薪酬管理(PPT 50页)
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薪酬福利管理(PPT)PPT课件

薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬,包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ,如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段,能够提高员工的工作满意 度和忠诚度,促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目,如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目,如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性,根据市场变化和企业发展
需要,及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构,提高绩效工资、奖金的 比例,激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性,使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目,满足员工的不同需 求,提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度,定期对福利项目进行评估和调整,以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧,企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬,包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ,如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段,能够提高员工的工作满意 度和忠诚度,促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目,如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目,如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性,根据市场变化和企业发展
需要,及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构,提高绩效工资、奖金的 比例,激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性,使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目,满足员工的不同需 求,提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度,定期对福利项目进行评估和调整,以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧,企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
人力资源管理之薪酬管理部分PPT课件

薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所 需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作;创造组织所希 望的文化氛围;控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理,除了基本的薪资和福利外,还将关注员工的职业发展 、工作环境、企业文化等方面的需求,打造更加完善的员工激励体系。
THANKS
感谢观看
设定奖金标准
参考市场情况和企业内部 业绩,设定合理的奖金标 准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则 ,如一次性发放、分期发 放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况,设定 不同类型的福利,如五险一金、商业 保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程,确 保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况,设定 合理的福利标准。
04
员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
01
从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
,为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
02
区分满意因素和不满意因素,强调内在激励的重要性。
期望理论
03
阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系,为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性,提高员工满意度和忠诚
度,从而为企业创造更大的价值。
02
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所 需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作;创造组织所希 望的文化氛围;控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理,除了基本的薪资和福利外,还将关注员工的职业发展 、工作环境、企业文化等方面的需求,打造更加完善的员工激励体系。
THANKS
感谢观看
设定奖金标准
参考市场情况和企业内部 业绩,设定合理的奖金标 准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则 ,如一次性发放、分期发 放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况,设定 不同类型的福利,如五险一金、商业 保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程,确 保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况,设定 合理的福利标准。
04
员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
01
从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
,为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
02
区分满意因素和不满意因素,强调内在激励的重要性。
期望理论
03
阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系,为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性,提高员工满意度和忠诚
度,从而为企业创造更大的价值。
02
薪酬管理分享 PPT

带宽=最大值/最小值-1
d
6、重叠度:相邻两个薪资等级的重叠情况。一般
b
说来,低等级之间重叠度较低,等级越高重叠 度越高。
等级(相对岗位价值)
重叠度=(低级最大值-本级最小值)/(本级 最大值-本级最小值)
7、档差:反映同一薪级内相邻薪档之间的差距。 薪酬设计中,薪档值成等差数列。
政策线或薪资线
为什么要进行带宽设计:
薪酬管理分享
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分
目录
薪酬定义 薪酬使命 薪酬理念、策略 薪酬设计(结构、水平) 薪酬管理(定薪、调薪、预算、年终奖) 薪酬沟通
广义薪酬(整体薪酬)的定义
薪酬会分为 直接经济性 薪酬、 间接经济性 薪酬和非经济性薪酬。
直接经济性
薪酬包括: 工资、奖金、补贴、职务消费、股权、期权等。它是单位按照一定标
特殊情况:
异地调动补助
符合异地调动要求的人员,按照级别标准发放
佣金
产业招商人员
薪酬结构——华夏幸福基业:非经营团队
年度
年
固定
度 现
现金 收入
金
总
年度
收
浮动
入
现金
收入
级别 总监级(含)以上
高级经理级 经理级(含)以下
固定工资
绩效奖金
年薪
固定工资比例 70% 80% 90%
补助
通讯补助 餐饮补助
12月31日前离职不予发放
绩效奖金比例 30% 20%
(10%)
特殊情况:
异地派遣补助 佣金
销售提成
符合异地调动要求的人员,按照级别标准发放 产业招商人员 大区销售人员
薪酬结构——金融街
薪酬管理培训课件(PPT)

薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构,激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时,要充分考虑企业的 经济实力和支付能力,确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分, 设计合理的薪酬等级,体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围,即带宽,以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高,企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力,需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标,将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构,激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时,要充分考虑企业的 经济实力和支付能力,确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分, 设计合理的薪酬等级,体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围,即带宽,以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高,企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力,需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标,将薪酬与绩效 紧密关联
薪酬管理PPT-图文

焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分:剪刀工3分;电工4分;机械工2分;焊接工5分;碾磨工1分;接待员0分 最终结果:焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
(二)分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法,中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值,也称为固有价值,即员工本 身所具有的价值,主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面,它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就,并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度:
吸引人才,特别是吸引重要的关键人才; 降低员工流动率,特别是关键人才流动;
降低内部矛盾,提高企业员工的满意度。
员工角度:
短期激励:满足自身的生存需要; 长期激励:满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下,针对员工所提供的服务, 综合考虑内外部各种因素的影响后,确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
(三)员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境(危险性、舒适性) 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
薪酬管理概述(PPT 41张)

5
2.薪金、薪水(Salary)
薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言,劳心者的 收入为薪金,劳力者的收入称为工资。 在实际中,人们一般把以日、小时等计付的劳动报 酬称为工资,将按年、月计付的劳动报酬称为薪 金、薪水。相应地,把脑力劳动者或者政府机关、 事业单位工作人员的收入称为薪金,把企业职工 的报酬称为工资。在许多情况下,工资与薪金、 薪水之间是可以通用的。
第一章
薪酬与薪酬管理概述
1
学习要点
薪酬及相关概念的界定
薪酬构成的基本要素
薪酬管理的重要性 薪酬管理的目标和内容
薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系
战略薪酬管理产生的背景与原因
战略薪酬管理的内涵
2
第一节 薪酬结构与功能
一、薪酬的界定 二、薪酬的结构
三、薪酬的功能
3
一、薪酬的界定
9
工作特征模型
工作特征模型(Job characteristics model)描 述了这些主要的心理状态。Hackman和Oldham (1975)认为,当员工的工作在以下五个方面的 程度都很高时,员工的心理状态就会得到改善。 相反,缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬 就很少。
10
核心特征
4
1.工资(Wage)
工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为, 它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。 但是,从不同的角度,形成了对工资多种不同的定义。
《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定 或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动 者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下 支付的工资等。
薪酬管理(清华大学出版社)ppt

三、薪酬的构成
薪 酬
工 资
基本薪酬 基础工资 工龄工资 职务工资 津 贴 岗位津贴 工作津贴
不休假奖 年终奖 效益奖
间接薪酬
基本福利 退休金 医疗费
养老保险
可变薪酬 奖金
全勤奖 生产奖
特殊福利 带薪假期
法定节假日 带薪休假
社会保险
住房补贴 住房信贷
住房公积金
宿舍设施 交通设施 制服
工作餐补贴
医疗保险
【关键概念】
战略性薪酬管理(strategic compensation ) 企业战 略(enterprise strategy) 全面薪酬战略(total compensation strategy)
案例1-1 泰斗网络公司三种岗位薪酬体系
3. 间接薪酬
8
第二节 薪酬的功能与结构
一、薪酬的功能
1. 薪酬对雇主的功能
1) 增值功能 2) 控制企业成本 3) 改善经营绩效 4) 塑造企业文化 5) 支持企业变革 6) 配置功能 7) 竞争功能 8) 导向功能
9
一、薪酬的功能
2. 薪酬对员工的功能
间接薪酬基本薪酬基础工资工龄工资职务工资岗位津贴工作津贴可变薪酬效益奖成就奖基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通信工具通信补贴三薪酬的构成案例11泰斗网络公司三种岗位薪酬体系第二节薪酬的功能与结构薪酬结构与企业薪酬制度密切相关在不同的薪酬制度下有不同的企业薪酬结构
薪酬管理ppt课件

7
29,700
33,425
37,150
40,875
44,600
6
27,250
30,650
34,050
37,450
40,850
5
25,100
28,225
31,350
34,475
37,600
4
23,000
25,875
28,750
31,625
34,500
3
21,000
23,625
26,250
28,875
31,500
给付的基础
工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
2
共卅五页共35頁
非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化
工作分类分级法(job classification)
决定报酬因素,各工作据以分类或分级
工作评点法(point method)
由工作所需各种因素,决定所需等级后加总
因素比较法(factor comparison)
类似排序法,但以多个报酬因素排序后加总
工 作 评 价
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
1
共卅五页共35頁
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15
4 13
15
5 14
15
6 13
15
总产值
60美元 120 165 195 210 195
边际实 物产量 MPL
4 4 3 2 1 -1
边际产品产 值MVP
60美元 60 45 30 15 -15
劳动边际产 品收益MRP
60美元 60 45 30 15 -15
13
K 资
Q
本
数
量N
M Q
0
C
B
简单生产函数
HR培训
----薪酬管理
1
一、人事与人力资源管理 的差异
• 人事管理简介 管理人的事,注重事后管理 少许同期管理
具体为: 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发\无考核
2
• 人力资源管理 核心概念:资源、获取方法
市场规律、开发利用 配置
3
企业的发展战略 人力资源规划
工作分析----岗位说明书 招聘与选择 培训与开发
资
增
长
率
(%)
1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
失业率(%)
图1--2 菲利普曲线 10
11
•竞争条件下的边际生产率理论:
收益递减规律 劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系
12
竞争条件下边际生产率计算
12
3
4
5
6
7
劳动 总 产品价格P 力数 产
量量
1 4 15美元
28
15
3 11
1.基本点(生活保障点) 职工(包括新进职工)的基本点统一为110点。
28
2.技能(素质)点 (1)技能等级点
1)工人岗位的技能等级点,着重体现职工本人的操作技 能,按职工原技能工资,对照技能等级点标准,折合技能 等级点。 2)以应会考核合格为主要依据,对上等级应会考核合格, 且实绩考核合格的职工,按上等级的副级薪点标准,折合 技能等级点,对上等级(或本等级)应知应会全科考核合 格,且实绩考核合格的职工,经分厂推荐可按上等级(或 本等级)的正级薪点标准,折合技能等级点。 3)管理技术岗位的职工,在技术(业务)等级标准未实 施前,按本人原技能工资,对照技能等级点标准,折合技 能等级点。
29
(2)学历点 对有学历的职工,另行增加点数,4/7/10/15/20/
25。 (3)兼会工种点 根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少,另行增加薪点 5~25点。
3.岗位劳动要素点 (1)根据岗位劳动评价,对个别不尽合理的岗位工资标准 先作适当调整,后定点数。
30
(2)岗位工资标准主要依据劳动责任、劳动强度、 劳动环境/劳动技能, ( 3)增加主值看管岗位的责任点,主值高于副值 5~10点,鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操 作与一般维修水平,增加兼会工种点 (4)义务兼职人员适当增加责任点 (5)管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务, 被聘者可增加专业技术职务薪点
6
工资的意义
• 劳动者生活的主要来源,在很大程度上决定着劳动者生活 水平和劳动力再生产
1. 为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值; 2. 养活工人家属所必需的生活资料的价值; 3. 工人必需的教育和训练费用。 • 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性 1. 满足劳动者的基本或较高水准的生活需要; 2. 提高对商品和劳务的高水平有效需求,剌激生产规模的扩
斯坎伦计划权
44
考试题型
1. 案例 2. 方案设计 3. 计算 4. 简答 5. 图表分析
45
试题讲解
46
考试陷阱
47
考试技巧
48
• GUESTION • ANSWER
49
50
•
每一次的加油,每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11 .2220. 11.22 Sunday , November 22, 2020
E 劳动力数量
14
劳动力边际产量(MP)/劳动力边际成本(MC) = 资本边际产量(MP)/ 资本边际成本(MC) 不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。 一种生产函数,不可能很快改变。
15
• 赫茨伯格保健双因素理论 激励:工作本身、成就、承认、责任、晋
升、成长 保健因素:公司政策、工资、个人生活、
18
B工作本身 中国现状
• 个人报酬的决定因素
员工/工作:
表现、经验、资历、潜力、政治影
响、运气、技能 组织:报酬政策、支付能力 劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等
19
•确定工资的过程
制定付酬原则与策略 工作设计与分析(岗位说明书、 工作规范) 工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确 定)
35
B.调研、下基层
(1)机关系统的调研协调;
1. 2
(2)参与厂组织的各类检查、调研、下分厂, 1. 4
3.会议
(1)本人主持召开会议
1.4
(2)参加与本职工作有关会议、学习班
1.2
(3)领导委派参加本厂会议 1.1
(4)领导委派参加厂外会议 1.3
4.阅读
(1)处理文件、资料
1.0
(2)处理与本职工作有关的书报、刊物 0.9
5.主动参与领导安排的公益劳动
1.3
36
6.领导交办任务
1.3
7.调休、公---1.4
37
员工内部持股、经营者持股经 营、股票期权
•在《财富》排名的前1000家的美国公司中, 已有90%向其高级管理人员采取了ESO报酬 制度。最大的1000家公司中,经理人员总报酬 的1/3左右与股票期权相连。
38
• 经营者持股经营的含义
主要对成长性企业和具有发展潜力的企 业经营者。即在对经营者实行契约化管理、 落实资产责任和对企业经营业绩严格审计的 基础上,采用多种形式使企业经营者持股经 营,在取得约定业绩的前提下,获得各种权 益,并使权益兑现中长期化。
39
经营者持股经营的途径 (一)将经营者的部分现金奖励转化为企业股份;
大;经济发展的象征。
7
•决定劳动力资源合理配置 •关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥,企业活力的源 泉
8
小
时
6
工
资5
率
(元) 4
工资直接关系到就业水平
3
2
1
50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600 雇员人数
某企业的劳动力需求曲线 9
货
币
8
工
•工作评价(职位)
排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法
20
海氏系统法
• “指导图表——形状构成法”,由美国艾德华·海 1951年开发。
• 评分法,它认为所有职务所包含的最主要的付酬因 素只有三种:
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(一)智能水平评价
1.对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与 专门性知识的了解。
2.管理诀窍。 3.人际技巧。
绩效考评 薪酬与福利
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二、薪酬设计与管理
• 薪酬的目的:动力 • 薪酬的性质:费用或资产 • 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位
去工作,但你却买不到创造性、热情。所 以,你不得不设法争取这些。 • 薪酬设计的原则 公平性\激励性\竞争性
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工资的形成
•企业职工工资的来源和国民收入的初次分配: 在劳动者、企业 和国家之间的分配,并分别形成企业劳动者 工资、企业收入和国家收入三种收入。 •非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配: 对在初次分配形成原始收入之后 ,又在全社会范围内对国民 经济各部门、各方面所进行的再分配。 有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种
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天生我材必有用,千金散尽还复来。 22:50:4022:5 0:402 2:5011 /22/2 020 10:50:40 PM
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安全象只弓,不拉它就松,要想保安 全,常 把弓弦 绷。20. 11.22 22:50:4022:5 0Nov-2022-Nov-20
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得道多助失道寡助,掌控人心方位上 。22:5 0:4022 :50:40 22:50 Sunda y, November 22, 2020
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(1)对管理人员的量化考核标准。 对管理人员主要是采用了工作记实量化标准,规定每天
按7小时计算工作时间,从八个方面内容确定量化标准,以 处室为例: A.本职工作
(1)按岗位规范处理日常本职工作;1. 2---1. 3分/时 (2)设计各类报表、统计分析及汇报资料、起草文件、专 题总结; 1. 4分/时。
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实付工资
• 工资线有4种
工作评价分数
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• 工资等级的确定 工作评价分数相近的归为一类。
一般8——15个等级,最少4——5个等级 例如:每隔50分为1个等级。 • 工资总额的确定(自) 例如:企业税后利润的15%。
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•薪点工资制实例
•组成: 由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、 月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本 点(生活保障点),岗位劳动要素点(随岗位变 化),个人技能点(素质点)及积累贡献点(动态 点)构成。 (-)点数的确定
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智能评价分表 • “韦伯律” ,15%。 • 只根据被评职务本身的性质与工作内容,以其职务
说明和规格为基础,不考虑占据该职务特定人物的 特点与情况,也不考虑外界人才市场的价格与条件。
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(二) 解决问题的能力 • 两个成份; 1.思维环境。 2.思维难度。用百分数表示。
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(三)职务所承担的责任 职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响,它当 然需对此后果负责: 1.行动的自由度。 2.职务对后果形成所起的作用。 3.职务责任 考虑各职务的“形状构成”,确定三因素的权重,