中小企业改善绩效与提高收益的十条建议
发展中小企业存在的困难和建议
发展中小企业存在的困难和建议发展中小企业存在的困难和建议一、市场竞争的压力在发展中小企业过程中，市场竞争是一个重要的困难。
由于市场上同行竞争激烈，中小企业面临着来自大型企业的竞争压力。
同时，市场需求的不确定性也增加了中小企业的困难。
为了应对这些困难，中小企业可以采取以下策略：⒈不断创新：中小企业需要保持创新能力，不断开发新产品和服务，以满足市场需求。
⒉提高产品质量：提高产品质量可以增加中小企业在市场竞争中的竞争力。
⒊加强营销和品牌建设：通过积极的市场营销和品牌建设，中小企业可以提高市场知名度和竞争力。
二、融资和资金问题中小企业的融资和资金问题是发展过程中的另一个重要困难。
由于规模较小、信用记录相对较差等原因，中小企业的融资渠道相对有限。
为了解决融资和资金问题，中小企业可以采取以下措施：⒈寻找合适的融资机构：中小企业可以寻找符合自身需求的融资机构，如银行、投资机构等，申请贷款或引入股权投资。
⒉建立合作关系：与供应商、合作伙伴建立稳定的合作关系，争取更多的信贷支持和优惠政策。
⒊提高财务管理水平：加强财务管理，提高资金使用效率，减少不必要的浪费和损失。
三、人才招聘和培养中小企业在人才招聘和培养上也面临一定困难。
由于资源有限，中小企业往往难以与大型企业相竞争，吸引高素质的人才。
为了解决这个问题，中小企业可以采取以下措施：⒈加强人才招聘渠道的多样化：中小企业可以通过招聘网站、校园招聘等渠道拓展人才招聘渠道，吸引更多的人才加入企业。
⒉提供良好的职业发展机会：中小企业可以提供良好的职业发展机会，通过培训、晋升等方式激励员工的积极性和创造力。
⒊建立合理的绩效考评机制：建立合理的绩效考评机制，通过激励高绩效员工，提高整体团队的绩效水平。
四、法律法规的限制和监管中小企业在发展过程中还面临法律法规的限制和监管。
为了遵守法律法规，中小企业需要了解以下与企业经营相关的法律名词及注释（仅举例）：⒈企业法人：指依法设立、依法享有法人权利、承担法人义务、独立承担民事责任的经济组织。
关于扶持和培育专精特新中小企业发展的建议
扶持和培育专精特新中小企业是促进经济持续增长和提高国家竞争力的重要举措。
针对这一问题，我认为在以下几个方面可以提出一些建议：1. 加大政策支持力度在扶持和培育专精特新中小企业发展过程中，政府在政策上应该给予更多的支持。
可以通过财政补贴、税收优惠、融资扶持等方式，为这些企业提供更多的资金支持。
另外，还可以通过简化审批程序、降低准入门槛等措施，为中小企业创造更有利的经营环境。
2. 强化技术创新支持技术创新是中小企业发展的核心竞争力。
政府可以通过建立科技创新基地、设立奖励计划、提供创新资金等方式，为中小企业的技术创新提供支持。
可以加强对专业技术人才的培养和引进，为中小企业提供更强的技术支持。
3. 加强人才培养人才是中小企业发展的关键因素。
政府可以通过设立专项补贴、提供培训计划等方式，鼓励各行各业的优秀人才到中小企业发展。
另外，可以加强对中小企业员工的培训，提高他们的综合素质和竞争力。
4. 完善扶持机制对于具有潜力的专精特新中小企业，政府可以建立健全的扶持机制。
可以通过设立专门的发展基金、提供专业的交流服务、为企业提供商业孵化服务等方式，为中小企业的发展提供全方位的支持。
5. 加强对企业的监督和指导政府可以加强对中小企业的监督和指导，建立健全的服务体系，为企业提供更全面的服务。
可以通过加强对企业的财务管理、市场营销、人才管理等方面的指导，帮助企业提高经营管理水平。
6. 提高企业自身素质中小企业在发展过程中，需要不断提高自身的管理水平和市场竞争力。
政府可以通过开展各类企业培训、举办经验交流会等方式，帮助企业提高自身素质，增强发展动力。
政府在扶持和培育专精特新中小企业发展过程中，应该加大政策支持力度，强化技术创新支持，加强人才培养，完善扶持机制，加强对企业的监督和指导，提高企业自身素质。
只有政府和企业共同努力，才能促进中小企业健康发展，为经济持续增长做出更大的贡献。
7. 加强市场开拓和国际合作除了政府的扶持和培育计划外，中小企业自身也应该积极开拓市场和加强国际合作。
中小企业薪酬管理的分析与建议
１ ．制 度 缺 陷 。 目前 ， 国中 小企 业 主 要 由 民营 企 业 构 成 。 战略 。对 于 那 些 处 于 迅速 成 长 的企 业 ， 营 战 略 是 以 投 资 促进 我 经
一
般 是 有 血 缘 关系 相 连 的家 族 作 为大 股 东 控 制 企 业 经 营 ， 单个 企业成长 。为 了与这个经营战略保持一致 ， 薪酬战略应该具有
例太低 。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一， 就 工 的 薪 酬 水 平提 高却 心 有 不 甘 。将 薪 酬 视 为 企 业 的 纯 支 出 ， 薪
是 除 了组 织 的高 层 管 理 人 员和 销 售 部 门 的人 有 资 格 获 得 不 确 酬 管 理理 念 相 当滞 后 ， 方法 与 技 术导 入 不 足 。在 企业 创 业 阶 段 ， 定 的奖 金 或 参 与 年 度奖 金 计 划 之 外 ， 多 数 其 他 人 都 只 能 拿 基 那时企业初创 ， 大 规模小、 人员少、 结构简单、 薪酬单一， 作为企业
人力资源
中小企业 薪酬管理 的分 析与建议
罗 昱
（ 武汉 大学经济管理 学院， 湖北 【 摘 武汉 ４０７） ３ ０２
要】 中小企业在 国民经济 中占有十分重要 的地位， 已成为 国民经济发展 中最迅速、 最有活力的一支力量 ， 科技创新 的 是
有生力量， 是体制创新 的推动力量 ， 是安排社会就业的最大载体。 引优秀人 才加盟并留住人才是 中小企业的最大竞争优势， 吸 而其 关键就在于解决好 员工的薪 酬问题。本文针对我国 中小型企业在薪酬管理方面存在 的不足之处， 结合 中小型企 业的特点 ， 试图探
１ ．薪 酬 结 构 要 适 应 中 小企 业 各 阶 段 的 战 略 目标 。 企业 有
中小企业管理的10个要点
中小企业管理的10个要点中小企业是中国经济的重要组成部分，其管理发展是促进经济持续增长的重要保障。
中小企业管理需要采取一定的方法和经验，以实现企业的持续发展和成长。
在本篇文章中，我将分享10个中小企业管理的要点。
一、灵活的战略中小企业应该采取灵活和快速的战略来应对市场的变化。
企业应该根据市场需求更新产品、服务和策略，以保持竞争力。
同时，企业应该引入创新策略以掌握市场先机，保持企业的长远竞争力。
二、投资于研发投资于研发可以提高企业的产品和服务质量，创新更好的生产工艺、研发新技术等等，从而增加企业的竞争力。
中小企业可以通过合作、创新、市场营销等策略来提高研发能力，实现企业的技术创新和发展。
三、团队协作中小企业要实现卓越管理，需要建立一个高效的团队协作机制。
企业管理者应该激发员工的潜能，激励员工追求卓越工作的梦想，鼓励员工在团队中发挥自己的特长，提高企业和员工的绩效。
四、寻找合作伙伴中小企业可以通过与其他企业、机构合作寻求更好的发展机遇。
通过与其他企业、机构合作，可以利用其他企业的技术、资源、市场等要素，共同拓展市场、降低成本、提高效率。
如此便可实现企业马力的快速增长。
五、培训和发展员工企业管理者应该关注员工的培训和发展，以提高员工的能力和素质，保持企业的竞争力。
通过不断地提高员工的素质和能力，企业可以不断提高产品和服务品质，满足客户需求。
同时，企业应该通过培训和发展员工，降低员工的流失率，维持稳定的人力资源。
六、在市场中建立品牌品牌的建立对企业的发展具有极大的推动作用。
中小企业应该通过市场营销，不断提升品牌形象和知名度，以吸引更多的客户、合作伙伴。
企业应该根据自身特点和市场竞争环境，在广告、促销、推广等方面不断推陈出新，提高品牌在市场中的竞争力。
七、优化供应链供应链优化是降低企业成本，提高效率的重要手段。
中小企业应该通过与供应商、分销商、零售商等各方合作，以优化供应链。
如此，企业可以在生产过程中降低成本，提高效率，提供更好的产品和服务，提升市场竞争力。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是提高员工工作积极性、提高企业生产效率的重要手段。
然而,由于中小企业的资源有限，实施激励机制也存在诸多问题：
1.资金不足：中小企业经济实力有限，往往无法提供高额的薪酬和奖金，难以吸引和激励员工。
2.可操作性差：中小企业组织架构小、职位设置不够丰富，很难提供较为多样化的激励手段。
3.绩效评估难度大：中小企业业务量小，往往没有成熟的绩效考核体系，绩效评估难度大，难以为员工提供具有说服力的激励。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下建议：
1优化薪酬结构：中小企业可以通过合理的薪酬结构及明确的晋升通道来提高员工的收入水平和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
4.制定完善的考核制度：中小企业可以根据自身的业务特点和企业文化制定适合的评价标准和评估方法，通过考核来激励员工的工作表现。
5.建立激励机制：中小企业可以通过提供奖金、福利等激励措施来激发员工的工作热倩，同时也可以发侑E经济激励的作用，如荣誉、表扬等。
6.加强沟通与交流：中小企业可以通过加强人力资源管理，提高与员工之间的沟通交流，建立良好的企业文化和员工关系，从而激励员工的积极性和凝聚力。
总之，中小企业要在实际情况下，综合考虑企业的人力资源现状、经营状况、文化传承等综合因素，通过制定合适的激励机制，来激发员工的工作热盾和创造力，提高企业绩效和市场竞争力。
科技型中小企业评价工作建议
科技型中小企业评价工作建议一、绩效评价绩效评价是科技型中小企业进行自身发展和管理改进的基础，同时也是外部投资者和合作伙伴判断企业价值的重要依据。
绩效评价需要从财务、运营、技术研发、市场营销等多个方面进行全面评估。
针对科技型中小企业的特点，我们建议在绩效评价中重点关注以下几个方面：1.技术创新能力评价科技型中小企业的核心竞争力在于技术创新，评价技术创新能力是绩效评价的关键。
可以结合企业自身的技术研发投入、专利申请情况、研发项目成果转化情况等多个指标进行评价，以全面了解企业的技术实力和创新能力。
2.市场营销绩效评价市场营销是企业实现产品与市场对接的重要手段，评价市场营销绩效需要关注市场份额、营销成本、客户满意度等指标，以确保企业能够有效开拓市场，提升市场竞争力。
3.人力资源绩效评价科技型中小企业的发展离不开高素质的人才，因此人力资源绩效评价至关重要。
可以通过员工素质、团队协作能力、员工满意度等指标来评价企业的人力资源绩效，以提升企业的人才引进和培养能力。
二、风险评估科技型中小企业在发展过程中面临着多样的风险，如技术风险、市场风险、资金风险等。
在评价工作中需要对企业的风险进行全面评估，以规避风险、提升企业的发展能力。
1.技术风险评估技术风险是科技型中小企业的核心风险之一，需要重点评估。
可以结合技术研发过程、技术人员素质、技术成果转化能力等指标对企业的技术风险进行评估，以避免技术路径不清晰、研发投入效果不佳等问题。
2.市场风险评估市场风险是企业在市场竞争中面临的风险，需要全面评估企业的市场定位、竞争对手、市场需求等因素，以规避市场风险，确保企业的产品能够受到市场的认可和欢迎。
3.资金风险评估资金风险是企业发展中普遍存在的问题，特别是对于中小企业而言更为突出。
在评价工作中需要关注企业的资金来源、资金运作情况、资金利用效率等指标，以确保企业能够有效应对资金风险，保持良好的资金运转状态。
三、发展建议在评价工作完成后，需要结合企业的具体情况给出发展建议，以指导企业未来的发展方向和改进措施。
提高中小企业创新绩效的路径与策略
提高中小企业创新绩效的路径与策略一、前言在如今日新月异的商业环境中，中小企业的竞争压力不断增大。
而创新，尤其是科技创新，成为企业持续发展的必要条件。
因此，如何提高中小企业的创新绩效，是一个非常重要的问题。
本文将介绍一些提高中小企业创新绩效的路径与策略。
二、了解市场需求，提高产品或服务创新当下企业想要创新，必须了解市场的需求。
这可通过市场调查、顾客反馈、竞争对手分析等方式进行。
这样能让企业了解市场的供求关系，增加企业对市场的洞察力，找到自己的定位。
因此，企业可以根据市场需求不断创新和调整自己的产品或服务，从而满足客户的需求。
三、建立创新文化，激发员工创新潜能要想提高中小企业的创新绩效，就要建立创新文化，让员工从内心深处认识到企业创新对其本身和企业发展的积极意义，并主动参与到企业创新中来，使创新成为企业内部推动发展的动力源泉。
企业应鼓励员工表达创新观点、提议创新想法，并实行激励制度以奖励优秀创新成果。
这样，每位员工都成为企业创新的推动力量，将为企业发展、标新立异、拓展思路、打破困难帮助企业抢占发展先机。
四、加强技术创新，做好研发工作技术创新是企业的生命线，研发工作是技术创新的前提。
在保证产品基本品质的基础上，加强研发工作，倡导研发人员提高自身水平，不断进行技术创新，创造差异化竞争优势。
多与高校、企业展开合作，共同研究各领域问题，学习开拓和应用新的技术。
制定长远规划、组织科技创新竞赛和技术创新课题研究等，如实行“以市场需求为导向，创新研发，注重商业价值”的方针，加强技术创新工作的推进，从而提高中小企业的创新能力和核心竞争力。
五、开拓海外市场，寻求国际合作中小企业大都资源有限，难以有自己的抗风险能力。
而开拓海外市场，意味着进一步拓展销售渠道，增加利润，同时还可以分享所获得的国际合作资源。
借助国际合作，中小企业可共享产业、技术、渠道和市场等资源，分享先进的商业模式和企业组织管理经验，提升自身的竞争力。
六、结语中小企业作为民营经济的支柱，推动了中国经济的发展，并成为创造就业机会的重要力量。
中小企业总经理的员工绩效考核与奖励
中小企业总经理的员工绩效考核与奖励绩效考核和奖励是激励员工、提高工作效率的重要手段，对于中小企业总经理而言尤为重要。
本文将探讨中小企业总经理在员工绩效考核与奖励方面的实践方法和策略。
一、设定明确的目标和绩效指标中小企业总经理需要制定明确的目标和绩效指标，以衡量员工的工作表现。
这些目标和指标应该与企业整体战略和业务目标相一致，并具有可衡量性和可实施性。
例如，可以将销售额、客户满意度、项目完成情况等作为绩效考核的指标。
二、建立绩效评估体系中小企业总经理可以建立绩效评估体系，将员工的绩效表现分为不同的等级或等级范围。
评估体系可以包括定期的绩效评估、自评、同事评价等方式，以全面了解员工的工作表现。
评估结果应该客观、公正，可以用于确定奖励和晋升的依据。
三、制定奖励机制中小企业总经理应该制定合理的奖励机制，以激励员工积极工作。
奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等形式。
奖励应该与员工的绩效表现相对应，可以根据绩效评估结果确定奖励的类型和金额。
四、提供持续的反馈和指导中小企业总经理应该与员工保持沟通，提供持续的反馈和指导。
及时给予员工肯定和鼓励，同时指出不足和改进的方向。
员工通过反馈和指导可以不断提升自身的工作能力和绩效表现。
五、培养团队合作意识中小企业总经理需要重视团队合作的意识和能力培养。
团队合作能够提高整个团队的工作效率和绩效表现。
可以通过团队建设活动、共同目标的设定等方式来培养团队合作意识。
六、关注员工的职业发展中小企业总经理应该关注员工的职业发展，为员工提供晋升和培训的机会。
员工在职业发展方面得到支持和关注，会更加积极主动地提高自身的绩效表现。
七、建立激励机制之外的纪律约束除了建立激励机制，中小企业总经理还应该建立纪律约束机制。
这些纪律约束可以包括制度规定、标准操作程序等，以确保员工的行为符合企业的要求，并与绩效考核和奖励机制相配合。
总结中小企业总经理在员工绩效考核与奖励方面的实践应该根据企业的特点和实际情况来确定具体的方法和策略。
中小企业的员工激励与绩效考核
中小企业的员工激励与绩效考核在中小企业中，员工激励与绩效考核是非常重要的管理工具。
通过合理的激励措施，可以提高员工的积极性和工作效率。
而绩效考核则可以科学地评估员工的工作表现，为企业决策提供参考依据。
本文将探讨中小企业的员工激励与绩效考核的相关问题。
一、员工激励措施1. 薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一。
中小企业可以通过设立合理的薪资体系，实行绩效工资制度，提供符合市场水平的薪酬待遇来激励员工。
此外，还可以设置奖金、提成等形式，根据员工个人表现给予额外的薪酬激励。
2. 职业发展提供职业发展机会是吸引员工并激励他们积极工作的重要方式。
中小企业可以通过培训、学习机会、晋升通道等来帮助员工提升自己的职业能力和知识水平，为他们创造良好的职业发展环境。
3. 工作环境营造良好的工作环境也是有效的员工激励手段之一。
中小企业可以关注员工的需求，提供舒适的办公条件和工作设备，保持良好的团队氛围，增强员工的归属感和工作满意度。
4. 弹性工作制度中小企业可以引入弹性工作制度，允许员工在一定范围内自主安排工作时间和地点。
这样的制度可以提高员工的工作效率和工作满意度，增强员工的工作动力。
二、绩效考核方法1. 目标管理法目标管理法是一种常见的绩效考核方法。
中小企业可以将整体目标分解为个人或团队的具体工作目标，与员工进行约定和确认。
通过定期的目标考核和评估，及时发现问题并进行改进。
2. 360度评估法360度评估是一种多维度的绩效考核方法。
除了上级的评估外，还包括同事、下属和客户等不同角色的评估。
这样可以全面了解员工的工作表现，准确评估其绩效水平，并从多个角度获得反馈信息。
3. 行为观察法行为观察法着重观察员工的工作行为和态度。
通过观察员工在工作中的细节表现，如工作态度、工作效率等，可以评估其工作表现和绩效水平。
这种方法可以直观地了解员工在实际工作中的表现情况。
4. 自评与交流中小企业还可以引入员工自评和交流机制。
员工可以对自己的工作进行评价和总结，与上级或同事进行交流和反馈，共同探讨问题并提出改进意见。
中小企业绩效管理问题与对策
中小 企 业 绩 效 管 理 问题 与 对 策
口文 ／马海 良 訾永成
，０ 或者为了考核而考核， 使考核流于形 提要 随着全 球经济一 体化的不断深化 国中小企业和个体私营企业已超过４ ３ｏ万 于狭窄；
或 考核制 度 占全国企业总数的９ ． 创造的最终产 式 ： 者只是为 了奖金分 配而进行 ， ９ ％； ８ 和我国产业结构的调整， 中小企业间的竞争越 ห้องสมุดไป่ตู้家，
平成为迫在眉睫的任务。
一
的， 更多的是向部门内看， 而没有去关注公司 系列因素。 包括了安全指标、 质量指标、 生产指 的战略和整体的经营绩效。 公司在审核部门提 标、 设备指标、 政工指标等等， 不同专业的管理
、
中小企业绩效管理的概念
中小企 业的概念 划分与 经济发 展水平 有 出的目标时也没有考虑到公司的战略， 可谓是做到 了面面俱 而是针 线独立管理着一套指标 ， 关， 在不同时期， 有不同的划分标准。在现阶 对部门的工作讨论部门的目标， 最终导致“ 战 到。 然而， 在如何使考核的标准尽可能地量化、 段， 根据 《 中华人民共和国中小企业促进法》 略稀释” ， 。绩效管理作为企业战略实施的有效 具有可操作性， 并与绩效计划村 结合等方面却 １
二、 目前中小企业绩效管理存在的问题
（ 绩效考核指标设立不合理。 四） 选择和确
（ 绩效管理与战略实施相脱节。 一） 很多中 定什么样的绩效指标是考核 中一 个重要 的、 同 竞争力， 实现企业可持续发展。尤其对中小企 小企业的目标设立和分解是由各部门每年年 时也是比较难于解决的问题。在实践中， 很多 业而言，一方面人力资源管理综合水平不高； 末提出部门年度目标报公司审核， 审核通过后 中小企业都在追求指标体系的全面和完整， 所 另一方面随着国家产业升级和结构调整， 竞争 就据此签订责任书。 而部门在指定绩效考核标 采用 的绩效指标通 常一方面是 经营 指标 的完 更加激励， 因此如何提高中小企业绩效管理水 准时，提出的是本部门能做到的及当前须做 成情况； 另一方面是工作态度、 思想觉悟等一
中小企业经营绩效管理实施的思路及方法
一、导言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，其发展对于促进就业、推动经济增长具有重要作用。
而绩效管理作为管理学中的重要概念，对于中小企业的经营管理也至关重要。
本文将探讨中小企业经营绩效管理实施的思路及方法，以期为中小企业的经营管理提供一定的指导和参考。
二、中小企业绩效管理的概念与重要性1. 中小企业绩效管理的概念中小企业绩效管理是指企业通过对员工绩效、业务绩效、财务绩效等方面进行全面评估和管理，以达到提高企业效益、推动员工成长和发展的管理活动。
其核心在于实现企业战略目标、提高企业整体竞争力。
2. 中小企业绩效管理的重要性中小企业作为经济的推动力量，在市场竞争日益激烈的环境下，必须不断提高自身的绩效，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
中小企业绩效管理对于提高企业的竞争力、提高企业效益具有重要的意义。
三、中小企业绩效管理的思路1. 确定绩效管理目标中小企业在进行绩效管理时，首先需要明确企业的绩效管理目标，确定企业发展的方向，并将目标转化为对员工、业务、财务等方面的具体要求，以指导绩效管理的开展。
2. 建立绩效管理体系中小企业绩效管理需要建立一个完整的绩效管理体系，包括绩效考核指标的设计、绩效评价的方法和流程、绩效数据的收集和分析等，以保证绩效管理的科学性和有效性。
3. 促进员工参与在中小企业绩效管理的实施过程中，需要充分调动员工的积极性和参与度，建立公平公正的绩效评价机制，激励员工的工作热情和创造力，使其与企业的发展目标相一致。
4. 完善绩效奖惩机制中小企业需要建立健全的绩效奖惩机制，对于绩效突出的员工给予及时的奖励和鼓励，对绩效不佳的员工给予适当的处罚和改进，以推动员工不断提高工作绩效。
四、中小企业绩效管理的方法1. 制定科学合理的绩效考核指标中小企业在绩效管理实施过程中，需要根据企业的发展目标和业务特点，制定科学合理的绩效考核指标，既要注重量化指标，又要兼顾质化指标，确保绩效考核的全面性和公正性。
中小企业绩效管理的问题与解决策略
中小企业绩效管理的问题与解决策略随着市场经济的快速发展，中小企业在国家经济发展中的地位日益重要。
中小企业面临着各种各样的挑战，其中之一就是绩效管理的问题。
中小企业如何有效地进行绩效管理，成为了管理者所面临的重要问题。
本文将探讨中小企业绩效管理的问题，并提出相应的解决策略。
中小企业绩效管理的问题中小企业绩效管理存在诸多问题，主要包括以下几个方面：1. 绩效指标不明确：许多中小企业在制定绩效指标时存在模糊不清的情况，导致员工无法清晰地了解自己的工作目标和绩效标准。
这样一来，就会影响员工的工作积极性和工作效率，进而影响企业的整体绩效。
2. 绩效考核不公平：由于中小企业的管理体系相对简单，绩效考核往往缺乏客观性和公正性。
有些管理者对员工的绩效考核存在主观片面的倾向，导致员工之间产生不公平的竞争现象，从而降低了员工的工作积极性和满意度。
3. 缺乏有效的绩效激励机制：中小企业往往缺乏有效的绩效激励机制，导致员工的努力和付出得不到应有的回报，进而影响员工的积极性和工作动力。
4. 绩效管理与企业战略不匹配：许多中小企业在制定绩效管理方案时，往往忽视了绩效管理与企业战略之间的匹配性，导致绩效管理脱离了企业的整体发展方向，无法为企业的长远发展提供有效的支持。
1. 明确绩效指标：中小企业应当在制定绩效管理方案时，明确绩效指标，确保每位员工都清楚自己的工作目标和绩效标准。
绩效指标应当与企业的战略目标相匹配，确保绩效管理与企业的整体发展方向一致。
2. 建立公正的绩效考核体系：中小企业应当建立客观公正的绩效考核体系，确保员工的绩效考核结果真实客观。
可以采取多种考核方法，如360度评价、绩效排名等，减少主观因素的干扰，提高考核的公正性。
3. 设立有效的绩效激励机制：中小企业应当建立科学有效的绩效激励机制，为员工的努力和付出提供应有的回报。
可以采取物质性和非物质性的激励手段，如提高薪酬水平、发放奖金、提供培训机会等，激励员工持续提高绩效。
企业绩效考核现状分析及建议
企业绩效考核现状分析及建议The document was prepared on January 2, 2021企业绩效考核现状分析及建议第一章企业绩效考核现状宏观改革开放之后我国市场异常庞大,尤其进入21世纪第二个十年国内企业多如过江之鲫,难以计数,虽然良莠不齐、规模差别巨大,但是大多数还是处于发展阶段,各种企业制度也在建设之中.国内企业大多数已经建立绩效考核制度,很多企业也把绩效考核结果用于人力资源管理的其他手段上,但是绩效考核是否发挥效用、考核结果是否有效利用却需要深思.对于国内企业,诸如中石化、中粮集团等各行业大国有集团已经是建立了相当完善的人力资源制度,且正向国际化集团靠拢,其他如华为、联想等着名的行业领袖企业,它们的企业各种制度已经成为行业标杆.但是这样的大集团、大企业在我国毕竟只是占少数,各种中小企业才是我国企业的主体.然而对于绝大多数国内中小企业、部分大型企业,因为规模、技术或者其他因素并没有建立规范的、科学的人力资源管理制度,包括绩效考核制度.所以整体来说我国绝大多数企业在人力资源管理上并没有真正地走上国际化、规范化、科学化的道路,并没有形成一个良好的制度体系.我国企业绩效考核现状可以分为三类：第一类就是大集团、大企业,这类企业的绩效考核已经和国际接轨,并能够和企业的发展阶段、战略目标相结合,考核结果能够有效地被利用.这类企业能够结合自身实际情况运用很多跨国大公司所采用得诸如平衡积分卡、关键成功因素发、360度绩效考评等绩效考核方法,并且考核结果和企业战略、使命以及提升员工绩效相结合.这类企业有着完善的绩效管理体系,能够和其他人力资源管理手段紧密配合,发挥人力资源效能,能够很好地支持企业运营.遗憾的是这样的企业为数不多.第二类企业即国内绝大多数中小企业.这类企业的绩效考核制度正走向规范化、体系化.这类企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高员工和企业的业绩,改善企业管理.但是因为技术、资金、规模等因素,这类企业的绩效管理和绩效考核中存在和许多问题,包括考核目标、考核指标、考核实施、考核评估等各个方面都存在或多或少的问题以及难题.第三类企业的绩效考核流于形式.这类企业的绩效考核有可能是过程不规范,缺少必要的步骤,或某些步骤存在严重的失误,考核结果无法利用.有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准,有些企业没有利用结果,将考核的结果束之高阁.在市场经济的今天,这种类型的绩效考核工作正在减少,在某些国有企业和一些制度不健全的私营企业中还存在着此种情况.第二章企业绩效考核中存在的问题具体上述第二类企业是我国国内企业的主体,下面来分析这类企业在绩效考核中存在的问题.纵观国内大多数企业,从绩效考核目标、绩效考核理念、绩效考核方法、绩效考核制度以及考核结果的运用上来看,普遍存在以下问题：1.绩效考核与企业经营战略、经营目标脱节先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略落实的工具.企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力,企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递.企业绩效管理是战略执行系统,是战略落地的工具.企业的核心价值观与战略是企业绩效管理的价值取向,绩效管理的价值取向决定着绩效管理的方向、决定着组织和员工的文化行为取向.企业必须建立一个统一的业绩评估及激励体系以保持个人行为和公司战略目标的一致性,并且为公司创造更高的价值.然而就目前国内企业的实际情况来看,大多数企业并没有将绩效考核看作是企业经营战略和经营目标实施的工具.很多企业都只是将薪酬与绩效结合起来,或者只是将绩效考核当成检查工作完成情况的工具,很少有企业将企业的绩效考核看作实施企业经营战略、完成经营目标、培养员工能力、改变企业组织文化、辅助员工进行职业生涯规划的工具.绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而提升企业绩效、完成企业经营目标,而把薪酬与绩效结合只是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,但是不应该是绩效管理的主要目的.绝大多数企业是将绩效考核的结果用于薪酬的发放依据的,这样就会导致企业最终为了薪酬而不是绩效进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途.这样对于企业来讲只是停留在绩效考核层面上,并没有上升到绩效管理的层面.要知道没有绩效管理,是不可能很好地进行绩效考核的,绩效考核结果也不可能得到有效的利用.所以大多数企业在绩效考核上,没有意识到将绩效考核与企业经营客户、创造利润相结合起来.这样企业在设定企业的经营战略和经营目标时,很容易只是关注到客户层面,而忽略将绩效考核作为战略实施的工具.所以说绩效考核没有体现企业的经营战略和经营目标是目前国内大多数企业在绩效考核中存在的最大问题,也是最严重的问题.2.绩效管理理念上存在误区绩效考核是指通过科学的程序、方法和制度,对组织或员工的绩效行为或绩效结果进行客观的评价与衡量.绩效管理与薪酬管理越来越紧密结合,绩效管理实际已经成为各类组织薪酬战略、发展战略实施的一个工具.绩效管理是指通过以人为中心的绩效考评与绩效管理循环体系,激发人的内在潜能,驱动组织成员创造高绩效,并不断发现企业经营管理问题,提出解决方案的管理程序与方法之总和.绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而提升企业绩效、完成企业经营目标.而目前大多数企业在绩效管理的认知上并不科学,首先在对于人才上的理解就不够到位.目前国内人力资源管理上的先进理念认为,员工这种人才资源对于企业来说也是企业的客户,企业应该把员工当作企业的客户来经营.从企业创造利润层面上讲,企业的经营需要提供优异的产品与服务,为顾客创造价值、带来效益,使顾客满意,进而带来顾客忠诚,最终实现企业的可持续性发展.从这个层面上讲企业是在经营顾客.从企业对员工的管理层面上讲,企业从人力资源开发与管理系统出发,提供人力资源产品服务,关注的是员工需求得到满足、个人价值得到实现,进而提高员工满意度,最终提高员工生产率和员工素质.从这个层面上讲企业是在经营人才.目前大多数企业都是停留在经营顾客层面,没有意识到经营人才这个层面.要知道如果企业经营人才成功了,就可能为企业在经营客户上带来巨大的成功.而这些企业里面,对于绩效考核的认识并没有上升到绩效管理的层面.因为对于人力资源的理解不到位,所以大多数企业在绩效考核上,没有意识到将绩效考核与企业经营客户、创造利润相结合起来.这样企业在设定企业的经营战略和经营目标时,很容易只是关注到客户层面,而忽略经营人才层面,甚至在经营人才、人力资源管理层面没有设置企业的战略和目标.这样企业在利用绩效考核这种人力资源管理手段的时候,就会忽视企业整体的经营战略和经营目标,只是具体地为了薪酬发放或是奖金分配的目的而进行绩效考核.要知道绩效考核的目的是为了提升员工工作绩效的,而不是单纯地为了薪酬的发放或是奖金的分配.3.注重考核、忽略管理员工为什么需要绩效管理这是在绩效考核过程中很多管理者与员工一直存在的疑惑.对于员工来讲,参与绩效管理是为了明确自己的绩效责任与目标,参与目标、计划的制定,寻求上司的支持和所需资源,及时获取评价、指导、与认同,获取消除误解、解释原因的机会.但是目前国内大多数企业里面,管理者在实施绩效考核过程中,并没有从全局的宏观层面将绩效考核纳入到绩效管理的体系中.当企业绩效考核实施结束之后,员工没有觉得绩效考核给自己带来了工作能力以及工作绩效上的提升,反而因为绩效考核与薪资管理相挂钩而导致员工压力的增大,绩效考核反倒成为了员工在工作中的一种负担.久而久之,员工会对企业进行绩效考核产生不满.这样企业绩效考核实施都困难,谈何绩效管理.4.绩效考核未形成考核制度,考核机制存在问题目前大多数企业的绩效考核制度是不完善的,很多企业可能有着一套绩效考核指标,也有着绩效考核方面的相关规定,对于考核主体、考核方法以及考核结果如何运用方面也有着规定,但是这些规定没有形成一个完整的体系.如果企业的组织结构或者是企业管理者发生改变,企业现有的绩效考核相关规定可能就不能够适应组织结构、组织成员发生改变之后的企业.另外企业的考核机制也存在问题,主要表现在考核指标的设置上.很多企业在绩效考核指标的设置上主要是根据岗位职责设置的,但是在考核实施过程中,很可能根据考核者对员工的印象进行考核,而不是根据岗位职责与员工的职责履行度进行考核.何况仅仅根据岗位职责来设置绩效考核指标是不合理的,绩效考核指标的设置时应该考虑到所有的考核信息来源,比如不仅仅上上级对下级的,也应该考核同级之间的相互考核、客户对员工的考核以及员工对自身的评价.5.绩效考核方法不科学目前国内企业在绩效考核方法上存在的问题表现在：1)未重视工作分析工作分析可以说是所有人力资源管理手段实施的基础.而很多企业并没有科学合理的岗位工作分析.有些企业可能针对每一个岗位有岗位职责说明书,但是对于该岗位却没有准确的工作分析,但是岗位职责说明书是建立在工作分析的基础之上的,所以说这类岗位的岗位职责说明书很可能与该岗位的实际工作任务相脱节,这样针对该岗位的绩效考核也就不可能做到科学合理.2)考核方法脱离企业实际情况很多企业会引进国际大公司常用的考核方法,比如平衡积分卡、价值增值法、360度绩效考核方法、标杆基准法,但是企业在使用这些方法的时候只会照搬照抄,而没有结合企业自身的规模、资金、技术支持和资源支持等因素,这样很可能使得绩效考核流于形式,没有达到绩效考核应该具有的作用.3)考核者的心理作用由于我国传统文化以及观念的影响,许多考核者在考核过程中将心理情感因素作用于考核实施过程,进而影响到考核结果,使得考核结果存在不公正、有偏差,虽然大部分考核者都认为他们在考核员工绩效的时候做得十分公正,但在实践中却事与愿违.我们需要明确的是出现这样错误是建立在企业考核制度不健全的基础上的.4)考核指标不合理很多企业在设置考核指标的时候经常用“优秀”、“良好”、“合格”或者是“满意”、“基本满意”、“不满意”等等类似的词汇,试问这样的指标如何能做到客观、科学的评价员工的工作表现呢所以说很多企业在考核指标的设置上没有做到可量化、标准化,这也是大多数企业中普遍存在的严重问题.6.过分注重形式、忽略效果绩效考核过分注重形式、结果,忽略内容、效果,这是很多企业中普遍存在的效果.因为对于绩效考核与绩效管理的理解上不到位、存在误区,使得很多企业的绩效考核都与薪资挂钩,却忽视了绩效考核的主要目的在于提升员工的绩效和实施企业的战略.因为是要将绩效考核结果用于薪酬发放、奖金分配,考核实施过程中,很多员工会过高的评价自己在考核周期内的工作表现,将工作中出现的失误推卸到其他部门或者是其他员工的头上,这样考核小组在汇总考核结果的时候,会发现各个部门相互推卸责任,而如果人力资源部门作为考核小组的话,人力资源部门在我国企业中通常情况下是不可能拥有太大的权利的,他们根本不好干预其他业务部门的事物,对于考核结果也不能够有效的利用.这样的绩效考核只能是形式上的,没有发挥绩效考核的作用,最终考核也只能草草收场.7.忽略绩效反馈很多企业在绩效考核结果出来、进行薪酬、奖金的结算之后,绩效考核就算是结束了.员工在绩效考核结束之后,工作能力和工作业绩并没有得到提高.但是绩效管理过程中是相当注重考核者与考核对象之间的沟通的,只有通过沟通考核者才能够了解到员工在工作中存在的问题,绩效考核这种人力资源管理手段也才能够和培训开发、员工能力素质管理等手段紧密结合.忽略绩效考核反馈也是大多数企业中存在的非常严重的问题之一.第三章对企业实施绩效考核的建议1.明细考核目标绩效考核是企业战略落实的工具.企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力,企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递.企业绩效管理是战略执行系统,是战略落地的工具.企业的核心价值观与战略是企业绩效管理的价值取向,绩效管理的价值取向决定着绩效管理的方向、决定着组织和员工的文化行为取向.企业必须建立一个统一的业绩评估及激励体系以保持个人行为和公司战略目标的一致性,并且为公司创造更高的价值.企业要始终明确绩效考核并不仅仅是绩效考核,而是需要将绩效考核上升到绩效管理的层面.绩效管理的目标是落实企业的经营战略和经营目标.2.做好基础和保障工作1)基础和保障之一：企业领导人和各级管理者责任到位企业领导人是企业绩效管理的第一责任人,也是企业绩效管理的推动者.企业领导人对于绩效管理的清晰、正确的认识,对于绩效管理体系坚定不移的推行,对于绩效管理的成败和收效都将产生非常巨大的影响.尤其是绩效管理会深刻地触及到企业管理的方方面面,而且会涉及利益分配问题,所以企业领导人对于绩效管理的态度以及对绩效管理中面临阻力的解决力度就显得至关重要.各级管理者是绩效管理,乃至整个人力资源管理真正的责任主体.绩效管理是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程,各级管理者责任是否明确,对于责任承担的是否到位,决定着绩效管理的最终效果.而且,员工对于绩效管理的评价和支持,很大程度上取决于对各级管理者的评价.2)基础和保障之二：绩效管理的制度保障绩效管理体系的思想要想最终发挥作用,必须予以制度化、规范化.企业在建立绩效管理制度时一般包括以下一些内容：绩效管理的宗旨和目的绩效管理的原则绩效管理的组织与领导绩效管理的执行关系考核周期考核内容考核评估方法考核程序和步骤结果要求及其应用3.明晰责任承担高层管理者是绩效管理工作的发起者、组织者和推动者,高层管理者需要制定、传达、解释、宣传企业发展战略、经营目标、绩效标准以及所遵循的价值观；倡导正确的绩效行为,营造良好的绩效氛围；自上而下推行绩效双向承诺制绩效是员工对企业的承诺,薪酬福利是企业对员工的承诺,所以绩效承诺制是双向的；率先垂范,参与绩效管理,接受绩效考核；为实现绩效目标提供必要的资源保证.业务经理中层是实施绩效管理的主体,是企业绩效管理的实施者,是员工绩效的合作伙伴.其管理责任贯穿于绩效管理全过程,年初同员工进行一对一的面谈,讨论、制定绩效目标和能力发展目标；提供持续至少每季度一次的绩效辅导与沟通；年末进行公正的绩效考核、能力评价,并进行充分的面谈反馈；公正运用考核结果奖金发放、职位调整、人岗匹配度调整、培养开发、监督改进、强制退出等；帮助员工制定绩效改进和能力提高计划,并跟踪检查辅导.员工是绩效管理的最终参与者,是个人绩效的自我管理者.员工主动参与绩效目标设定、绩效辅导与沟通、绩效考核与反馈；主动参与制定能力发展目标和职业发展计划；总结阶段性绩效,探索提高绩效的方法,提出所需支持和帮助；保留绩效信息,同上级主管进行交流：对自己阶段性或一年的表现进行自评,主动参与考核,并要求反馈：有权就考核结果进行申诉,要求调查并反馈结论：主动参与制订绩效改进和能力提高计划.人力资源部是绩效管理专业辅导和技术支持的提供者,是绩效管理的监督推动者,是各级管理者和广大员工的合作伙伴.人力资源部制订绩效管理制度办法、工作指引和基本原则,建立绩效管理的框架体系,维护绩效管理体系的有效运行；对绩效管理过程进行指导、协调、监督和控制,为各级管理者和员工提供各个环节的专业辅导和技术支持；组织开展绩效管理培训；帮助员工深入理解和实践绩效管理理念：帮助各级管理者掌握绩效管理方法与技术：使绩效管理体系与其他人力资源管理体系协调一致,建立系统化的激励约束机制,监督企业内部绩效管理的推进.4.经营人才的人力资源管理价值取向转变人力资源管理理念对于任何人力资源管理手段来说都是极其重要的.员工是客户,企业要转变人才理念,要为“员工”这种客户持续提供人力资源产品与服务.实现对人才的分层分类管理,通过创新的人力资源产品与服务,满足不同层次不同员工的需求,通过人力资源机制与制度的持续创新,为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案,实现人力资源产品与服务精细化组合管理.因此企业要做到：关注需求贴近“员工客户”、有效沟通提高速度组织简化、流程整合创新机制差异化的产品服务创造价值角色转型、人力资源绩效5.选择科学合理的考核方法树立正确的绩效考核理念之后,需要对考核方法进行慎重选择.选择考核方法的时候要考虑到企业的成长阶段、发展规模、组织结构、人员结构等因素.考核方法确定之后,最重要的是考核指标的确定.一般来说绩效考核指标设置时根据SMART原则,SMART原则具体指：S：specific具体的,即绩效指标要能够保证其明确的牵引性；M：measurable可衡量的,即绩效指标必须有明确的衡量指标；A：attainable可到达的,即绩效指标不能因为无法达成而使员工产生挫败感,但也并不否定其应该具有的挑战性；R：relevant相关的,即绩效指标应与组织的战略目标、部门的任务和岗位职责相联系；T：time-based 以时间为基础的,即绩效指标必须有明确的时间要求.。
中小企业管理培训中的绩效管理
中小企业管理培训中的绩效管理在中小企业管理培训中的绩效管理绩效管理对于中小企业的发展起着至关重要的作用。
通过科学有效的绩效管理，企业可以激发员工的潜能，提高整体团队的工作效率和绩效水平。
本文将探讨中小企业管理培训中的绩效管理，并提出一些相关的解决方案。
一、绩效管理的重要性绩效管理是评估员工工作绩效的过程，通过设定明确的工作目标和评价标准，以及定期进行评估和反馈，可以帮助企业了解员工的表现情况，并为提高绩效提供基础。
在中小企业中，绩效管理具有以下重要性。
1. 提高工作效率：通过设定明确的工作目标和标准，可以激励员工更好地完成任务，提高工作效率。
2. 激发员工动力：绩效管理可以帮助员工了解自己的工作表现，从而激发工作动力，追求更好的绩效。
3. 提高团队合作：通过设定共同的团队目标和评价标准，可以促进团队协作和合作，提高团队绩效。
4. 发现和解决问题：绩效管理可以及时发现员工工作中存在的问题，并通过反馈和培训帮助员工解决问题，提高整体绩效。
二、中小企业管理培训中的绩效管理策略在中小企业的管理培训中，如何有效地进行绩效管理是一个重要的课题。
以下是一些中小企业管理培训中的绩效管理策略。
1. 设定明确的目标和标准：通过与员工共同制定明确的工作目标和评价标准，可以帮助员工了解自己的职责和期望，提高工作的准确性和效率。
2. 定期进行评估和反馈：定期对员工进行评估，并及时给予积极的反馈和改进建议。
同时，也要鼓励员工对自己的工作进行反思和总结，促进个人成长和提高。
3. 提供培训和发展机会：为员工提供相关的培训和发展机会，帮助其提升专业技能和综合素质。
培训可以提高员工的工作能力，从而提高绩效。
4. 激励和奖励措施：通过建立合理的激励和奖励机制，激发员工积极性和主动性。
例如，设立绩效奖金、晋升机会等，提高员工对工作的投入和满意度。
5. 建立良好的沟通渠道：在绩效管理中，良好的沟通是至关重要的。
建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工与管理层进行积极的互动和反馈，可以促进问题的及时解决，提高工作效率。
中小企业如何提高盈利能力
中小企业如何提高盈利能力关键信息项：1、企业核心竞争力的提升策略产品或服务的差异化技术创新品牌建设2、成本控制与优化措施采购成本管理生产流程优化人力资源成本控制3、市场营销与销售策略目标市场定位营销渠道拓展客户关系管理4、财务管理与资金运作预算管理资金筹集投资决策5、团队建设与人才管理员工培训与发展绩效考核与激励机制11 企业核心竞争力的提升策略111 产品或服务的差异化中小企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现盈利能力的提升，关键在于打造具有独特性的产品或服务。
通过深入了解市场需求和客户痛点，对产品或服务进行创新和优化，使其与竞争对手形成明显的差异。
这可以体现在产品的功能、设计、品质、包装等方面，或者服务的内容、方式、效率、体验等方面。
例如，一家小型食品企业可以专注于开发具有地方特色的有机食品，满足消费者对健康和独特口味的需求。
112 技术创新技术创新是中小企业提高核心竞争力的重要途径。
积极投入研发资源，引进新技术、新工艺，提高生产效率和产品质量，降低成本，能够为企业带来显著的竞争优势。
中小企业可以与科研机构、高校合作，获取技术支持和创新资源，也可以通过内部的研发团队进行自主创新。
例如，一家小型制造企业通过采用先进的自动化生产技术，提高了生产效率，降低了人工成本，从而提升了产品的市场竞争力和盈利能力。
113 品牌建设品牌是企业的无形资产，对于中小企业来说，建立良好的品牌形象至关重要。
通过明确品牌定位、塑造品牌个性、传播品牌价值，能够提高品牌知名度和美誉度，增强消费者对品牌的忠诚度。
中小企业可以利用社交媒体、网络营销、线下活动等多种渠道进行品牌推广，同时注重产品质量和服务水平的提升，以维护品牌形象。
12 成本控制与优化措施121 采购成本管理采购成本是企业成本的重要组成部分，中小企业应加强采购成本管理。
建立科学的采购制度和流程，规范采购行为，通过集中采购、招标采购、与供应商建立长期合作关系等方式，获取更优惠的采购价格。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析中小企业是国民经济的重要组成部分，对于维持市场稳定和促进就业都起着举足轻重的作用。
由于受到资源、资金和管理经验等方面的限制，中小企业在绩效管理方面往往存在着一系列问题。
本文将围绕着中小企业绩效管理的问题进行分析，并提出相应的对策，以期为中小企业的经营管理提供一些参考。
1. 绩效目标模糊中小企业在制定绩效目标上往往存在着较大的模糊性，缺乏具体、量化的目标和指标。
这使得企业无法清楚地了解自身的发展方向和目标，导致绩效评价的不确定性。
2. 绩效考核缺失中小企业普遍缺乏科学、有效的绩效考核机制，很多企业只是简单地依靠主管或老板的主观评价来进行绩效考核，缺乏公正性和客观性，严重影响了员工的积极性和执行力。
3. 绩效激励不足在中小企业中，由于资源有限，往往难以提供足够的激励机制来调动员工的积极性和创造力，这使得员工在工作中缺乏动力和目标感，影响了企业的整体绩效。
4. 绩效数据获取困难由于中小企业在信息化和数据管理方面的投入有限，很多企业往往难以准确获取与绩效有关的数据，这导致了绩效评估和改进的困难，甚至盲目决策。
5. 绩效管理体系不健全中小企业在绩效管理体系上普遍存在着不健全的情况，缺乏系统性和完整性，导致了绩效管理的不连贯性和持续性，难以形成长期有效的绩效改进机制。
二、对策分析1.明确绩效目标，并建立量化指标体系中小企业在制定绩效目标时应当明确、具体，同时建立相应的量化指标体系，以便于实现绩效目标的具体评估和对比。
企业可以根据自身的发展战略和市场定位，制定符合企业实际的绩效目标，通过量化指标明确目标达成的路径和时间节点，从而提高绩效目标的可操作性和达成可能性。
2.建立科学的绩效考核机制中小企业可以借鉴先进企业的经验，建立科学、公正的绩效考核机制，通过设立多维度的绩效考核指标，包括完成工作任务的质量、效率、员工能力提升等方面，以保证员工的考核结果客观有效。
可以采用360度评估或者员工自评等方式来提高绩效考核的全面性和公正性。
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策摘要：在后疫情时代背景下，我国企业再次得到发展，但受到新冠疫情的影响，导致我国企业出现大量员工流失问题，因此在企业中实行绩效考核，并针对绩效考核进行绩效管理，也具有十分重要的作用。
本文对我国中小企业绩效管理进行讨论与分析，针对中小企业在绩效管理中所提出的问题进行探讨，发现在我国中小企业中普遍存在绩效考核的制度不完善、绩效管理的方向不同于机构的组织目标、缺少专业的评估人员、上级意见干预绩效管理、评估结束后缺少投诉、面谈环节等，随后针对以上问题提出有效解决措施，希望可以通过加强对企业管理者和绩效考核的理解、建立科学合理的绩效考核体系、提供多方面的评估材料和培训材料、应加强对绩效考核结果的应用提高中小企业绩效管理水平，并为企业的发展提供可借鉴的参考经验。
引言在企业日益发展的进程中，对企业实行绩效管理是不可避免的重要战略发展方针。
从现代化企业管理角度出发，针对企业绩效可以定义为是企业员工为企业创造经济价值、付出劳动力从而换取相应的薪资报酬，其中需要详细的规章制度为其进行比例的确定和衡量，绩效就是作为两者衡量的重要标准。
对于人力资源管理而言，制定绩效管理制度可以有效提高员工的工作积极性和主动性、降低对劳动者的剥削程度，通过劳动者所创造的相应价值换取更多的经济报酬，因此对于我国中小企业而言，实行绩效管理对企业人力资源管理和日常管理都有着十分重要的作用与意义。
一、绩效管理相关理论概述（一）绩效管理的价值绩效管理的价值通常体现在员工为企业所创造的经济收入和所付出的劳动，其中包括员工所提供的脑力劳动和体力劳动，并以此换取相应的经济报酬，满足自身的生活和发展。
在中小企业中，绩效管理的价值通常体现在补偿效益、激励作用和调节功能，通过建立完善的绩效管理制度，将企业内现有的各项资源进行有效配置，从而创造更多的经济收益，为企业的可持续发展战略作出重要贡献。
二、我国中小企业绩效管理现状目前，我国中小企业拥有着良好的发展前景，因此不断注重企业的日常管理，制定完善的企业管理制度。
中小企业自身存在的问题及建议
中小企业自身存在的问题及建议一、中小企业面临的问题在现代经济发展中，中小企业扮演着至关重要的角色。
然而，与大型企业相比，中小企业面临许多特殊的挑战和问题。
本文将介绍一些中小企业普遍存在的问题，并提出相应的解决建议。
首先，财务管理是中小企业常见的一个问题。
由于资源和资金有限，许多中小企业缺乏有效的财务规划和控制机制。
这导致他们难以进行长期发展规划和灵活调配资金。
为了解决这个问题，中小企业应当加强财务管理人员培训，并引入先进的财务管理工具和软件来帮助他们进行预算编制、成本控制和资金管理。
其次，市场营销是中小企业另一个突出的问题。
许多中小企业缺乏市场调研和营销策划能力，无法准确把握市场需求和消费者需求变化。
此外，宣传推广也是困扰他们的一个难题。
针对这个问题，建议中小企业积极开展市场调研活动，并培养一支具备专业市场营销知识和技能的团队。
此外，中小企业可以与相关行业协会或专业公司合作，共同开展市场宣传活动，提高品牌知名度和产品竞争力。
另一个问题是人才招聘与培训。
相对于大型企业，中小企业通常无法提供同样具有吸引力的薪资福利待遇和职业发展机会。
这使得他们在吸引和留住优秀人才方面面临着困难。
解决这个问题的方法之一是改善薪酬体系，为员工创造更好的晋升机会，并提供良好的工作环境和福利待遇。
此外，中小企业应注重员工培训和继续教育计划，在提升员工素质和技能的同时提高整体组织能力。
二、应对中小企业问题的建议针对上述问题，以下是一些建议来帮助中小企业解决其存在的困难。
1. 制定详细而实用的商业计划：中小企业在成立之初应该制定一个详尽而实用的商业计划，包括市场分析、竞争对手分析、财务预测和发展策略。
这将帮助企业更好地了解市场，提前掌握潜在的风险和机会，并制定相应的解决方案。
2. 建立稳定的财务管理体系：中小企业应该建立一个稳定的财务管理系统，包括有效的账目记录、准确的成本核算和规范的现金流管理。
通过合理预算和控制开支，企业能够更好地利用有限资源，并实现可持续发展。
中小企业如何进行员工绩效评估与激励
中小企业如何进行员工绩效评估与激励在中小企业中，员工绩效评估与激励是提高组织效益和员工积极性的重要工作。
鉴于中小企业的特殊情况，如何进行有效的员工绩效评估和激励对于企业的发展至关重要。
本文将从员工绩效评估的重要性、评估指标的设定、激励措施的设计等方面探讨中小企业如何进行员工绩效评估与激励。
一、员工绩效评估的重要性员工绩效评估是一种通过对员工工作表现进行全面评价的管理工具。
对于中小企业而言，合理有效地进行员工绩效评估具有以下重要性：1. 提高工作效能：员工绩效评估可以帮助企业发现并解决员工工作中存在的问题，提高工作质量和效率。
2. 激发员工动力：通过拥有有益的绩效评估机制，员工能够清晰了解工作要求、目标和期望，并且可以得到公正和客观的反馈。
这将激发员工的积极性和工作动力。
3. 促进内部沟通：绩效评估是企业内部沟通的重要途径之一。
通过评估过程中的交流与反馈，员工和管理者可以建立更好的沟通机制，共同促进企业发展。
二、确定评估指标在进行员工绩效评估时，中小企业可以根据自身的特点和业务需求，确定适合的评估指标。
一般来说，评估指标可包括以下几个方面：1. 工作目标完成情况：评估员工是否按时、按质地完成工作任务。
2. 工作质量：评估员工工作成果的质量和准确性。
3. 工作态度：评估员工对工作的积极性、主动性和责任心。
4. 团队合作：评估员工在团队中的配合度及与他人的合作情况。
5. 学习与成长：评估员工的学习意愿、学习能力以及个人能力的提升情况。
三、设计激励措施为了激励员工发挥更大的工作潜力，中小企业可以采取一定的激励措施来奖励优秀员工。
下面是一些常见的激励方式：1. 薪酬激励：通过与绩效挂钩的薪资调整、年终奖金或提成等方式，给予优秀员工更多的薪酬回报。
2. 晋升机会：为优秀员工提供晋升和成长的机会，让员工感受到自身价值的认可和重视。
3. 培训与发展：为优秀员工提供专业培训和发展机会，提高员工的专业技能和个人能力。
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中小企业改善绩效与提高收益的十条建议当前，很多企业的利润正在递减、消失，其中不少企业已经由过去的盈利走向亏损，靠吃老本、靠银行输血、甚至靠借贷苦苦煎熬。
经营企业的核心目标当然是为了利润。
没有利润的企业怎么谈未来！没有利润的企业如何改善经营？
企业必须要守住三个支点：
一是现金，这是企业的血脉。
二是人才，这是支撑企业的骨胳。
三是利润，这是企业生存的命脉。
当前，很多企业的利润正在递减、消失，其中不少企业已经由过去的盈利走向亏损，靠吃老本、靠银行输血、甚至靠借贷苦苦煎熬。
企业利润到底去哪了？为什么？怎么办？
在解决问题前，我们首先分析下，利润到底去哪了？
一、企业利润流失的六大主因
1、营收减少。
当下市场萎缩，前景不明朗，客户都勒紧裤腰带过日子，
同时竞争加大，客户选择增多，企业营收自然受影响。
营业收入是企业的生命线。
2、成本上升。
随着房租上涨，生产过剩，原材料涨价，人工成本上升，企业
的经营成本也随之上涨。
成本应该控制在合理的范围。
3、费用高企。
租金涨价，费用开支增多。
浪费肯定是一种可耻。
4、固定开支。
传统企业的固定性支出多，从租赁、装修、购买设备到聘请员
工，全都是固定费用。
固定成本越高，企业的负担和风险就越
大。
5、无序分配。
内部资源分配缺乏公平、高效的机制，要么过度分配，要么分
配不公，有的地方浪费严重，有的方面激励无力。
企业的资源
有限，必须合理分配，而且要向高价值的方面倾斜。
6、税费负担。
随着新的社保政策落实，企业各种税赋、社保、国家规定的各种费用很高很重，企业承压巨大。
二、改善绩效提升利润的十条出路
1、全员经营。
中小企业要做到90%以上的员工都来直接参与经营，要带来直接的经营价值。
不能创造经营价值、客户价值的岗位，要么精减、要么转型、要么调岗。
2、预算管控。
通过预算机制向外开源、向内节流。
重点管控“可控变动费用”，各项费用实现双线责任制，有使用部门、还要有归口管控部门。
建立先预算后审批再使用的费用管控机制。
向一切浪费开刀，把每一份钱用到刀刃上。
3、项目合伙。
将企业的经营系统分割成相关联的细小单元，例如超市，可以按品类、门店、区域、销售渠道进行分割，然后让相关的员工组成行政组织以外的经营小团队，按增量价值进行收益再分配。
4、内部合伙。
企业要的不是员工，而是合伙人。
这句话背后有两层含义，一是不要打工者，而是需要共同经营者。
二是员工都喜欢拿固定工资、要安全感，但是缺乏创造力，不太愿意对结果和效果负责，合伙人就不同了，合伙人是按经营结果来分配的，因此合伙人是一群创造者和贡献者。
5、外部整合。
企业并不是封闭的经营实体，应该与客户、供应商、经销商就进融合，借助外部的力量拓展渠道的资源。
从外部合伙到合股，从松散合作到命运共同体，整合打天下赢未来。
6、轻资产模式。
总而言之，王健林的意思是，万达”卖卖卖“是为了转型，从单一重资产企业转为轻资产为主、轻重并存发展的企业，轻资产才是长久之计。
7、精兵简政。
企业不是人越多越好，而是创造价值的人才越多越好。
不能带来高的经营价值、客户价值的岗位必须被清理，不能创造高人效、高绩效的员工应该被裁减、被调岗。
另外，一切不能产出经营价值的管理行为都有可能是一种浪费，企业要简化、弱化、清除这些管理工作。
让员工将焦点转向经营价值和经营结果。
对于精兵简政，可以采用PPV薪酬模式，让企业实现一专多能！
PPV薪酬模式？
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？
首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
在导入了PPV模式后，前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。
每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。
一年后，她被公司调到电商部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。
公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。
世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
对员工来说，得到了加薪，对企业来说，提高了人效，共赢的局面。
8、量化宽带激励。
绩效管理由三个部分组成：
1、绩效考核；
2、行为考核；
3、能效评估。
其中最有价值的就是绩效考核。
绩效考核不是以考核为核心，而是激励。
把激励做好了，就能驱动员工主动、积极创造。
9、目标管理。
建立“3+1”的目标管理系统。
这个3指的是：
企业订立的预算目标（激励目标）、期望目标（挑战目标）、员工目标等三个不同导向的目标。
这个1指的是平衡点（底线目标）。
从企业和员工两个角度来订目标，构建多层次、多激励的目标体系。
10、合股经营。
企业需要的钱不一定向银行、融资机构借贷。
其实员工是最好的融资对象。
将股份分出去，把钱收进来，把心调动起来，把力量激发出来。
市场在变、时代在变，老板的思维也要改变，管理机制和系统也必须与时俱进。
企业不变革是等死，变革是找死。
等死可能会死得很难看，找死也许找到出路和生机。