IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用
招聘管理中的胜任力模型设计与应用
招聘管理中的胜任力模型设计与应用在现代企业中，招聘管理起着举足轻重的作用。
招聘合适的人才对于企业的发展和业绩至关重要。
然而，如何准确地评估候选人的胜任力，以确保招聘出最佳人选，一直是人力资源管理者所面临的挑战。
为应对这一挑战，胜任力模型的设计和应用成为一种被广泛采用的方法。
胜任力模型是根据特定岗位或职位的工作要求和企业文化等因素，对候选人所需的能力、知识、技能和行为进行详细描述和分类的框架。
通过使用胜任力模型，企业可以更好地了解岗位的要求，更准确地匹配候选人，并成功地预测候选人在未来工作中的表现。
设计胜任力模型的第一步是确定关键胜任力。
关键胜任力是指对于特定岗位或职位而言，最为重要、最需要的能力和素质。
确定关键胜任力需要进行大量的研究和分析，包括与岗位相关的数据和信息的收集，以及与员工和管理层的深入访谈。
通过这些研究和分析，可以得出一个清晰的关键胜任力列表。
在确定关键胜任力之后，接下来是对这些胜任力进行详细的描述和分类。
这些描述和分类需要具体到每一个能力、知识、技能和行为，并分为不同的层级或等级。
例如，一个销售岗位的关键胜任力可能包括客户沟通能力、销售技巧、市场知识等。
针对这些关键胜任力，可以进一步详细描述每个能力的要求和预期表现。
除了对胜任力进行描述和分类之外，还需要为每个胜任力设定相应的评估方法。
评估方法可以包括面试、测试、考核和实际工作表现等多种形式。
通过不同的评估方法，可以全面地了解候选人是否满足岗位要求，并对其在未来工作中的表现做出预测。
胜任力模型的应用不仅仅局限于招聘过程中，还可以在员工发展、绩效管理和职业规划等方面起到重要的指导作用。
通过将胜任力模型与绩效管理相结合，企业可以更好地识别和培养高潜力人才，并制定个人发展计划。
此外，胜任力模型还可以辅助员工的职业规划，帮助他们了解自己在职业发展上的短板和不足，并采取相应的行动来弥补。
总之，胜任力模型的设计与应用在招聘管理中扮演着重要角色。
基于胜任力模型的ZT公司IT研发人员招聘体系改善
胜任力模型是指一组具体的、可测量 的、与工作绩效密切相关的特质，这 些特质能够区分优秀员工和一般员工 。
目的
基于胜任力模型的招聘体系旨在筛选 具备与组织战略和目标相一致的技能 和特质的候选人，以提升组织的绩效 和竞争力。
IT研发人员胜任力特点
创新能力
能够独立思考，灵活应对问题 ，并提出新颖的解决方案。
测评方法
目前公司采用一些通用的测评工具，如智力测试、性格测试等，但这些测试并不 能完全反映IT研发人员的胜任力。
招聘效果评估
招聘效果评估指标
目前ZT公司主要关注招聘人员的数量和速度，但对于新员工 的质量和留任率等指标缺乏关注。
反馈与改进
由于缺乏有效的招聘效果评估机制，ZT公司很难及时发现和 解决招聘体系中存在的问题，导致招聘效率和质量低下。
建立胜任力模型
第三步
制定招聘计划和流 程
第五步
评估和反馈
预期效果与挑战
预期效果
提高招聘质量、降低离职率、提高员 工绩效等。
可能面临的挑战
招聘成本高、竞争激烈、技术更新迅 速等。
06
结论与展望
研究结论
胜任力模型在ZT公司IT研发人员 招聘体系中得到成功应用，提高
了招聘效果。
通过对比分析，胜任力模型相较 于传统招聘方法更具有优势。
学习能力
具备持续学习的意愿和能力， 适应技术快速发展、编程等专业知识。
团队合作
具备良好的沟通技巧，能够与 团队成员合作，共同完成任务 。
项目管理
能够有效地管理项目进度，确 保项目按时完成。
ZT公司IT研发人员胜任力模型构建
步骤1
明确组织战略和目标：基于ZT 公司的愿景和战略，明确公司
胜任力模型在招聘中的应用
胜任力模型在招聘中的应用背景介绍：随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。
为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。
在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。
本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。
一、胜任力模型的概念和原理胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。
它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。
通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。
1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。
2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。
通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。
3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。
4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。
通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
三、胜任力模型的优势1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。
它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。
2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。
通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。
3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。
它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。
四、胜任力模型的局限性1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。
不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。
某某公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用
某某公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用某某公司一直致力于培养和选拔优秀的研发员工，以推动公司的创新和发展。
在人员招聘过程中，选择具备一定素质和能力的员工是至关重要的。
本文将探讨某某公司优秀研发员工的素质模型以及在人员招聘中的应用。
一、技术专长与知识深度作为研发员工，技术专长和知识深度是至关重要的素质。
某某公司注重员工的专业知识和技能，并将其作为评估员工能力的重要指标。
在人员招聘中，通过筛选具备优秀的技术专长和知识深度的候选人，公司能够确保招聘到具备实际运用能力的员工。
二、团队合作与沟通能力研发工作通常需要团队合作，因此团队合作和沟通能力也是优秀研发员工所必备的素质之一。
在某某公司的素质模型中，团队合作和沟通能力被赋予了重要的评估权重。
公司通过评估候选人在以往团队合作中的表现和沟通技巧，确定其是否适合加入公司的研发团队。
三、自主学习与持续学习能力在快速变化的科技行业中，自主学习和持续学习能力对于研发员工的发展至关重要。
某某公司鼓励员工不断学习和提升自身能力，因此将自主学习和持续学习能力纳入其素质模型中。
在招聘过程中，公司会关注候选人对新技术和行业发展的研究和学习，并评估其对于学习的积极性和持续性。
四、问题解决与创新能力研发工作中常常面临各种问题和挑战，良好的问题解决和创新能力对于员工的成长和公司的发展至关重要。
因此，某某公司将问题解决和创新能力视为重要的素质，并在招聘过程中注重对候选人的评估。
通过评估候选人在以往项目中的解决问题和创新能力，公司可以确定其在未来工作中的潜力。
五、责任心与抗压能力研发工作通常需要承担一定压力和责任，因此具备责任心和抗压能力是优秀研发员工的重要素质之一。
在招聘过程中，某某公司会对候选人的责任心和抗压能力进行评估，以确保招聘到能够在压力下稳定工作的员工。
通过以上的素质模型，某某公司能够更加准确地评估和选择优秀的研发员工。
在实际应用中，素质模型可以作为参考标准，帮助公司筛选和选拔适合的员工。
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例一、本文概述本文旨在探讨胜任力模型在招聘体系中的应用，并以A公司为例进行深入研究。
随着人力资源管理的不断发展和企业竞争的日益激烈，招聘体系作为企业获取优秀人才的关键环节，其重要性日益凸显。
胜任力模型作为一种新型的人力资源管理工具，能够为企业提供更全面、精准的人才评估标准，帮助企业更好地识别、选拔和培养适合自身发展需要的优秀员工。
本文首先对胜任力模型的理论基础进行梳理，包括胜任力模型的定义、特点以及构建方法。
在此基础上，通过对A公司招聘体系的现状分析，发现其存在的问题和不足，进而提出将胜任力模型引入招聘体系的必要性和可行性。
接着，本文详细阐述了胜任力模型在A公司招聘体系中的具体应用过程。
包括如何根据A公司的战略目标和业务需求构建胜任力模型，如何运用该模型对招聘职位进行需求分析、候选人筛选、面试评估以及后续的培训和发展规划等。
通过这一系列的实践应用，旨在提升A 公司招聘体系的有效性和效率，确保企业能够招聘到符合自身发展需要的优秀人才。
本文总结了胜任力模型在A公司招聘体系中的应用效果，分析了其对企业招聘工作的积极影响和潜在挑战。
也为其他企业在招聘体系改革和优化过程中提供了有益的借鉴和参考。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的心理学家David McClelland关于区分绩效优异者与平平者的研究。
胜任力被定义为在特定工作岗位上，区分绩效优秀者与一般者的潜在的个人深层次特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力模型则是针对特定职位表现优异要求组合起来的一系列胜任力特征。
冰山模型：由McClelland提出，该模型将胜任力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分包括基本的知识和技能，这些相对容易观察和测量，且容易通过培训来改变和发展。
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用摘要：D公司作为研发起家的高科技企业，人才优势显著，但随着行业和市场的变化，经营压力接踵而来。
如何抢点新的发展业务、探索新的发展路径是公司面临的重大挑战，公司拥有一批高学历、高素质、年轻化的研发人员，他们为公司发展做出了巨大贡献，但在其潜能激发方面还存在一定的滞后性。
本课题立足研发人员胜任力模型的搭建，并将其结果科学应用于招聘甄选、培训开发、绩效考核等方面，以提升研发人员的综合素质和能力，实现公司与个人的发展共赢。
关键词：研发人员；胜任力模型；企业发展一、背景和意义1.研发人员现状分析D公司是轨道交通核心技术研发和产品开发的高新技术企业，研发部门在公司处于核心地位。
目前员工总量460人，研发人员占40%，硕士以上学历占90%，平均年龄仅为32岁，大部分毕业于985、211高校的电气工程相关专业，整体素质较高。
随着行业的迅猛发展和技术的迭代更新，优秀的研发人员成为各大公司争抢的焦点，离职率也一度攀升，如何更好的留住并发挥人才的价值成为企业发展的关键。
2.研发人员管理存在的问题作为高新技术企业，其经营状况与研发人员的综合素质有着密不可分的关系。
目前公司还存在很大差距。
一是未建立完善的招聘评估标准，除了毕业院校、专业等硬件条件外，面试环节对求职者的考察聚焦于基础知识和项目经验，面试环节主观性较大。
二是培训开发需求分析不合理，培训的系统性、科学性、针对性不强，效果不能完全满足研发人员快速成长的要求。
三是绩效考核指标设置不明确，目前研发人员由个人制定月度和年度工作目标计划，但由于其工作的复杂程度、周期较长以及结果难以量化等特点，导致考核过于主观、流于形式，偏离目标。
二、总体思路和方向从以上分析可以看出，导致研发人员能力提升受限的问题根源在于，企业对于岗位所需胜任特征没有清晰认识，而胜任力模型正是解决问题的有效工具。
因此策划通过“三步骤，实现三提升”：1.对标体系文件输出通用标准，提升基础性管理水平。
胜任力模型在LD公司高级Java工程师招聘中的应用
研究内容
分析LD公司高级Java工程师的招聘流程和需求，确定 相应的胜任力模型。
根据实证结果提出改进建议，为LD公司提供针对性的 招聘策略和建议。
02
胜任力模型概述
胜任力模型的概念和特点
01
02
概念：胜任力模型是指 一组具体的、可衡量的 、与工作绩效相关的个 人特质，这些特质可以 帮助组织实现其战略目 标。它包括知识、技能 、能力、动机、价值观 等多个方面。
06
参考文献
参考文献
[1] 张三. "胜任力模型在招聘中的应用研究." 人力资源管理杂志 10(2019):30-38.
[2] 李四. "基于胜任力模型的人才招聘与选拔体系研究." 中国人 才资源开发 14(2020):45-52.
[3] 王五. "胜任力模型在企业招聘中的应用分析." 经济管理杂志 8(2021):67-78.
研究意义
为LD公司提供一种更加全面和准确的招聘评估方法，以降低 招聘风险和成本，提高员工绩效和公司竞争力。
研究方法和研究内容
研究方法：采用文献综述、案例分析和实证研究等方法 ，对胜任力模型在高级Java工程师招聘中的应用进行探 讨。
梳理相关文献，总结胜任力模型在IT行业招聘中的应用 和实践经验。
设计实证研究方案，收集并分析数据，评估胜任力模型 的有效性和可行性。
面试评估
02
在面试过程中，根据预设的评分标准和问题，对候选人的各项
能力进行评估，确保选拔出高胜任力的候选人。
背景调查
03
对候选人的学历、工作经历等进行核实，确保其真实性和可靠
性。
基于胜任力模型的招聘效果评估和反馈
数据分析
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是一种根据岗位要求和员工能力量身定制的人才评估工具，它已被广泛应用于企业的招聘、选拔和培训过程中。
对于企业来说，招聘是一项非常重要的工作，因为员工的素质和能力直接影响到企业的发展和绩效。
设计一套科学有效的胜任力模型对于企业招聘工作至关重要。
在本文中，我们将探讨胜任力模型在企业招聘中的设计原则和方法，并分析其在实际招聘中的应用效果。
一、胜任力模型的设计原则1. 职位分析为基础胜任力模型的设计首先需要进行充分的职位分析，了解岗位的工作内容、要求和关键绩效指标。
只有通过深入的职位分析，才能确定岗位所需的核心胜任力，为后续的评估和招聘提供有效的依据。
2. 与企业战略一致胜任力模型的设计应与企业的战略目标和价值观相一致。
企业的战略目标决定了组织所需的核心胜任力，设计胜任力模型时需要充分考虑到企业的发展方向和期望的员工素质。
3. 多维度的考量胜任力模型应该从多个维度评估员工的能力，包括专业知识、技能技能、行为特征和工作态度等。
这样才能全面地了解员工的综合素质，为企业招聘提供更有效的参考。
4. 反馈和修正胜任力模型的设计是一个动态的过程，需要不断地收集反馈信息，根据实际情况对模型进行修正和调整。
只有不断地修正和改进，才能使胜任力模型保持有效性和实用性。
1. 制定胜任力框架根据职位分析的结果，制定出符合企业战略目标的胜任力框架。
这一框架通常包括核心胜任力、领导力素质、团队合作能力等要素，根据具体岗位的要求进行具体的细化。
2. 量化能力标准为了实现胜任力的量化评估，需要对每一项能力制定具体的标准和指标。
这些标准可以包括技能等级、行为描述、绩效表现等，方便对员工的能力进行具体的评估和比较。
3. 设计评估工具根据量化能力标准，设计相应的评估工具，包括面试问题、笔试题目、模拟演练等。
评估工具需要考虑到多方面的能力要求，确保对员工能力进行全面的评估。
4. 进行试点评估在实际的招聘过程中，可以选择几个具有代表性的岗位进行试点评估。
招聘管理中的胜任力模型与人才匹配
招聘管理中的胜任力模型与人才匹配在招聘管理的过程中，企业往往面临着找寻与招聘合适人才的挑战。
为了解决这个问题，许多企业开始使用胜任力模型来进行人才匹配。
胜任力模型是一种将公司需求与员工技能和能力相匹配的工具。
它可以帮助企业识别出最适合的人才，提高招聘效率和员工绩效。
本文将探讨胜任力模型在招聘管理中的应用，并分析人才匹配的重要性。
一、胜任力模型的定义与特点胜任力模型是根据企业对岗位的需求，设定一套衡量员工所需技能、能力和素质的标准。
通过胜任力模型，企业可以将招聘流程规范化，将招聘决策依据具体的标准进行。
胜任力模型的特点包括：1. 多维度评估：胜任力模型通常涵盖多个维度，包括专业知识、技术能力、沟通能力、团队合作、领导力等。
这样可以全面评估候选人的能力，避免单一标准导致偏见。
2. 标准化评估：胜任力模型为招聘提供了一个统一的评估标准，使面试官可以公平、客观地评估每个候选人的胜任力。
同时，它也为招聘决策提供了明确的依据，减少主管的主观判断。
3. 追求卓越：胜任力模型强调找到最优秀的员工，而不只是达到最低标准的员工。
通过对标杆员工的分析，可以确定出最理想的胜任力要求，使企业能够吸引和留住最好的人才。
二、胜任力模型在招聘管理中的应用1. 招聘需求分析：胜任力模型是企业确定岗位需求的重要依据。
通过对岗位的工作职责、业务要求、团队环境等进行分析，可以制定出与岗位相匹配的胜任力模型。
2. 岗位描述与招聘广告：胜任力模型可以帮助企业撰写准确的岗位描述和招聘广告。
在岗位描述中，通过列举所需专业知识、技能和素质等，吸引符合标准的候选人。
招聘广告中也可以突出这些胜任力要求，提高招聘效果。
3. 面试与评估：在面试环节中，胜任力模型可以指导面试官提问和评估候选人。
面试官可以根据模型中所设定的维度，询问候选人与所需胜任力相关的问题，并针对不同维度进行评分。
4. 人才筛选与决策：通过对候选人的表现与胜任力模型的匹配度进行评估，企业可以更精确地筛选出最合适的人才。
IT公司技术类岗位胜任力模型构建及应用
IT公司技术类岗位胜任力模型构建及应用
1. 胜任力模型在人力资源管理与开发各个环节中发挥着巨大作用
⏹可运用于任用与选拔：
根据胜任力模型规范的行为标准对应聘者进行评价有效的协助企业识别人才，从而提高招聘调配的有效性；
⏹可运用于培训规划与员工发展：
胜任力模型能够协助员工识别能力差距，为培训计划的制定与实施提供基础，从而提高能力；
⏹可运用于晋升与选拔：
胜任力模型为职业发展的各个阶梯定义了能力需求，可与绩效考核相结合形成完整的个人综合评价，为员工是否达到晋升标准提供能力依据。
2. 胜任力模型构建的步骤与方法
⏹胜任力构建的步骤
⏹胜任力模型构建的方法
•素质调查统计法：
根据企业的业务战略、企业文化等建立素质调查表进行统计分析
•B EI行为事件访谈法：
要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在工作中的各个方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价被访对象的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“素质”特征。
从而进行编码。
•素质核检问卷：
为了保证岗位胜任能力的准确性，可将调查文卷及BEI访谈法统计分析后的结果编写素质核检问卷，让更多的岗位任职者及内部专家进行核检。
•统计分析：
根据结果对各岗位专业能力得分进行统计，初步确定专属能力素质项，如下图所示：
3. 最佳行业实践
⏹某大型软件公司技术岗位职业发展通道
⏹某大型软件公司架构设计师胜任力模型事例。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指通过确定员工在特定岗位上成功工作所需的核心能力和素质，从而为企业的招聘、评估和培训提供依据的一种人才管理工具。
它旨在帮助企业更加科学地选用和平衡员工，使组织达到更好的业绩和成功。
在企业的招聘设计中，胜任力模型发挥着重要的作用。
以下将从胜任力模型在企业招聘设计中的应用、建立和设计胜任力模型的步骤、胜任力模型的实施和效果等方面进行探讨。
一、胜任力模型在企业招聘设计中的应用1.招聘岗位胜任力分析企业在招聘员工时，首先要根据所需岗位的要求，进行胜任力分析，确定该岗位所需的核心胜任力。
这一步骤是非常重要的，它决定了后续招聘的方向和关键能力的选定。
胜任力分析包括两个方面，一是通过对该岗位的工作内容和职责的详细分析，确定所需的技能、知识和经验等；二是通过对该岗位的成功因素和核心素质进行分析，确定所需的能力、特质和态度等。
有了胜任力分析，企业就能准确把握所需员工的核心能力，并在后续的招聘流程中有的放矢。
2.招聘策略制定胜任力模型在企业招聘设计中，也用于制定对应的招聘策略。
根据招聘的岗位和所需的胜任力分析，企业可以制定招聘的策略和方法，以确保能够吸引和筛选到最适合的候选人。
针对某一特定的岗位，企业可以选择针对性的招聘渠道和方式，以便更好地吸引到符合条件的候选人。
还可以根据所需的胜任力，制定面试题目或测评工具，以便更好地评估候选人的能力和素质。
3.面试和评价通过招聘流程的面试和评价环节，企业可以更好地检验和评估候选人的胜任力。
面试官可以针对候选人的技能、知识和经验以及能力、特质和态度等方面进行评价。
通过对候选人的胜任力进行综合的评估，可以更准确地选择出最适合的员工。
二、建立和设计胜任力模型的步骤要在企业的招聘设计中应用胜任力模型，首先需要建立和设计一个适应企业实际情况的胜任力模型。
以下是建立和设计胜任力模型的步骤：1.明确岗位要求首先要对招聘的岗位进行全面的了解和分析，明确该岗位的工作内容和职责、所需的技能、知识、经验，以及所需的能力、特质和态度等方面的要求。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指一个人在特定工作职位上所需要具备的知识、技能、能力和特质的综合体现。
在企业的招聘流程中，使用胜任力模型有助于确保招聘到合适的人才，使企业拥有高绩效的员工团队。
本文将探讨胜任力模型在企业招聘中的设计和实践。
一、确定招聘目标和需求在设计胜任力模型之前，企业首先需要明确招聘的目标和需求。
这包括确定招聘的职位、工作职责和要求。
在确定招聘目标和需求的基础上，企业可以进一步分析所需的胜任力，以指导后续的招聘流程。
二、分析岗位胜任力要求针对特定的职位，企业需要对该岗位的胜任力要求进行详细的分析。
这可以通过对该职位的工作职责、技能要求、知识要求和行为特质等方面进行深入调研和分析，以确定该岗位所需的胜任力模型。
三、制定胜任力模型根据分析的结果，企业可以制定该岗位的胜任力模型。
胜任力模型通常包括多个方面，例如专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力、领导能力等。
在制定胜任力模型时，企业需要确保模型具有可操作性和预测力，能够真实地反映该岗位的需求。
四、设计招聘流程基于胜任力模型，企业可以设计招聘流程，确保招聘流程能够全面评估求职者的胜任力。
招聘流程通常包括简历筛选、笔试、面试、能力测试和背景调查等环节。
企业可以根据胜任力模型的要求，设计面试问题、能力测试和背景调查问卷，以帮助评估求职者的胜任力。
五、招聘人员培训在实际招聘过程中，企业需要确保参与招聘的人员具有足够的培训和素质，能够根据胜任力模型进行评估和选拔。
这包括招聘人员、面试官和招聘团队等人员的培训，使他们能够准确地理解和应用胜任力模型进行招聘工作。
六、持续改进和优化招聘是一个不断演进的过程，企业需要不断地改进和优化招聘流程和胜任力模型。
这包括根据实际的招聘结果对胜任力模型进行修订和优化，使其更加符合实际需求。
企业还需要根据招聘过程的反馈意见，不断改进和优化招聘流程，提高招聘的效率和准确性。
在实际的招聘过程中，胜任力模型是一个非常有价值的工具，它能够帮助企业更加科学地进行招聘评估和选拔。
优秀研发员工的素质模型及人员招聘应用
优秀研发员工的素质模型及人员招聘应用研发部门是企业创新的重要支撑力量，而优秀的研发员工是推动企业技术进步和产品创新的核心。
为了招聘到适合的研发人才，企业需要建立一个优秀研发员工的素质模型，明确所需要的技能和能力，并在招聘过程中加以应用。
一、技术能力优秀的研发员工应该具备扎实的技术能力，包括技术知识和技术应用能力。
技术知识涵盖了专业领域的基本知识，如软件开发、数据库管理、网络安全等。
技术应用能力则是将技术知识转化为实际项目的能力，包括解决问题、创新设计和项目管理等。
在招聘过程中，可以通过面试、笔试和技术测试等方式来评估候选人的技术能力。
面试主要用来了解候选人的技术知识和经验，笔试则可以测试候选人的编码能力和解决问题的能力，技术测试则可以考察候选人对具体技术的掌握程度。
二、团队合作能力研发工作需要与团队成员密切合作，因此优秀的研发员工应该具备良好的团队合作能力。
他们应该能够与其他团队成员高效地合作，共同完成项目任务。
他们应该能够积极参与团队讨论，提出建设性意见，并与团队成员进行有效的沟通和协调。
在招聘过程中，可以通过面试和团队活动来评估候选人的团队合作能力。
面试中可以询问候选人过去的团队合作经验，了解他们在团队中的角色和贡献。
团队活动可以让候选人在实际情境中展示他们的团队合作能力。
三、创新思维研发工作需要不断创新，因此优秀的研发员工应该具备创新思维。
他们应该能够发现问题并提出解决方案，能够独立思考和主动学习，能够尝试新的方法和技术，不断改进和优化产品。
在招聘过程中，可以通过面试中的问题和案例分析来评估候选人的创新思维。
面试中可以提问候选人如何面对一个特定问题，并听取他们的解决方案和想法。
案例分析可以通过给候选人一个实际的问题，让他们发挥创新思维，提出解决方案。
四、学习能力技术更新换代很快，研发员工需要能够不断学习新的知识和技能，保持竞争力。
因此，优秀的研发员工应该具备较强的学习能力。
他们应该能够主动学习和探索新的领域，并将学到的知识应用到实践中。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计随着企业的发展，招聘人才越来越成为一项重要的任务。
而能否招聘到具有良好胜任力的人才，则直接关系到企业的发展和成功。
为了确保招聘的成功，需要建立起一套合理的胜任力模型。
本文将会详细介绍胜任力模型在企业招聘中的设计与实施。
1. 胜任力模型的概念与意义胜任力是指员工拥有完成一项工作所需技能、行为以及知识的能力。
而胜任力模型则是一种综合性的工具，用于评估员工的胜任力与能力。
胜任力模型的概念和设计在企业招聘中起到了至关重要的作用。
通过建立胜任力模型，企业可以更加明确和准确地了解自身需要的人才能力和特定职业岗位所需的胜任力模型。
这有助于企业更加科学和全面地进行招聘、培训和评估员工的工作。
胜任力模型设计的核心就是明确职位胜任力模型，具体步骤如下：1）在招聘前，首先需要明确岗位描述和需求，即对需要招聘的岗位进行详细的分析和描述，了解职位需求的技能、行为和知识。
2）制定胜任力模型内容，即建立起一套标准的胜任力模型，用于评估员工的胜任力和能力。
胜任力模型应该包含技能、知识和行为三个方面。
技能方面包括职业技能、沟通技能、组织协调能力等；知识方面包括专业知识、行业知识、环境知识等；行为方面包括领导力、沟通能力、团队合作等。
3）将招聘内容与胜任力模型结合起来，即将招聘需求和胜任力模型进行关联，尽可能地体现职位所需的各项胜任力要求。
4）制定招聘流程，即明确岗位胜任力模型后，对应制定招聘流程，确定招聘渠道、招聘人员、发布招聘信息等环节，以实现精准招聘。
5）设置评估标准，建立一套评估标准来帮助招聘人员对申请者进行胜任力评估和筛选。
6）实施后续跟进，即在胜任力模型的基础上，对招聘人员进行培养、评估和激励，以实现企业的长远发展。
胜任力模型的实施需要以实际行动来证明其可行性和有效性。
具体步骤如下：1）根据岗位需求和胜任力模型，制定招聘计划，并确定招聘渠道、发布信息、筛选简历等。
2）深入了解求职者，对其简历、面试表现等方面进行评估，并根据胜任力模型进行胜任力评估。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是一种用于评估和比较候选人适应岗位要求的工具。
在企业招聘中，胜任力模型可以帮助企业确定适合该岗位的人选，并提供一个客观的评估标准。
下面将介绍胜任力模型在企业招聘中的设计。
一、确定招聘要求招聘之前，企业首先需要明确岗位职责和要求。
通过与该职位的相关员工、直接上级和团队成员的沟通交流，确定基本的员工素质和技能要求。
然后，将这些要求转化为具体的胜任力项，形成一个胜任力模型。
二、制定胜任力项根据招聘要求，制定一份详细的胜任力项清单。
胜任力项应包括职业素养、专业知识和技能、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面。
每个胜任力项应该具体明确，以便后续评估和比较。
三、制定评估方法根据胜任力模型，制定相应的评估方法。
评估方法可以包括面试、考试、小组讨论、案例分析等。
每个评估方法应该对应一个或多个胜任力项，并能够全面客观地评估候选人的能力。
四、制定评估标准针对每个胜任力项，制定相应的评估标准。
评估标准应该包括不同级别的表现，从低到高分别描述了不同水平的能力。
评估标准的设计应该能够区分出优秀、合格和不合格等不同水平的候选人。
五、设计评估流程根据评估方法和评估标准，设计整个评估流程。
评估流程应该包括各个评估环节的顺序、时间安排和评估人员的职责。
评估流程的设计应该合理，确保评估结果的准确性和可靠性。
六、培训评估人员在设计好评估流程之后，需要对评估人员进行专业培训。
评估人员应该了解胜任力模型和评估标准，并掌握相应的评估技巧。
培训的内容可以包括胜任力模型的理论知识、评估方法的操作技巧和评估标准的判断标准等。
七、实施评估根据设计好的评估流程，开始实施评估。
评估人员按照评估方法和评估标准，对每个胜任力项进行评估。
评估结果可以通过评估表、评估报告等形式进行记录和总结。
八、汇总评估结果评估结束后，需要将各个评估人员的评估结果进行汇总。
汇总结果可以作为招聘决策的依据，帮助企业确定最适合该岗位的候选人。
IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用
研 究与 应用 最早 可 追溯 到 泰罗 （ ９ １ 的“ 间一 动作 研究 ” １１ ） 时 。胜 任力 的应 用 起 源 于 ２ ０世 纪 ５ ０年代 初 ， 当
时正值 美 国 国务 院选拔 外 交 官 。美 国 国 务 院 感 到 过 去 以治 理 因素 为基 础 选 拔 外 交 官 的效 果 不太 理 想 。
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第 ２ ３卷 第 ２期 总第 ８ ２ ０ １期 ０ ８年 ６月 包含 一 些 个 人 的 特 征 ， 特 质 、 机 、 如 动 自我 概 念 、 会 角 色 、 度 、 值 观 、 识 、 能 等 。Ｓ ｅ ｃｒ等 人 社 态 价 知 技 ｐｎ ｅ
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收 稿 日期 ：２ （ 一 Ｏ ｌ （８ ３ ７ ） ］
作 者 简 介 ：杨 丰 瑞 （９ ３ ） 男 ， 庆 市 人 ， 庆 邮 电 大 学 重 邮 信 科 （ 团 ） 份 有 限 公 司教 授 ； １６一 ， 重 重 集 股 赵 明 （ ９ ４ ） 女 ， 庆 市人 ， 庆 邮 电 大 学 经 济 管 理 学 院 ２０ １８ 一 ， 重 重 ０ ６级 硕 士 研 究 生 。
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杨 丰瑞 ， 明 ． Ｔ 企 业研发 人 员胜 任 力模 型 的构建 及其 在 招聘 中的应 用 赵 Ｉ
IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用
IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用IT企业是知识密集、技术密集的经济实体，研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。
当今，IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。
研究发现，最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征，构建研发人员的胜任力模型，在此基础上有针对性地选拔适合IT 企业成长和发展的优秀研发人员，并对团队成员进行合理配置，培养和发现核心人才，对研发人员进行职业发展规划。
一、胜任力与胜任力模型自麦克里兰提出“胜任力”概念和模型以来，中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。
目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。
Spencer(1993)认为，胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。
基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职务有关，也可借此了解其预期或实际反应，以及影响其行为与绩效的具体表现。
胜任力模型(competency model)描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合，这些素质是可分级的、可测评的，是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的，通常由4"--6项素质要素构成。
胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。
二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系(一)胜任力模型的建立对人员招聘的意义传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征，多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非以能力来做出聘用的决定，没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工，而员工核心的动机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的，所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。
优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用
优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用一、研发员工的优秀素质模型作为一名优秀的研发员工，需要具备多个素质和能力，才能在科技创新和产品研发领域中取得卓越的成就。
以下是一个较为完整的研发员工优秀素质模型：1.专业知识：对所从事领域的专业知识要有深入、广泛的了解，并能够不断更新和补充知识，以应对快速变化的科技发展。
2.创新能力：具备创造力和创新思维，并能够将创新思想转化为切实可行的解决方案。
研发员工应该能够发现问题、提出问题和解决问题，不断改进和优化产品和技术。
3.团队合作：能够与团队成员良好协作，有较强的沟通能力和合作精神，能够有效地组织和管理团队工作。
4.项目管理能力：具备良好的项目管理能力，包括项目规划、进度控制、资源调配、风险评估等，能够高效地完成项目任务。
5.问题解决能力：能够分析和解决各类技术问题和困难，提供有效的解决方案，并能在面对挫折和失败时保持冷静和乐观的态度。
6.学习能力：具备快速学习新知识和技能的能力，能够不断追求进步，提升自己的综合实力。
7.质量意识：研发员工需要具备高度的质量意识，严格遵守工作规范和标准，不断追求产品的优化和品质的提升。
8.领导能力：在团队中能够承担领导职责，具备一定的团队管理和指导能力，能够带领团队取得优秀的成果。
9.持续创新：具备持续创新的精神和习惯，能够不断追求卓越，勇于尝试新思路和新方法，推动企业和团队的创新发展。
二、在人员招聘中的应用研发员工的素质模型对于人员招聘至关重要。
以下是其在人员招聘中的应用：1.岗位描述与招聘要求：根据研发员工的素质模型，招聘方可以明确岗位描述和招聘要求，并在招聘广告中详细描述所需素质和能力，以过滤不符合要求的应聘者。
2.面试评估：在面试过程中，招聘方可以通过针对研发员工的素质模型提出相关问题，评估应聘者的专业知识、创新能力、团队合作能力等，从而确定其是否适合该岗位。
3.技能测试：通过组织技能测试，对应聘者的实际技能进行验证，以确保其在所需领域具备足够的技术能力。
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指企业通过对岗位需求、员工素质等因素进行分析和整合，建立一套完整的衡量员工绩效的体系。
在企业招聘中，胜任力模型被广泛应用，可以帮助企业更精准地评估候选人的胜任力，从而提高招聘效率和员工绩效。
本文将讨论胜任力模型在企业招聘中的设计和应用。
一、胜任力模型的构建在制定胜任力模型时，企业需要深入了解岗位需求，包括工作职责、所需技能、知识和经验等。
通过调研和分析，可以确定出岗位所需的胜任力维度，并加以量化和建模。
典型的胜任力维度包括专业知识、技能、绩效能力、领导力、人际关系能力等。
企业需要结合岗位需求与企业文化价值观，通过调研员工素质、分析成功案例或失败案例，制定出符合企业特色的绩效标准。
胜任力模型的建立需要是一个经过长时间实证研究和不断修正的过程，需要经过多方面专家的论证和精心设计。
1. 招聘需求分析在胜任力模型的设计中，企业首先需要进行招聘需求分析。
通过与业务部门的沟通和了解，确定该岗位的具体需求，包括工作职责、基本素质要求、专业技能要求等。
只有深入了解岗位需求，才能设计出符合实际情况的胜任力模型。
2. 制定招聘标准制定招聘标准是胜任力模型设计的重要环节。
企业需要根据岗位需求和企业文化价值观，确定应聘者所需的专业技能、软实力、沟通能力、领导能力等各个方面的要求。
企业可以参考已有员工的成功案例，推导出成功因素，加以分析和总结，制定出招聘标准。
3. 设计面试和评估流程在招聘过程中，企业可以根据胜任力模型的设计，设计出面试和评估流程。
面试环节可以通过针对性的问题，来考察应聘者的专业技能、沟通能力和思维能力等。
评估环节可以通过情境模拟、实战演练、案例分析等方式，考察应聘者在特定场景下的应变能力和领导能力等。
4. 考虑全面胜任力胜任力模型不仅仅关注应聘者的专业技能，还需要考虑应聘者的全面胜任力。
全面胜任力包括专业知识、技能、绩效能力、领导力、人际关系能力等方面。
在招聘过程中，企业需要综合考量应聘者在各个方面的表现，以确保招聘出的候选人具备全面的胜任力。
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IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用杨丰瑞,赵明(重庆邮电大学,重庆400065)=摘要>本文在研究胜任力模型与招聘的关系的基础上,以C公司为例,构建了IT企业研发人员的胜任力模型,并阐述如何在实际招聘中应用,这对于类似企业具有一定借鉴意义。
=关键词>胜任力;胜任力模型;招聘;研发人员=中图分类号>F279124414=文献表识码>A=文章编号>1008-7222(2008)02-0031-06IT企业是知识密集、技术密集的经济实体,研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。
当今,IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。
研究发现,最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征,构建研发人员的胜任力模型,在此基础上有针对性地选拔适合IT企业成长和发展的优秀研发人员,并对团队成员进行合理配置,培养和发现核心人才,对研发人员进行职业发展规划。
一、胜任力与胜任力模型胜任力(Competency)来自拉丁语Competer e,意思是适当的,国内多译作胜任力。
它在管理领域的研究与应用最早可追溯到泰罗(1911)的/时间)动作研究0。
胜任力的应用起源于20世纪50年代初,当时正值美国国务院选拔外交官。
美国国务院感到过去以治理因素为基础选拔外交官的效果不太理想。
许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人失望。
作为哈佛大学有名的教授,麦克里兰博士(DavidC.McClelland))应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地测试实际工作业绩的人员选拔方法。
他通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别到能够真正区分工作业绩的个人条件。
最终美国国务院把提炼出的优秀外交官所具有的能力作为选拔的标准。
1973年,麦克里兰博士在5美国心理学家6杂志上发表一篇文章:5人才测量:从智商转向胜任力6(Testing for Competency Rath2 er Than Intelligence)。
这篇文章的发表,标志着胜能力运动的开端。
自麦克里兰提出/胜任力0概念和模型以来,中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。
目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。
Spencer(1993)认为,胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。
基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分,不仅与其工作所担任的职务有关,也可借此了解其预期或实际反应,以及影响其行为与绩效的具体表现。
Spencer等人(1994)明确并进一步扩大了胜任力的内涵,认为/胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征0。
它完整地涵盖了胜任力的三个特征:(1)与特定工作相关;(2)可能在特定工作中创造高绩效;(3)收稿日期:2008)03)17作者简介:杨丰瑞(1963-),男,重庆市人,重庆邮电大学重邮信科(集团)股份有限公司教授;赵明(1984-),女,重庆市人,重庆邮电大学经济管理学院2006级硕士研究生。
包含一些个人的特征,如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。
Spencer等人(1994)还进一步指出,胜任力可以分为两大类:基准性胜任力和鉴别性胜任力。
基准性胜任力是指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能,是对任职者的基本要求;鉴别性胜任力是指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等,是高绩效者在工作中取得成功所必须具备的条件,是对任职者的重要要求,是招聘和培养胜任特定工作的任职者的关键。
因为特定工作候选人的知识、技能等特征外显,比较容易考察,而核心的动机和特质等内隐,难以测量。
但是,如果入选者仅仅具备职位所需的显性因素,而不具备职位所需的隐性因素,则很难通过简单的培训来改变,难以实现人职匹配。
相反,如果能够基于核心的隐性因素开展选拔,则有助于企业找到具有核心的动机和特质等的员工,既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出。
尤其是为工作要求较为复杂的职位挑选候选人,例如高级技术人员或中高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,隐性因素能够预测出高绩效的可能性更大。
胜任力模型(competency mode1)描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合,这些素质是可分级的、可测评的,是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的,通常由4~6项素质要素构成。
胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。
二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系(一)胜任力模型的建立对人员招聘的意义传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征,多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非以能力来做出聘用的决定,没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工,而员工核心的动机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的,所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。
基于胜任力模型的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,避免由于人员挑选失误所带来的不良影响,减少企业的培训支出。
尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人,如挑选高层技术人员或高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,运用胜任力模型预测优秀绩效远比通过任务相关的技能、智力测试或以学业等级分数衡量更为重要。
概括起来,胜任力模型在员工招聘甄选方面的意义主要表现在以下方面:(1)给出全面的工作要求,帮助把可培训的胜任力和那些难以开发的胜任力区别开来;(2)保证更系统化的面试过程;(3)更有可能减少在达不到企业期望的员工身上进行(时间和资金)投资,更有可能雇用到具有成功潜力的员工。
我们可以用图1简单表示胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系:图1胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系图由上图可以看出,胜任力模型主要用在图中被方框框起来的环节,即培训测评师,使其了解目标岗位的胜任力模型并根据岗位胜任力模型设计测评题库,然后由这些测评师用胜任力模型去/确定候选人0与/甄选人员0。
(二)研发人员工作特点分析IT企业中的研发人员是一个特殊的群体,他们的工作特点与其他系列的员工相比有很大的区别: 11具有相应的专业特长和较高的个人素质。
研发人员是典型的知识型员工,他们大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故,他们大多具有较高的个人素质,如开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽泛的知识层面,以及其他方面的能力素养。
21具有实现自我价值的强烈愿望。
研发人员通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。
为此,他们很难满足于一般事务性工作而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。
31具有很高的创造性和自主性。
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,研发人员从事的是创造性劳动。
他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。
因此,研发人员更注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受制于物化条件的约束。
41工作选择上具有高流动性。
研发人员由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。
一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。
所以,研发人员更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺。
51研发人员是IT企业发展的灵魂。
IT企业是知识密集、技术密集的经济实体,高素质的、具有创新能力的研发人员是企业发展的灵魂。
失去了富有活力的研发团队,IT企业就成了无源之水,无本之木。
核心研发人员同时也是企业的不可替代资源,对于企业的生死存亡具有至关重要的作用。
为此,IT企业必须形成良好的选人机制,应用胜任力模型这个统一标准,在企业内部为研发人员搭建良好的职业生涯通道,同时从企业外部寻找到企业需要的研发人才,为研发团队的成长和发展提供保障。
三、研发人员胜任力模型体系的构建在企业的实践中,为了界定研发人员胜任力模型,首先要选择有代表性的团队,从中随机挑选相同数量的业绩优秀的和业绩一般的研发人员,采用问卷调查和关键行为事件访谈(BEI)两种方法,对这两类人员进行研究。
对收集到的信息进行归类与阐释,初步构建出胜任力模型框架;然后在团队中挑选优秀研发人员代表讨论模型的有效性,对其进行验证并进一步补充完善;最后将胜任力模型应用到研发成员的招聘甄选与配置、核心人才的管理、继承人的培养以及职业发展规划等方面。
下面以某IT企业C公司为例,研究研发人员胜任力模型构建的问题(这里所针对的研发人员不包括带有管理性质的各研发分部门经理和项目经理)。
C公司是一家专注于信息技术产品的研究开发和产业化的IT公司,也是国内最早从事TD-SCD2 MA移动终端研发的单位之一。
C公司首批参与我国T D-SCDMA标准的制定工作,为我国提出的第三代移动通信标准被确定为国际三大主流标准之一做出了积极贡献,因此获得了国家科学技术进步二等奖。
C公司现有员工近1000人,90%具有本科及其以上学历,从事研发的人员有300余人。
C公司是典型的IT企业,C公司研发人员的胜任力模型,在IT企业也具有很好的代表性和可参考性。
C公司构建的研发人员胜任力模型如下(见表1)。
表1C公司构建的研发人员胜任力模型胜任力名称胜任力定义成就导向指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务,在工作中极力达到某种标准,愿意承担重要的且具有挑战性的任务。
这种人在工作中有强烈的表现自己能力的愿望,不断地为自己设立更高的标准,努力不懈地追求事业上的进步。
在产品开发或服务中有超过竞争对手的动机和决心。
成就导向表现为个人关注后果、效率、标准,并追求改进产品或服务,在组织中力求资源使用最优化。
影响力指运用自己的专业权威及个人魅力,根据具体的听众调整说话的内容和风格,使对方更易于理解并接受。
表现为运用资料、具体范例、数据事实和演示图表,以及证明过程等来支持自己的观点,对自己的观点所产生的影响和建立专业权威非常关注,相当关注别人对自己的技术权威的看法与认同。
团队合作指个人愿意作为群体中的一个成员,与群体中的其他人一起协作完成任务,而不是单独地采取竞争的方式从事工作。
这里所谓的团体就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体,它可以是一个部门内部的标准制定产品开发小组,也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。