业在招聘时明确告知员工，其工资与工作量、业绩等挂钩，不设定基本工资的用工方式。

从法律角度来看，无底薪员工可以与用人单位签订劳务合同。

二、无底薪员工签订劳务合同的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第二条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”这说明，无论有无底薪，用人单位与劳动者建立劳动关系，都应当签订书面劳动合同。

2. 《中华人民共和国合同法》《合同法》第二十二条规定：“当事人可以约定不支付报酬，但不得违反法律、行政法规的强制性规定。

”无底薪员工与用人单位签订的劳务合同，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，就具有法律效力。

三、无底薪员工签订劳务合同应注意的事项1. 明确工作内容、工作量和报酬计算方式在签订劳务合同时，无底薪员工应与用人单位明确工作内容、工作量和报酬计算方式，以保障自身权益。

2. 保留相关证据无底薪员工在签订劳务合同过程中，应保留好劳动合同、工作记录、工资条等相关证据，以便在发生劳动争议时维护自身权益。

3. 了解法律法规无底薪员工在签订劳务合同时，应了解相关法律法规，确保自身权益不受侵害。

总之，无底薪员工可以与用人单位签订劳务合同。

在签订合同时，无底薪员工应明确工作内容、工作量和报酬计算方式，并保留相关证据，以确保自身权益。

同时，了解相关法律法规，有助于无底薪员工在发生劳动争议时维护自身权益。

劳动合同附件工资

劳动合同附件工资是指在劳动合同中约定的一方（用人单位）向另一方（劳动者）支付的劳动报酬。

工资是劳动者付出劳动后应得的回报，是劳动合同中最重要的内容之一。

在劳动合同中，工资的条款应当明确、具体，以确保双方的权益得到保障。

本文将从工资的概念、构成、支付方式、调整机制等方面进行探讨。

一、工资的概念与构成工资是指用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式支付给劳动者的报酬。

工资是劳动者维持生活、实现自我发展的基本经济来源。

在我国，工资构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资等部分。

1. 基本工资：基本工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得到的最低报酬。

基本工资应当足以满足劳动者的基本生活需要，保障其家庭成员的基本生活。

2. 绩效工资：绩效工资是根据劳动者的工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定的工资。

绩效工资的发放可以激发劳动者的工作积极性，提高劳动生产率。

3. 津贴补贴：津贴补贴是为了补偿劳动者在特殊工作环境、特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费用支出。

常见的津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴等。

4. 加班工资：加班工资是用人单位根据国家有关规定，支付给劳动者在法定工作时间之外工作的报酬。

加班工资的支付标准一般高于正常工作时间工资。

二、工资支付方式工资支付方式是指用人单位向劳动者支付工资的形式。

常见的工资支付方式有月付、周付、日付等。

工资支付方式应当符合国家法律法规的规定，确保劳动者及时、足额收到工资。

1. 月付：月付是指用人单位每月按时支付劳动者工资。

月付方式有利于劳动者合理安排生活，是我国最常见的工资支付方式。

2. 周付：周付是指用人单位每周支付劳动者工资。

周付方式适用于劳动强度较大、工作周期较短的工作岗位。

3. 日付：日付是指用人单位每日支付劳动者工资。

日付方式适用于临时性、短期性工作。

4. 预付：预付是指用人单位提前支付劳动者工资。

预付方式适用于劳动者需要垫付费用的工作岗位。

劳动合同能注明工资构成吗

劳动合同能注明工资构成一、工资构成的定义和意义工资构成是指工资的各个组成部分及其比例关系。

工资构成通常包括基本工资、绩效工资、岗位工资、津贴、补贴、奖金等。

在劳动合同中注明工资构成具有重要的意义。

首先，注明工资构成有利于明确劳动者的工资收入。

在劳动合同中明确工资构成，可以使劳动者清楚地了解自己的工资收入构成，避免因工资构成不明确而导致的纠纷。

其次，注明工资构成有利于规范企业的工资支付行为。

企业应当按照国家规定和合同约定，按时足额支付劳动者工资。

注明工资构成可以促使企业规范工资支付行为，防止企业随意减少劳动者工资。

再次，注明工资构成有利于维护劳动者的合法权益。

劳动者有权了解和掌握自己的工资收入情况。

劳动合同中注明工资构成，有助于劳动者维护自己的合法权益，防止企业拖欠、克扣工资。

最后，注明工资构成有利于加强劳动关系的和谐稳定。

明确工资构成有助于消除劳动者对工资收入的误解和不满，有利于加强劳动关系双方的理解和信任，促进劳动关系和谐稳定。

二、劳动合同中注明工资构成的具体操作为了在劳动合同中正确注明工资构成，用人单位应当遵循以下原则和步骤：1. 遵守国家规定。

用人单位在制定工资构成时，应当严格遵守国家关于工资构成的规定，不得低于国家规定的最低工资标准。

2. 公平合理。

用人单位在制定工资构成时，应当体现公平合理原则，合理确定各个组成部分的比例关系，确保劳动者工资收入水平与其劳动贡献相适应。

3. 充分沟通。

用人单位在制定工资构成时，应当与劳动者充分沟通，听取劳动者的意见和建议，确保劳动者对工资构成充分了解和认可。

4. 明确约定。

用人单位应当在劳动合同中明确约定工资构成，包括基本工资、绩效工资、岗位工资、津贴、补贴、奖金等各个组成部分及其比例关系。

5. 动态调整。

用人单位应当根据国家规定和企业实际情况，适时调整工资构成，确保工资构成与企业发展、劳动者贡献相适应。

6. 书面记录。

用人单位应当将工资构成以书面形式记录，并交由劳动者签字确认。

薪资保密制度

薪资保密制度合同编号：__________甲方（用人单位）：__________乙方（员工）：__________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，甲乙双方本着平等自愿、诚实守信的原则，就乙方在甲方任职期间薪资保密事项达成如下协议：一、薪资保密原则1. 乙方应当遵守甲方的薪资保密制度，对甲方的薪资政策、薪酬结构、个人薪资等保密信息予以保密。

2. 乙方不得向任何第三方透露乙方的薪资待遇，包括但不限于同事、亲友、竞争对手等。

3. 乙方在甲方任职期间及离职后一年内，不得以任何方式公开或泄露甲方的薪资保密信息。

二、薪资保密的例外情形1. 法律、法规、政策明确规定需披露的信息。

2. 甲方根据法律、法规、政策要求，向有关政府部门、社会保险机构、审计机构等披露的信息。

3. 甲方为维护自身合法权益，向仲裁机构、法院等披露的信息。

三、违反薪资保密制度的处理1. 如乙方违反本协议的保密义务，甲方有权要求乙方停止侵权行为，消除影响，并支付违约金。

2. 违约金的计算方式为：违约金金额 = 乙方泄露的薪资信息涉及的金额× 3 倍。

3. 如乙方违反本协议给甲方造成重大损失的，甲方有权解除劳动合同，并要求乙方承担相应的赔偿责任。

四、其他约定1. 本协议自双方签订之日起生效，至乙方离职后一年止。

2. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

3. 本协议未尽事宜，可由甲乙双方另行协商补充。

甲方（用人单位）：__________乙方（员工）：__________签订日期：__________附件：1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 甲方薪资保密制度相关文件一、附件列表：1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 甲方薪资保密制度相关文件二、违约行为及认定：1. 乙方泄露甲方的薪资政策、薪酬结构、个人薪资等保密信息。

2. 乙方未经允许向任何第三方透露薪资待遇，包括但不限于同事、亲友、竞争对手等。

合同只写基本工资能不能签

合同只写基本工资能不能签
一、劳动合同只写基本工资可以么
劳动合同只写基本工资是可以的。

劳动法规定了劳动者的工作最低不得低于当地公布的最低工资，只要条款规定的工资高于当地最低工资的就合法，企业内部另增加的考核奖金、岗位工资等，劳动法不予规定。

在劳动报酬条款中，可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

二、劳动合同中报酬没有写清楚怎么办
劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利。

在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。

实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。

根据劳动合同法的有关规定，因劳动报酬约定不明而引发劳动争议的可以由以下几种方法加以解决：
1、用人单位与劳动者重新协商。

2、适用集体合同的规定。

劳动合同不写绩效

劳动合同不写绩效劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律文件，它规定了双方的权利和义务。

绩效考核作为现代企业管理中的一个重要环节，通常与员工的薪酬、晋升等密切相关。

然而，在某些情况下，劳动合同中可能不包含绩效考核的相关内容。

本文将探讨劳动合同不写绩效的原因、可能带来的问题以及解决策略。

劳动合同不写绩效的原因1. 法律法规的不明确性：在某些国家和地区，关于劳动合同中应包含哪些内容的法律法规可能不够明确，导致用人单位在制定合同时忽略了绩效考核的条款。

2. 企业管理的灵活性：一些企业可能认为绩效考核是一个动态管理过程，需要根据实际情况进行调整，因此不愿意在劳动合同中固定下来。

3. 员工的谈判能力：在某些情况下，员工可能因为缺乏谈判能力或对法律知识的不了解，未能在劳动合同中争取到绩效考核的明确条款。

4. 行业特点：某些行业或职位可能对绩效考核的需求不高，或者绩效考核的方式较为灵活，因此在劳动合同中不作明确要求。

劳动合同不写绩效可能带来的问题1. 权益保护的缺失：员工可能因为合同中没有明确的绩效考核条款，而在实际工作中遇到权益受损的情况，如薪酬不公、晋升机会不明确等。

2. 管理上的混乱：没有明确的绩效考核标准，可能导致企业内部管理混乱，员工不清楚自己的工作目标和评价标准。

3. 激励机制的失效：绩效考核是激励员工的重要手段，缺乏明确的绩效考核机制，可能影响员工的工作积极性和创造力。

4. 法律风险：在发生劳动争议时，由于合同中没有明确的绩效考核条款，可能导致用人单位和员工之间的权益难以界定，增加法律风险。

解决策略1. 完善法律法规：政府和立法机构应完善相关法律法规，明确劳动合同中应包含的绩效考核内容，为用人单位和员工提供法律指导。

2. 加强合同意识：用人单位和员工都应加强合同意识，确保劳动合同的完整性和合法性，避免因合同不明确而产生的纠纷。

3. 明确绩效考核标准：即使不将绩效考核条款写入劳动合同，用人单位也应在内部管理制度中明确绩效考核的标准和流程，确保员工的权益。

合同没约定工资,奖金少一半

合同没约定工资,奖金少一半
合同没约定工资，奖金少一半
甲方：身份证号码：住所地：联系电话：
乙方：公司名称：注册地址：法定代表人：联系电话：
在尊重互利原则和平等自愿的基础上，双方达成如下协议：
一、甲方与乙方的关系为雇佣关系，甲方为乙方的员工。

二、工资、奖金
1. 未约定工资时，甲方发放的工资为当地最低工资标准。

2. 奖金少发50%，即甲方享有50%的奖金权益。

三、期限
本协议自双方签字之日起生效，期限一年，到期后可以视情况商议续约。

四、违约责任
1. 在任期内，因甲方自身原因无法完成工作，导致乙方
损失的，甲方应承担相应的赔偿责任。

2. 在任期内，如甲方
擅自辞职，或因工作原因被乙方解除劳动合同，甲方应承担相应的违约责任。

五、法律效力和可执行性
1. 本协议自双方签字生效，并具有法律效力。

2. 如本协议中的任何一条违反中国法律法规，应以法律法规为准。

3. 本协议的解释和执行适用中国法律法规。

六、其他
1. 本协议未尽事宜，由双方协商解决。

2. 本协议一式两份，双方各持一份。

甲方（签名）：__________________________日期：
___________________
乙方（签名）：__________________________日期：
___________________。