高端人才招聘从意识到落地
吸引人才的4个关键要素：从招聘到留住
吸引人才的4个关键要素：从招聘到留住从招聘到留住——吸引人才的4个关键要素吸引人才一直是公司发展的关键，而这个过程从招聘到留住需要注意的关键要素也有很多。
以下是吸引优秀人才的四个关键要素。
第一个要素：招聘渠道如何让人才找到你？这是招聘过程中最需要关注的问题。
传统的招聘方式包括用人单位广告、人才市场等，这些方式虽然已经产生了很好的效果，但是它们已经不适用于现在这个时代了。
现在，各种招聘网站、学校招聘、社交媒体等全新渠道的出现，为招聘过程提供了更多的选择。
使用新的招聘渠道，可以让用人单位找到更多的人才，能够用更短的时间招到更合适的人才。
第二个要素：职位描述与薪酬福利招聘渠道的选择虽然重要，但它并不是吸引人才成功的关键因素。
对于求职者而言，他们更关心的是职位的具体描述以及薪酬福利。
招聘时提供清晰而详细的职位描述，可以让求职者了解到每个职位的具体要求、工作内容和职业发展前景。
同时，提供具有吸引力的薪酬福利也是关键。
薪资是一个重要的诱因，吸引人们来投资公司并在公司中努力工作。
第三个要素：面试过程有详细清晰的职位描述和吸引力的薪酬福利是把优秀人才吸引到公司的关键，面试是决定是否可以成功地留住人才的关键环节。
面试是求职者与用人单位之间进行互动的过程，因此，用人单位在面试时需要重视求职者的感受。
采取同理心的态度，提问方式开放而唤醒，用人单位明确地表达公司的工作文化和价值观，坦率地阐述公司目前的挑战和机遇，可以提升面试过程中用人单位与求职者之间的互动和共鸣，有效地留住优秀人才。
第四个要素：员工价值和发展留住人才要做的最终决定，公司要持续关注员工成长和价值，打造良好的团队氛围和企业文化。
在此基础上，公司必须帮助员工制定个人发展计划，支持员工在各个层面上的成长和发展。
帮助员工在如果工作中发挥他们的才华，赋予工作相应的意义和深度，让员工感到自己的价值和重要性，是留住优秀员工的关键所在。
只有员工感觉到自己在公司有很好的前途和成长，才有可能留住他们。
全球范围内高层次人才的招聘趋势
全球范围内高层次人才的招聘趋势随着全球经济的发展和多项技术的不断进步，越来越多的企业和组织都需要招聘高层次人才来推动其业务和创新发展。
在这样的背景下，高层次人才的招聘趋势也在不断地发生着变化和演化。
一、大众化招聘随着网络招聘平台的普及和推广，越来越多的企业和组织开始采用大众化招聘的方式来招聘高层次人才。
这种方式主要是通过网络在全球范围内发布招聘信息，同时利用一些招聘平台的大数据分析和推荐算法来优化招聘效果。
这样不仅能够降低招聘成本，而且可以在较短的时间内获取更多的优质人才。
二、全球化招聘随着全球化的不断深入和推动，越来越多的企业和组织开始通过跨国的方式来招聘高层次人才。
这种方式主要是通过国际咨询公司或本地招聘代理公司来寻找合适的人才，同时采用视频面试、语音面试等方式来进行初步筛选和面试。
这种方式与传统的本地化招聘方式相比，可以更快速地寻找和获得全球范围内的优质人才。
三、个性化招聘随着人工智能和大数据技术的不断发展和普及，越来越多的企业和组织开始采用个性化招聘的方式来寻找和获得优质人才。
这种方式主要是通过人工智能和大数据分析技术，来获取和分析候选人在社交网络、职业社区以及其他平台上的数据信息，然后根据企业的需求和要求来推荐合适的候选人。
这种方式可以更加精准地获得符合企业需要的优质人才。
四、产业化招聘随着各个领域的产业化趋势不断加强，越来越多的企业和组织开始采用产业化招聘的方式来获取和招聘高层次人才。
这种方式主要是通过与一些知名的产业机构或组织合作，来寻找和招聘与该产业相关的高层次人才。
这种方式可以更好地满足特定产业的招聘需求，也能够提高候选人的专业素质和专业能力。
总之，随着全球各个领域的快速发展和变化，高层次人才的招聘需求和方式也在不断地变化和演化。
在未来，高层次人才的招聘将会更加普及和多样化，同时也需要不断地探索和开创新的招聘方式和方法，才能更加顺利地寻找和招聘到与企业需求相符合的优质人才。
除了上述提到的高层次人才招聘趋势，还存在其他一些值得我们关注的趋势。
汽车行业人才招聘心得
汽车行业人才招聘心得内容总结简要作为一名在汽车行业从事人才招聘工作多年的员工，深刻认识到人才对于企业的重要性。
我的主要工作职责是通过各种渠道寻找合适的候选人，并进行面试和评估，以确保我们能够招聘到最优秀的人才。
在我工作的环境中，我接触了各种不同的人物和案例。
其中一些案例让深刻认识到招聘工作的挑战性和重要性。
例如，有一次我们公司需要招聘一名高级工程师，我在寻找合适的人选时遇到了很大的困难。
尽管有很多候选人，但是很难找到一个既有足够的专业知识，又有良好团队合作能力的候选人。
最终，经过多次面试和评估，我成功地找到了合适的人选，这位工程师在我们的团队中表现出色，为公司的项目做出了重要贡献。
通过这个案例，我意识到在招聘过程中，我们需要综合考虑候选人的专业知识、技能和个性特点，以确保他们能够适应我们的团队和工作环境。
因此，我在招聘过程中注重与候选人建立良好的沟通，了解他们的职业背景和期望，以便更好地评估他们的适合度。
在招聘工作中，也积累了一些数据分析的经验。
通过对招聘数据的分析，我能够更好地了解招聘过程中的问题和挑战，并制定相应的改进策略。
例如，我发现在招聘工程师时，通过社交媒体招聘的效果更好，而在招聘销售人员时，通过招聘网站的效果更好。
基于这些数据，我调整了招聘策略，从而提高了招聘效率。
通过多年的工作经验，深刻认识到招聘工作对于企业的重要性。
继续努力，不断提高自己的专业能力，为企业招聘到最优秀的人才。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在我的职业生涯中，我一直从事汽车行业的人才招聘工作。
负责通过各种渠道寻找合适的候选人，并进行面试和评估，以确保我们能够招聘到最优秀的人才。
在我的工作中，我接触了各种不同的人物和案例，从而积累了丰富的经验和深入的理解。
二、工作成绩和做法通过多年的努力，我在人才招聘工作中取得了一些显著的成绩。
我成功地招聘了许多优秀的员工，他们为公司的项目做出了重要的贡献。
通过数据分析，制定了更有效的招聘策略，提高了招聘效率。
如何招聘和留住顶级人才
如何招聘和留住顶级人才在现代商业竞争激烈的时代，拥有优秀的员工团队是每一家企业追求的目标。
顶级人才的加入不仅可以提升企业的竞争力，还能够为企业带来创新和长期价值。
然而，招聘和留住顶级人才并非易事。
本文将从招聘和留住的角度分享一些策略，希望能对企业招聘和留住顶级人才起到一定的指导作用。
一、有效的招聘策略1. 确定人才需求：在进行招聘前，企业需要明确自己的人才需求和招聘目标。
通过分析企业发展战略和业务需求，确定需要哪些专业技能和经验背景的人才，以便针对性地制定招聘计划。
2. 靶向性招聘：为了吸引和招揽顶级人才，企业应该采取靶向性招聘策略。
这意味着通过专业的招聘渠道，如行业招聘网站、招聘平台等，有针对性地向目标人群传达招聘信息。
另外，根据岗位的特殊要求，可以通过定向推荐、内部推荐等方式积极寻找合适的候选人。
3. 建立良好的企业形象：企业形象是吸引顶级人才的重要因素之一。
企业应该注重塑造积极的形象，包括在媒体上展示企业的成功案例、员工的成长历程等。
此外，积极参与社会公益活动，与高校建立合作关系等也是树立企业形象的有效途径。
二、有效的留住策略1. 提供良好的工作环境：顶级人才对于工作环境的要求较高。
企业应该提供舒适的办公场所，安排合理的工作时间和休假制度，为员工提供良好的福利待遇，如丰厚的薪资、完善的福利保障等。
2. 发挥个人潜力：顶级人才渴望个人成长和发展。
企业应该制定个人发展规划，为员工提供培训和学习机会，帮助他们不断提升职业能力和水平。
此外，激励机制也是留住人才的重要因素之一，如晋升机会、股权激励、奖金制度等。
3. 建立积极的企业文化：企业文化是留住顶级人才的重要保障。
积极向上、开放、公平公正的企业文化能够吸引和留住人才。
企业应该注重建立良好的内部沟通机制，鼓励员工参与决策和创新，营造积极向上的工作氛围。
4. 关注员工福利和福利：员工福利和福利是留住人才的重要方面。
企业应该注重员工的生活品质，提供合理的福利待遇和关爱措施。
如何利用多元化政策来招聘和培养高端人才？
如何利用多元化政策来招聘和培养高端人才？近年来，随着全球经济的发展和国家的快速崛起，各大企业均面临着巨大的挑战和机遇，而高端人才的招聘和培养成为了企业在市场竞争中立于不败之地的首要任务。
而利用多元化政策来招聘和培养高端人才，不仅能够吸引更多的人才加入企业，还能够提高企业的绩效表现和市场竞争力。
那么，如何利用多元化政策来招聘和培养高端人才呢？一、定位高端人才首先，企业需要明确自己的市场定位和商业理念，确定所需要的高端人才类型及其特征。
在招聘和培养高端人才时，公司应该根据自身的发展需要、市场策略和核心任务来制定对应的招聘计划，并通过广泛的宣传渠道，以吸引不同层次的高端人才。
二、提高用人的多元化政策企业应积极实行多元化政策，如加大对女性人才和少数民族的招揽力度，一方面为了体现企业社会责任意识,另一方面能够有效的缓解企业在招聘和雇佣过程中往往会面临的性别、民族或者种族歧视等问题,从而建立起一个公平、开放和健康的用人环境。
三、权衡公司文化和员工多元化背景公司文化是企业成功的重要一环,但它也是员工多元化背景的障碍。
企业应当考虑在热烈追逐多元化时,文化内部的矛盾和相互关系，以确保所设置的多元文化合理、适合企业的组织以及充分接收多元文化的员工。
对于员工多元化背景,企业应该重视员工的不同文化特点，注重员工间的交流，增强相互理解和互相包容的能力。
四、加强不断学习与招聘和培养高端人才相关的多元文化应用,在实际情况下具有很大的挑战性。
因此，企业需要不断学习，通过组织多元文化培训活动等方式，加强向管理人员、工作人员和员工灌输多元文化的价值观，并提高应对多样性的管理水平。
此外，企业还应不断更新企业文化，推动企业不断推陈出新。
五、重视员工在其职业生涯上的成长对于高端人才，除了提供丰厚的薪酬福利之外，公司还应为他们的职业生涯发展提供帮助。
通过定期进行培训，提供新技能和知识，营造积极的工作环境，加强员工的专业技能和创新能力，激发员工工作热情，使他们对公司产生强大的责任感和归属感。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨1. 引言1.1 企业招聘高端人才的重要性企业招聘高端人才的重要性在当前竞争激烈的商业环境中显得尤为突出。
高端人才不仅具有优秀的专业技能和经验，更能为企业带来创新力和竞争优势。
他们通常能够更好地理解市场需求，把握行业变化，并为企业发展提供关键性支持。
拥有高端人才的企业不仅在技术领域拥有一定的优势，更能够保持在市场上的竞争地位。
高端人才还扮演着企业文化和核心价值观的传播者和推动者的角色。
他们的积极向上、创新开拓的个人品质和行为会对企业团队产生积极影响，带动整个团队的发展和进步。
企业招聘高端人才不仅仅是为了填补人才缺口，更是为了提升企业整体的素质和竞争力。
在当今变化迅速的商业环境中，拥有高端人才的企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现长期稳定和持续发展。
1.2 招聘高端人才存在的困难招聘高端人才存在的困难主要体现在以下几个方面：教育背景和专业技能的匹配难度是企业招聘高端人才面临的一个重要难题。
随着社会的快速发展，行业技术更新换代迅速，企业需要的高端人才往往需要具备前沿的知识和技能，而这些技能往往在传统教育体系中很难得到全面的培养。
薪资和福利待遇的竞争压力也是一个不可忽视的因素。
随着市场竞争的日趋激烈，企业需要支付更高的薪资和提供更好的福利待遇来吸引和留住高端人才，这对企业的财务压力不可忽视。
企业文化与价值观的吸引力不足也是一大难题。
高端人才通常会对企业的文化和价值观进行评估，如果企业的文化与价值观与其不符，那么即使薪资待遇再高也难以留住这些人才。
随着市场竞争的加剧，高端人才的流动性也在逐渐增加，企业很难在短时间内留住这些人才。
激励机制的不足也是导致企业招聘高端人才困难的一个重要因素。
企业往往只注重薪酬激励，而忽视了员工个人成长和发展的激励，这往往会导致高端人才的流失和不稳定性。
破解这些难题，需要企业更加注重人才引进机制的建立，提升企业的品牌和吸引力，加强与高校的合作与沟通，加大对员工的培训和发展投入，以吸引和留住高端人才。
人才招聘与员工培养经验分享工作总结
人才招聘与员工培养经验分享工作总结在过去的一年里，我负责公司的人才招聘和员工培养工作。
通过与各部门的合作和不断的学习成长，我积累了许多宝贵的经验。
现在，我想分享一些关于人才招聘和员工培养的心得体会。
一、人才招聘人才是公司持续发展的基础，因此招聘优秀人才至关重要。
以下是我在人才招聘方面的几点经验分享：1. 定位目标岗位：在招聘之前，我们首先要明确目标，确定所需岗位的关键技能和背景，以便能更好地筛选合适的候选人。
2. 综合运用招聘渠道：除了传统的招聘网站和招聘会，我们还积极开展校园招聘，加强与高校的合作，开展暑期实习计划等，以吸引更多优秀的年轻人才加入公司。
3. 注重候选人的多元化：我们在招聘过程中注重各方面的多元化，包括性别、文化背景、学历等，以保证公司在人才结构上的多样性和包容性。
二、员工培养招到了合适的人才，如何培养和发展他们的潜力，使他们在公司中发挥最大的价值，同样具有重要意义。
以下是我在员工培养方面的一些建议：1. 制定个性化的培训计划：根据不同员工的需求和发展方向，制定个性化的培训计划，并提供专业的培训课程，帮助他们提升专业知识和技能。
2. 建立良好的导师制度：在公司内部建立导师制度，新员工可以从有经验的员工那里得到指导和帮助，帮助他们更快地适应公司文化和工作环境。
3. 提供晋升机会和挑战：为员工提供晋升的机会和挑战任务，激发他们的主动性和创造力，同时也能保持他们的工作激情和动力。
4. 建立良好的团队文化：团队合作的精神对于员工的培养至关重要。
我们倡导开放、包容和尊重的团队文化，鼓励员工互相学习和分享经验。
5. 关注员工的福利和关怀：除了给予员工合理的薪酬和福利外，我们还注重员工的生活质量和工作环境。
例如，定期组织员工活动，提供员工咨询和心理支持等。
三、反思与改进在工作中，我也意识到还有许多需要改进的地方。
以下是一些我计划在未来工作中改进的方面：1. 加强人员教育培训：在招聘和入职之前，加强对候选人的教育培训，提高员工的专业素质和技能水平。
人才招聘的成功之道：吸引优秀人才的关键策略
人才招聘的成功之道：吸引优秀人才的关键策略人才是企业成功的关键因素之一，因此，招聘优秀人才对组织的发展至关重要。
然而，在竞争激烈的人才市场中，吸引优秀人才并留住他们并不容易。
什么是成功的人才招聘之道？本文将分享几个关键策略，帮助企业吸引优秀人才，提升招聘的成功率。
1. 构建良好的品牌形象企业的品牌形象是吸引优秀人才的第一步。
优秀人才往往希望加入具有声誉良好、拥有发展潜力的企业。
建立和维护一个积极的、有吸引力的品牌形象是至关重要的。
通过与媒体合作、参与社区活动、举办员工培训等方式，展现企业的价值观和使命，向外界传递积极正面的形象。
1.1 展示员工的成功故事人们更容易受到他人的影响，所以，展示员工的成功故事可以起到很好的吸引作用。
通过向外界分享员工的成功故事，不仅可以吸引优秀人才，还可以增强公司内部的凝聚力和士气。
1.2 提供有竞争力的薪酬和福利优秀人才通常对薪酬和福利有较高要求。
为了吸引他们，企业需要提供有竞争力的薪酬和福利体系。
这包括给予员工具有竞争力的基本工资、奖金、股权激励计划以及其他福利待遇，如健康保险、带薪年假、弹性工作时间等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，吸引更多优秀人才的加入。
2. 利用网络招聘平台现在，大多数人都会使用互联网来寻求工作机会。
因此，企业应该积极利用网络招聘平台来发布职位信息，寻找优秀人才。
2.1 选择知名平台在选择网络招聘平台时，企业应该选择那些知名度高、用户量大的平台。
这些平台通常拥有更多的求职者和个人简历数据库，提供更多的机会来吸引优秀人才。
2.2 撰写吸引人的招聘广告在发布职位信息时，招聘广告的内容非常重要。
通过撰写吸引人的招聘广告，可以引起潜在候选人的兴趣。
在广告中，企业应该突出职位的吸引力，例如挑战性的工作内容、职业发展机会、培训和学习机会等。
2.3 优化招聘网页招聘网页的用户体验对于吸引优秀人才至关重要。
招聘网页应该简洁明了，易于浏览和操作。
同时，还应该提供详细的职位描述和要求，方便求职者了解职位的具体内容和要求。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨1. 引言1.1 企业招聘高端人才的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，企业招聘高端人才的重要性愈发凸显。
高端人才不仅具有丰富的经验和专业知识，更能为企业带来创新和领先的竞争力。
他们的加入可以提升企业的核心竞争力，推动企业的持续发展和壮大，实现业务扩张和市场占有率提升的目标。
招聘高端人才对企业来说意义重大，不仅可以带来眼前的业绩增长，更能够为企业未来发展奠定坚实基础。
高端人才在市场竞争中往往具有独特的行业洞察力和创新能力，他们能够快速适应市场变化，把握商机，引领企业不断前行。
企业在招聘高端人才时应该倍加重视，制定清晰的招聘策略，通过各种渠道积极寻找，为其提供良好的职业发展平台和发展空间，搭建良好的团队合作氛围，从而吸引和留住这些优秀的人才。
企业招聘高端人才不仅是为了填补人才缺口，更是为了提升企业的核心竞争力，实现持续发展的目标。
1.2 高端人才需求量增加随着社会经济的发展和科技的进步，企业对高端人才的需求量越来越大。
高端人才具有专业技能和丰富经验，能够为企业带来创新、提升竞争力和推动业务发展。
随着市场需求的变化和行业发展的不断深化，企业对高端人才的需求呈现出多样化和个性化的趋势。
无论是科技领域的技术专家、金融领域的投资顾问还是市场营销领域的营销总监，企业都在竞相争夺这些稀缺的人才资源。
随着全球化竞争的加剧，企业需要具备更强的国际视野和跨文化沟通能力的高端人才，以应对不断变化的市场环境和激烈的竞争压力。
随着新兴产业的不断涌现，企业需要不断拓展业务领域，因此对多领域、多层次高端人才的需求也在逐渐增加。
企业对高端人才的需求量增加，既是市场发展的需求，也是企业自身发展的需要。
如何有效吸引和留住高端人才，成为企业面临的重要挑战之一。
2. 正文2.1 高端人才需求量增加随着经济的快速发展和行业的不断壮大，企业对高端人才的需求量也在逐渐增加。
高端人才不仅具备着丰富的专业知识和经验，还可以为企业带来更高的绩效和创新能力。
人事招聘工作心得(5篇)
人事招聘工作心得(5篇)人事招聘工作心得(通用5篇)人事招聘工作心得要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的人事招聘工作心得样本能让你事半功倍，下面分享【人事招聘工作心得(通用5篇)】相关方法经验，供你参考借鉴。
人事招聘工作心得篇1从2020年开始接触人事招聘工作，到现在已经将近三年了。
这期间，我从一名入门的新手，成长为一名能够熟练掌握和运用人事招聘技能的专业人士。
下面，我将分享一些人事招聘工作的心得。
首先，了解和遵守公司的招聘流程和政策是至关重要的。
每个公司的招聘流程都有所不同，有些公司可能会有特定的招聘渠道、招聘广告发布规定等。
作为人事招聘人员，我们需要熟悉并遵守这些规定，确保招聘过程的公正性和透明度。
其次，对于招聘岗位的理解和定位也非常重要。
在发布招聘广告时，我们需要清晰地描述该岗位的职责、要求、工作地点、工作时间等。
只有明确了这些信息，求职者才能更好地了解该岗位，从而做出更明智的决策。
此外，招聘过程中，我们需要积极寻找和识别有潜力的求职者。
通过浏览招聘网站、社交媒体、求职网站等，我们可以发现更多的求职者，并通过他们的简历和求职信了解他们的背景和技能。
同时，我们还需要通过面试和评估，进一步了解他们的实际能力和与公司的匹配度。
最后，招聘工作需要耐心和毅力。
招聘过程中，可能会遇到各种问题和挑战，如求职者回复不及时、面试结果不理想等。
这时候，我们需要保持耐心和毅力，不断寻找和发掘优秀的求职者，并努力提高招聘过程的效率和效果。
总的来说，人事招聘工作需要我们具备良好的沟通技巧、人力资源知识、组织能力和执行力。
通过不断的学习和实践，我相信自己已经在这方面取得了进步和成长。
人事招聘工作心得篇2我在这方面的工作经验始于2019年，当时我作为一名实习生加入了我们公司。
在过去的几年里，我积累了丰富的人事招聘经验。
我负责的工作主要涉及招聘、员工关系管理、培训与发展以及薪酬福利。
在招聘方面，我主要负责筛选简历、安排面试，并确保候选人能顺利入职。
人事招聘工作总结(4篇)
人事招聘工作总结在过去的一段时间里，我负责招聘工作。
这是一项重要的任务，因为一个公司的员工是最宝贵的资产之一。
招聘工作对于公司的发展和成功至关重要。
在这个总结中，我将回顾我的工作成果，总结取得的成就和面临的挑战。
在招聘工作中，我从开始到结束负责了每个步骤。
首先，我与相关部门合作，了解他们的需求和要求。
我与经理们开会，讨论职位描述和岗位要求，可以更好地理解他们的期望。
然后，我撰写了职位广告，以便吸引符合条件的候选人。
我将广告发布在各种渠道上，包括在线招聘平台、社交媒体和职业网站。
这样做的目的是确保获得足够的候选人，以便进行选择。
一旦收到了申请，我开始筛选候选人的简历。
我细心阅读每一份简历，筛选出符合岗位要求的候选人。
我将他们的简历提交给相关部门的经理，以便进一步的筛选。
在此过程中，我与经理们保持密切的沟通，以确保他们对候选人的资格和经验有清晰的了解。
在经理们选择了候选人后，我开始安排面试。
我与候选人预约面试时间，并提供有关公司、职位和面试准备的信息。
我还安排了初试和终试，以确保公司与候选人彼此了解。
在这个过程中，我与候选人和经理之间保持着沟通，以便解答他们可能有的问题并提供必要的支持。
一旦经理确定了最终的候选人，我开始进行背景调查和职业参考。
这个步骤非常重要，因为我们需要确保候选人的信誉和背景与其简历一致。
我联系了之前的雇主和上级，了解候选人的工作表现和可靠性。
最后，我与经理们一起制定并发送工作报价。
我确保报价和合同与公司的政策和法律法规一致。
如果有必要，我会与候选人进行谈判，以达到双方认可的协议。
在这个过程中，我面临了一些挑战。
首先，市场竞争激烈，吸引和保留优秀的人才非常困难。
我们的公司面临许多竞争对手，他们也在积极招聘。
我不断与经理合作，了解他们的需求和期望，并确保提供有竞争力的报酬和福利计划。
其次，招聘过程需要耗费大量的时间和精力。
我必须管理数十份甚至数百份简历，筛选出合适的候选人。
这需要花费大量的时间和精力，以确保不会错过任何一个有才华的候选人。
高端人才招聘与培养的对策分析
高端人才招聘与培养的对策分析近年来，高端人才的缺乏成为了很多企业的头号问题。
不仅如此，在全球化竞争的大背景下，这一问题变得更加严峻。
针对这一情况，很多企业都采取了不同的招聘与培养对策。
本文将探讨一些有效的方法，帮助企业更好地招聘和培养高端人才。
一、招聘对策招聘高端人才是一个比较复杂的过程，一般需要有很多具体的步骤。
但是，有一些比较重要的方面需要特别关注，比如：1. 确定高端人才的需求在开始招聘之前，需要清楚地定义所需要的高端人才的具体类型和数量。
对于不同类型的高端人才，需要采取不同的招聘方式和方法。
2. 定位职位和薪资需要明确职位的要求和薪资待遇。
对于高端人才，薪资待遇通常是一个重要的诱因。
如果薪资待遇过低，很多高端人才可能不会考虑这个职位。
3. 组建招聘团队招聘高端人才需要投入很多时间和精力，需要组建一个有能力和经验的招聘团队。
这个团队需要具备专业的招聘知识和技巧，能够有效地开展招聘活动。
4. 发掘潜在人才需要通过各种渠道寻找潜在的高端人才。
这包括在社交媒体上发布职位信息、联系猎头公司、与行业协会或专业组织合作等。
二、培养对策通过招聘吸引到高端人才之后，对于这些人才的培养也是非常重要的。
仅仅在薪资待遇上打动了高端人才是不够的，企业还需要付出更多的心血和资金，从而提高其发展和成长的速度。
1. 提供专业的培训计划对于高端人才，需要提供专业的培训计划，包括技术性和管理性的培训。
这些培训可以帮助企业提高高端人才的专业能力和领导才能，从而更好地完成企业的业务目标。
2. 环境创设企业需要为高端人才提供良好的工作和生活环境。
这包括提供先进的工具和设备、舒适的办公室环境、优越的薪酬待遇、良好的晋升机会、认真负责的上级领导、有活力和向上的企业文化等。
3. 激励机制需要建立一套完善的激励机制，激励高端人才努力工作。
这包括基本工资、年度绩效奖金、股票期权、福利制度等。
4. 职业规划应该建立一个竞争激烈的升职机制，让高端人才明确了解自己的职业发展方向，并提供有针对性的培训课程，从而提高公司的技术能力和管理能力。
国内外高端人才的招聘与留用问题研究
国内外高端人才的招聘与留用问题研究一、引言可持续的发展需要核心的产业和稳定的人才队伍，而高端人才的招聘和留用是关键环节。
虽然我国在吸引国内外高端人才的政策和措施上已经有了一定的成果，但仍面临许多困难和挑战。
本文将从招聘和留用两个方面出发，探讨国内外高端人才的招聘和留用问题，为在这一领域中追求更多进展提供参考依据。
二、国内外高端人才的招聘问题在我国的实践中，招聘高端人才面临诸多问题，其中最主要的是缺少更有吸引力的激励机制。
高端人才需要相应高的物质待遇和职业发展机会，企业和学术机构应根据行业和特定岗位的要求增设更多的激励手段和经济待遇，例如股权、股票期权或股份转让等。
除此之外，招聘高端人才的其他问题包括以下几个方面：1.定位与需求匹配。
企业和学术机构要科学评估自身实力与发展需求，并将其落实到人才招聘计划中，避免因招聘过多或缺乏规划等原因造成资源浪费。
2.缺乏海外市场竞争意识和资源。
与国际市场相比，中国在对海外人才的开拓和吸引方面仍有很大的进步空间。
在招聘活动中，企业和学术机构应增加针对国际市场的宣传和招募渠道。
3.招聘机构不专业。
在一些中介公司或招聘网站中，针对高端人才的招聘工作未能得到专业机构的辅助，招聘效果不尽如人意。
三、国内外高端人才的留用问题招聘高端人才只是追求一时之功，如何做好留用工作才是长期发展的关键。
在留用方面，企业和学术机构的规范化和专业化显然比不上国际大公司。
因此留用高端人才面临的问题主要如下：1.薪酬待遇过低。
企业和学术机构应根据高端人才的经济压力和岗位要求，增加相应的薪资福利和津贴等福利激励手段。
此外，提供与成本调整同步的调薪机制也是必要的。
2.缺乏职业发展机会。
企业和学术机构应加强内部管理，提供高端人才和其它员工相同的晋升机制，降低高端人才的流失率，创造良好的工作环境，激发工作热情和创新能力。
3.企业文化差异。
企业和学术机构也应注意高端人才外来的适应问题，为他们提供更好的融入机会，定期举行面试、聚餐、晚会等活动，增强公司文化氛围的教化和凝聚力。
人才招聘引进总结汇报
人才招聘引进总结汇报近年来，我公司在人才招聘引进方面取得了显著的成绩。
通过不懈努力，我们成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队，为公司的发展注入了新的活力。
在此，我将对我们的人才招聘引进工作进行总结汇报。
首先，我们通过多种渠道广泛宣传招聘信息，包括招聘网站、校园宣讲会、社交媒体等，吸引了大量优秀人才的关注。
同时，我们还加大了与高校、专业人才市场的合作，开展校园招聘和专业人才面试，为公司输送了一批优秀的应届毕业生和有经验的专业人才。
这些举措有效地扩大了我们的招聘范围，为公司引进了更多的人才资源。
其次，我们在招聘流程中注重选拔标准，严格执行面试、考核等程序，确保招聘的人才具备良好的专业素养和团队合作能力。
同时，我们还注重对候选人的综合评价，不仅关注其专业技能，还注重其综合素质和发展潜力。
这些举措有助于筛选出真正符合公司需求的优秀人才，为公司的发展提供了坚实的人才支持。
最后，我们在人才引进后加强了对其的培训和管理，为其提供良好的成长环境和发展空间。
通过定期的培训和交流活动，我们帮助新员工快速融入团队，提高工作效率和专业水平。
同时，我们还为员工提供了良好的晋升机制和福利待遇，激发了员工的工作积极性和创造力。
总的来说，我们的人才招聘引进工作取得了显著成绩，为公司的发展注入了新的活力。
但同时，我们也清醒地意识到，人才招聘引进工作仍然存在一些问题和不足，需要我们进一步完善和改进。
我们将继续加大招聘力度，提高招聘质量，为公司引进更多更好的人才，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
相信在全体员工的共同努力下，我们的人才招聘引进工作将会取得更加辉煌的成绩！。
招聘工作思想总结范文
招聘工作思想总结范文在招聘工作中，一个人的思想对于他的能力和素质有着重要的影响。
作为人力资源部门的一员，我意识到从思想层面出发去招聘合适的人才是至关重要的。
以下是我在招聘工作中的思想总结。
首先，我始终坚持以人为本的思想。
一个企业的发展离不开优秀的人才，因此在招聘过程中，我始终将候选人的需求和企业的需求放在首位。
我会注重倾听候选人的想法和目标，并根据他们的个人特点来判断他们是否是合适的人选。
我相信只有真正关注候选人的需求，才能吸引到真正对企业有价值的人才加入。
其次，我注重选拔具有创新思维的人才。
随着科技的不断发展，企业需要具备创新思维的人才来推动企业的发展。
在招聘过程中，我会注重候选人是否具备创新思维，是否能够提出新的观点和解决方案。
我相信只有拥有创新思维的人才才能在快速变化的市场环境下带领企业保持竞争力。
此外，我还注重选拔有团队合作意识的人才。
企业是由一个个团队组成的，团队合作的能力是一个人是否能够适应企业文化的重要标准之一。
在招聘中，我会注重候选人是否具备团队合作意识，是否能够与他人和谐相处。
我相信只有有团队合作意识的人才才能在团队中互相学习、共同成长，为企业的发展做出贡献。
最后，我注重选拔具有积极向上思想的人才。
在快节奏的工作环境下，积极向上的思想能够帮助人们保持积极的心态、克服困难。
在招聘中，我会注重候选人是否具备积极向上的思想，是否能够在面对挫折时坚持不懈。
我相信只有具备积极向上思想的人才才能在工作中不断成长、取得更好的成绩。
总之，思想对于一个人的能力和素质具有重要的影响。
在招聘工作中，我始终坚持以人为本、选拔具有创新思维、团队合作意识和积极向上思想的人才。
我相信只有通过这样的招聘方式，才能吸引到真正适合企业的人才加入，为企业的发展做出更大的贡献。
高级人才高薪聘用的关键要素与注意事项
高级人才高薪聘用的关键要素与注意事项第一章人才招聘的重要性在如今竞争激烈的商业环境中，拥有高级人才成为企业取得成功的关键要素。
高级人才不仅具备丰富的经验和知识，还能够为企业提供创新思维和领导力。
然而，招聘和留住高级人才并非易事，企业需要采取一系列重要的要素和注意事项来确保成功。
第二章定义和期望在招聘高级人才之前，企业需要明确他们的需求并对候选人的期望进行定义。
这包括确定招聘职位的职责和要求，以及期望的技能和经验。
清晰地定义这些方面将有助于准确找到适合的人才，并为招聘过程提供有针对性的指导。
第三章市场研究和竞争情报在招聘高级人才时，了解市场状况和竞争情报至关重要。
企业需要了解行业中竞争力较强的企业是否也在招聘相同的人才，以及他们给予候选人的薪资待遇和福利。
通过市场研究和竞争情报的获取，企业可以确保自己在高级人才市场上的竞争力。
第四章高薪策略高级人才往往期望得到丰厚的薪酬和福利待遇。
为了吸引和留住高级人才，企业需要制定高薪策略。
这包括提供具有竞争力的薪资、丰富的奖励制度、灵活的工作时间和优厚的福利待遇等。
企业还可以考虑提供股权激励计划和职业发展机会，以吸引更多优秀的高级人才。
第五章建立良好的企业文化高级人才通常注重企业的文化和价值观。
建立积极的企业文化和良好的工作氛围对于吸引高级人才至关重要。
企业需要在招聘过程中强调自身的文化吸引力，并向候选人展示良好的工作氛围。
这包括提供良好的工作条件、重视员工发展和培训、以及建立开放和透明的沟通渠道。
第六章招聘流程和评估标准高级人才往往具备丰富的经验和知识，因此企业需要建立完善的招聘流程和评估标准。
招聘流程应包括详细的面试环节和测试，以确保选择到最适合企业需求的候选人。
此外，建立明确的评估标准可以帮助企业对不同候选人进行综合比较，从而作出正确的决策。
第七章加强员工培训和发展一旦成功招聘到高级人才，企业也需要关注他们的员工培训和发展。
高级人才通常渴望不断地学习和成长，因此提供定期的培训和发展机会对于留住他们至关重要。
人才招聘效果总结汇报
人才招聘效果总结汇报
尊敬的各位领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们最近的人才招聘效果。
在过去的几个月里，我们经历了一次成功的招聘活动，我想和大家分享一下我们的成果和经验。
首先，我很高兴地宣布，我们成功地招聘了一批优秀的人才加入我们的团队。
通过招聘渠道的多样化和招聘流程的严谨性，我们吸引了一批具有丰富经验和专业技能的人才加入我们的团队。
这些新员工的加入为公司注入了新的活力和创造力，也为我们未来的发展奠定了坚实的基础。
其次，我们的招聘效果也得到了员工和领导的一致认可。
新员工们在入职后很快融入了团队，并展现出了良好的工作态度和专业素养。
他们的加入为公司带来了新的思维和想法，也为公司的发展带来了新的机遇和挑战。
同时，领导们也对新员工们的表现给予了高度的评价和认可，他们在工作中展现出了出色的能力和潜力。
最后，我们也总结了这次招聘活动的经验和教训。
通过这次招
聘活动，我们发现了一些招聘流程中存在的不足和问题，并及时进行了调整和改进。
我们也意识到了招聘工作的重要性和复杂性，将继续加强对招聘工作的重视和投入，为公司的未来发展保驾护航。
总的来说，这次人才招聘活动取得了圆满成功，为公司的发展注入了新的动力和活力。
我们将继续加强对人才招聘工作的关注和投入，为公司的发展和壮大做出更大的贡献。
谢谢大家的支持和配合！
此致。
敬礼。
人才招聘与培养检讨书
人才招聘与培养检讨书尊敬的领导：本人参与了公司人才招聘与培养工作，并对此进行了仔细的检讨。
经过反思和总结，我意识到在招聘和培养人才方面存在一些问题，对公司的运营和发展产生了一定的负面影响。
在此，我愿意承担责任并提出以下检讨与改进方案。
首先，我在人才招聘方面意识到了自己的不足。
过去的招聘中，我常常倾向于通过简历和面试结果来评判一个人的能力，忽视了其他潜在的优秀人才。
这种偏见导致我错失了一些具备潜力和创造力的候选人，没有将他们列入考量。
对此，我深感遗憾并承认自己的疏忽。
为了改进这一问题，我将采取以下措施：1. 增加多元化招聘渠道：除了社交媒体和招聘网站，我将积极寻找其他人才来源，比如参加行业展会、与相关学院建立合作关系等。
2. 提供实习计划：通过为优秀学生提供实习机会，不仅可以培养他们的技能，还能了解他们的潜力和适应性，为日后的招聘做好准备。
3. 强化内部推荐制度：员工对自己认可的人才具有一定的了解和判断，可以提供更加客观和真实的评价。
鼓励员工主动推荐合适的人才，以丰富我们的候选人池。
除了招聘工作，我也反思了公司在人才培养方面存在的问题。
我认识到自己在这一领域的知识和经验还有待提高，未能完全满足公司对人才培养的需求。
为了改进这一问题，我将采取以下措施：1. 建立个人学习计划：加强自己在人才培养方面的学习和研究，通过阅读专业书籍、参加培训和交流会议，不断提升自己的专业知识和能力。
2. 营造学习氛围：在团队中鼓励学习交流，定期组织内部培训和分享会，让员工有机会学习和成长，提高他们的综合素质和能力。
3. 建立导师制度：给予新员工和潜力员工更多的关注和指导，培养他们的领导力和专业能力。
与此同时，也需要为导师提供相应的培训和奖励，激励他们更好地履行自己的导师角色。
通过这些检讨和改进措施，我相信在未来的人才招聘与培养工作中，我能更加客观和全面地评估候选人的能力和潜力。
同时，我将以更积极的态度和更专业的知识，致力于人才培养，为公司的持续发展做出更大的贡献。
越是高端人才,就越需要精准招聘
越是高端人才，就越需要精准招聘。
越是高端人才，就需要定位更精准、招聘方法更精准、判断识别更精准。
因为高端人才在精不在多。
俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
好的领导可以带好一个好的团队，差的领导可以毁了一个线条的管理甚至一个企业。
面对这样的核心人员，最需要的就是更精准、更慎重也更高效。
首先是精准定位。
精准定位在三个层面。
一是从素质模型上的精准定位。
比如你在招聘营销总监，那有没有对应的素质模型、怎么去进行素质模型的构建。
对于很多大的企业来说，一般已经有了非常明确地岗位素质模型，但对于一些中小微企业，一来是工作很难做的那么细致，二来即使想做，恐怕自身的预算与精力、人力也难以支持。
在这种情况下，岗位素质模型可以通过三个参照，进行最简单的构建：一是参照岗位说明说的各项工作倒推需要具备的能力；二是参照领导对该岗位的期待和要求去设置对应的能力要求，三是参照同行业优秀对手对应岗位特征来进行校准。
虽然这样做下来未必完全准确，但至少，可以有一个初步的模型。
第二个层面是从关键能力识别上，对于高端人才，很多时候，关键能力和素质模型同样重要甚至更为重要。
比如一个营销总监，他的团队领导能力重要不？当然非常重要，但更重要的是，他的营销能力与营销资源，推广能力与交际能力。
第三个层面是企业需求。
岗位素质模型和关键能力识别是不是企业需求？是，但也不是。
比如我们在招聘简章上，或者其他渠道宣传上，会把这些写上吗？不会。
我们一般会写的比较泛泛。
但现在就要求我们，写的更精准些，定位更精准些，比如需要的学历、工作的年限、过往的经历、具备的能力——设置更多的硬性条件，通过这些硬性条件，进行强制筛选，这样，一批人压根就不会进入面试环节，既为人力资源部门节约了时间与精力，也为后续的面试提供了指向和导向。
其次是精准招聘。
精准招聘也就是高效率招聘。
我们总说广撒网，但如果压根没在渔场内，网再大没有海大。
更何况，我们的精力是非常有限的，如果将有限的精力集中在无限的渠道上，那非但我们自身的工作精力不允许，而且我们的收效也很小，是典型的管理不经济。
高端人才招聘专题报告
高端人才招聘专题报告近年来，高端人才招聘的竞争越发激烈，企业们纷纷意识到招聘优秀人才的重要性，并积极探索适应当前时代需求的高效招聘方式。
为了吸引和留住最优秀的人才，企业们开始采取一系列创新措施，将高端人才招聘视为重中之重。
首先，企业开始关注全球化的人才市场，并积极出击。
为了吸引最优秀的人才，企业们不再局限于国内范围，而是广泛拓展招聘渠道，包括推广招聘信息至国外，与海外高校和研究机构合作，甚至通过海外招聘活动吸引国际优秀人才。
这种全球化的招聘思路不仅为企业带来了更广阔的人才资源，也增强了企业的国际竞争能力。
其次，企业们开始注重个性化的人才吸引。
在招聘过程中，企业们努力体现自身的特色和优势，以不同的方式吸引不同背景和特质的高端人才。
例如，企业可以提供灵活的工作时间安排、丰厚的薪酬福利体系、专业的技能培训计划等，以满足高端人才的个性化需求和发展潜力。
通过深入了解优秀人才的需求和价值观，企业能够更好地与他们建立良好的关系，并提供持续发展的机会。
此外，企业还开始重视招聘流程的优化和简化，以提高高端人才的体验感。
高级人才往往时间宝贵，他们期望能够尽快了解企业的背景和职位信息，并进行高效的面试和谈判流程。
因此，企业们通过引入智能化的招聘平台和技术工具，不断提升招聘流程的效率和便利性，以满足高端人才的需求。
此外，企业在招聘高端人才时也开始注重更全面的评估和选拔。
传统的简历、面试等方式已不再足够，企业们更加注重全方位的评估，包括技能测试、心理测评、项目演示等。
这些多样化的选拔方式能够更准确地评估人才的能力和潜力，为企业找到最适合的人选提供了更多的保障。
综上所述，高端人才招聘在当今竞争激烈的人才市场中变得尤为重要。
为了吸引和留住最优秀的人才，企业们需要不断创新，关注全球化的招聘渠道，注重个性化的吸引方式，优化招聘流程，以及开展更全面的评估和选拔。
只有通过这些努力，企业才能在人才竞争中占据优势，保持持续发展的动力。
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80%
业务经理满意
为什么CEO不满意？ 能与管理者同频共振，自划重点。
懂业务的三重境界
“大”业务：公司的愿景、战略目标、年度规划、热点业务
大型公司招聘可以不太关注，对于中小型公司需要关注“大”业务，可以 给候选人讲故事，尤其对中高端候选人犹豫不决的时候效果甚好。
“小”业务：部门的定位与职能
高端人才需求特征
业内动态
风险
受重视
市场数据，动态 资本市场运作 新技术，新模式 影响力 假清高，气场强大
要排场
高管接见，媒体公告等
“ 空降兵”之痛
企业发展到一定阶段，引入管理层和核心技术人才是必经之路，可是“空降兵”的融入难题 一直困扰左右限制了企业的发展，越是高级别的人越难以存活！这是“自然灾害”还是“人祸”？
STEP 1
新员工导入培训设计
“土壤”改良四步
STEP 2 STEP 3
指派导师帮扶 工作汇报与反馈机制
STEP 4
授权分工明确
破解“空降兵”融入难题
新员工培训课表
员工姓名：
培训项 目
序号
1
空降兵新入职培训课表 2
➢ 部门内、部门间培训 都要有
➢ 确保被宣贯执行，强 制加入转正报告中
3
部
门
4
内
部
5
0
1
2
协
3
调
部 门
4
培
训
5
6
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过
□未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过
□推 □推 □推 □推 □推 □推
破解“空降兵”融入难管理能力 ➢ 部门内、部门外导师相结合 ➢ 绩效考核在B以上，确保导师对企业文化的认同 ➢ 导师从工作到生活都可以帮扶 ➢ 导师提供转正评价，赋权于导师 ➢ 确保被宣贯执行，强制加入转正报告中
审批 审批 报备 审批 审批
复审
审批 建议 审批 审批 建议
报备 审批 报备 报备 审批
复审
THANK YOU
年度重点工作和战略实施计划与业务部 门经理开展对话的基础，引起“共鸣”。 需要哪些人才，哪些已经到位不紧急， 哪些人才缺失对于业务实现产生掣肘？ 与业务同频，自划重点。
小
真
“真”业务：岗位职责、胜任素质
参见岗位需求理解的“七级浮屠”
高端候选人离职原因
业务与业绩
业绩不佳
新业务失败
行业没落
与资本博弈失利
高端人才招聘 从意识到落地
2020
你会不会是这种状态
钱伤不起
公司品牌对人才 吸引力不够
水土不服发 挥不了作用
HR不给力 找不到人
来了也很难生存
高端人才要自己 培养还是外聘
找不到匹配的候选人 只能降低要求吗
……
HR的业务与CEO战略的关系
招聘执行体系 招聘
招聘标准与招 聘计划
企业战略与战 术
组织架构设计
即便融入了企业，那是“沙子式”融入还是“水滴式”融入？
原因一
空降兵自身原因
➢ 生搬硬套类型 ➢ 救世主”类型
人与人之间的亚文化 原因二
原因三 老板重视度不足
“空降兵”融入难题
破题从“种子”和“土壤”两个维度，种子即员工，土壤即企业文化 “种子”的科学选拔：除了考察候选人能力，还要考察软性技能，心理成熟度，“皮实”的 人 “土壤”改良：在企业端通过一系列的运作，提供足够的支持走一段路
员工姓名：
入职时 间：
部门：
分配岗位：
汇报上 级：
指派师傅：
试用期工作记录&反馈
时间安排
工作内容
直接上级初评 掌握程度 签字
第一周
□
□
月 日- 月 日
□
第二周
□
□
月 日- 月 日
□
第三周
□
□
月 日- 月 日
□
破解“空降兵”融入难题
空降兵授权表 类型
业务
➢ 流程中设计HR相关 负责人能够及时了
业务
解情况
培训体系（无费用）
初审
培训体系（有费用）
初审
入职一~三个月
三个月之后
HRD
上级领 上两级 员工本 上级领 上两级
导
领导 人
导
领导
复审
审批 报备
复审
审批 报备
报备 审批
审批 复审
报备 审批 复审 建议 审批 复审
报备 审批 报备 审批 复审 报备
报备 审批 复审 建议 审批 复审
报备 报备 报备 报备 报备
培
训
6
7
8
课时小计
培训课程
部门: 岗位：
直接上级： 指派师傅：
培训时间
课时
授课部门
参观/实习部 门
责任人
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
培训情况 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过
□推 □推 □推 □推 □推 □推 □推 □推
领导力提升与 发展
战略沟通达成 一致
评价标准
培训体 系设计
职业发展通道 设计
有人
员工保留
骨干员工识别 与保留计划
企业文化活动
有能力 骨干员工责任
心
评价体系
薪酬福利回报 体系
想干活 减法
绩效体系
绩效产出 组织三大常见问题
血栓
部门 本位
员工 疲劳
组织诊断 多种形式
第三方管 理与反馈
正能量宣 导
非要懂战略、懂业务不可？
破解“空降兵”融入难题
空降兵新入职工作安排表
➢ 确保HR可以监督工作安排， 防止“空降兵“被晾在那里没 有人管
➢ 必要时设计两级领导签字手续
新员工工作安排计划表
亲爱的新员工：
首先，欢迎您加入公司，成为我们大家庭中的一员！以下为您入职后的培训安 排，请珍惜机会认真学习。试用期转正时，请完成所有填入项并交回人力行政部， 该表单将直接载入您的员工档案，列入日后转正、晋升、调岗的参考依据，请务 必妥善保管；同时欢迎您的监督与参与！
业务
人员
➢ 分工明确，有力度 人员
不流于形势
人员
管理 管理 管理 管理 管理
事项
员工本 人
产品特价价格（授权折扣内） 审批
日常费用审批
审批
渠道政策（区域内）
初审
区域人员编制
初审
人员去留决策（销售员） 初审
人员去留决策（经理级及以 上）
初审
客户归属人调整
初审
公司级客户归属人调整
初审
日常管理制度（管辖区域） 审批
业内 动态
收益
• 薪酬 • 奖金激励方案 • 股票 • 人脉关系 • 业内影响力
高端人才需求特征
收益
重视
需求
风险
业内 动态
业务方向
➢ 市场前景 ➢ 资金注入 ➢ 市场准入资质
文化的匹配度
➢ 老板风格、背景 ➢ 员工素质
风险
权力机构
➢ 股权结构 ➢ 决策链和幕僚机构
运作
老板、股东期望
重视
收益
需求 业内 动态
高端候选人离职原因
政治因素
曾经大权在握 一朝被消权
政治斗争长期处于 劣势或失败
空降兵 诸事不顺
高端候选人离职原因
个人心态
长期久居人下
与公司发展理念不合
被要求做挑战 个人价值观的事
收益
高端人才需求特征
千军易得，一将难求 在高端人才市场中接近卖方市场 首先分析人才需求，并采取针对性策略
重视
需求
风险