工程公司薪酬体系设计方案
工程公司薪酬体系设计方案
某工程薪酬体系设计方案目录第一章总那么第一条适用于本公司全体职员。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、鼓舞性、经济性、合法性的原那么。
第三条薪酬设计的依据是职员的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条职员薪酬实行保密原那么，职员之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司职员分成4类职务，分不为总经理、高层治理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分不采取三种不同类不：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和工程绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层治理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的职员〔包括经营部经理和业务员〕。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层治理人员和从事营销业务人员以外的职员。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层治理人员收进组成局部：〔一〕月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的局部，以维持其日常生活之需；〔二〕绩效工资：依据工作业绩，以年薪为根底，结合个人考核系数发放绩效工资，以鼓舞其制造更好的工作业绩。
第十一条公司一般职员收进有以下几个组成局部：（一）全然工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为根底的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和工程绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成〔适用于营销人员〕。
（五）补贴：适用于工程部职员，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。
第十二条全然工资：全然工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资依据职员的学历和职称确定，共分七级〔每级对应的学历、职称和工资标准见下表〕。
假设学历工资和职称工资不在同一级不，采取就高不就低的原那么。
工程公司薪酬制度方案
工程公司薪酬制度方案概述薪酬制度是企业用来衡量和奖励员工对企业的贡献的一种管理制度，也是企业管理的重要组成部分，直接影响员工的工作积极性、员工的满意度和受企业吸引力等方面。
本文旨在设计一种适用于工程公司的薪酬制度方案，以提高公司员工工作积极性、竞争力和满意度。
设计原则制定薪酬制度必须遵循以下原则，以确保薪酬制度的公平性和合理性：1.全面考虑：薪酬制度应充分考虑员工的个体情况、薪酬水平、企业发展需要等因素，综合考虑后制定。
2.灵活公正：应根据员工个人能力、工作表现、行业情况等因素，制定公正合理的薪酬方案。
3.稳定可靠：薪酬制度应具有稳定性和可操作性，以确保薪酬水平的一致性和公司管理的连续性。
设计内容确定薪酬结构1.基本工资：基于员工的工作经验和职位级别，给予固定的基本工资。
2.绩效工资：在员工表现表现优异的情况下，则可以额外获得绩效奖金。
绩效奖金根据员工的绩效评估结果，结合总体经济表现和公司业绩，按照一定的比例计算并发放。
3.年终奖金：每年根据公司经济表现和发展情况，给予员工月工资的1-4倍的不等的年终奖金。
4.股权激励：公司员工可参与公司股权计划，按照一定比例参与公司股权分配，以鼓励员工与公司共同发展。
绩效考核标准评价员工的绩效，应采用全面、客观、量化的考核标准，包括以下方面：1.工作质量和效率。
2.个人素养和职业作风。
3.协作精神和团队合作。
4.发挥创新能力和创造力。
5.突出贡献和成果。
薪酬调整机制薪酬制度应具有灵活的调整机制，以及对员工职业生涯发展的支持，包括：1.立足现实和前景的前提下，不定期对员工的基本工资进行调整或按照一定比例上涨；2.绩效奖金可根据员工表现的实际需求进行适量调整；3.对于个别员工表现非常优秀的，公司除了可给予更多的绩效奖金和股权激励外，还可以适当提升其职位等级并给予更优厚的待遇；4.公司应设立培训和晋升平台，支持优秀员工职业生涯发展，实现薪酬增长、职位提升和生涯发展目标。
工程部薪酬体系设计方案
工程部薪酬体系设计方案一、背景现代企业在管理模式和组织架构上越来越倾向于平板结构，工程部作为企业的重要一环，其工程师和技术人员的薪酬体系设计对企业的发展和人才留存至关重要。
一个合理的薪酬体系设计可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作动力，帮助企业吸引和留住优秀的工程师和技术人员。
本文将针对工程部的特点和需求，设计一个科学合理的薪酬体系方案。
二、工程部薪酬设计的依据1. 竞争力原则薪酬应该具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀的工程师和技术人员。
薪酬水平应该符合行业的平均水平，起码要能够保证员工的基本生活需求。
2. 激励原则薪酬应该能够有效地激励员工，促使他们积极进取，提高工作效率和绩效。
3. 公平公正原则薪酬设计应该公平公正，避免出现薪酬差距过大、员工之间的矛盾和不满情绪。
4. 稳定性原则薪酬设计应该能够保持一定的稳定性，不会频繁变动，以保持组织内部的稳定和和谐。
5. 福利保障原则薪酬设计不仅仅包括金钱，还应该包括员工的其他福利待遇如：医疗保险、养老金等。
三、工程部薪酬体系设计方案1. 薪酬结构设计工程部的薪酬体系应该包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金。
其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的绩效情况给予的奖励，津贴是员工的一些特殊补助，奖金则是对于员工取得的一些成绩给予的额外奖励。
2. 薪酬水平制定对于工程师和技术人员，薪酬应该按照其专业技能和工作经验来确定。
对于初级工程师，薪酬水平应该在行业平均水平之上，给予一定的吸引力。
对于中级工程师和高级工程师，则应该根据其工作年限和专业技能给予相应的提升。
3. 绩效考核和绩效奖励为了激励员工，绩效考核和绩效奖励是不可缺少的。
每个员工都应该有一个明确的绩效目标，并且根据绩效目标的达成情况给予相应的奖励。
绩效考核应该定期进行，绩效奖励可以以年终奖金的形式发放。
4. 岗位工资和技能工资对于不同的岗位和技能，应该采取不同的薪酬待遇。
对于技术精湛、工作能力突出的员工，可以给予额外的技能工资。
工程薪资方案
工程薪资方案随着工程领域的发展，对于工程师的需求越来越大，因此合理的薪资方案成为吸引优秀工程师的关键因素之一。
下面我们将着重从薪资构成、薪资调整、绩效考核以及福利待遇等方面来设计一套适合工程师的薪资方案。
一、薪资构成：1.基本工资：作为员工的固定收入，主要根据员工的工作经验和技能水平来确定。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和项目成果来发放，鼓励员工提高工作效率和创造更大的价值。
3.加班费：对于需要加班的员工，应该给予相应的加班费以激励员工提高工作效率。
4.年终奖金：根据员工一年的工作表现和公司的经济情况来确定，既是对员工的一种鼓励，也能够增加员工对公司的忠诚度。
5.福利待遇：如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等，可以根据员工的实际需求来确定。
二、薪资调整：1.根据市场情况：每年根据市场行情来确定员工的薪资水平，确保员工的薪资在市场上处于公平合理的水平。
2.员工提升：对于那些通过培训和技能提升的员工，应该给予相应的薪资调整以鼓励员工不断提高自己的能力。
3.绩效调整：根据员工的绩效表现来确定薪资的调整幅度，优秀的员工应该得到更多的薪资调整，而表现一般的员工则应该适当控制薪资提升。
三、绩效考核：1.明确指标：设定明确的绩效考核指标，根据员工的工作内容和职责来确定相关的绩效指标，并公平公正地进行考核。
2.多维度考核：除了实现项目目标外，还应该考核员工的创新能力、团队合作、职业素养等方面的表现。
3.公平公正：绩效考核应该公平公正，避免主管的个人偏好对员工的绩效评定造成不良影响。
四、福利待遇：1.健康保险：提供全面的健康保险计划，保障员工身体健康。
2.休假制度：设立合理的休假制度，让员工可以有足够的休息时间来调整自己，提高工作效率。
3.培训发展：提供专业的培训机会和发展路径，鼓励员工不断学习提升自己的能力。
4.灵活工作制度：允许员工有一定的灵活工作时间，提高员工的工作效率和生活质量。
以上就是我们设计的一套适合工程师的薪资方案，我们相信通过这样的薪资方案可以吸引更多优秀的工程师加入我们的团队，共同为公司的发展贡献力量。
工程技术公司薪酬体系方案
工程技术公司薪酬体系方案一、引言随着市场竞争加剧，各种技能的紧缺情况要求各大企业必须建立起贴合市场需求的薪酬体系，才能吸引和留住优秀的人才。
作为一家工程技术公司，我们也需要建立一个合理的薪酬体系，以提高员工的工作积极性、激励员工做出更大的贡献，从而提升公司业绩。
二、薪酬体系设计的原则1. 公正性原则：薪酬应当体现劳动价值，保证员工在同等条件下获取相对合理的薪酬。
2. 激励性原则：薪酬设计应当具有激励员工积极进取的作用，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 公平性原则：薪酬应当公平合理，不会因为性别、年龄、种族、宗教信仰等个人因素带来薪酬差距。
4. 灵活性原则：薪酬体系应当具有一定的灵活性，可以根据不同员工的表现和市场需求做出调整。
5. 管理性原则：薪酬设计应当便于管理，能够提高薪酬管理的有效性。
三、薪酬体系的构成1. 基本薪酬：基本薪酬是员工的固定薪酬，根据员工的岗位和工作经验等因素来确定，通常与员工的职位挂钩。
基本薪酬的发放应当遵循公正、激励和公平的原则。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的绩效水平来确定的薪酬，是员工通过自己的努力和表现所获得的奖励。
绩效薪酬的发放应当与员工的工作绩效挂钩，对于表现优秀的员工应当给予更高的奖励，以激励其积极进取。
3. 激励薪酬：激励薪酬是用来激励员工取得更好的业绩和贡献的薪酬，通常以奖金、股权、期权等形式发放，可以根据员工的贡献和市场竞争情况设定。
激励薪酬的发放应当能够有效地激发员工的潜力，使其在工作中发挥出更大的能力。
四、薪酬体系设计的具体步骤1. 确定薪酬设计的目标：明确公司的发展战略和人才需求，确定薪酬设计的总体目标和指导原则。
2. 薪酬调研和分析：对市场薪酬情况进行调研和分析，了解当前行业的薪酬水平，分析竞争对手的薪酬政策，为薪酬设计提供参考。
3. 制定薪酬政策：根据薪酬调研的结果，制定薪酬政策，明确基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬的具体设定标准和发放条件。
工程公司薪资结构方案范本
工程公司薪资结构方案范本一、简介工程公司是一个运营大型工程项目的组织，其核心业务是为客户提供工程设计、施工、监理等服务。
在这样一个复杂的市场环境中，如何制定一个合理的薪资结构方案成为了工程公司管理层需要考虑的重要问题。
一个合理的薪资结构方案不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，同时也能够吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供稳定的人才支持。
二、薪资结构的目标1. 公平与公正：薪资结构应该建立在公平和公正的基础之上，保证员工在同等能力、经验和职责下能够获得相对应的报酬。
2. 激励与激励：薪资结构旨在激励员工的积极性，提高工作效率，使员工对企业的发展和个人成长有更强的归属感和责任感。
3. 成本控制：薪资结构应该以控制成本为前提，保证企业的长期稳定发展，并与企业的财务状况相适应。
4. 合理竞争力：薪资结构应该能够反映企业在市场上的竞争地位，具有吸引和留住人才的竞争力。
三、薪资结构的设计原则1. 简单、透明：薪资结构应该简单明了，供员工清晰了解，让员工能够明确自己的薪酬构成和发展路径。
2. 差别化：薪资结构应该根据员工的能力、绩效和职责差异，进行差别化设计，激励优秀员工，提高工作积极性。
3. 灵活、激励：薪资结构应该灵活适应企业的经营发展和市场状况，激励员工积极性和创造力。
4. 公平公正：薪资结构设计时应该尊重员工的劳动价值，以公平公正的原则进行设计，并严格执行。
四、薪资构成1. 基本工资：是员工的基本工作报酬，根据员工的工作岗位和职级进行设定，反映员工的基本工作价值。
2. 绩效奖金：根据员工在工作中的表现给予绩效奖金，激励员工提高工作绩效。
3. 岗位津贴：是根据员工的工作岗位特殊性质给予的津贴，以弥补员工在岗位工作中的照顾费用。
4. 加班补贴：是在员工超过正常工作时间工作时，给予的额外报酬。
5. 节日福利：是根据国家法定节假日和企业制定的节日福利制度，给予员工的额外福利。
6. 其他福利：例如医疗保险、社保等其他额外福利。
工程单位薪酬设计最佳方案
工程单位薪酬设计最佳方案一、引言薪酬设计是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于工程单位而言更是至关重要。
优秀的薪酬设计可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，激发员工工作热情，提高工作效率，从而促进企业可持续发展。
本文旨在探讨工程单位薪酬设计的最佳方案，为工程单位的人力资源管理提供参考。
二、工程单位薪酬设计的基本原则1. 公平公正原则薪酬设计应该建立在公平公正的原则之上，对于同样岗位、同样能力的员工，应当给予相同的报酬，避免任何形式的歧视和不公平对待。
2. 激励激励原则薪酬设计应该激励员工的积极性和工作热情，通过合理的薪酬激励机制激发员工的工作动力，提高员工的工作效率。
3. 绩效导向原则薪酬应该与员工的绩效挂钩，对员工的工作表现进行绩效评估，根据员工的绩效水平确定相应的薪酬水平，激励员工不断提升绩效。
4. 与市场相适应原则薪酬设计应该与市场水平相适应，企业应该根据市场行情和竞争对手的薪酬水平合理确定自己的薪酬水平，从而确保自己具有竞争力。
5. 可持续发展原则薪酬设计应该与企业的可持续发展战略相一致，企业应该考虑自己的财务状况和未来发展规划来设计薪酬水平，避免薪酬设计给企业带来不必要的财务压力。
三、工程单位薪酬设计的内容与框架1. 岗位薪酬结构工程单位的薪酬设计应该建立在完善的岗位薪酬结构之上，分清不同岗位的薪酬水平，根据不同岗位的工作内容、技能要求、绩效评价等因素确定不同岗位的薪酬水平。
2. 绩效考核与薪酬挂钩工程单位应该建立健全的绩效考核机制，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，根据员工的绩效水平确定薪酬水平，激发员工的工作积极性，提高工作效率。
3. 弹性薪酬制度工程单位可以考虑建立弹性薪酬制度，根据员工的能力、工作表现和贡献程度给予不同的薪酬待遇，激发员工的工作积极性，提高员工的工作表现。
4. 福利待遇除了基础薪酬之外，工程单位还应该给予员工合理的福利待遇，如社会保险、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴等，提高员工的生活质量，增强员工的归属感。
工程单位薪酬体系设计方案
工程单位薪酬体系设计方案引言工程单位作为一个服务型单位，在维护城市基础设施建设方面起着至关重要的作用。
为了更好地吸引人才、提高员工的积极性和满意度，构建一套合理的薪酬体系变得尤为重要。
本文将从工程单位实际情况出发，设计一套薪酬体系方案。
薪酬体系的概念薪酬体系是指单位结合自身特点和业务发展需求，以一定的组织方式、分配标准和程序等，从而对员工工作业绩及贡献进行衡量和指导，并根据单位财务状况和其他条件提供物质和非物质方面的回报的集合。
薪酬体系分为总体薪酬社会保险和福利制度、岗位工资制度和绩效考核等内容。
为员工提供合理的薪酬体系，将对员工提高工作积极性，全面提升企业整体素质与竞争力起到至关重要的作用。
工程单位薪酬体系的设计原则简单明了工程单位薪酬体系应该尽可能简单明了，能够被大部分员工理解和认同。
对于管理层和员工而言，薪酬制度应该是个可以讨论的方向，而不是一道难以逾越的鸿沟。
公正与透明公正和透明是设计薪酬体系时必须考虑的因素。
薪酬体系必须明确、客观，并且从公司员工角度出发，反映员工职责范围和业绩标准的差异。
此外，与有关职业证书相结合的补贴制度、晋升制度也要合理设置，以提高公平性和民主性。
弹性较大薪酬体系必须具备良好的弹性，以应对宏观环境和公司发展变化。
在此基础上，适量的考虑激励和奖励，在给予员工正当回报的同时，能够借助流动资本提升企业效益。
工程单位薪酬体系的主要架构一、总体薪酬社会保险和福利工程单位薪酬体系的基础，大量依赖于社会保险和福利，特别是对如下几个因素的合理考虑：社会保险社保是工程单位薪酬体系中不可或缺的部分，也是国家贯彻和发展可持续社会主义的核心制度之一。
确保员工的社会保障权益不仅符合国家法规，也有利于维护企业良好形象。
工程单位应该根据现有的法规，落实企业与员工合理分摊的社保，以保证员工的权益和退休后的养老保障。
福利保障福利是指员工在生活、劳动、就业、教育和保障方面涉及的各类支持，包括工会管理和企业自管福利。
某工程公司薪酬体系设计方案
某工程公司薪酬体系设计方案背景介绍某工程公司是一家致力于建筑和工程领域的公司。
公司在国内建筑工程市场上有很强的竞争力。
目前，公司薪酬体系存在一些问题，需要进行优化和调整。
薪酬体系设计原则公司的薪酬体系应基于以下原则：1.公正性：公司应保证在相同职位或岗位上的员工获得相同的薪酬待遇；2.竞争力：公司薪酬水平应与同行业竞争对手相媲美；3.激励性：公司应激励员工通过提升绩效来提高薪酬；4.可持续性：公司应确保薪酬体系的可持续性，以避开在经济不景气时造成影响。
薪酬体系设计方案在以上原则的基础上，我们提出了以下薪酬体系设计方案。
岗位薪酬设计公司通过测量不同部门和岗位的贡献度，依据不同岗位的职责和要求，订立相应的薪酬标准。
薪酬标准应涵盖基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
绩效考核设计公司将员工的工作绩效与薪酬挂钩，通过考核结果来确定薪酬水平。
实在如下：1.考核周期：公司将每个季度（三个月）作为一个考核周期，以每个季度的平均绩效考核结果作为薪酬调整的依据；2.考核要求：公司应设置不同岗位的绩效考核要求，并实在描述考核标准；3.绩效奖金：员工的绩效表现越好，获得的绩效奖金越丰厚，如下表所示：绩效等级绩效奖金（工资基数）优秀 1.5良好 1.2一般 1.0福利待遇设计公司还应设置适当的福利待遇，如以下几项：1.医疗保险：供应免费的医疗保险，员工仅需承当确定的个人医疗费用；2.住房公积金：公司会依照国家规定的标准为员工缴纳住房公积金；3.节假日福利：为员工供应丰富多彩的节假日活动以及补贴；4.年终奖金：依据公司的进展情况以及员工的贡献度，为员工发放适当的年终奖金。
实施计划为实现薪酬体系的优化和调整，公司应当实行以下的实施计划：1.订立薪酬体系设计方案并向公司内部员工宣扬；2.加强绩效考核，并实施个性化考核机制；3.整合公司福利待遇，订立全新的福利制度；4.对薪酬体系进行定期评估和调整。
结论本文介绍了某工程公司的薪酬体系设计方案。
工程公司工资方案范文
工程公司工资方案范文一、薪酬体系建设薪酬体系是公司对员工工资和福利待遇进行管理和监督的一种手段，它规定了员工工资和福利的构成、工资的发放方式、发放时间等，对保障员工的权益和提高员工的积极性起着至关重要的作用。
1.1 岗位工资水平工程公司根据员工的工作职责、工作内容以及工作量等因素，合理地设置了不同岗位的工资标准。
工程师、技术人员等技术岗位的薪酬在同行业排名靠前，具有竞争力；管理岗位的薪酬在同行业中排名靠前；普通员工的薪酬在同行业中处于中上水平。
1.2 绩效工资奖金公司设立了绩效工资奖金制度，根据员工的工作业绩来确定绩效工资的发放金额。
员工的工作业绩不仅包括工作的效率和质量，还包括员工的出勤率、工作态度、团队合作精神等方面。
公司设立了年度绩效考核制度，根据员工的年度绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖金。
1.3 福利待遇公司为员工提供了完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工生日福利、员工体检福利、节日慰问和福利、员工培训福利等方面。
1.4 其他福利待遇公司还提供了其他福利待遇，比如员工购房补贴、员工子女教育补贴、员工职业培训补贴、员工安家补贴等等。
二、工资发放制度公司根据国家相关法律法规和公司内部管理制度，制定了科学合理的工资发放制度，保障员工的合法权益，提高员工的绩效和工作积极性。
2.1 工资发放时间公司规定，工资发放时间为每月的20日前，如果发放日正好是节假日，公司将提前发放工资。
对于员工因病休假或产假等情况，公司将按照规定的程序予以相应的工资发放。
2.2 工资发放方式公司规定，工资发放采用银行转账方式进行。
员工需提供完整的银行账户信息，公司将按月将工资转入员工的银行账户。
对于无法提供银行账户信息的员工，公司将单独协商其他方式进行工资发放。
2.3 工资发放流程公司设立了工资发放流程，包括工资计算程序、工资核算程序、工资发放程序等。
公司财务部门负责工资的核算和发放工作，保证工资的准确和及时发放。
工程公司薪酬设计方案
工程公司薪酬设计方案一、前言在当今中国经济发展的背景下，工程领域的需求逐渐增长，工程公司也应运而生。
而薪酬设计作为激励和留住优秀人才的重要手段，对于任何一家企业来说都至关重要。
本文旨在针对工程公司的薪酬设计方案进行探讨和建议，以期能够帮助企业合理制定薪酬政策，留住人才，提高员工的工作积极性与主动性。
二、薪酬设计原则1、公平原则薪酬设计的核心是要保持公平正义，让员工感到获得应有的报酬。
薪酬应该与员工的工作成绩、职位、工作经验等因素相匹配，不能因为员工的人际关系或其他非业务因素而影响薪酬的发放。
2、激励原则薪酬设计应该能够激发员工的工作积极性，让员工通过不断提升自己的工作绩效来获取更高的薪酬。
激励是员工继续努力工作的一大动力来源，合理的薪酬设计可以帮助员工保持动力。
3、合理原则薪酬设计必须要合理，不能过高也不能过低。
要根据公司的实际情况，员工的工作绩效来制定合理的薪酬政策，让员工在不断提高自己的工作质量的同时，也得到可观的薪酬回报。
4、激励员工发展薪酬设计也应该能够激励员工不断进取，提升自己的技能和水平，使个人发展和企业目标紧密结合起来。
通过差异化的薪酬设计，让员工在岗位上有进步空间，同时也让公司有更多的选择和激励发展速度快的员工。
5、适合市场薪酬设计也需要根据市场情况进行调整，与同行业其他企业的薪酬水平保持一致。
只有在市场中具有竞争力的薪酬待遇，才能够吸引和留住优秀的人才。
三、薪酬设计方案1、基本薪酬工程公司员工的基本薪酬将根据员工所在的岗位、工作经验和学历等因素确定。
根据市场情况进行调研，设置合理的基本薪酬水平，让员工感到自己的付出得到了应有的回报。
2、绩效奖金员工的工作绩效将成为决定绩效奖金的重要指标。
对于工程公司来说，绩效奖金将是一个非常重要的激励手段，他们必须通过工作表现去赚取绩效奖金，使得员工能够全身心投入到工作当中，提高工作绩效。
3、年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的总结和回报。
工程公司可以根据员工的全年工作表现和公司的经营情况，发放合理的年终奖金，同时也可以通过年终奖金来激励员工在新一年的工作中取得更好的成绩。
建筑工程工资薪酬体系方案
建筑工程工资薪酬体系方案1. 引言建筑工程行业是一个劳动密集型产业，工人们经常面临着较高的工作强度和一定的风险。
建筑工程公司需要制定一个合理的工资薪酬体系方案，来激励员工的工作积极性、提高工作效率并保证工人的收入合理增长。
本文将介绍一种适用于建筑工程公司的工资薪酬体系方案。
2. 薪酬体系设计原则建立一个科学、公正、合理的薪酬体系是重要的。
以下是设计薪酬体系时应遵循的原则：•公平原则：薪酬应该公平合理，与员工的工作表现和贡献相关。
•激励原则：薪酬体系应该能够激励员工的工作积极性和更好的发挥他们的潜力。
•可持续性：薪酬体系应该能够保持长期稳定和可持续发展。
•清晰度：薪酬体系应该清晰明了，员工能够清楚地了解自己的薪酬档次和晋升途径。
3. 薪酬体系方案3.1 职位薪酬档次设计为了根据员工的工作职责和能力，建立不同的薪酬档次，建议根据员工的职位划分以下几个薪酬档次：初级工人、技术工人、主管工人和高级管理人员。
每个薪酬档次都对应着不同的薪酬水平。
3.2 绩效考核和奖金制度为了激励员工的工作积极性和提高绩效，建议引入绩效考核和奖金制度。
绩效考核可以根据员工的工作表现、完成的任务质量和效率等方面进行评估，根据评估结果给予相应的奖金。
3.3 岗位津贴和福利待遇深入了解员工需求，提供一定的岗位津贴和福利待遇也是重要的。
比如：提供免费工作服、饭补、住宿补贴、周末休假等。
这些额外的福利可以提高员工的满意度和工作积极性。
3.4 职业发展和晋升途径为了激励员工不断学习和提高自己的能力，建议建立职业发展和晋升途径。
公司可以提供特定的培训计划和学习机会，以帮助员工不断提升自己的技能和职业素养。
同时，根据员工的表现和能力，提供晋升的机会和相应薪酬的调整。
4. 实施计划为了成功实施薪酬体系方案，以下是一些实施步骤：•制定详细的薪酬方案，包括薪酬档次、绩效考核指标、奖金制度和福利待遇等。
•向员工清晰地传达薪酬体系方案，并解答他们可能提出的问题。
工程单位薪酬设计方案
工程单位薪酬设计方案一、前言工程单位薪酬设计方案的制定是以保障员工合理收入，促进企业稳定发展为目标，同时也是企业人力资源管理制度的重要组成部分。
本文将重点讨论工程单位薪酬设计方案的相关内容，包括薪酬结构、组成要素、薪酬调整机制、薪酬管理流程和薪酬激励措施等方面。
二、薪酬设计思路工程单位的薪酬设计需要从企业整体战略、人力资源需求和员工绩效等多个方面进行考量。
在制定薪酬设计方案时，应该兼顾企业的长期利益和员工的个人利益，坚持公平、公正的原则，确保薪酬水平与员工绩效和市场行情相匹配。
三、薪酬结构工程单位的薪酬结构应包括基本工资、绩效工资、津贴、福利等各个方面。
其中，基本工资是员工的最低收入保障，绩效工资是根据员工的绩效水平进行考核和发放，津贴和福利是为了提供员工的日常生活和工作需求。
这些薪酬组成要素应该在整体薪酬结构体系中起到相互补充和协调的作用，确保员工能够得到全面、合理的薪酬待遇。
四、薪酬组成要素1.基本工资基本工资是员工的稳定收入来源，通常由企业根据员工的学历、工作经验、岗位等级等因素确定。
基本工资的确定应该遵循公正、公平的原则，同时也要考虑企业的经济实力和市场行情。
2.绩效工资绩效工资是根据员工的个人绩效表现来确定的一部分工资，主要用于奖励员工的优异工作表现。
为了确保绩效工资的公正性和客观性，企业应该建立科学的绩效考核机制和评价体系，明确奖励标准和程序。
3.津贴津贴包括餐补、交通补贴、通讯津贴、住房补贴等，是为了满足员工的日常生活和工作需求。
津贴的发放应该符合实际情况，遵循合理、适度的原则，不过度消耗企业的财力。
4.福利福利是为了提高员工的工作积极性和生活质量而设立的一系列待遇和服务，包括医疗保险、社会保障、年假、节假日福利、职工俱乐部等。
企业应该根据员工需求和企业实际情况，合理规划和配置福利待遇。
五、薪酬调整机制薪酬调整机制是工程单位薪酬设计的关键环节，是为了保障员工的正当权益和企业的长远发展。
工程施工企业薪酬体系(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，建筑施工行业作为国民经济的重要支柱，其地位和作用日益凸显。
然而，建筑施工企业面临着激烈的市场竞争和人才争夺的挑战，薪酬体系作为企业吸引和留住人才的重要手段，其合理性和有效性对企业的发展具有重要意义。
本文将从以下几个方面探讨工程施工企业薪酬体系的设计与实施。
一、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与市场同类岗位的薪酬水平相当，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平公正原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工对企业有信任感。
3. 激励性原则：薪酬体系应具备较强的激励作用，激发员工的工作积极性和创造性。
4. 可操作性原则：薪酬体系应具备较强的可操作性，便于企业实施和管理。
二、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，作为员工薪酬的基本保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等因素确定，体现员工价值。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖等，对员工的突出贡献给予奖励。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，解决员工生活需求。
5. 保险福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险等，为员工提供社会保障。
三、薪酬体系实施1. 薪酬调查：定期对市场同类岗位的薪酬水平进行调查，确保薪酬体系的竞争力。
2. 薪酬结构设计：根据企业发展战略和员工需求，设计合理的薪酬结构。
3. 薪酬调整：根据企业经济效益和员工绩效，适时调整薪酬水平。
4. 薪酬沟通：定期与员工进行薪酬沟通，了解员工对薪酬体系的意见和建议。
5. 薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，规范薪酬管理流程。
四、薪酬体系优化1. 建立多元化的薪酬体系：针对不同岗位、不同绩效的员工，设计多元化的薪酬体系。
2. 强化绩效管理：将绩效与薪酬挂钩，提高员工的绩效意识。
3. 关注员工成长：为员工提供培训和发展机会，提升员工价值。
4. 优化薪酬结构：根据企业发展战略和员工需求，不断优化薪酬结构。
总之，工程施工企业薪酬体系的设计与实施应遵循市场竞争力、公平公正、激励性、可操作性等原则，通过优化薪酬结构、强化绩效管理、关注员工成长等措施，激发员工的工作热情，为企业发展提供有力的人才保障。
工程公司薪酬制度方案
工程公司薪酬制度方案在现代企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。
对于工程公司来说，如何设计合理的薪酬制度，既能吸引优秀的人才，又能激励员工的积极性和创造力，对于公司的长远发展至关重要。
一、引言薪酬制度是工程公司管理中的重要组成部分，直接关系到公司的人才引进、员工激励和发展。
一个拥有合理薪酬制度的工程公司能够在激烈的竞争中脱颖而出，吸引并留住优秀的员工。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的岗位级别、工作职责和工作年限等因素确定。
基本工资应当与员工的能力和工作经验相匹配，公平合理地反映员工的价值。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和成果来发放的。
工程公司可以根据员工的工作目标、项目完成情况、客户满意度等指标来评估员工的绩效，从而确定绩效奖金的发放。
3. 年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的综合评价，通常以工作绩效和公司业绩为基础。
年终奖金的发放既是对员工努力工作的肯定，也是激励员工在来年持续努力的动力。
4. 加班补贴由于工程公司的特殊性，员工可能需要经常加班。
为了鼓励员工积极投入工作，工程公司可以提供加班补贴，合理补偿员工加班所付出的努力。
5. 假期和福利工程公司可以提供丰富的假期和福利制度，如带薪年假、病假、婚假、产假等。
这些假期和福利既能增加员工的生活幸福感，也有助于员工工作时的精力恢复和工作效率的提升。
三、薪酬管理1. 公平公正薪酬制度必须建立在公平和公正的基础上，避免员工之间的薪酬差距过大，但同时也要根据员工的能力和贡献给予适当的薪酬差别。
2. 透明公开薪酬制度应对员工透明公开，员工应清楚了解自己的薪酬构成和计算方式，并对制度的调整和变动有所了解。
这样可以增加员工对公司的信任和对薪酬制度的认同感。
3. 监督考核薪酬制度应建立相应的监督考核机制，确保薪酬的合理性和公正性。
公司可以建立专门的薪酬委员会或者雇佣第三方机构进行薪酬的审查和评估，确保员工薪酬的合理性。
工程公司薪酬方案
工程公司薪酬方案工程公司薪酬方案是一项非常重要的管理工作，在现代企业管理中占有极为核心的位置。
企业的薪酬方案是一切管理制度和管理措施的基础和前提，直接影响着企业的人力资源管理和业绩发展。
本文将从工程公司的薪酬理念、薪酬结构、薪酬管理方式和薪酬结算方式四个方面来阐述一个完整的工程公司薪酬方案。
一、工程公司的薪酬理念工程公司的薪酬理念应该是以人为本、公正透明、相互协调和满足员工需求的。
人力资源是企业最宝贵的财富，员工是企业最重要的资源，因此企业要把员工作为最大的财富来培养和管理。
薪酬是一种对员工的回报，应该公正透明，体现员工的付出和成就，同时要考虑到企业的经济效益。
薪酬是激励员工的一种手段，应该是相互协调的，建立以激励为主、约束为辅的薪酬制度，促进员工的积极性和创造性。
二、工程公司的薪酬结构工程公司的薪酬结构应该是合理的、可操作的、灵活多样化的。
薪酬结构应该是按照岗位要求、员工能力和就业市场情况设计的，要拟定一套符合企业发展的、有针对性的薪酬结构。
薪酬结构应该是可操作的，不仅要考虑到现有员工的工作成就和实际情况，还要考虑到未来可能出现的变数情况。
工程公司的企业业务作用范围广泛，所需人才类型、能力素质多样化，因此要根据员工的不同类别、岗位种类和工作表现设计出不同的薪酬结构，如技术人员薪酬、基层员工薪酬、管理人员薪酬等。
同时要灵活多样，给员工提供多种薪酬形式供选择，如工资、奖金、津贴、贡献奖励等。
三、工程公司的薪酬管理方式工程公司的薪酬管理方式应该是符合企业情况、有针对性的、效果导向的。
薪酬管管理方式应该是以员工为中心、行业市场为背景、企业经济效益为对象的。
薪酬管理方式应该建立一套对员工公正透明的薪酬考核制度，衡量员工的工作成就和贡献，评价员工的绩效和劳动力价值。
在管理方式上，应该不同岗位、不同性质的人才采用不同的管理方式，以此来激发员工的工作热情和创造性，同时也可以有效提高员工的工作效率和企业的经济效益。
工程人员薪酬体系设计方案
工程人员薪酬体系设计方案一、绪论工程人员薪酬体系的设计是企业人力资源管理工作的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。
因此，建立科学、合理的工程人员薪酬体系是企业人力资源管理的首要任务之一。
本方案旨在对工程人员薪酬体系的设计原则、内容要素以及具体实施方法进行细致分析和论述，以期为建立一套适应企业发展需要、激励员工绩效和提升员工士气的薪酬体系提供参考。
二、薪酬体系设计原则1. 公平公正原则工程人员薪酬体系设计应确保公平公正。
不同职位、不同岗位应有相应的薪酬差异，薪酬的分配应与员工的工作岗位、职能任务和绩效表现相匹配。
2. 激励动力原则薪酬体系应当能够充分激励员工提高绩效，激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制，使得员工积极主动地去追求卓越的工作业绩，为企业的长期发展做出更大的贡献。
3. 可操作性原则薪酬体系设计要能够操作性强，考虑到企业的实际情况和管理水平，能够合理地落实到实际的薪酬管理工作中，确保薪酬制度的有效实施。
4. 可比较性原则薪酬体系应具备可比较性，即能够与外部市场上的同类型企业的薪酬体系进行比较，以保持竞争力并吸引和留住优秀的人才。
5. 稳定性原则薪酬体系设计应当具有一定的稳定性，避免频繁调整薪酬制度给员工造成的困扰，也有利于员工对薪酬体系的理解和接受。
三、薪酬体系设计要素1. 岗位薪酬结构岗位薪酬结构是薪酬体系中的核心内容，是根据不同岗位的工作职责、岗位层级和薪酬水平来确定薪酬。
(1) 确定岗位等级根据不同岗位的工作职责和要求，划分不同的岗位等级。
通常可以根据岗位所需的技能、工作经验、责任和权利等因素来确定岗位等级。
(2) 确定薪酬水平确定各个岗位等级的薪酬水平，通常可以通过市场调查、薪酬差异分析、员工绩效考评等方法来确定。
2. 个人薪酬福利除了岗位薪酬结构外，个人薪酬福利也是薪酬体系的重要组成部分，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
(1) 基本工资基本工资是员工的最基本的薪酬，一般由企业根据员工的岗位、工作年限、学历和工作业绩等因素来确定。
工程公司薪资结构方案(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和基础设施建设需求的不断增长，工程行业迎来了前所未有的发展机遇。
为了吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力，制定一套科学合理的薪资结构方案至关重要。
本方案旨在为我国某工程公司构建一套符合行业特点、具有竞争力的薪资体系。
二、薪资结构原则1. 市场竞争力原则：确保公司薪资水平在市场上具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平性原则：保证内部公平，使不同岗位、不同层级的人员都能获得与其贡献相匹配的薪酬。
3. 激励性原则：通过薪资结构激励员工提高工作效率和业绩，促进企业整体发展。
4. 可持续性原则：确保薪资结构方案在长期内具有可行性，与企业发展战略相协调。
三、薪资结构组成工程公司的薪资结构主要由以下部分组成：1. 基本工资：包括岗位工资、技能工资和工龄工资。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和业绩进行发放。
3. 津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
4. 福利待遇：包括五险一金、带薪休假、员工培训等。
四、具体薪资结构方案1. 基本工资（1）岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度和任职要求确定。
岗位工资分为若干等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
（2）技能工资：针对具备特殊技能或专业知识的员工，根据其技能水平和贡献给予额外报酬。
（3）工龄工资：为体现员工对企业忠诚度，根据员工在企业的工作年限给予一定比例的工龄工资。
2. 绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果进行发放，包括月度绩效工资和年度绩效奖金。
（1）月度绩效工资：根据员工当月工作绩效和完成情况，按照一定的比例计算。
（2）年度绩效奖金：根据员工年度工作绩效和业绩完成情况，给予一定的奖金。
3. 津贴补贴（1）交通补贴：根据员工的工作地点和交通成本，给予一定金额的交通补贴。
（2）通讯补贴：为员工提供一定的通讯费用补贴。
（3）住房补贴：针对无房员工，根据当地房价和员工家庭情况，给予一定额度的住房补贴。
4. 福利待遇（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
工程招标公司薪酬方案(3篇)
第1篇一、引言随着我国工程招标市场的不断发展，工程招标公司在市场竞争中的地位日益重要。
为了吸引和留住优秀人才，提高公司整体竞争力，特制定本薪酬方案。
本方案旨在建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工工作积极性，促进公司可持续发展。
二、薪酬体系原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持一致，具备一定的竞争力。
2. 内部公平性原则：同一岗位的薪酬水平应与公司内部其他类似岗位的薪酬水平保持相对平衡。
3. 绩效导向原则：薪酬与员工的工作绩效挂钩，激励员工不断提高自身素质和业务能力。
4. 激励性原则：通过薪酬体系的设计，激发员工的工作热情，提高工作效率。
5. 可持续性原则：薪酬体系应与公司长期发展战略相一致，确保公司可持续发展。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据岗位性质、职责、任职资格等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、完成的项目质量、客户满意度等指标进行考核，实现绩效与薪酬的挂钩。
3. 期权激励：针对公司核心岗位和关键人才，实行股权激励或期权激励，提高员工的归属感和责任感。
4. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，用于表彰员工在工作中的突出表现。
5. 社会保险和福利：按照国家规定，为员工缴纳五险一金，并设立带薪年假、婚假、产假等福利制度。
四、薪酬标准1. 基本工资标准：（1）初级岗位：根据行业平均水平和公司实际情况，设定基本工资范围为4000-6000元/月。
（2）中级岗位：根据行业平均水平和公司实际情况，设定基本工资范围为6000-8000元/月。
（3）高级岗位：根据行业平均水平和公司实际情况，设定基本工资范围为8000-12000元/月。
2. 绩效工资标准：（1）绩效工资占基本工资的比例为10%-30%，具体比例根据岗位性质、职责等因素确定。
（2）绩效工资的计算方法：根据绩效考核结果，将绩效工资分为A、B、C三个等级，分别对应10%、20%、30%的比例。
工程单位工资构成方案(3篇)
第1篇一、方案概述随着我国建筑行业的蓬勃发展，工程项目单位作为建筑行业的重要组成部分，其工资构成方案对于调动员工积极性、提高工作效率具有重要意义。
本方案旨在制定一套科学、合理、具有竞争力的工资构成体系，以吸引和留住人才，提升企业核心竞争力。
二、工资构成原则1. 公平原则：确保工资水平与员工的工作职责、技能水平、工作业绩等相匹配，体现内部公平。
2. 激励原则：通过工资激励机制，激发员工的工作热情和创造力，实现个人与企业的共同发展。
3. 市场原则：参照同行业、同地区、同岗位的市场工资水平，确保工资具有竞争力。
4. 可持续原则：在保证企业经济效益的前提下，确保工资水平的稳定增长。
三、工资构成体系工程项目单位工资构成主要包括以下几部分：（一）基本工资基本工资是员工工资的基础，主要根据员工的岗位、职级、工龄等因素确定。
具体如下：1. 岗位工资：根据员工所在岗位的重要性和工作难度设定不同的岗位工资标准。
2. 职级工资：根据员工的职级（如项目经理、技术员、施工员等）设定不同的职级工资标准。
3. 工龄工资：根据员工的工作年限给予一定的工龄补贴。
（二）绩效工资绩效工资是员工工资的重要组成部分，主要根据员工的工作业绩、项目完成情况、团队贡献等因素确定。
具体如下：1. 项目奖金：根据项目完成情况，对项目团队或个人进行奖励。
2. 个人绩效奖金：根据员工的工作业绩和绩效考核结果，对员工进行奖励。
3. 团队贡献奖金：根据员工在团队中的贡献程度，对员工进行奖励。
（三）津贴补贴津贴补贴是对员工在特殊岗位、特殊工作条件下的劳动付出给予的额外补偿。
具体如下：1. 岗位津贴：对从事特殊岗位（如高空作业、野外作业等）的员工给予岗位津贴。
2. 高温补贴：在高温季节对从事室外作业的员工给予高温补贴。
3. 交通补贴：对因工作需要经常出差的员工给予交通补贴。
（四）社会保险和福利1. 社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
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广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效工资制 (5)第六章提成工资制 (6)第七章工资调整 (6)第八章工资特区 (8)第九章新进和离职 (9)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)岗位分类表 (11)年薪等级表 (12)岗位工资等级表(1) (13)岗位工资等级表(2) (14)薪酬结构明细表 (16)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
（五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。
（六）加班工资：用于加班补偿的工资（见第十章），高层管理人员和营销人员除外。
第十二条基本工资：基本工资=学历职称工资+司龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。
若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
员工当月工作时间满12天，可领取学历职称工资和司龄工资；在12天以下者，不予发放。
其中，员工如有两种以上上岗证者，采取就高不就低的原则。
附表内的证书，员工多一个可加5元。
（二）司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。
司龄的计算一年进行2次，分别在每年的7月25日和1月25日。
计算更新后，当月在基本工资上体现。
第十三条岗位工资及其它：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级；附属工资＝岗位工资×16／，附属工资设立的目的是建立总部和项目部工资水平之间的一种平衡；月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数，适用于项目部所有员工；其中，项目部工管人员的月度绩效奖金最终要和项目经理考核系数相乘。
季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数×3，适用于公司总部部门经理和操作层员工；其中，操作层员工的季度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。
年度绩效奖金＝岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部操作层员工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出，报董事长批准后执行；其中，公司总部操作层员工的年度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。
项目绩效奖金＝岗位工资×项目考核系数×项目经理考核系数×项目月数（项目实际天数／当月天数），适用于项目部工管人员（名单见附表4）。
第十四条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）针对不同的职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十五条岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。
详见附表1、附表3。
第十六条附加工资（一）附加工资= 一般福利+ 四项统筹＋工伤保险（人身意外保险）。
（二）附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部享受到一种福利待遇，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗保险和工伤保险。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。
第十七条营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。
第十八条补贴施工补贴：按在施工工地的出勤时间，以日计发。
每日标准：长江口以北8元；长江三峡8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和广东省6元；广西(工地)4元；在公司总部上班不发施工补贴。
其它地区参照执行。
特殊情况者，报总经理审批。
住船补贴：按实际出勤住船时间，以日计发。
每日标准：长江口以北5元；长江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地区3元。
伙食补贴：本补贴仅限于施工期间在本公司项目部的集体食堂用餐。
在每月每人自出伙食费达到200元的情况下，超出200元以上的伙食费（含夜餐和节日加菜），由公司给予补贴。
在0元至160元范围内，按实际发生补贴。
报销的伙食补贴列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨给食堂总务。
不得发给个人。
潜水补贴：按实际潜水天数，每天标准10元。
第十九条为使各位员工清楚了解薪酬结构的构成，在附表4列出了公司所有岗位的薪酬结构明细。
第四章年薪制第二十条年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。
第二十一条年薪制的工资结构年薪制收入= 月固定工资＋绩效工资；绩效工资每年年终发放65％，其余的35％放到下年，作为增量和年薪的浮动部分一起计算。
第一年实际收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×65％；第二年实际收入＝第二年年薪×35％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×65％；第三年实际收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×35％］×第三年考核系数×第三年出勤系数×65％；如此类推。
年薪等级见附表2，具体考核方式见相应的“考核办法”。
年薪制的执行规定：1、有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金的资格。
２、高层管理人员从提出辞职起，至实际离职时间少于6个月者，等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司同意其离职，绩效工资的剩余部分自离开之日起一年后发放，绩效考核得分按年终指标与接任者一并考核。
如果一年期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害的行为，可把绩效工资的剩余部分打折发放或不发放。
本考核期内，中途被免职者，可按任职时间套算，按规定的绩效考核时间参加绩效考核计发奖金（上两项情况除外），绩效考核系数按指标与接任人一起考核。
第五章岗位绩效工资制第二十二条岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。
第二十三条岗位绩效工资制的工资结构公司总部员工年收入＝月固定收入×12＋各季度绩效奖金＋年度绩效奖金；项目部“工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋项目绩效奖金；项目部“非工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋年度绩效奖金；其中：公司总部员工月固定收入= 基本工资+岗位工资+附属工资＋加班工资＋附加工资；项目部员工月固定收入= 基本工资+岗位工资+加班工资＋（部分）附加工资+补贴月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十四条月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
第二十五条季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完毕。
第二十六条年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。
第二十七条项目绩效奖金与员工项目结束的考核结果挂勾，在项目结束后第一个月发放。
第六章提成工资制第二十八条提成工资制适用于营销人员（这里包括经营部经理和经营部业务员）。
第二十九条提成工资制的工资结构营销人员年收入= （基本工资＋岗位工资+ 附属工资+ 附加工资）×12 + 季度绩效奖金+ 年度绩效奖金+ 提成工资基本工资、岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放。
第三十条经营部经理的提成工资（见“市场营销制度”）。
第三十一条业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。
第三十二条经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间的团队合作，同时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”。
第七章工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
每年1月25日（注：未能参加元月调整的项目部非工管人员，可在7月25日统一进行调整）调整，根据以前的年度考核结果进行调整。
一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。
当年考核结果为“不合格”者，岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。