绩效管理的六项原则
绩效管理的核心原则和要点
绩效管理的核心原则和要点绩效管理是企业管理中非常重要的一项工作。
通过科学的绩效管理可以更好地激励员工，提高企业的效益。
在实施绩效管理的过程中，需要遵循一些核心原则和要点。
一、目标明确绩效管理的第一个核心原则是目标明确。
企业应该明确制定明确的目标，即员工需要为实现这些目标而努力工作。
明确目标可以激发员工的工作动力，使他们知道自己的努力将会得到认可和回报。
二、指标合理绩效指标是评价员工绩效的重要依据，因此，指标的选择非常关键。
指标应该与岗位职责和业务目标相匹配。
指标过于苛刻或过于宽松都不利于绩效管理的实施。
三、目标分解在实施绩效管理过程中，需要将企业目标进行分解。
分解目标可以确保员工清楚了解自己的职责，并为实现目标采取相应的行动。
四、双向沟通绩效管理不应该是单向的，而是应该是双向的。
管理者应该与员工进行充分的沟通，了解员工的工作困难和需求，并提供必要的支持。
同时，员工也应该表达自己对工作的理解和要求。
五、定期反馈定期反馈是绩效管理的重要环节。
管理者应该定期向员工反馈他们的工作绩效，及时指出问题，提供建议，并对优秀表现进行肯定和奖励。
定期的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，及时调整和改进。
六、培训和发展绩效管理不仅仅是对员工绩效进行评价，更重要的是在评价的基础上进行培训和发展。
企业应该通过培训来提升员工的综合能力，帮助他们更好地适应工作需求，并为他们提供发展的机会。
七、公平公正绩效管理应该是公平公正的，不能有任何隐私和歧视。
评价标准应该公开透明，并为员工提供申诉和投诉的渠道。
只有在公平公正的情况下，员工才会对绩效管理产生信任和认同。
八、奖惩相机绩效管理应该与奖惩相机制相结合。
对于绩效优秀的员工应该及时奖励，包括薪酬激励、晋升和荣誉表彰等。
而对于绩效不佳的员工应该采取相应的纠正措施，包括培训、辅导和考核评估等。
九、长期性绩效管理应该具有长期性。
绩效管理不能仅仅局限在某个时间段或项目上，而是应该持续进行。
绩效管理制度 原则
绩效管理制度原则作为企业的管理制度之一，绩效管理制度是为了能够提高企业员工的工作绩效，达到企业目标而制定的一套规章制度。
绩效管理制度是一种以绩效为导向，以目标为中心，以结果为导向，以激励为手段的一种组织行为控制手段。
一套完善的绩效管理制度应该涵盖目标管理、绩效评价、绩效考核、绩效激励等多个方面。
在制定绩效管理制度时，有一些原则是需要遵守的。
下面将从目标管理、绩效评价、绩效考核、绩效激励等几个方面，阐述绩效管理制度的原则。
一、目标管理原则1.目标明确原则：绩效管理制度应该能够通过设定明确的目标，来鼓励员工的工作积极性。
企业的目标应该具有可衡量性，可实现性，并且能够与员工的个人目标相结合，使员工理解企业目标的重要性和紧迫性，从而努力工作。
2.目标达成度原则：通过绩效管理制度的目标管理，能够对员工的工作达成度进行评价，识别并奖励那些达成了目标的员工，同时对那些未能达成目标的员工进行激励和指导。
3.目标协同原则：绩效管理制度应该使企业的整体目标与个人目标相协同，使员工明白自己的工作目标与企业目标的联系，并且通过目标管理制度来实现企业目标。
二、绩效评价原则1.公平公正原则：绩效评价应该具有公平公正性，能够公正地评价员工的工作表现，不偏袒任何一方。
2.客观性原则：绩效评价应该能够客观地对员工的工作表现进行评价，并且能够有据可依地进行记录和归档。
3.及时性原则：绩效评价应该具有及时性，及时对员工的工作表现进行评价和调整，使员工明白自己的工作表现，以及所需要改进的地方。
三、绩效考核原则1.绩效考核与绩效评价相结合原则：绩效考核应该与绩效评价相结合，就是通过对员工过去一段时间工作表现的评价，来确定员工未来一段时间的绩效考核标准，并且激励员工更加努力。
2.员工参与原则：绩效考核应该能够充分听取员工的意见，通过员工的指导和反馈，来确定绩效考核的标准和方式，使员工对绩效考核有更高的认同感。
3.比较公平原则：绩效考核应该是比较公平的，不应该只从数量上对员工的工作进行评价，而应该考虑到员工所处的环境和条件。
绩效管理的六项原则
绩效管理的六项原则绩效管理是组织对员工的工作表现进行评估和改进的过程。
在绩效管理中，有一些重要的原则可以帮助组织建立有效的绩效管理系统，促进员工的个人发展和组织的整体发展。
以下是绩效管理的六项原则：1. 目标导向性（Goal-Orientation）：绩效管理应该以明确的目标为基础。
组织应该与员工共同制定目标，确保这些目标是可衡量和可达到的。
目标应该与组织的战略和目标相一致，同时也应该考虑员工的兴趣和能力。
通过设定明确的目标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率并实现预期的绩效水平。
3. 公平性和公正性（Fairness and Equity）：绩效管理应该遵循公平和公正的原则，确保对员工进行客观、公正的评估。
评估标准和方法应该是公开的、透明的，并且应该基于可量化的数据和客观的事实。
同时，绩效管理应该关注员工的整体表现，而不仅仅是个别绩效。
公平和公正的绩效管理可以增加员工的满意度和认同感，提高组织的整体绩效。
4. 发展和学习（Development and Learning）：绩效管理应该促进员工的个人发展和学习。
组织应该为员工提供学习和成长的机会，帮助他们提高专业知识和技能。
绩效评估应该被视为一个机会，让员工了解自己的强项和改进空间，并制定自己的发展计划。
发展和学习可以提高员工的能力和绩效，同时也是组织建设高绩效团队的重要手段。
5. 制度化和持续性（Institutionalization and Continuity）：绩效管理应该成为组织的制度化和持续的过程。
绩效评估应该定期进行，而不是偶尔的一次性活动。
绩效管理制度应该与组织的人力资源管理系统相结合，形成一个完整的管理体系。
同时，绩效管理应该与其他人力资源管理实践相衔接，如招聘、培训和激励等。
制度化和持续性可以确保绩效管理在组织中发挥长期的作用，并实现组织的长期发展目标。
6. 个性化和多样性（Individualization and Diversity）：绩效管理应该与员工的个体差异和多样性相结合。
绩效管理的六大原则
绩效管理的六大原则绩效管理是一种用于评估和提高员工绩效的管理方法。
它涉及到制定目标和标准，进行评估和度量，以及为员工提供反馈和奖励的过程。
在实施绩效管理时，存在一些重要的原则，这些原则是确保绩效管理成功的基础。
下面是绩效管理的六大原则：1.清晰明确的目标清晰明确的目标是绩效管理的核心。
目标应该具体，可度量和可实现的，同时也与组织的战略目标相一致。
明确的目标可以激励员工的努力，并提供一个衡量绩效的标准。
同时，目标应该与员工的职责和能力水平相匹配，以提高员工的工作动力和满意度。
2.公平和公正性公平和公正性是绩效管理的重要原则。
评估和奖励应该基于员工实际的工作绩效，而不是主观偏见或个人喜好。
管理者应该使用客观的标准来评估员工的绩效，并确保评估过程具有透明度和公正性。
此外，组织应该建立公平的激励制度，使员工相信他们会根据工作绩效而获得公正的奖励。
3.持续的反馈和沟通持续的反馈和沟通对于绩效管理的成功至关重要。
员工应该定期地收到关于他们的绩效的反馈，包括他们的优势和改进的领域。
管理者应该积极地与员工沟通，了解他们的需求和挑战，并提供支持和指导。
此外，员工和管理层之间应该建立开放和诚实的沟通渠道，以便共享信息和解决问题。
4.培训和发展培训和发展是绩效管理的重要组成部分。
员工应该获得必要的培训和发展机会，以提高他们的工作能力和绩效水平。
通过提供培训和发展机会，组织可以激励员工的积极性和投入，同时也能够保持员工的竞争力和适应性。
此外，组织还应该鼓励员工自主学习和自我发展，以促进他们的个人和职业成长。
5.反馈和奖励反馈和奖励是激励员工的关键措施。
员工应该得到及时和具体的反馈，以了解他们的表现如何，并识别改进的机会。
此外，组织应该采用适当的奖励机制，以表彰和激励高绩效员工。
奖励可以是经济奖励（如奖金和加薪），也可以是非经济奖励（如赞扬和晋升）。
通过有效的反馈和奖励机制，组织可以建立一个积极的绩效文化，鼓励员工尽力而为。
绩效管理应遵循的六大原则
绩效管理应遵循的六大原则绩效管理是一个组织管理中十分重要的环节，通过对员工绩效的评估和管理，可以提高员工的工作质量和效率，激励员工的积极性和创造力，从而达到组织的战略目标。
在进行绩效管理时，应该遵循以下六大原则：1.基于目标的原则：绩效管理应该以组织的目标和战略为基础。
这意味着绩效管理的过程应该与组织目标的实现紧密相关，绩效评估的指标和标准应该与组织目标的达成度相一致，确保绩效管理的有效性和相关性。
2.公平公正的原则：绩效管理应该公平、公正、透明，确保员工在绩效评估和奖惩决策中都能获得公正对待。
评估标准应该明确、具体，并且公开透明，避免评估结果受到个人偏见或歧视因素的影响。
3.可度量的原则：绩效管理应该具备可度量的特性。
这意味着绩效评估的指标和标准应该是可以量化和衡量的，以便准确地评估员工的绩效水平。
同时，在设定指标和标准时需要考虑到员工工作的特性和行业特点，确保评估的公正性和有效性。
4.双向反馈的原则：绩效管理应该是一个双向的交流和反馈过程，既包括上级对下级的评估和反馈，也包括下级对上级的评估和反馈。
这可以增加员工的参与感和满意度，改善组织和员工之间的沟通和合作，提高绩效管理的效果。
5.持续改进的原则：绩效管理是一个持续改进的过程，需要不断地进行评估、调整和改进。
在实施绩效管理时，应该不断收集并分析绩效数据，及时发现问题和改进的空间，并采取措施进行调整和优化，从而不断提升绩效管理的效果和质量。
6.以发展为导向的原则：绩效管理应该以员工的发展为导向，通过对员工绩效的评估和奖惩决策，激励员工的学习和成长。
在进行绩效管理时，应该注重培养员工的能力和潜力，并为他们提供发展的机会和资源，实现组织和员工的共同发展。
总之，绩效管理应该遵循以上六大原则，并根据组织的实际情况和特点进行灵活的调整和优化。
通过科学、公正、有效的绩效管理，可以提高组织的竞争力和创造力，实现组织和员工的共同发展。
绩效管理的原则及核心
绩效管理的原则及核心绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、给予奖惩等手段，对组织内部成员的工作表现进行评估和激励，以实现组织的目标。
绩效管理的原则及核心理念是绩效导向和持续改进。
下面将详细介绍绩效管理的原则及核心理念。
一、原则1.明确目标：绩效管理的首要原则是明确目标。
目标明确有助于明确工作任务和期望，使员工能够理解自己的工作重点和绩效评估标准。
2.公平公正：绩效管理应该坚持公平公正的原则，确保评估依据客观、公正和公平。
评估过程要以实际绩效为基础，评估标准要具体明确，避免片面性和主观性评价。
3.透明公开：绩效管理应该尽量做到透明公开。
员工应该清楚绩效评估的标准和过程，评估结果也应该向员工公布，以便员工了解自己的表现和改进方向。
4.及时反馈：绩效管理应该及时反馈评估结果。
及时反馈可以帮助员工了解自己的表现和差距，及时进行改进和调整。
5.奖惩并重：绩效管理应该奖惩并重。
员工的优异表现应该得到奖励和认可，而表现不佳的员工则应该受到相应的惩罚和引导，以推动员工不断提高和发展。
6.全员参与：绩效管理应该全员参与。
绩效管理不仅仅是上级对下级的评估，员工应该积极参与绩效目标制定和评估过程，发表自己的意见和建议。
二、核心理念1.绩效导向：绩效管理的核心理念是以绩效为导向。
绩效导向意味着将组织的目标与员工的工作表现相连接，以绩效为基础制定目标、评估绩效和激励奖惩，实现员工与组织的共同发展。
2.持续改进：绩效管理的核心理念是持续改进。
绩效管理不仅仅是对员工的评估，更重要的是为了促使员工不断学习和成长，实现个人和组织的共同提升。
目标制定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通，制定明确的工作目标和期望，使员工清楚自己的工作职责和应该取得的成果。
绩效评估是绩效管理的核心环节，通过定期、全面地评估员工的工作表现，根据预定的评估标准和绩效指标进行评估，并记录评估结果。
绩效反馈是绩效管理的关键环节，及时向员工提供评估结果和建议，帮助员工了解自己的优势和改进空间，进行相应的调整和改进。
绩效管理的原则和方法
绩效管理的原则和方法绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。
一、绩效管理的原则1、目标导向原则。
绩效管理的目的是实现企业的目标，因此，企业的目标和活动必须有效地衔接起来，以确保绩效管理的有效性。
2、尊重员工的原则。
绩效管理的基本原则是尊重员工的权利，尊重员工的个人尊严，尊重员工的个人素质，以及尊重员工的选择权，以确保员工的自主性、主动性和参与感。
3、公平公正原则。
绩效管理应当公平公正，不得歧视任何员工，更不能以任何不公平的方式对待员工。
4、规范化原则。
绩效管理必须以规范化的方式进行，以确保管理的有效性。
二、绩效管理的方法1、绩效考核。
绩效考核是绩效管理过程中最重要的环节，是管理者对员工绩效进行客观评估的过程，是绩效管理的核心部分。
绩效考核应采用客观、公正、准确的方法，以保证考核结果的公平性。
2、绩效激励。
绩效激励是指为了激励员工做出良好的绩效，企业采取的激励措施。
绩效激励应符合企业的绩效管理方针，以达到激励员工的目的。
3、绩效管理培训。
绩效管理培训是指为了提高员工的绩效管理能力，企业采取的培训措施。
绩效管理培训应符合企业的绩效管理方针，以达到培训的目的。
4、绩效管理系统。
绩效管理系统是管理者建立的一套有效的绩效管理制度，它包括各种管理措施，如绩效考核、激励机制、计划安排、信息系统等，以保证绩效管理的有效性。
绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。
企业应该坚持目标导向原则，尊重员工的原则，公平公正原则和规范化原则，并采取绩效考核、激励、培训和绩效管理系统等方法，以有效地实施绩效管理，提高企业的绩效。
绩效管理应遵循的六大原则
绩效管理应遵循的六大原则绩效管理应遵循的六大原则导语：随着企业的不断发展，绩效管理也逐步走入各企业中，成为评估考核员工的普遍方式。
以下是店铺为大家精心整理的绩效管理应遵循的六大原则，欢迎大家参考！一、权责一致原则各项绩效考核指标的主要作用，在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的工作岗位。
绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门职能规范化、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题，否则，根本不可能做好绩效考核。
所以，绩效考核首先要求明确考核对象，对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，降低对立情绪，提高企业整体运行效率。
由此可见，科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理的基础，对被考核者来说，只是考核你所在岗位的绩效表现，而不是针对你这个人。
只有在这个前提下，绩效考核才有可能在企业顺利实施下去，才会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。
二、量化考核原则绩效考核是通过系统量化的方法，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。
绩效考核往往是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人关系或个人喜好等方面的因素，在很大程度上影响绩效考评结果。
同时，考评者常常由于相关信息的缺失，而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。
因此，只有量化了的指标才具有操作价值。
在设置绩效指标时，对企业层面的关键业绩指标、部门层面的考核指标和业务层面的日常管理指标，要尽量做到指标量化，能用财务性指标量化的，尽量用财务性指标量化，不能用财务性指标量化的，尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考核者作出评价。
三、兼顾公平原则主要是合理设置考核权重，处理好集体与个人绩效的关系，关键是避免两重理解偏差：第一种情况是个人绩效突出，但因部门绩效不佳，受到牵连，导致个人考评结果不理想，从而极大的损害了员工的工作热情;第二种情况是员工个人绩效极差，却因部门绩效较好，考评结果优异，导致员工存在侥幸心理，认为即使依赖他人努力同样可以获得较高的得分，不利于改进此类员工的工作绩效。
制定企业绩效管理的6大原则,企业如何建立绩效考核体系
制定企业绩效管理的6大原则在企业的发展中绩效考核是非常重要的一部分，企业员工工作效率低，员工上班的积极性不高，工作没有显著成效，企业管理层办事效率差，工作懒散等等现象的表明企业需要绩效考核的实施，那么企业制定绩效的时候需要遵循哪些原则呢？薪酬绩效专家指出，要达到绩效管理的作用，绩效管理过程应遵循如下原则：1.公正公平原则公正公平原则要求绩效评估必须做到客观、科学和简洁，这一原则要求在绩效计划的制定。
绩效指标和标准的确认、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈等方面坚持实事求是，真实反应实际绩效，不夸大或者缩小员工的绩效水平。
这一原则还要求对如何评估对象都有可比较的评估标准和评估程序。
更为重要的是，这一原则始终要求员工在绩效指标和绩效标准的制定、绩效结果的确认等方面有广泛的参与。
2.过程与结果并重的原则在绩效管理过程中，需要贯彻过程与结果并重的原则。
这一原则要求在绩效管理过程中，既要坚持结果导向原则，又要坚持对工作过程的评估。
一个好的绩效管理体系，总是将结果导向和过程导向结合在一起，在强调结果的同时，肯定人们的工作投入和行为及其态度的重要性。
3.真诚原则在绩效管理过程中，管理者要以真诚的态度把真实的信息与员工进行沟通，要积极主动深入地了解员工的工作动力、工作能力、工作环境、工作满意度、工作期望、工作需要的支持等。
要通过绩效管理过程把管理者对于员工的看法真诚地告诉员工，这些看法涉及对员工的工作绩效表现哪些方面满意或不满意，员工哪些表现值得肯定，员工未来发展的可能性等。
4.责任原则在绩效管理中，管理者应把帮助员工提升技能、提高业绩、保证员工发展和获得成功作为自己应有的责任，鼓励员工作为部门或团队的一员积极努力、发挥作用，鼓励员工相互学习、取长补短、共同提高。
5.服务原则在对员工绩效的管理中，管理者要尽自己的最大努力来为员工服务。
要及时给予员工必要的指导和支持，要是绩效改进计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等活动密切服务于员工。
管理人员在做绩效考核时不可忽视的的8大原则
管理人员在做绩效考核时不可忽视的的8大原则管理人员在做绩效考核时不可忽视的的8大原则一个成功有效的绩效考核方案应遵循以下原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的'实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它旨在通过对员工的绩效进行评估，以确定员工的工作表现和潜力。
为了规范和有效地进行绩效考核，公司制定了以下的绩效考核管理办法。
一、考核目的和原则绩效考核的目的在于：1. 评估员工的工作表现，为激励和奖励员工提供依据；2. 识别员工的发展潜力和培养方向；3. 为薪资和晋升决策提供参考。
绩效考核的原则包括：1. 公正公平原则：评估员工绩效应该客观、公正，不偏袒任何一方；2. 目标导向原则：绩效考核应该与设定的目标和绩效指标相对应，评估员工的实际工作业绩；3. 及时性原则：绩效考核应该及时进行，及时反馈评估结果，以便员工了解自身表现和改进不足。
二、考核内容和指标绩效考核的内容包括员工的工作成果、工作态度、工作能力和个人发展等方面。
具体指标如下：1. 工作成果：- 任务完成情况；- 工作质量和效率；- 业绩目标达成情况。
2. 工作态度：- 工作积极性和主动性；- 团队合作和沟通能力；- 工作纪律和遵守规章制度。
3. 工作能力：- 专业知识和技能；- 创新能力和问题解决能力；- 学习能力和适应能力。
4. 个人发展：- 参与培训和学习情况；- 职业规划和发展意愿；- 潜力和未来发展可能性。
三、考核流程和方法绩效考核的流程包括准备阶段、评估阶段和结果反馈阶段。
1. 准备阶段：- 设定考核目标和绩效指标；- 收集员工工作信息和资料；- 指定考核人员和评委。
2. 评估阶段：- 考核人员根据绩效指标进行评估；- 对员工的工作成果、工作态度、工作能力和个人发展进行评分； - 考核人员可以与员工进行面谈和交流，了解员工情况。
3. 结果反馈阶段：- 将考核结果以书面形式反馈给员工；- 与员工进行绩效面谈，解释评估结果；- 根据评估结果，确定激励和奖励措施；- 根据评估结果，制定员工发展计划和培训安排。
四、考核效果和改进措施通过绩效考核管理办法的实施，公司期望达到以下效果：1. 激励员工积极工作，提高工作绩效；2. 发现员工的潜力，为员工的发展提供机会；3. 促进员工的学习和成长，提升整体团队素质。
绩效考核管理原则
绩效考核管理原则（一）基本原则1.公正原则公正是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公正，就不可能发挥考绩应有的作用。
2.严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实状况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃专心的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3.单头考评的原则对各级职工的考评，都必需由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成果、能力、适应性），也最有可能反映真实状况。
间接上级（即上级的上级）对直接上级做出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排解间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得全都，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4.结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、特长和短处，从而使考核成果好的人再接再厉，连续保持先进；也可以使考核成果不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公正与合理。
5.结合奖惩原则依据考绩的结果，应依据工作成果的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必需通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6.客观考评的原则人事考评应当依据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情颜色。
7.反馈的原则考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，确定成果和进步，说明不足之处，供应今后努力的参考意见等等。
8.差别的原则考核的等级之间应当有鲜亮的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓舞职工的上进心。
绩效管理的原则有哪些
绩效管理的原则有哪些绩效管理的原则有哪些绩效考核结果的公平是企业最基本的要求，毕竟，如果考核结果不能保证公平，员工的心情会受到影响，进而影响工作的积极性，那么绩效管理应该遵循哪些原则呢，一起来看看!原则一：绩效管理是一个完善的系统，而不是简单单向操作的绩效考核权威观点对绩效管理的定义是：绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他/她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理和员工都纳入其中。
从这个并不繁琐的定义中，我们得出看出：1、绩效管理是由经理和员工双方共同完成的，经理和员工必须合作，任何一方的单打独斗都是错误的。
2、为使绩效管理得以有效地开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决，都可以找对方进行沟通，沟通应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮助员工提高绩效。
3、绩效管理的开展是从绩效目标开始的，绩效目标是经理和员工共同的工作准绳，离开了绩效目标，绩效管理将无从谈起。
4、绩效管理不是事后算帐，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。
绩效管理系统拥有比较完善的管理流程设计。
通常，一个完善的绩效管理系统有如下五个关键性的流程：1、绩效计划—设定绩效目标。
2、持续不断地双向沟通—绩效辅导。
3、记录员工的业绩表现—建立员工业绩档案。
4、绩效评估—评估员工的业绩表现。
5、绩效管理体系的诊断和提高。
可见，要想做好绩效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么简单，填表与绩效管理是两码事，不可混为一谈。
这里，系统才是它的关键词，惟有正确理解绩效管理的概念，用系统的观念和思维去看待并运用绩效管理，绩效管理才有可能在未来的工作中给你带来意外的受益。
原则二：绩效管理不能没有绩效计划一些企业在绩效管理工作中没有做绩效计划，把这个重要的管理内容忽略了。
绩效管理准则范文
绩效管理准则范文1.目标导向：绩效管理应该基于明确的目标和指标。
员工和组织共同设定目标，并确保员工的工作和个人目标与组织的战略目标保持一致。
目标应该具体、可衡量、可实现，并有明确的时间框架。
2.客观评估：绩效评估应该基于客观的标准和数据。
这可以包括使用数字化的绩效指标、员工的工作报告、客户反馈等。
评估过程应该是公平、透明的，员工应该清楚地了解评估标准和流程。
3.反馈和指导：绩效管理应该提供及时的反馈和指导。
这可以通过定期的绩效评估会议、一对一的讨论、批评和鼓励等方式实现。
反馈应该具体、可行、建设性，并指出员工的优点和改进的方向。
4.奖励和激励：绩效管理应该与奖励和激励机制相结合。
绩效优秀的员工应该得到公正和适当的奖励，这可以是薪资提升、晋升机会、奖金等。
奖励机制应该与员工的个人目标和组织的战略目标相一致，以激励员工持续提高。
5.发展和培训：绩效管理应该关注员工的发展和培训需求。
组织应该提供相关的培训和发展机会，帮助员工提高工作能力和技能。
这可以包括内部培训、外部培训、导师制度等。
6.连续改进：绩效管理应该是一个连续改进的过程。
组织应该定期审查和评估绩效管理的有效性，并对其进行调整和改进。
员工和管理层应该共同参与该过程，并提出改进建议。
7.公平和公正：绩效管理应该是公平和公正的。
评估标准和流程应该透明，并遵循公平和公正的原则。
员工应该有机会提出异议，并得到公正的处理。
通过遵守这些绩效管理准则，组织可以有效地评估员工的工作表现，并提供相应的反馈和指导。
这将有助于提高员工的工作动力和效能，促进组织的发展和成长。
同时，绩效管理还可以帮助公司识别和奖励绩效杰出的员工，并提供发展和培训机会，以提高整个组织的绩效水平。
绩效管理的原则是什么
绩效管理的原则是什么1.公开与开放原则绩效管理是组织内各级管理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着相应的职责。
这就要求对绩效管理必须遵循公开与开放的原则。
一个良好的绩效管理体系首先是公开的，借此取得上下认同，从而推进绩效管理的具体实施。
其次是绩效标准必须是十分正确的，通过工作分析确定组织对其成员的期望和要求，制定出客观的绩效标准，以此将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来；将绩效考核的活动公开化，破除神秘观念，注重进行上下级间的直接对话。
避免因缺乏沟通而引起对考核的抵触情绪；引入自我考核及自我申报机制，对公开的考核做出补充。
通过自我考核，可增进个人目标与组织目标的一致性，而且有利于绩效信息的提取，在一定程度上降低了因对考核结果不认可而导致的冲突；根据企业不同，分阶段引入绩效考核的标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。
绩效管理的原则是什么2.反馈与提升的原则即把考核后的结果，及时反馈给被考核者，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。
关注员工绩效水平的持续提升是现代绩效管理理论的出发点，缺少反馈的绩效考核没有多少意义，要通过考核结果的反馈，提高员工的绩效水平。
3.定期化与制度化的原则绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。
绩效管理既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度等的考核，也是对他在未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜力。
4.可靠性与正确性的原则绩效管理应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同考核者之间对同一个人或一组人考核的一致性。
明确考核因素和考核尺度，使考核者可以在同样的基础上对员工的绩效进行考核。
5.避免“鞭打快牛”的原则考评标准的确定应以工作职位为依据，应以人岗匹配为依据，而决不能根据不同员工的考评结果分别制定不同的标准。
否则，绩效好的员工会改变自己的工作投入，放慢速度，避免承担更多的工作量，而绩效差的员工则会心安理得。
绩效管理6大原则
绩效管理6大原则1.少而精原则1)20/80原理。
2)什么都想考，最后什么都考不好。
2014年我曾给一家大型企业做绩效管理，他们有一个会计提交了一份绩效考核表，里面罗列了30多个考核指标，把复印报销凭证都列成考核指标。
可想而知，这样的考核能有效果吗?当你什么都想考核，最后你会发现什么都考不好。
KPI符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.层层分解原则1)从上至下:贯彻执行公司的目标和战略。
2)从下至上:员工、部门与公司的目标和战略统一起来。
2017年我曾经给一家大型国企做绩效咨询项目，在走廊公告栏看到他们的绩效考核结果，除了一个员工考核等级是:良好之外全是优秀，大家可能觉得这家企业一定做得很好，但是董事长后来跟我说他们企业出现业绩大幅下滑。
经过调研发现，他们的考核方法全是主观定性评价，都是为了考核而考核，为了发奖金而考核，并未建立以战略为导向的绩效管理体系。
因此，这家企业绩效管理流于形式，员工怨声载道。
根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，搭建“公司级、部门级、岗位级”;三级绩效指标体系，形成自上而下的绩效指标分解体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动;对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效评价，并根据评价结果对其进行价值分配。
最终，将个人目标与公司目标进行有效统一，让绩效成为公司战略落地的有效抓手，否则就会出现个人与公司相背离的情况。
3.良好平衡原则1)过程与结果相平衡(顾客满意度与销售额)2)财务与非财务相平衡(利润率与关键岗位人才流失率)3)短期与长期平衡(净利润增长率与人力资源)2011年我曾给一家大型企业推行绩效管理，他们对销售业务人员只考核销售收入这一结果性指标，不少业务员不重视客户关系的维护，使得几个大客户流失，直接影响到企业长远的业务发展。
设计高效的绩效考核体系，要遵循的6项原则、4大步骤
设计⾼效的绩效考核体系，要遵循的6项原则、4⼤步骤设计绩效考核体系⼀个企业如果没有完善的绩效考核体系，员⼯价值差别就体现不出来，企业内部的公平性就⽆从体现，这会使员⼯失去动⼒，更谈不上取得成绩后获得成就感。
⽽能否建⽴起⾼效合理的绩效考核体系，是考察企业管理者能⼒的⼀个重要标杆。
考核体系不只是⼯作评价的依据，还是企业战略的风向标，应该具有超强的导向作⽤。
那么，在设计绩效考核体系时，要遵循哪些原则呢？1、客观性原则在设计绩效考核体系时，要以事实为依据，充分结合企业所处的发展阶段、所在的⾏业、经营状况、盈利模式以及企业的战略⽬标等实情来设定绩效考核指标。
2、公开性原则在设计绩效考核体系时，管理者应进⾏公开的信息调查、了解员⼯的想法和需求，认真听取员⼯的意见，还应该让⾻⼲员⼯作为绩效体系的设计代表参与进来，以充分体现出公开透明的绩效管理氛围。
3、针对性原则在设计绩效考核体系，设定绩效考核指标时，应考虑不同部门、不同岗位的具体特点，设定具有针对性的考核指标，切不可⽤⼀套考核指标去考核所有的部门和岗位。
4、沟通性原则所谓沟通性原则，指的是在整个绩效考核体系的设计过程中，管理者应与员⼯积极沟通，这不只是包括设计前的意见听取、集思⼴益，还包括设计后的试⾏阶段，及时询问员⼯对绩效考核体系的看法和感受。
另外，还应⿎励员⼯在发现问题或有不同意见的时候，第⼀时间进⾏沟通，确保绩效考核体系能够得到⼤多数员⼯的认同，这样对员⼯才能起到更好的激励作⽤。
5、发展性原则在设计绩效考核体系时，管理者不能带着“为了考核⽽考核”的思想，⽽忽视绩效反馈、绩效⾯谈、绩效辅导等⼀系列的绩效考核内容。
要知道，绩效考核不只是为了给制定薪酬提供依据，它还有更深层次的⽬的，那就是通过绩效考核发现员⼯在⼯作中的问题与不⾜，继⽽指导员⼯改正不⾜，从⽽提⾼个⼈能⼒和个⼈业绩，最终提⾼企业的效益。
6、简单性原则所谓简单性原则，就是在设计绩效考核体系时，应保持简单执⾏的原则，切勿将绩效考核弄得复杂，⼈为地增加绩效考核实施的难度。
绩效管理的“六大原则”
绩效管理的“六大原则”第一、可量化和明确的目标。
绩效管理的首要任务是为员工设定合理、明确和可量化的工作目标。
目标的设定应该是具体、明确、可衡量的，可以通过数据或者其他可观测的指标来量化。
明确的目标可以帮助员工明确自己的工作方向和期望，也可以为绩效评估提供客观的参考。
第二、公正和客观的评估标准。
绩效评估的标准应该是公正和客观的，对不同岗位的员工都要一视同仁。
评估标准应该是明确的，可以量化的，避免主观评价或个人喜好的干扰。
评估标准可以基于工作目标、工作质量、工作效率、职业素养等多个方面进行评估，使评估结果更加全面和客观。
第三、及时和频繁的反馈。
绩效管理要求及时对员工的工作表现进行反馈，及时发现问题和改进机会。
反馈应该是频繁和多样化的，可以包括正面的鼓励和肯定，也可以包括负面的批评和建议。
及时和频繁的反馈可以激励员工积极进取，也可以纠正员工错误和不足，促进个人和组织的持续成长。
第四、明确和公平的激励机制。
绩效管理的目的是通过激励员工来提高工作表现，所以明确和公平的激励机制是很重要的。
激励机制可以包括晋升、奖金、培训机会等多个方面。
激励应该是与员工工作表现相关的，合理、公平和公正的激励可以激发员工的积极性和工作热情。
第五、参与和沟通。
员工参与是绩效管理的重要环节，员工对自己的绩效评估应该有一定的参与和话语权。
员工和管理层之间需要进行有效的沟通和交流，明确工作目标和期望，共同制定绩效评估标准。
员工可以通过自评或者互评的方式参与绩效评估，提高他们对自己绩效的认识和理解。
第六、持续改进和学习。
绩效管理应该是一个持续改进和学习的过程。
通过绩效管理，可以发现工作中的问题和不足，识别改进的机会和方向。
员工和组织都应该积极参与改进的过程，学习和分享最佳实践，不断提高工作质量和能力水平。
总之，绩效管理的六大原则包括可量化和明确的目标、公正和客观的评估标准、及时和频繁的反馈、明确和公平的激励机制、参与和沟通、持续改进和学习。
建立绩效导向的岗位管理制度的六个原则
建立绩效导向的岗位管理制度的六个原则一、紧密联系岗位需求岗位管理制度的第一个原则是紧密联系岗位需求。
岗位需求是组织实现目标的基础，因此岗位管理制度应该根据组织的战略目标和业务需求来制定，确保岗位的职责和要求与组织的战略方向保持一致。
同时，岗位管理制度还应考虑到员工的发展需求和能力水平，为员工提供成长和发展的机会，并建立起员工与岗位之间的紧密联系。
二、明确目标和绩效标准建立绩效导向的岗位管理制度的第二个原则是明确目标和绩效标准。
每个岗位应该设定明确的目标和绩效标准，以衡量员工在岗位上的表现。
目标和绩效标准应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。
通过明确目标和绩效标准，可以更好地指导员工的工作，激发员工的工作积极性，并为员工的绩效考核提供基础。
三、制定公平公正的绩效评估机制建立绩效导向的岗位管理制度的第三个原则是制定公平公正的绩效评估机制。
绩效评估是对员工工作绩效的评价，应该通过客观、科学、公正的方式进行。
评估过程应该透明、公开，避免主观性和将个人喜好带入评估。
此外，绩效评估应该注重员工的发展和提升，为员工提供个人成长的机会和挑战，并与员工的薪酬福利等整体制度相衔接。
四、建立绩效奖励和激励机制建立绩效导向的岗位管理制度的第四个原则是建立绩效奖励和激励机制。
绩效奖励和激励是激发员工积极性和动力的重要手段，可以通过薪酬、晋升、培训等方式进行。
绩效奖励应该与绩效表现直接挂钩，使员工能够看到努力和付出的回报。
此外，还可以通过建立激励机制，如优秀员工推荐、项目奖励等，来进一步激励员工，提高绩效和工作质量。
五、持续跟踪和改进建立绩效导向的岗位管理制度的第五个原则是持续跟踪和改进。
岗位管理制度不是一成不变的，应该不断进行跟踪和改进。
通过定期的评估和反馈机制，了解员工在岗位上的表现和需求，并根据实际情况进行调整和改善。
同时，应该借鉴其他组织的经验和做法，学习和吸收先进的管理理念和技术，不断提升管理水平和效能。
绩效管理的六大原则
绩效管理的六大原则绩效管理作为管理工作中的一项重要工作，通常由管理者进行。
目的是通过对员工的实际工作表现的测量，来评估员工的工作质量，进而制定激励措施并改进过程来增强企业绩效。
而要实现绩效管理的有效性，需要遵循以下六大原则：一、制定具体的绩效目标设置明确的绩效目标是绩效管理的基础，要确保绩效目标能够同时满足企业目标和员工个人发展目标。
此外，必须确保绩效目标是可衡量、可执行的，以及最终能够为整个团队和组织带来实际的价值。
二、沟通及共识绩效管理必须与整个组织的目标和价值观相契合。
同时，绩效管理过程需要在组织内广泛沟通、共识和协作，确保员工理解其角色和职责，理解组织的目标和战略，明确他们在达成目标方面的贡献。
三、正常化反馈绩效管理对于员工的反馈必须是正常化的，并及时地告知员工其绩效的强项和弱项。
当然，只有反馈进行到位，并且通过正常的审核程序及时质量监管，才可保证反馈的正确性和有效性。
四、公平性及公正性在绩效管理中，公平性和公正性是非常重要的。
必须确保所有员工都受到同等的待遇和评估，而且各方的策略和方法必须严格按照组织的制度和规章规则执行。
五、培训和发展在绩效管理过程中，应着重发掘和培训员工的发展潜力，了解员工对工作的需求和兴趣，并制定相应的培训计划。
同时，还应促进员工的积极性和企业文化建设，实现个人与组织的双赢。
六、有系统的改进最后，企业需要通过周期性的审查和评估，并通过实时反馈，调整与优化员工绩效管理目标，不断地提高企业绩效和员工绩效管理的质量。
而且，企业应时刻跟踪和分析绩效管理过程，以便针对可能出现的方面进行相应的调整和优化。
总之，作为一个组织，要把握好绩效管理这个大方向，必须遵循其基本原则，并不断地审时度势、总结经验，进一步挖掘员工的潜力，不断优化绩效管理机制，为企业的持续发展和员工的职业发展提供更多的支持和帮助。
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绩效管理的六项原则
绩效管理是常被企业管理者挂在嘴边的管理术语了，越来越多的企业开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的概念，绩效意识也逐步深入人心。
但在绩效管理实践中，企业由上至下往往会陷入这样的思想误区：高层管理者的“叶公好龙”现象，大家都说绩效管理好，不过那是针对下级管理者和基层员工的，真的考核到自己时，往往会百般抵触；中层管理者的盲从思想，不着力追求管理方法的改进，仅仅认为这是公司要求这样做的，只要按规定完成考核表就万事大吉了；基层员工的悲观情绪，他们会认为，考核就是扣分扣钱，那是管理者给自己上的“套”，从而片面理解了考核奖惩的正激励意义。
从考核成效看，“重结果、轻过程”是要不得的，“员工严、中层紧、高管松”更是要不得的，这样的绩效管理体系是注定不能长久坚持的。
绩效管理是围绕企业发展战略，制定企业和部门、员工的阶段性绩效目标，并收集与绩效有关的信息，定期对绩效目标完成情况作出评价和反馈，持续改善员工的工作绩效，并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
科学的绩效管理体系是以企业经营目标为出发点，专注于建立、收集、处理和监控绩效信息，并进行有机整合的一套流程和系统，注重于企业整体绩效的提升。
绩效考核的一个总原则是：关键看每个员工的工作对企业产生了多少价值，而不是他做了多少规定动作。
因此，只要能够“激励尽可能多的员工”的绩效管理体系，就是好的体系，就是适合企业的体系。
在实践操作中，我们要遵循并落实以下管理原则：
一、权责一致原则
各项绩效考核指标的主要作用，在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的工作岗位。
绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门职能规范化、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题，否则，根本不可能做好绩效考核。
所以，绩效考核首先要求明确考核对象，对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，降低对立情绪，提高企业整体运行效率。
因此，科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理的基础，对被考核者来说，只是考核你所在岗位的绩效表现，而不是针对你这个人。
只有在这个前提下，绩效考核才有可能在企业顺利实施下去，才会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。
二、量化考核原则
绩效考核是通过系统量化的方法，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。
绩效考核往往是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人关系或个人喜好等方面的因素，在很大程度上影响绩效考评结果。
同时，考评者常常由于相关信息的缺失，而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。
因此，只有量化了的指标才具有操作价值。
在设置绩效指标时，对企业层面的关键业绩指标、部门层面的考核指标和业务层面的日常管理指标，要尽量做到指标量化，能用财务性指标量化的，尽量用财务性指标量化，不能用财务性指标量化的，尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考核者作出评价。
三、兼顾公平原则
主要是合理设置考核权重，处理好集体与个人绩效的关系，关键是避免两重理解偏差：第一种情况是个人绩效突出，但因部门绩效不佳，受到牵连，导致个人考评结果不理想，从而极大的损害了员工的工作热情；第二种情况是员工个人绩效极差，却因部门绩效较好，考评结果优异，导致员工存在侥幸心理，认为即使依赖他人努力同样可以获得较高的得分，不利于改进此类员工的工作绩效。
因此，在实际绩效考核过程中，要结合部门和员工实际职责内容，制订和落实“30/70原则”，即中、高层管理者考核得分中，个人工作业绩权重为70%，企业关键业绩权重为30%，部门工作与企业生产经营业绩的直接关联度越大，此项权重就越大；员工考核得分中，部门业绩权重为30%，个人业绩权重为70%.通过合理设置权重，从而达到拉开差距、激励先进、鞭策后进、兼顾公平的绩效考核目的。
四、有效沟通原则
绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用。
离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
但是由于管理理念差异以及重结果、轻过程等意识的存在，许多管理者不是很重视绩效沟通，尤其是员工的直接上级。
他们不进行绩效沟通有三个原因：第一，没有时间；第二，认为根本没有必要；第三，缺乏必要的沟通技巧。
这样的沟通意识不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。
因此，管理者不仅要注重对员工工作最终结果的考核，并以此作为奖惩的依据，还必须从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手，从绩效计划环节中的合理分解指标和分配任务，到绩效实施过程中的辅导支持和管理培训，再到绩效周期结束后的纠偏分析、适时激励，从而把握绩效沟通过程
的关键点，做有效沟通的管理者。
五、全员参与原则
全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键，从企业高层到每位员工都有不可推卸的责任。
一是高层领导的参与。
绩效管理是企业管理行为，是企业追求效率最优化和效益最大化的管理系统，因此绩效管理必然是“一把手工程”，只有企业高管团队亲自参与，下决心并全力支持绩效管理，才有可能把企业战略目标逐级分解下去，同时将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落，推动中层管理者和员工参与到绩效管理中来。
二是中层管理者的参与。
绩效管理不只是企业管理部门的责任，企业管理部门在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色，真正的责任主体应该是执行层管理者——部门经理、行政主管、班组长，他们在绩效管理中应花费更多的精力和时间，与下属讨论绩效目标、标准，经常进行检查，掌握下属的工作业绩，对下属进行反馈和辅导，评定下属的绩效结果，给予奖励和惩罚。
三是基层员工的参与，让所有员工的绩效都与企业生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。
六、注重实效原则
持续的管理改进是绩效管理的根本意义所在。
绩效管理是通过绩效计划（P）、绩效实施（D）、绩效考核（c）和绩效反馈（A）4个阶段的循环操作，实现组织目标和员工发展的动态管理过程。
在绩效管理实践操作中，是注重短期结果导向还是注重长期过程改进，取决于两个方面：一是设定合理的考核周期。
如果考核周期设计过长，往往导致过程监控不力，变成事后诸葛亮。
对很多企业来说，采用月度考核、季度小结、年度总评的考核方式，能够更好的兼顾短期（月度、季度）的管理改进和长期（年度）的业绩提升。
二是考核结果的运用。
绩效管理必须与员工薪酬挂钩。
一般来说，企业将员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两个部分，考核权重各占50%，既保证了基本收入，也合理拉开了考核差距，达到奖优罚劣、激励先进的目标。
同时，考核结果要与员工学习成长和职业发展相互关联，通过绩效测评，疏通员工职业发展渠道，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训甚至淘汰），这样才能使员工更多的关注企业发展、个人绩效和学习成长，营造注重实效、和谐发展的文化氛围。
管理的精髓既在于“知”，更在于“行”，重在知而行之。
对管理者来说，坐而论道，不如起而行之。
我们要摒弃无益争论，克服畏难情绪，大力倡导勇于创新
的“绩效精神”，努力构建追求成功的“绩效文化”，在管理实践中不断探索、不断改进、不断提升。