八个维度评价绩效管理体系的有效性
绩效考核制度的目标设定与绩效评价指标体系构建
绩效考核制度的目标设定与绩效评价指标体系构建一、绩效考核制度的重要性绩效考核制度是一个组织对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段。
通过绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作效率，优化资源配置，推动组织发展。
因此，目标设定和评价指标体系的合理构建对于绩效考核制度的有效实施至关重要。
二、目标设定的原则1.明确性：目标要明确具体，能够被各级员工理解和接受；2.可度量性：目标要能够用具体的指标加以衡量和评价；3.挑战性：目标要有一定的难度，能够激发员工的创新和进取心；4.可实现性：目标要符合组织能力和资源的实际情况；5.持续性：目标要与组织长期发展目标相一致，能够引导员工长期投入。
三、目标设定的步骤1.明确组织长期发展目标：制定目标时要与组织的整体发展目标相一致；2.分解为部门或团队目标：将长期目标分解为各个部门或团队的具体目标；3.设定个人目标：从部门或团队目标出发，制定员工的个人目标；4.设定时间节点：为每个目标设定明确的完成时间，以便跟踪和评价。
四、绩效评价指标体系的构建1.关键绩效指标：根据目标设定，确定与目标直接相关的关键绩效指标；2.量化指标：将绩效指标量化，以便进行比较和评价；3.权重设定：为每个绩效指标设定权重，以便综合评价绩效结果；4.多个绩效维度：考虑不同绩效维度，如个人能力、工作质量、工作效率等，综合评价绩效；5.数据采集和统计：确保指标数据的准确和完整，使用科学的方法对数据进行统计和分析。
五、绩效考核制度实施的挑战1.目标难以设定：有些工作目标很难直接量化，如创新和团队协作等；2.数据获取困难：有些绩效指标需要借助外部数据或调查，获取数据的成本较高；3.反馈与改进不及时：绩效考核制度需要及时提供反馈和改进机会，但有时反馈和改进措施不及时，导致员工的积极性下降；4.员工抵触情绪：有些员工对于绩效考核持抵触态度，认为绩效考核不公平。
六、克服挑战的策略1.灵活目标设定：对于难以量化的目标，可以采用定性评估的方式进行评价；2.定期反馈和改进：及时提供绩效反馈，并提供改进的机会和资源支持；3.公平与公正：确保评价过程公正透明，避免主观因素的干扰；4.培训和激励：提供必要的培训和激励措施，提高员工对绩效考核的接受度和参与度。
如何评估一个绩效管理体系的有效性？
一个绩效管理体系的有效性评估是一个关键的工作，它能够帮助组织评估其员工的绩效水平，识别业绩和效率方面的问题，发现改进的机会，提高员工的工作动力和满意度。
为了评估一个绩效管理体系的有效性，需要考虑以下几个方面：1. 目标和指标的设置绩效管理体系的有效性首先要看其目标和指标的设置是否明确和衡量是否合理。
绩效管理体系的目标应当和组织的战略目标相一致，能够指导员工的工作和发展。
同时，绩效管理的指标也应当能够客观衡量员工的绩效，反映员工在工作中的贡献和能力。
如果目标和指标的设置存在模糊、主观或者过于复杂等问题，就会影响到绩效管理体系的有效性。
2. 绩效评价的公平与客观绩效管理体系的有效性还要看其绩效评价是否公平和客观。
绩效评价应当遵循公正、公平、客观、公开的原则，避免主观评价和歧视行为对员工的评价造成影响。
评价过程中，要有明确的评价标准和程序，评价者应当接受专业培训，以确保评价的公正和客观性。
3. 反馈与改进机制绩效管理体系的有效性还要看其反馈与改进机制是否有效。
员工在接受绩效评价后，应当得到及时的反馈，了解自己的优势和不足，以及改进的方向和机会。
同时，组织也应当根据绩效评价结果，提出改进的建议和措施，为员工提供支持和帮助，促进员工的提高和发展。
4. 员工参与与满意度绩效管理体系的有效性还要看员工对绩效评价的参与和满意度。
员工参与绩效评价的程度和态度，以及对绩效管理体系的满意度，反映了绩效管理体系的有效性。
如果员工对绩效管理体系存在不满和抵触，就会影响到绩效管理体系的有效性。
5. 业绩和效率的改进最后，绩效管理体系的有效性还应当能够帮助组织实现业绩和效率的改进。
绩效管理体系的最终目的是帮助组织提高员工的绩效，促进业绩和效率的提升。
因此，评估绩效管理体系的有效性，需要看其在业绩和效率方面是否能够带来实质性的改善和提高。
在评估一个绩效管理体系的有效性时，以上几个方面是需要综合考虑的。
对于绩效管理体系的有效性评估，可以采用定量和定性相结合的方法，包括统计分析、问卷调查、访谈等，以获得全面和客观的评价。
有效构建多维度绩效考核指标与体系
有效构建多维度绩效考核指标与体系绩效考核是评估员工工作表现、推动组织目标实现的一种重要管理工具。
一个有效的绩效考核指标和体系可以帮助组织更好地了解员工的工作情况，提高工作效率，激励员工的积极性，并促进组织的稳定发展。
本文将探讨如何构建多维度的绩效考核指标与体系。
构建多维度的绩效考核指标是有效绩效考核体系的基础。
绩效考核指标应该涵盖多个方面，包括员工在工作中所展示的技能、工作成果和行为表现等。
例如，技能方面可以包括员工的专业知识和技能水平，工作成果可以包括岗位目标的完成情况以及工作质量，行为表现可以包括员工之间的合作、沟通、创新等。
构建多维度的绩效考核体系需要注意指标之间的关联性。
绩效考核指标之间应该相互关联，形成一个完整的绩效考核体系。
例如，员工在技能方面的表现可能会直接影响到工作成果和行为表现。
要注意的是，这种关联应该是有意义的，而不是为了构建复杂的指标体系而强行关联。
只有在指标之间有合理的关联性和逻辑性的基础上，才能有效评估员工的整体表现。
第三，考核指标应该能够量化和评估。
绩效考核指标应该是可量化的，这样才能够客观地评估员工的表现。
这可以通过设定具体的目标和标准来实现。
例如，在工作成果方面，可以设定完成某项任务或达到某个销售额的目标。
在行为表现方面，可以设定员工之间的合作行为或顾客满意度的评估标准。
通过量化指标，可以更加准确地评估员工的工作情况，为绩效评估提供有力的依据。
第四，绩效考核体系应该是有针对性的。
不同的岗位和职责可能需要不同的绩效考核指标。
因此，在构建多维度的绩效考核体系时，应该根据员工的具体岗位和职责来确定相应的指标。
这样可以更好地反映员工在工作中的实际表现，并提供更加准确的绩效评估。
绩效考核体系应该具有灵活性和可调整性。
随着组织的发展和目标的变化，绩效考核体系也需要不断调整和完善。
因此，在构建绩效考核体系时，应该考虑到适应组织变化的灵活性，以及对指标的及时调整和更新。
这样可以确保绩效考核体系的有效性和长期可持续性。
绩效管理系统关于绩效的三个重要特点
绩效管理系统:关于绩效的三个重要特点根据上面对绩效内涵的解释，可以看到绩效具有多层性、多因性和多维性三个重要特点。
1.多层性绩效具有多层性是研究者们的共识，对绩效层次的划分也没有什么异议。
因为绩效存在于组织中，而组织是具有层次的，通常被划分为组织、部门和员工个体三个层次，相应地绩效也就体现为组织绩效、部门（团队）绩效和员工绩效（也称个体绩效或岗位绩效）三个层次。
绩效的多层性是其在纵向上所体现出的主要特征。
绩效的三个层次既有差异，又密切相关，其中员工绩效是基础，部门（团队）绩效建立在员工绩效基础之上，组织绩效建立在员工绩效及部门（团队）绩效基础之上；部门（团队）绩效是员工绩效的整合与放大，组织绩效是员工绩效及部门（团队）绩效的整合与放大。
员工绩效整合之后形成部门（团队）绩效，部门（团队）绩效再整合产生组织绩效；组织绩效带来组织的辉煌，组织辉煌之下辐射出团队成就，而团队成就再辐射出员工成功，员工成功则表现为员工绩效，如图所示。
图1-1绩效层次图绩效的多层性体现了绩效在纵向上的脉络结构，覆盖了企业组织的所有方面。
不同层次的绩效有各自的特点和不同的影响因素，组织效益的实现以绩效在这三个层次上的实现为前提，忽视任何一个层次都将带来绩效的失衡。
很多企业绩效不理想，往往是因为这三个层次各自关注的绩效的焦点和方向发生了偏离，这也是在当前我国绩效管理实践中经常容易出现的问题。
2.多因性国外对绩效影响因素的研究早期集中在个体绩效上，其中一些研究将个体绩效看做是个人能力与动机的函数，认为如果把个人能力和动机作为输入，就会产生绩效的有效输出。
霍兰德（Holland， 1989)明确提出，“个人可能达到的绩效等于能力乘以动机”。
坎贝尔（1993)认为绩效由认知能力、程序性知识和技能、动机（选择性行为）共同决定。
在坎贝尔模型中，主要考虑的是个体可控因素对绩效的影响（如能力、动机），而将环境因素假定为静态因素，考虑较少。
而另外一些研究则认为个体绩效受个体以外的因素影响，应当考虑环境因素的作用。
绩效管理的有效性标准及方法
绩效管理的有效性标准及方法目前绩效管理已经成为人力资源系统乃至整个组织的非常重要的管理职能。
因为，绩效管理是开发并提高员工个体能力不可缺少的基础，是开发和甄选员工的工具和员工配置的基础，是确定培训对象和培训内容的基础，因此，绩效管理也是实现组织目标的重要手段和途径。
一、有效的绩效管理系统的标准在美国，学者们曾对全美范围内3500家公司进行了一项调查，结果显示，最常被提及的人力资源管理功能是员工的绩效评价，但有30％～50％的员工认为，企业正规的绩效评价体系是无效的。
因此，建立一个有效的绩效评价体系非常重要，而有效的绩效管理体系应具备战略一致性、效度、信度、公正性和明确性。
1．战略一致性。
战略一致性是指绩效管理必须与组织战略、目标和文化相一致。
战略一致性所强调的是，绩效管理系统需要为员工提供一种引导，从而使得员工能够为组织的成功做出贡献。
这就需要绩效管理系统具有充分的弹性或敏感性，以适应公司战略的变化。
事实上，尽管公司的战略重心多次发生转移，但大多数公司的绩效考评系统往往在相当长的时间内保持不变。
然而，当公司的战略变化后，员工的工作行为也需要发生变化。
如果公司的绩效考评系统没有随着公司战略的变化而变化，那么公司的绩效考评系统就很难正确评价员工的绩效。
2．信度。
信度是指绩效衡量系统的一致性程度。
信度影响效度，因为考评尺度如果不可信，那么它也不可能有效。
有效的测量会得出一致性的数据，不管何时由何人来进行测量。
3．效度。
效度是指绩效衡量系统对于与绩效有关的所有方面进行评价的有效程度，它反映考评量表的内部一致性，显示同一量表内的所有项目是否在测评同一维度(如质量)。
效度高意味着绩效考评体系最大限度地覆盖了实际工作中与绩效有关的内容，而最小限度地包含了与工作绩效无关的内容。
也就是说，高效度的绩效考评的标准应该是考评的工作样本具有最大限度的代表性，它与实际绩效维度高度重叠。
4．公正性。
判断一个绩效考评系统是否恰当，传统上是按照桑代克的标准来判断的，即分析它的效度、信度、实用性和有无偏见。
八个维度评价绩效管理体系的有效性
八个维度评价绩效管理体系的有效性如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：一、战略目标;二、角色分工;三、管理流程；四、工具表格;五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。
评价纬度一；战略目标如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托,就无法发挥它的综合效用。
企业实施绩效管理的目的是什么?是为战略目标的实现提供支持，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成的目标。
战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点,首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度,形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则)，分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（ＫPI）。
所以,考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确,是否已经被企业管理层所熟知,是否已经得到分解。
评价纬度二：角色分工通常,那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好,因此导致了执行变形,流于形式。
所以，我们把角色分工作为第二个评价的纬度。
经验表明,通常,上至企业老总,下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责,不知道自己该做些什么,该怎么做。
因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促,甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作,首先都要一个科学合理的分工,然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样,工作才可能被理解得好,做得好。
那么，在绩效管理中,什么样的分工才是有效的呢？通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业老总、HR经理、直线经理和员工。
１、企业老总:角色分工是绩效管理的支持者和推动者。
细化的工作细则有:⑴在绩效管理实施动员大会上发表讲话，给绩效管理的实施制造声势；⑵主持制定符合企业实际的绩效管理方案；⑶主持企业管理者绩效管理培训会;⑷主持企业管理者对企业的绩效管理方案的研讨会，澄清认识，消除误解；⑸主持绩效管理协调会，使绩效管理不断向深入开展；⑹对副总一级管理者进行绩效沟通和考核；⑺主持修订新的绩效管理制度，使绩效管理体系不断得到改进。
多维度评估管理制度的有效性
多维度评估管理制度的有效性管理制度是组织实现目标的规范和约束，它对于一个组织的运营和发展至关重要。
而评估管理制度的有效性，则是衡量一个组织是否能够高效运作，实现战略目标的关键指标。
本文将从不同的维度对管理制度的有效性展开评估。
一、目标实现度管理制度的有效性首先体现在目标实现度方面。
一个组织的管理制度是否有效取决于它能否帮助组织实现既定目标。
通过查阅组织的目标设定和相关数据，可以评估管理制度对于实现目标的贡献程度。
如果管理制度能够顺利实现目标，并保持较高的目标达成率，那么可以说管理制度在这个维度上是有效的。
二、资源利用效率资源的高效利用是组织管理制度另一个重要的衡量指标。
管理制度应该能够合理分配和利用组织的资源，避免资源浪费和重复投入。
通过对组织各项资源使用情况的评估，可以判断管理制度是否能够优化资源配置，提升资源利用效率。
能够有效实现资源的最大价值，避免资源的闲置和浪费的管理制度，可以被认为在这个维度上是有效的。
三、流程优化度流程优化是管理制度有效性的关键要素之一。
管理制度应该通畅顺畅，避免冗杂繁琐的程序和繁重的审批环节。
通过对组织内部流程的评估，我们能够了解管理制度在流程优化程度上的表现，判断它是否能够提升工作效率，减少不必要的时间和成本浪费。
流程更加简洁高效的管理制度可以被认为在这个维度上是有效的。
四、员工满意度一个组织的管理制度是否有效还要考虑员工的满意度。
如果员工对管理制度不满，认为它的制度限制和规范过度，严重影响了工作效率和创造力的发挥，那么这个管理制度在这个维度上就不够有效。
通过员工调查、绩效评估等手段，可以评估管理制度对员工满意度的影响，进而判断其有效性。
五、风险应对能力管理制度的有效性还需综合评估其在风险应对方面的表现。
一个好的管理制度能够及时发现和应对各种风险和挑战，确保组织能够持续稳定地运营。
通过对风险管理措施和应对机制的评估，可以判断管理制度是否能够及时化解潜在风险，保护组织的利益。
绩效考核制度的评价维度与权重设定
绩效考核制度的评价维度与权重设定绩效考核制度作为一种重要的管理工具，对于企业组织来说具有重要的意义。
一套科学合理的绩效考核制度能够明确员工工作目标，激发员工工作积极性，提高企业整体绩效。
然而，如何评价绩效考核制度的有效性，选择恰当的评价维度和设定合理的权重，是一个需要慎重考虑的问题。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的评价维度与权重设定。
1.对企业整体绩效的评价评价绩效考核制度的第一个维度是对企业整体绩效的评价。
绩效考核制度应能够反映企业的战略目标和核心价值观，通过对企业绩效的评估，可以客观地了解企业的竞争优势和发展潜力。
2.对团队绩效的评价团队是企业绩效的重要组成部分，因此绩效考核制度应该能够评估团队的绩效，衡量团队目标的完成情况以及团队合作的效果。
同时，还需要考虑到团队成员各自的贡献度，以公平的方式对团队成员进行评价。
3.对个体绩效的评价个体绩效是绩效考核制度的核心内容之一。
通过对个体绩效的评价，可以客观地了解员工在工作中的表现和能力水平。
评价维度可以包括工作量、工作质量、工作效率、创新能力等，有针对性地对员工进行全面评估。
4.考核效果的反馈为了确保绩效考核制度的有效性，及时的考核效果反馈是必不可少的。
通过向员工提供具体的考核结果和评价意见，可以帮助员工发现自身的不足之处，为其提供改进的机会和方向。
5.权重设定的合理性绩效考核制度中权重的设定直接关系到员工的绩效评价结果。
权重的设定应该根据不同维度的重要性来进行，对于与企业战略目标直接关联的维度，应该给予更高的权重，以确保绩效考核制度与企业战略目标的契合度。
6.评价维度的权重分配在确定权重的同时，还需要注意不同维度之间的权重分配问题。
不同维度之间可能存在一定的关联性，需要综合考虑各维度的重要性和互相之间的影响关系，综合评估员工的绩效。
7.公平性的衡量绩效考核制度的公平性是保障员工权益的关键，在设定评价维度和权重时需要充分考虑到员工的职责和工作要求。
12原则8大绩效域
12原则8大绩效域绩效评估是组织管理中的重要环节，能够客观地评估员工的工作表现，帮助企业提高效率和竞争力。
12原则8大绩效域是一种常用的绩效评估方法，它将绩效评估分为8个关键领域，并基于12个评估原则进行评估。
本文将对这12个原则和8大绩效域进行详细介绍。
第一大绩效域：目标管理目标管理是绩效评估的核心，它要求员工与企业的目标保持一致，并定期制定和评估目标的完成情况。
在目标管理中，有三个重要的评估原则：目标明确、目标量化和目标挑战性。
第二大绩效域：工作质量工作质量评估员工的工作成果是否符合要求，包括工作的准确性、及时性和有效性。
工作质量的评估原则有：准确性、完整性和一致性。
第三大绩效域：工作能力工作能力评估员工的专业技能和工作能力，包括知识、技能和经验。
工作能力的评估原则有：专业知识、技能应用和学习能力。
第四大绩效域：工作态度工作态度评估员工对工作的积极性、主动性和合作性。
工作态度的评估原则有：积极性、主动性和团队合作。
第五大绩效域：工作效率工作效率评估员工在单位时间内完成的工作量和效率。
工作效率的评估原则有：任务完成时间、工作量和工作效率。
第六大绩效域：创新能力创新能力评估员工在工作中的创新能力和创造性思维。
创新能力的评估原则有：创新思维、创新方法和创新成果。
第七大绩效域：客户导向客户导向评估员工对客户需求的理解和满足程度。
客户导向的评估原则有：客户满意度、客户关系和客户反馈。
第八大绩效域：综合评价综合评价是对员工整体绩效表现的评估，综合考虑以上七个绩效域的评估结果。
综合评价的原则有：绩效平衡、公平性和可比性。
12个评估原则是绩效评估的基础，通过对员工在8大绩效域中的表现进行评估，可以全面客观地了解员工的工作能力和表现。
企业应根据具体情况和岗位要求，合理制定绩效评估指标，确保评估结果准确、公正和可比。
绩效评估不仅仅是对员工的一种考核，更是帮助员工提升自身能力和发展的机会。
通过绩效评估，企业可以发现员工的优势和潜力，并为员工提供相应的培训和发展机会，从而提高员工的工作效率和满意度。
自考人力资源管理科目试卷归类：评估 衡量指标
专题：衡量/评估指标检验特定招募渠道有效性的评估指标：1、一定时期内吸引应聘者的数量。
2、目标人选与非目标人选比率。
3、从招募到录用的时间。
4、每录用一名人选的平均费用。
5、参加面试的人数。
6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。
测评过程的主要衡量指标：1）误差2）信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。
它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：1）复本信度2）重测信度3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
3）效度：效度的作用比信度更为更要。
4）效度与信度的比较误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。
2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影响到信度和效度。
5）项目分析：项目分析可以分为定性分析和定量分析。
6）常模这个可以用来参照的分数标准就是常模评估绩效管理系统有效性的标准：1、信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度。
信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。
2、效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。
这一效度常常被称为内容效度。
3、可接受度反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和按受度。
4、完备性指绩效管理系统用于不同考核目的的信息能力。
培训效果评估指标：1、反应，即测定受训者对培训项目的反应，2、学习，即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。
这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。
3、行为，即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
这是考察培训效果的最重要的指标。
4、成果，即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。
企业质量管理体系有效性表征及绩效评价的研究
企业质量管理体系有效性表征及绩效评价的研究一、本文概述随着全球市场竞争的日益激烈，企业质量管理体系的有效性及其绩效评价已成为决定企业成功与否的关键因素。
本文旨在探讨企业质量管理体系有效性的表征以及如何进行绩效评价。
通过深入剖析现有理论和实践经验，本文旨在为企业提供一套科学、实用的质量管理体系有效性表征和绩效评价方法，以帮助企业提升质量管理水平，增强市场竞争力。
本文将对企业质量管理体系有效性的表征进行深入探讨。
通过对国内外相关文献的梳理和评价，本文将从多个维度出发，构建企业质量管理体系有效性的综合表征模型。
这些维度包括但不限于：过程控制、持续改进、顾客满意、员工参与等。
通过这一模型，企业可以全面了解自身质量管理体系的优势和不足，为后续的改进提供依据。
本文将研究企业质量管理体系的绩效评价方法。
在评价过程中，本文将采用定量和定性相结合的方法，构建一套科学、全面的绩效评价体系。
该体系将涵盖多个关键绩效指标，如质量成本、顾客满意度、内部流程效率等。
通过这一体系，企业可以客观、准确地评估自身质量管理体系的绩效水平，为制定针对性的改进策略提供数据支持。
本文将结合具体案例，对企业质量管理体系有效性表征及绩效评价的实践应用进行深入分析。
通过案例分析，本文旨在为企业提供一种具有可操作性的质量管理体系优化路径，帮助企业实现持续改进和绩效提升。
本文旨在为企业质量管理体系的有效性表征及绩效评价提供一套科学、实用的理论框架和实践方法。
通过本文的研究，企业可以更加全面、深入地了解自身质量管理体系的现状和潜力，为提升市场竞争力和实现可持续发展奠定坚实基础。
二、文献综述随着市场竞争的日益激烈，企业质量管理体系的有效性和绩效评价成为了学术界和企业界共同关注的焦点。
通过对相关文献的梳理和分析，可以发现当前研究主要集中在以下几个方面。
关于企业质量管理体系有效性的定义和表征。
学者们普遍认为，企业质量管理体系的有效性是指体系在运行过程中能够实现预定目标，包括产品质量稳定、客户满意度提高等。
绩效管理的评价
绩效管理的评价绩效管理是企业管理中的一个关键环节，它通过对员工表现的量化、评价和激励，为企业带来了显著的效益提升。
在绩效管理中，评价是重中之重，因为它不仅仅是对员工表现的描述，更体现了公司管理的科学性和公正性。
如何进行绩效管理的评价，是企业管理者必须面对和解决的问题。
本文将从评价的维度、方法和技巧三个方面皆体系的介绍绩效管理的评价。
一、评价的维度绩效评价的维度应该包括以下几个方面：1、工作成果：就企业所需的业务目标而言，员工的工作成果满足了多少？2、工作质量：员工的工作成果能否满足产品规定的性能要求和质量标准？3、工作效率：员工达成工作成果的速度和效率是否达到了企业的要求？4、工作态度：员工在工作中的精神面貌、服务态度是否能够满足企业的要求？5、工作技能：员工的专业技能和实际应用水平是否符合企业的要求？以上五个方面可以从不同的角度来反映员工的绩效水平，帮助企业具体、准确地评估员工的工作表现。
二、评价的方法评价方法的选用需考虑多种因素，如企业规模、行业特点、员工数量等。
以下列举几种常见的评价方法：1、360度评价法：该方法是通过员工自己、直接领导、同事、下属、客户等多方面的反馈，来对员工进行全面综合评价的一种方法。
360度评价考察的维度更全面，能够更加准确的描述员工表现，但是可能受到因素干扰。
其实现方式包括问卷方式、面谈方式和上下级会商方式等。
2、积分系统评价法：该方法是从员工的职责和任务出发，将职责任务转化为应该完成的标准，然后针对标准进行评价，按照评分计算得出结果。
该方法易于理解和统计，较为简单，但需要建立良好的指标体系。
3、一对一面谈法：这种方法比较灵活，可以根据员工的个性和表现情况进行差异化的评价，此外该方法也能更好地促进领导与员工之间的沟通，提升员工的工作热情和满意度。
以上方法可以单独应用，也可以混合使用，企业根据自己的情况匹配使用即可。
三、评价的技巧除了评价的维度和方法，评价的技巧也在很大程度上影响着评价的效果。
八大绩效域绩效要点
八大绩效域绩效要点八大绩效域是指评估绩效的八个方面，从不同角度全面评估个人或组织的工作绩效。
在任何组织中，理解和运用八大绩效域是非常重要的，因为它们能够帮助组织明确目标、确立标准、制定相应的绩效管理计划，并监测和评估绩效。
以下是八大绩效域的要点。
1. 任务成果绩效域：任务成果是指个人或组织在特定任务中所达到的结果。
在这个绩效域中，重点是完成任务的质量和效率。
确定任务目标，并与绩效标准相结合，制定相应的计划来实现这些目标。
监测绩效，对完成的任务进行评估。
这个绩效域可以通过设置关键绩效指标（KPI）来衡量绩效。
2. 专业知识与技能绩效域：专业知识和技能是个人完成任务所需的理论和实践知识，以及能力。
在这个绩效域中，需要确定所需的专业知识和技能，并通过培训和发展来提升员工的能力。
监测和评估员工的知识和技能水平，以确保其能够胜任工作。
3. 问题解决与创新绩效域：问题解决和创新是个人或组织在面临问题和挑战时寻找解决方案和新思路的能力。
在这个绩效域中，需要鼓励员工主动思考和提出新想法，并提供适当的支持和资源。
监测和评估问题解决和创新的能力，以不断改进绩效。
4. 沟通与合作绩效域：沟通和合作是个人或组织与他人交流和合作的能力。
在这个绩效域中，需要鼓励良好的沟通技巧和团队合作精神。
建立有效的沟通渠道和团队合作机制，监测和评估沟通和合作的绩效。
5. 领导与影响绩效域：领导和影响是个人或组织能够通过行为和决策对他人产生积极影响的能力。
在这个绩效域中，需要培养有效的领导风格和能力，并通过激励和榜样的力量影响他人。
监测和评估领导和影响的效果，以确保其对组织产生积极影响。
6. 培养他人绩效域：培养他人是指个人或组织通过指导和支持他人的能力来促进其成长和发展。
在这个绩效域中，需要建立培养他人的机制和流程，并提供适当的培训和发展机会。
监测和评估培养他人的效果，以确保其能够帮助他人实现绩效目标。
7. 客户导向绩效域：客户导向是指个人或组织在服务客户时关注客户需求和满意度的能力。
绩效管理的多维度绩效评估
评估结果的应用
01
02
03
0和奖金。
晋升与降职
根据绩效评估结果，对员工进 行晋升或降职处理。
培训与发展
根据绩效评估结果，为员工提 供针对性的培训和发展计划。
员工激励
通过绩效评估结果，激励员工 发挥潜力，提高工作积极性。
05
CATALOGUE
绩效评估的挑战与解决策略
评估标准不明确
总结词
评估标准不明确是绩效评估中常见的问题，可能导致评估结果不准确和员工之 间的不公平感。
详细描述
在制定评估标准时，应明确具体、可衡量和可达成的要求，避免模糊和抽象的 表述。同时，要确保评估标准与公司的战略目标保持一致，以引导员工的工作 方向。
评估过程中的公平性问题
评估指标
包括团队协作、沟通能力 、帮助他人、解决冲突等 。
重要性
关系绩效对于组织的团队 凝聚力和整体效率至关重 要，有助于营造积极的工 作氛围。
周边绩效
定义
周边绩效指的是员工在职责范围之外 所表现出的行为和态度，如工作热情 、职业精神等。
评估指标
重要性
周边绩效能够影响组织文化和整体氛 围，是员工个人发展与组织发展的桥 梁。
总结词
评估过程中的公平性是确保绩效评估有效性的关键，需要避免主观偏见和歧视等 因素对评估结果的影响。
详细描述
采用多维度评估方法，综合考虑员工的业绩、能力、态度和潜力等方面，以客观 全面地反映员工的绩效水平。同时，要建立匿名评估机制，保护员工的隐私和公 正性。
员工对评估结果的抵触心理
总结词
员工对评估结果的抵触心理可能导致绩效改进的困难和团队士气的下降。
包括工作态度、职业精神、组织忠诚 度、工作投入等。
八个维度评价绩效管理体系的有效性
八个维度评价绩效管理体系的有效性绩效管理体系用于评估和提升员工的工作表现，达到组织目标和员工发展的双赢局面。
它包含许多维度，每个维度都有其作用和重要性。
下面将讨论八个维度评价绩效管理体系的有效性。
1.目标设定：有效的绩效管理体系应该建立明确的目标和清晰的期望。
员工应该知道他们的工作目标和预期，以便他们能够专注于实现这些目标。
目标设定也可以帮助管理层衡量员工的工作表现，并提供有针对性的反馈。
2.反馈和沟通：绩效管理体系应该提供定期的反馈和沟通渠道。
员工需要得到关于他们工作表现的具体信息，以便他们知道自己在哪些方面表现良好，哪些方面需要改进。
管理层应该与员工保持良好的沟通，以确保他们理解绩效评估的标准和准则。
3.考核方法：绩效管理体系的评估方法应该公平、客观和一致。
这意味着评估过程不应受到个人偏见或偏好的影响，应有一套明确的评估标准和准则。
考核方法也应该与工作岗位的要求相匹配，以确保评估的准确性和可靠性。
4.绩效数据收集和分析：有效的绩效管理体系应该能够收集、存储和分析绩效数据。
这些数据可以用于识别高绩效员工和低绩效员工，并为管理层做出适当的决策。
数据分析还可以揭示组织和团队层面的模式和趋势，以便及时调整管理策略。
5.发展计划和培训：绩效管理体系应该关注员工的个人和职业发展。
管理层应与员工一起制定发展计划和培训计划，帮助他们提升技能、知识和能力。
这样不仅有助于员工的成长和发展，也有助于组织的长期成功。
6.奖励和激励机制：绩效管理体系应该有奖励和激励机制，以鼓励员工做出优秀工作。
奖励可以是薪资加薪、晋升机会、奖励金等。
激励机制应该与员工的绩效表现相关，并与组织目标相一致。
7.公平和公正：绩效管理体系应该公平和公正地对待所有员工。
评估过程应该基于公正的标准和准则，并将个人因素和主观偏好排除在外。
公平评价可以增加员工对绩效管理体系的认可和接受度。
8.持续改进：绩效管理体系应该是一个持续改进的过程。
管理层应该定期评估和评估绩效管理体系的有效性，并针对发现的问题和改进的机会进行调整。
八个维度评价绩效管理体系的有效性范文
八个维度评价绩效管理体系的有效性范文绩效管理体系是组织中非常重要的一项管理工具，通过对绩效进行评估和优化，可以提高员工的工作效率和业绩，进而推动组织的整体发展。
然而，要评价绩效管理体系的有效性，需要从多个维度来考量。
下面将从八个维度来评价一个绩效管理体系的有效性。
第一个维度是定性与定量相结合。
一个有效的绩效管理体系需要同时考虑员工的定性表现和工作成果。
定性评估可以更全面地了解员工的工作态度、沟通能力等软性指标;而定量评估则能够精确地衡量员工的绩效成果，例如销售额、任务完成情况等。
绩效管理体系应该平衡定性和定量指标，确保评价的客观性和准确性。
第二个维度是目标设定与反馈。
一个有效的绩效管理体系应该能够设定明确的目标，并及时提供反馈。
设定目标可以帮助员工明确工作方向和期望结果，促使其更好地投入工作。
而及时的反馈则能够帮助员工了解自己的绩效进展，并对不足之处进行改进。
绩效管理体系应该具备设定可行目标和提供及时反馈的特点。
第三个维度是公平和公正。
一个有效的绩效管理体系需要保证评价的公平和公正。
评价标准应该是合理的，并且应用于所有员工。
同时，评价过程应该透明，员工应该有机会了解自己被评估的依据和结果。
一个公平和公正的绩效管理体系能够增强员工对绩效评估的认可，提高其工作动力。
第四个维度是员工参与度。
一个有效的绩效管理体系鼓励员工参与到绩效管理中。
员工应该能够参与目标设定和评估标准的制定，提出自己的意见和建议，增加员工对绩效管理的主动性和积极性。
同时，员工应该有机会参与绩效评估的过程，了解自己的绩效结果，并与上级进行讨论和反馈。
第五个维度是持续改进。
一个有效的绩效管理体系应该是持续改进的。
通过不断的反思和调整，完善绩效评估的方法和标准，提高其有效性和适应性。
同时，定期的培训和发展计划也能够帮助员工提升绩效，推动组织的整体发展。
第六个维度是与奖惩相结合。
一个有效的绩效管理体系需要将绩效评估与奖惩相结合。
优秀的绩效应该得到公正的奖励与认可，激励员工持续提高自己的绩效。
八大绩效域绩效要点
八大绩效域绩效要点绩效评估是企业管理中不可或缺的一部分，而八大绩效域则是评估绩效的关键要素。
八大绩效域包括目标达成、工作质量、创新能力、学习成长、团队合作、管理才能、职业操守和客户满意度。
本文将对这八大绩效域的重点内容进行详细解读。
目标达成是绩效评估的首要考核点之一。
员工需要明确工作目标，并通过合适的方式和高效的行动来实现这些目标。
评估目标达成的关键是设定明确、具体的目标，并与员工进行有效的沟通，确保员工理解目标的重要性和达成目标的方法。
工作质量是评估员工绩效的关键指标之一。
员工应该全力以赴，以高质量的工作成果展示自己的能力和专业水平。
评估工作质量要考虑员工的工作方法、工作态度和工作成果的质量。
在工作质量评估中，也需要关注员工的工作效率，即在合理的时间内完成高质量的工作。
创新能力是现代企业所重视的绩效要点之一。
员工应该具备创新思维和创新能力，能够提出新的想法、方法和解决方案，为企业带来新的机会和竞争优势。
评估创新能力要考虑员工的创意产出、创新项目推进以及对企业创新文化的贡献。
学习成长是员工个人成功和企业可持续发展的关键因素之一。
员工应该具备持续学习的能力，不断提升自己的专业知识和技能。
评估学习成长可以考虑员工参与培训、学习新技术的能力和在工作中应用所学知识的情况。
团队合作是现代企业中必不可少的一部分。
员工应该具备良好的团队合作精神，能够与他人协作、互相支持、共同完成工作任务。
评估团队合作可以考虑员工的沟通与协作能力、团队合作效果和对团队目标的贡献。
管理才能是对管理岗位员工的特别要求。
员工应该具备良好的管理能力，能够有效地组织和指导团队成员工作，实现团队目标。
评估管理才能要考虑员工的领导能力、团队管理能力和目标达成的情况。
职业操守是对员工个人道德和工作态度的评估要点之一。
员工应该具备诚实、正直、负责任和敬业的职业操守，遵守公司的规章制度，维护企业的利益和形象。
评估职业操守可以考虑员工的诚信、责任心和工作态度。
如何对公司绩效管理的效果进行评价
如何对公司绩效管理的效果进行评价“没有评价就没有管理”——这句话对于绩效管理本身同样适用。
运行一套绩效管理系统，公司需要做出巨大的投资，单从管理者和员工投入的时间来看，花费在设定计划、跟进辅导和绩效评估上的时间成本已经是非常高昂了。
如果公司的绩效管理系统没有达到公司建立体系之前所预设的目标，没有为公司创造价值，就实在是得不偿失了。
那么，如何评价公司绩效管理体系？如何判断公司在绩效管理上的投资创造了必要的价值？我认为至少可以从如下三个维度进行评价。
价值维度本质上，公司推动绩效管理的目的，主要体现在帮助组织及员工实现绩效和持续的发展绩效。
因此，评价绩效管理的最重要指标是，公司在推动绩效体系前后，公司及业务单位的业绩是否有改善？员工整体的业绩是否有改善？下一个绩效周期的业绩是否比上一个周期有所发展和提升？我认为，如果公司推行绩效体系对组织业绩的改善不明显，甚至于有业绩下滑，则可以认定公司的绩效管理是有问题的，或者是无价值的。
有些时候，公司在推行绩效体系的时候，还会兼顾一些其他的目的，比如通过绩效体系实现价值引导和公平激励，或者通过绩效体系来推动组织变革方案的有效落地。
这些评价维度也可以作为绩效体系是否有效的评价维度。
运营维度运营维度主要是从绩效管理的机制、流程、方法、系统等角度进行评价。
比如，我们可以审视绩效管理制度和流程是否简单、有效和完善？是否有足够的工具、方法来支持绩效计划、绩效跟踪、绩效改进和绩效评价？在绩效体系运营过程中，各类员工起到的作用，参与的程度怎样？绩效管理的工具方法是否符合公司的现状要求等等？运营维度的评价指标，可以帮助管理者和HR确定绩效体系改善的重点和方向，并推动绩效体系的持续优化。
应用维度应用维度从绩效体系执行的效果来看待绩效管理。
比如，可以评价员工是否有效的理解和应用绩效管理的目标、工具？员工对绩效管理的过程是否满意？执行过程中是否存在不公平和违规的情况？绩效体系对员工的行为产生了怎样的影响等等？上述评价维度可以作为绩效管理效果的重要参考，以提醒HR关注绩效体系落地中的问题和风险。
评价绩效管理有效性的八个维度
评价绩效管理有效性的八个维度目前，很多企业都认识到了绩效管理的重要性，并建立了绩效管理体系。
由于企业的规模大小、发展水平、行业性质、企业管理人的素质能力水平的不同，各个企业的绩效管理体系存在很大差异，可以说，有多少家企业就有多少种绩效管理体系。
那么，如何有效评价绩效管理呢？评价纬度一：战略目标如果没有战略作为基础，绩效管理就没有了依托，就无法发挥它的综合效用。
企业实施绩效管理的目的是什么？是战略，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成的目标。
下面这个图可以说明这个问题：图1绩效管理在战略实施中的作用战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则），分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI）。
所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知，是否已经得到分解。
评价纬度二：角色分工通常，那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。
所以，我们把角色分工作为第二个评价的纬度。
经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。
因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。
那么，在绩效管理中，什么样的分工才是有效的呢？通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业一把手、HR经理、直线经理和员工。
1、企业一把手：角色分工是绩效管理的支持者和推动者。
绩效管理的八个维度
绩效管理的八个维度又到一年收官的时候，绩效管理对很多人来说既重要又头疼，尤其是年终的绩效考评，在很多公司已经沦为了一种纸面形式。
每个人都必须完成这项规定动作，至于员工的绩效考核结果是否合理、绩效结果是否真正反映到了HR日常管理流程中、组织绩效是否在下一年得到了提高等，并没有太多人去关注。
下载论文网很多公司都建立了自己的绩效管理制度，但为什么最后的实施效果不佳呢？要检验一项绩效管理流程是否有效，可以从以下八大维度去检验。
如果哪个维度没有做到位，很可能导致该公司的绩效管理工作最终流于形式、功亏一篑。
第一责任人很多人会误认为绩效管理的第一责任人是HR主管。
确实，在很多公司，绩效管理和员工招聘、薪酬福利、培训发展等职能一起，都归于人力资源部管辖，于是大家自然地把HR主管视作绩效管理流程的第一责任人。
事实上，组织中的每一级管理者才是绩效管理的第一责任人。
绩效管理的对象是组织绩效，进一步可以分解为部门绩效和个人绩效，也就是业务的绩效。
业务做得好不好，最重要的责任人是直接实施者，也就是各级管理者。
业务管理者是每天冲在第一线的人，对组织的业务结果直接负责。
业务出了问题，他们需要第一时间拿出解决办法。
因此，在对组织和团队的绩效管理方面，他们才是真正的第一责任人。
在这个过程中HR主要对管理者起支持作用，设计公司统一的绩效管理制度和流程、制订绩效考核标准和推进绩效结果应用，帮助管理者更好地实现自己的绩效目标。
如果这个主次关系没有分清，就容易出现很多公司的问题：管理者把绩效管理的所有工作扔给HR，到年底需要进行绩效考核了才来关心一下，平时反而忽略了对团队内部绩效的跟踪、对团队成员绩效能力的辅导，以及与兄弟业务部门一起对组织绩效目标的沟通和协同。
目标设定组织绩效目标要结合组织的发展愿景、战略，来设定分阶段期望实现的目标。
绩效目标设得过高，让员工觉得实现起来犹如水中捞月，最后失去工作动力；绩效目标设得过低，员工轻轻松松就能完成，没能发挥出组织的最大潜力。
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最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：一、战略目标；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。
评价纬度一；战略目标如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥它的综合效用。
企业实施绩效管理的目的是什么？是为战略目标的实现提供支持，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成的目标。
战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则），分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI）。
所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知，是否已经得到分解。
评价纬度二：角色分工通常，那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。
所以，我们把角色分工作为第二个评价的纬度。
经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。
因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。
那么，在绩效管理中，什么样的分工才是有效的呢？通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业老总、HR经理、直线经理和员工。
1、企业老总：角色分工是绩效管理的支持者和推动者。
细化的工作细则有：⑴在绩效管理实施动员大会上发表讲话，给绩效管理的实施制造声势；⑵主持制定符合企业实际的绩效管理方案；⑶主持企业管理者绩效管理培训会；⑷主持企业管理者对企业的绩效管理方案的研讨会，澄清认识，消除误解；⑸主持绩效管理协调会，使绩效管理不断向深入开展；⑹对副总一级管理者进行绩效沟通和考核；⑺主持修订新的绩效管理制度，使绩效管理体系不断得到改进。
2、HR经理：角色分工是绩效管理的组织者和咨询专家。
细化的工作细则有：⑴研究绩效管理理论，并向企业管理层进行推销，在企业内部进行宣传，使绩效管理的理论、方法和技巧被广大员工认识、理解和接受；⑵组织管理者参加有关绩效管理的培训和研讨，使管理者的绩效管理技能得到提高；⑶组织制定符合企业现状的绩效管理制度和工具表格；⑷组织直线经理为员工制定绩效目标；⑸督促直线经理与员工进行绩效沟通；⑹督促直线经理建立员工业绩效档案；⑺组织直线经理进行绩效考核和反馈；⑻组织直线经理帮助员工制定绩效改进计划；⑼组织直线经理进行绩效管理满意度调查；⑽对绩效管理体系进行诊断并向企业老总汇报；(11)对绩效管理制度进行修订。
3、直线经理：角色分工是绩效管理执行者和反馈者，执行企业的绩效管理制度，并将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部。
细化的工作细则有：⑴认真阅读理解企业的绩效管理制度；⑵为员工修订职位说明书，使之符合当前实际；⑶与员工进行绩效沟通，制定员工的关键绩效指标；⑷与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；⑸记录员工的绩效，并建立员工业绩档案；⑹考核员工的业绩表现；⑺将绩效考核结果反馈给员工；⑻对员工进行绩效满意度调查；⑼帮助员工制定绩效改进计划；⑽将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部门。
4、员工：角色分工是绩效管理的主人（Owner），拥有并产生绩效。
细化的工作细则有：⑴认真学习企业的绩效管理制度；⑵与经理一起制定关键绩效指标；⑶与经理保持持续的绩效沟通，向经理寻求资源支持和帮助；⑷记录自己的绩效表现，并向经理进行反馈；⑸不断努力，完成并超越绩效目标；⑹在经理的帮助下，分析自己在绩效周期的表现，并制定绩效改进计划。
评价纬度三：管理流程很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节，没有上升到流程的高度来看待绩效，所以经常只是做一些表面的工作，给人留下形式主义的印象。
如果要判断一个绩效管理体系是否有效，就一定要从它的流程的完善程度入手，只有具备了完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效，否则，有效性无从谈起。
那么，一个有效的绩效管理体系应具备哪些流程呢？我们可以用PDCA循环来说明这个问题。
PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。
PDCA的含义是：P（Plan）――计划，D（Do）--- 实施，C（Check）检查，A（Action ）——行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。
以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。
PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。
一个有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程：1制定绩效计划（P），确定关键绩效指标（KPI）;2、绩效沟通与辅导（D），保证绩效管理过程的有效性；3、绩效考核与反馈（C）,对前一绩效周期的成果进行检验和反馈；4、绩效诊断与提高（D），总结提高并进入下一循环。
评价纬度四：工具表格流程制定好了，并不能保证它能被执行得好，要想被执行得好，人力资源部门还要为直线经理设计简单实用的工具表格，作为绩效管理过程的控制工具加以使用。
通常，一个完善的员工绩效管理体系中应至少包括以下几个表格：1、《员工关键绩效指标管理卡》，用来帮助经理为员工确立关键绩效指标。
注意，是管理卡，而不是考核卡，不是到最后才拿出来，而是在绩效沟通与辅导的沟通中需要经常使用的，员工要经常看，以便于明白自己的工作目标，经理也要经常看，以便于准确地知道员工的绩效是否在预定的轨道上运行。
所以，是否经常使用，也要成为评价绩效管理体系是否有效的重要特征加以重视。
2、《员工业绩档案记录卡》，用来帮助直线经理记录员工的业绩表现并建立业绩档案。
建立员工业绩档案，主要是为了保证经理对员工所做出的绩效评价是基于事实而不是想象，保证经理和员工进行绩效反馈的时候"没有意外”（No surprise），这对于保证绩效评价公平与公正是相当重要的。
3、《员工绩效反馈卡》，用来帮助直线经理对员工进行绩效反馈。
直线经理对员工绩效反馈的时候不是泛泛而谈，而应基于员工的关键绩效指标来谈，因此，直线经理要凭借绩效反馈卡来记录沟通的过程，形成绩效反馈记录，为下一步帮助员工制定绩效改进计划打下基础。
4、《员工绩效改进计划》，用来帮助直线经理为员工制定绩效改进计划。
绩效面谈结束的时候，直线经理应针对员工在前一绩效周期内表现出来的不足，提出建设性的建议，并与员工一起制定绩效改进计划，放在下一绩效周期内加以改进。
5、《员工绩效申诉表》，用来帮助员工对自己在考核评价中所遭遇的不公正待遇进行申诉，以保证绩效管理制度的严肃性。
6、《绩效管理满意度调查表》，用来帮助企业对所实施的绩效管理制度以及直线经理在执行精品word文档值得下载值得拥有绩效制度时的表现进行调查，使企业与直线经理也能不断做出合适的调整，使绩效管理制度得到改进和提高。
评价纬度五：绩效沟通实际上，绩效管理的过程就是一个经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程。
在这个过程中，经理要与员工一起确立目标，一起清除障碍，一起完成并超越目标，而要做到这一切，绩效沟通必须做好。
所以，我们来对一个企业的绩效管理体系进行评价的时候，不能仅仅看它的硬件是否具备，更要看软件，比如绩效沟通的环境是否良好，绩效沟通的渠道是否顺畅，绩效沟通的习惯是否已经建立，等等。
评价纬度六：绩效反馈这里的绩效反馈主要是指绩效评价结束后对评价结果的反馈，通常很多企业这项工作开展得不好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。
这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。
一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的！评价纬度七：结果运用通常绩效评价与员工的奖惩是紧密相连的，如果评价结束了，企业没有兑现当初的承诺，没有对表现优秀的员工进行激励，那么优秀员工的积极性将受到打击，同样，如果评价结束后没有对表现不好的员工进行惩罚，那么也将对公司的管理环境造成不好的影响。
所以, 在绩效评价结束后，企业一定要按照绩效制度的规定，对绩效评价的结果进行运用，使绩效制度朝良性循环方向发展。
评价纬度八：诊断提高这里的诊断与提高是指企业对整个绩效管理体系的诊断，一般每隔一年的时间，企业都要对绩效管理体系进行系统的诊断，从中发现存在的问题和不足，然后加以改进，使之不断得到改善和提高，呈螺旋式上升的态势！精品word文档值得下载值得拥有。