IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用

杨丰瑞,赵明

(重庆邮电大学,重庆400065)

=摘要>本文在研究胜任力模型与招聘的关系的基础上,以C公司为例,构建了IT企业研发

人员的胜任力模型,并阐述如何在实际招聘中应用,这对于类似企业具有一定借鉴意义。

=关键词>胜任力;胜任力模型;招聘;研发人员

=中图分类号>F279124414=文献表识码>A=文章编号>1008-7222(2008)02-0031-06

IT企业是知识密集、技术密集的经济实体,研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。当今,IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。研究发现,最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征,构建研发人员的胜任力模型,在此基础上有针对性地选拔适合IT企业成长和发展的优秀研发人员,并对团队成员进行合理配置,培养和发现核心人才,对研发人员进行职业发展规划。

一、胜任力与胜任力模型

胜任力(Competency)来自拉丁语Competer e,意思是适当的,国内多译作胜任力。它在管理领域的研究与应用最早可追溯到泰罗(1911)的/时间)动作研究0。胜任力的应用起源于20世纪50年代初,当时正值美国国务院选拔外交官。美国国务院感到过去以治理因素为基础选拔外交官的效果不太理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人失望。作为哈佛大学有名的教授,麦克里兰博士(DavidC.McClelland))应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地测试实际工作业绩的人员选拔方法。他通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别到能够真正区分工作业绩的个人条件。最终美国国务院把提炼出的优秀外交官所具有的能力作为选拔的标准。1973年,麦克里兰博士在5美国心理学家6杂志上发表一篇文章:5人才测量:从智商转向胜任力6(Testing for Competency Rath2 er Than Intelligence)。这篇文章的发表,标志着胜能力运动的开端。

自麦克里兰提出/胜任力0概念和模型以来,中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。Spencer(1993)认为,胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分,不仅与其工作所担任的职务有关,也可借此了解其预期或实际反应,以及影响其行为与绩效的具体表现。Spencer等人(1994)明确并进一步扩大了胜任力的内涵,认为/胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征0。它完整地涵盖了胜任力的三个特征:(1)与特定工作相关;(2)可能在特定工作中创造高绩效;(3)

收稿日期:2008)03)17

作者简介:杨丰瑞(1963-),男,重庆市人,重庆邮电大学重邮信科(集团)股份有限公司教授;

赵明(1984-),女,重庆市人,重庆邮电大学经济管理学院2006级硕士研究生。

包含一些个人的特征,如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。Spencer等人(1994)还进一步指出,胜任力可以分为两大类:基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力是指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能,是对任职者的基本要求;鉴别性胜任力是指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等,是高绩效者在工作中取得成功所必须具备的条件,是对任职者的重要要求,是招聘和培养胜任特定工作的任职者的关键。因为特定工作候选人的知识、技能等特征外显,比较容易考察,而核心的动机和特质等内隐,难以测量。但是,如果入选者仅仅具备职位所需的显性因素,而不具备职位所需的隐性因素,则很难通过简单的培训来改变,难以实现人职匹配。相反,如果能够基于核心的隐性因素开展选拔,则有助于企业找到具有核心的动机和特质等的员工,既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的职位挑选候选人,例如高级技术人员或中高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,隐性因素能够预测出高绩效的可能性更大。

胜任力模型(competency mode1)描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合,这些素质是可分级的、可测评的,是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的,通常由4~6项素质要素构成。胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。

二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系

(一)胜任力模型的建立对人员招聘的意义

传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征,多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非以能力来做出聘用的决定,没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工,而员工核心的动机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的,所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力模型的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,避免由于人员挑选失误所带来的不良影响,减少企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人,如挑选高层技术人员或高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,运用胜任力模型预测优秀绩效远比通过任务相关的技能、智力测试或以学业等级分数衡量更为重要。概括起来,胜任力模型在员工招聘甄选方面的意义主要表现在以下方面:(1)给出全面的工作要求,帮助把可培训的胜任力和那些难以开发的胜任力区别开来;(2)保证更系统化的面试过程;(3)更有可能减少在达不到企业期望的员工身上进行(时间和资金)投资,更有可能雇用到具有成功潜力的员工。

我们可以用图1简单表示胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系:

图1胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系图

由上图可以看出,胜任力模型主要用在图中被方框框起来的环节,即培训测评师,使其了解目标岗位