目标管理与绩效考核体系
绩效考核的目标管理与绩效目标设定
绩效考核的目标管理与绩效目标设定绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估，可以提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
而绩效目标的设定就是绩效考核的第一步，它直接关系到绩效考核的有效性和公正性。
本文将详细介绍绩效考核的目标管理与绩效目标设定的步骤和要点。
一、绩效考核的目标管理的重要性1.提高工作效率：绩效考核的目标管理可以让员工明确自己的工作目标，从而合理安排工作时间和资源，提高自己的工作效率。
2.激发员工积极性：绩效目标设定可以激发员工的工作动力，让他们明确自己的责任和使命感，从而更加投入工作，提高工作质量和效果。
3.提高团队协作：通过绩效目标设定，可以明确团队的目标和方向，提高团队成员之间的合作和配合，进而提高整个团队的绩效和业绩。
二、绩效目标设定的步骤1.明确绩效考核的目标：在设定绩效目标之前，需要先明确绩效考核的目标。
比如，是提高员工的工作效率还是提高团队的协作能力等。
2.制定绩效目标的原则：在设定绩效目标时，需要遵循以下原则：- 可量化：绩效目标要能够量化和衡量，以便进行有效的评估。
- 具体明确：绩效目标要能够清晰明确，避免模糊和歧义，以便员工理解和执行。
- 可达成性：绩效目标要具备一定的挑战性，但又要有一定的可达成性，以激发员工的积极性。
3.与员工沟通确认目标：设定绩效目标之后，需要与员工进行沟通，确认他们对目标的理解和接受程度，并根据情况对目标进行适当调整。
4.跟踪和反馈：在员工开始执行绩效目标之后，需要对其进行跟踪和反馈，及时了解其进展情况和存在的问题，并给予必要的指导和支持。
5.总结和评估：绩效目标完成之后，需要进行总结和评估，对员工的绩效进行全面的评估，明确其达成情况和存在的问题，为后续的绩效考核做准备。
三、绩效目标设定的要点1.与员工的个人发展目标相结合：绩效目标的设定应该和员工的个人发展目标相结合，使员工感受到自身价值的提升和成长。
2.符合SMART原则：绩效目标设定应该符合SMART原则，即具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、达成性(Achievable)、相关性(Relevant)和时限性(Timely)。
目标管理与绩效考核体系
目标管理与绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功并持续发展，建立有效的目标管理与绩效考核体系至关重要。
这一体系不仅能够帮助企业明确发展方向，还能激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
目标管理是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
它强调将组织的整体目标层层分解，转化为各个部门和员工的具体目标，使得每个员工都清楚自己的工作方向和重点。
首先，目标管理有助于提高企业的战略清晰度。
通过明确的目标设定，企业能够清晰地规划未来的发展路径，将长期战略目标细化为短期、可衡量的具体目标。
这使得企业的战略不再是抽象的概念，而是能够切实指导日常经营活动的行动指南。
其次，目标管理能够促进团队协作和沟通。
当各个部门和员工都明确了自己的目标，并且知道这些目标如何与其他部门和员工的目标相互关联时，他们就能够更好地协同工作。
在实现目标的过程中，团队成员之间的沟通也会更加顺畅，有助于及时解决问题，提高工作效率。
再者，目标管理能够激发员工的积极性和创造力。
当员工能够参与目标的制定，并对自己设定的目标有认同感时，他们会更有动力去努力实现这些目标。
而且，为了达成目标，员工往往会主动寻找创新的方法和解决方案，从而推动企业的不断进步。
然而，仅仅设定目标是不够的，还需要建立科学合理的绩效考核体系来评估目标的完成情况。
绩效考核体系是对员工工作表现进行衡量和评价的系统，它与目标管理相辅相成，共同促进企业的发展。
绩效考核体系的建立需要遵循一系列原则。
首先是公正性原则，考核标准和方法应客观、公正，不受个人情感和偏见的影响。
其次是明确性原则，考核指标和标准应清晰明确，让员工清楚地知道自己的工作表现将如何被评估。
再者是可操作性原则，考核体系应简单易行，便于实施和管理。
在设计绩效考核指标时，应充分考虑目标的多样性和复杂性。
既要包括定量指标，如销售额、产量等，也要包括定性指标，如工作态度、团队合作能力等。
安全目标管理与绩效考核制度（3篇）
安全目标管理与绩效考核制度安全目标管理是指企业为了达到安全目标而进行的计划、组织、实施、控制和持续改进的管理活动。
绩效考核制度是为了评估和激励员工在安全目标管理中的贡献和表现所建立的一套制度。
安全目标管理与绩效考核制度的建立有以下几个关键要素：1. 确定安全目标：企业需制定明确的安全目标，并与企业的战略目标相一致。
安全目标应具备可度量、实际可行和有促进改进的特点。
2. 制定指标体系：建立科学合理的指标体系，通过制定合适的量化指标和评估方法来评估安全绩效。
指标体系应包括关键绩效指标和辅助绩效指标，以全面评估企业的安全绩效。
3. 建立绩效考核制度：根据安全目标和指标体系，建立具体的绩效考核制度，包括考核对象、考核标准、考核周期等要素。
制度应公平公正、透明可行，激励员工积极参与安全目标管理。
4. 进行绩效评估：定期进行绩效评估，通过量化和定性的方法对安全目标的达成情况进行评估和分析。
评估结果可作为持续改进的依据，并用于激励和奖惩措施。
5. 进行绩效奖励与培训：对于安全绩效优秀的个人和团队，应给予适当的奖励和激励措施，增强员工的安全意识和积极性。
同时，还需为员工提供相关的培训和教育，提高他们的安全技能和知识。
通过建立安全目标管理与绩效考核制度，企业可以有效的推动安全管理工作的实施，提高员工的安全意识和责任感，降低安全风险，保障员工身体健康和企业的可持续发展。
安全目标管理与绩效考核制度（2）是指针对企业或组织的安全工作，建立与安全目标相关的管理机制和绩效考核体系，以确保安全工作的落实和持续改进。
安全目标管理是通过设定明确的安全目标，将其分解为细化的具体任务和行动计划，并通过制定相应的责任分工和时间节点，实施和监督安全工作的完成情况。
这有助于提高安全工作的规范性和有效性，确保安全工作与组织的整体目标相一致。
绩效考核制度是针对安全工作的绩效评估和奖惩机制。
通过设定明确的绩效指标和评估方法，对安全工作的完成情况进行定期评估和考核，并根据评估结果进行奖励或处罚，以激励和约束相关责任人的安全管理行为，推动安全工作的持续改进。
目标管理与绩效考核管理制度
目标管理与绩效考核管理制度第一条目标管理原则1.公司以订立明确的目标为基础，实现组织战略、提高绩效水平，推动企业连续发展。
2.目标管理的原则是科学性、公正性、可操作性和激励性。
第二条目标订立1.目标订立是依据企业整体战略，分析市场环境、竞争对手和内外部资源优势，订立明确、具体、可衡量的年度目标。
2.各级管理层应针对不同部门、岗位订立相应目标，确保目标的阶梯性和递进性。
3.目标应确保既体现整体企业利益，又考虑各部门、岗位的具体情况。
第三条目标分解与沟通1.上级管理层应依据公司整体目标，将目标合理地分解至各级管理层，并确保目标的清楚和全都。
2.各级管理层应依据被分解的目标，将目标进一步分解至下级员工，确保目标到人、到岗位。
3.目标分解应强调沟通与协调，确保目标的正确理解和执行。
第四条目标执行与监控1.目标的执行应通过周、月、季度等时间周期进行监控，及时发现问题并采取相应措施进行调整。
2.各部门、岗位应建立有效的绩效考核制度，对目标执行过程进行定期审查，评估绩效达成情况。
3.目标执行和绩效考核过程中，应重视员工参加、沟通和反馈，确保员工的乐观性和执行力。
第五条绩效考核指标1.绩效考核指标应与目标订立相全都，切实反映员工的贡献和绩效。
2.绩效考核指标应具备可衡量性、可比性、可控性和激励性。
3.绩效考核指标可包含关键工作业绩、个人素养与本领提升、团队协作和客户满意度等方面。
第六条绩效考核过程1.绩效考核应以定期的绩效评估会议为紧要手段，确保考核过程的公正性和透亮度。
2.绩效评估会议应参加员工本人、直接上级和相关部门，定期回顾和评估员工的绩效。
3.绩效考核结果应及时向员工反馈，明确优劣之处，并订立相应的激励或改进措施。
第七条绩效奖惩机制1.绩效考核结果与员工的晋升、薪酬调整、培训机会等相关联，形成绩效奖惩机制。
2.绩效优秀的员工将得到适当的嘉奖和确定，包含经济嘉奖、岗位晋升、资格认证等。
3.绩效差的员工将接受相应的改进措施，包含培训辅导、调整岗位职责等。
房地产公司目标管理与绩效考核体系(精)
房地产公司目标管理与绩效考核体系一、背景随着住房消费市场的不断扩大和国家对房地产行业监管的加强，房地产公司面临着更为严峻的市场竞争和压力。
为了在激烈的市场竞争中始终占据优势地位，房地产公司需要建立完善的目标管理与绩效考核体系，提高公司管理水平与员工绩效水平，实现长期稳定的发展。
二、目标管理体系房地产公司的目标管理体系应该围绕着公司的长期发展战略，以市场为导向，以客户为中心，包括以下几个方面：2.1 公司整体目标通过明确公司整体目标，推动公司对外扩张，控制成本，促进持续稳定的发展。
2.2 各部门和员工目标各部门、各员工的目标应当与公司整体目标相一致，同时关注过程和结果，以客户需要和市场动态为导向，通过设定量化指标和绩效阶段性考核，推动各部门和员工积极主动作为，实现公司目标的实施。
2.3 绩效考核体系绩效考核不仅包括定期年终的绩效考核，还包括阶段性绩效考核和项目绩效考核，由人力资源部门和各部门主管共同管理，设置考核标准和指标，并结合员工实际情况和业绩表现，制定个性化的绩效奖励和晋升机制，激发员工的工作积极性，提高员工绩效水平。
三、绩效考核体系绩效考核体系是目标管理体系的一部分，是实现目标管理的有效手段，也是激励员工的有效方式。
3.1绩效考核指标绩效考核指标应综合考虑市场环境、业务发展、财务状况、客户满意度、员工满意度等方面，结合公司的长期发展战略和阶段性业务目标，提出科学合理的绩效考核指标，既有定量指标，又有定性指标。
3.2绩效考核周期绩效考核周期应根据公司业务的特点和目标管理的需要进行设定，目前较为常见的考核周期有年度考核、半年度考核和季度考核。
可以根据情况进行相应的调整，以适应市场和业务的变化。
3.3绩效考核结果分析绩效考核结果分析旨在从激励、考核、管理等角度，查找问题，调整措施，推动公司高效运转。
对于考核得分高的员工应给予激励，对于考核得分低的员工应查找原因，提出改进措施，帮助其改进工作质量和绩效水平。
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
安全目标管理与绩效考核制度（5篇）
安全目标管理与绩效考核制度为贯彻落实“安全第一、预防为主”综合治理的方针，牢固树立“人的生命高于一切”的观念，实现“零违章、零隐患、零伤害”，提高员工安全素质，构建科学高效、持续改进的安全管理环境，制定安全目标管理与绩效考核制度：安全目标：1.无重伤、无死亡事故2.无轻伤事故3.岗位粉尘合格率≥____%4.岗位噪音合格率≥____%5.废水、废气达标排放绩效考核制度：一、个体劳动防护1、工作服、劳保鞋穿戴不齐全或未执行“三紧”要求。
(扣____分)2、安全帽佩戴不合规定(破损变形、不系带子、坐安全帽、发辫外露或披发)。
(扣____分)3、特殊作业不按规定佩戴防护用品。
(扣____分)二、违反劳动纪律1、酒后上班。
(扣____分)2、班中饮酒。
(扣____分)3、在禁火区吸烟。
(扣____分)4、在普通岗位吸烟或流动吸烟。
(扣____分)5、擅自不参加安全活动。
(扣____分)6、不服从车间安全工作的安排和指挥。
(扣____分)7、上班不携带《安全计分手册》，特殊工种不携带特种作业证。
(扣____分)8、违章时，拒绝出示《安全计分手册》。
(扣____分)9、辱骂安全检查人员(含各级管理人员)。
(扣____分)10、报复、殴打安全检查人员(含各级管理人员)。
(扣____分)11、一人或多人违章，对在场管理人员扣____分，对相关违章人员按相应标准扣分。
三、违章行为1、上岗作业前、检修前未进行安全确认。
(扣____分)2、电气设备接线绝缘不良、无接地、无漏电保护。
(扣____分)3、现场内的危险场所无警示标志。
(扣____分)4、现场作业区内孔、洞、沟无挡板、盖板。
(扣____分)5、检修现场未按规定配备足够的消防器材。
(扣____分)6、电气设备检修未挂“有人作业，禁止合闸”警示牌。
(扣____分)7、调整、检查、清理设备时不断电停机的。
(扣____分)8、单人检修，无人监护。
(扣____分)9、高空作业未系安全带。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
安全目标管理与绩效考核制度（三篇）
安全目标管理与绩效考核制度一、引言安全管理是企业持续发展的重要组成部分，对于企业的员工和资产具有至关重要的意义。
为了确保企业能够有效地实施安全管理工作，必须建立完善的安全目标管理与绩效考核制度。
通过制定明确的安全目标和建立科学的绩效考核体系，可以促使企业各级管理人员和员工形成共识，提高安全管理水平，实现安全生产的可持续发展。
二、安全目标管理1. 设定安全目标设定安全目标是安全管理的起点，也是关键一步。
企业需要根据法律法规要求和企业实际情况，制定符合实际的安全目标。
安全目标应具备可操作性和可衡量性，要能够定量化并与实际情况相符合。
2. 分解安全目标将总体安全目标分解为每个部门或岗位的具体责任和目标，确保每个岗位都有明确的安全责任。
同时，要将安全目标与员工绩效考核挂钩，使每个员工都对安全工作负有责任和义务。
3. 共享安全目标将安全目标与员工进行沟通和交流，确保每个员工都理解和知晓自己的安全目标，并且能够在实际工作中主动地履行安全职责。
通过共享安全目标，可以增强员工的安全意识，培养安全文化。
三、绩效考核制度1. 建立科学的评价指标体系绩效考核制度需要建立科学、合理的评价指标体系，以确保绩效考核的准确性和客观性。
评价指标应包括定量指标和定性指标，既能够衡量安全绩效，又能够全面反映员工的安全表现。
2. 制定绩效评价周期根据企业的实际情况和业务特点，制定合理的绩效评价周期，一般以年度为单位进行评估。
在每个绩效评价周期结束时，对员工的安全工作进行评估和总结，及时发现问题并采取相应的改进措施。
3. 多元化考核方式绩效考核方式应该灵活多样，包括定期考核、随时考核和临时考核等多种形式。
绩效考核可以通过定期检查、安全巡查、安全培训交流等方式进行，确保全员参与，全方位评估员工的安全表现。
四、安全目标管理与绩效考核的关系1. 目标导向安全目标管理是制定安全目标的过程，绩效考核则是对这些目标的评估。
安全目标的实现需要通过绩效考核的手段进行监督和检查，相互之间相辅相成。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是组织管理中非常重要的一个环节，它对于提高个人和团队的工作效率、实现组织的发展目标具有重要的意义。
下面我将从目标制定、目标绩效考核和优化目标管理三个方面来谈谈目标管理与绩效考核。
首先，目标制定是目标管理的首要环节。
明确的目标可以帮助员工明确自己的工作方向，激发员工的工作动力。
对于组织来说，明确的目标可以帮助组织实现战略目标，提高战略执行力。
在制定目标时，需要确保目标具有可衡量性、可操作性和挑战性。
而且，目标需要与员工的个人发展和团队的发展相结合，这样才能够激励员工的积极性，提高绩效。
其次，目标绩效考核是目标管理的核心环节。
目标绩效考核是对员工或团队达成目标情况的评价，它通常是定期进行的。
目标绩效考核可以帮助组织了解员工和团队的工作表现，发现问题，并及时采取措施进行改进。
在考核时，需要根据实际情况，采用量化的指标来评价目标的完成情况，比如通过实际工作成果、工作态度、团队合作等方面进行评价。
同时，还应该将考核结果与激励机制相结合，给予优秀员工适当的奖励和晋升的机会，激发员工的工作热情和创造力。
最后，优化目标管理也是非常重要的。
因为目标管理是一个动态的过程，需要不断进行优化和调整。
一方面，组织需要根据实际情况及时调整目标，使其与外部环境和内部资源相适应。
另一方面，组织也要关注员工的意见和反馈，及时调整和优化目标管理的方式和方法，提高员工的参与度和满意度，实现组织的长远发展。
总之，目标管理与绩效考核是组织管理中极其重要的环节。
通过合理明确的目标制定，科学有效地进行目标绩效考核，不断优化目标管理，可以帮助组织提高工作效率和创造力，实现组织的发展目标。
目标管理与绩效考核体系
目标管理与绩效考核体系引言目标管理与绩效考核体系是组织用于衡量和评估员工工作表现的关键工具。
一个有效的目标管理与绩效考核体系能够帮助组织明确目标，提高员工工作动力，促进员工个人和组织整体的发展。
本文将介绍目标管理与绩效考核体系的重要性，相关原则和步骤，以及如何有效地实施。
目标管理的重要性目标管理是指组织与员工一起设定明确的目标，并通过对进展和结果的监测和评价来确保这些目标的实现。
目标管理的重要性体现在以下几个方面：1.激励员工：通过设定具有挑战性的目标，可以激励员工努力工作，追求卓越。
员工有明确的目标时，更容易感到满足和有成就感，从而提高工作动力。
2.提高组织绩效：目标管理可以帮助组织实现战略目标，并迅速适应市场变化。
通过与员工共享目标和对目标的监测，组织可以及时调整战略和资源分配，从而提高整体绩效。
3.促进员工发展：通过与员工讨论并设定目标，可以更好地了解员工的兴趣、职业发展方向和能力。
目标管理将员工的个人发展与组织的目标结合起来，为员工提供成长和发展的机会。
目标管理与绩效考核的原则在设计和实施目标管理与绩效考核体系时，应遵循以下原则：1.可衡量性：目标必须是具体、明确且可以量化的。
只有这样，才能对目标的实现进行衡量和评估。
2.挑战性：目标应该具有一定的挑战性，既能够激发员工的动力，又不至于过于困难而导致员工失去信心。
3.可行性：目标必须是可行的，并与组织整体目标相一致。
员工只有在目标是可行的情况下才能全力以赴。
4.反馈和奖励：目标管理与绩效考核体系应该具有及时的反馈机制，以便员工了解自己的进展和成果。
同时，应该有相应的奖励措施，以激励员工更好地实现目标。
目标管理与绩效考核的步骤下面是一个有效的目标管理与绩效考核体系的实施步骤：步骤一：设定目标1.定义组织目标：首先，组织应该明确自己的战略目标，并将其转化为部门和个人级别的目标。
2.与员工讨论目标：与员工沟通并共同设定个人目标。
目标应该与员工的职责和兴趣相一致，同时也要与组织整体目标相匹配。
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理与绩效考核的关系
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理与绩效考核的关系目标管理和部门绩效考核是企业管理中非常重要的两个方面。
目标管理主要是指企业在制定业务计划和执行过程中，通过设立具体的目标和指标，来实现对业务过程和结果的有效掌控和管理；而部门绩效考核则是通过对部门的绩效进行量化和管理，来进行激励、控制、改进和优化。
目标管理与部门绩效考核之间存在着紧密的关系，具体体现在以下几个方面：一、目标管理是绩效考核的基础部门绩效考核是一种管理工具，主要是以目标为基础。
如果没有明确的目标，就没有什么可以考核的了。
因此，在制定部门绩效考核计划的过程中，必须有清晰的目标，有具体可行的实现方案和执行计划。
二、绩效考核是目标管理的反馈绩效考核可以反映出目标管理的实施效果。
在实际应用中，绩效考核常常被用来衡量目标的实现情况和部门的绩效表现。
对于某些超时完成的目标，应该进行总结分析，从中找出原因，以便调整目标的设定和执行方式；对于那些未能达到的目标，应明确原因，及时纠正偏差，以实现目标管理的完善。
三、目标管理与绩效考核是相互促进目标管理和绩效考核之间是相互促进发展的。
良好的目标管理制度可以促进绩效考核的推广和实施，而有效的绩效考核则可以提高目标管理的精确性和可行性。
因此，在企业管理中，目标管理和绩效考核需要相互配合，相互促进，才能达到双赢的局面。
基于以上的认识，以下是目标管理和部门绩效考核的实施方案：一、目标管理的实施方案1.确定目标的设定人和目标的制定时间制定目标的过程必须要有一个负责目标设定的人员，一般是部门负责人或者业务经理，对整个目标的设定过程进行管理和监督；同时，设定目标的时间应该提前安排，不应该过于急促。
2.可量化目标制定目标的量化可以有效的提高目标达成的度数，增强考核指标的精确性。
目标的设定应该是明确、确切的，而且最好是能够度量和可视化的，以方便后期的考核和监控。
3.目标制定的动态管理制定目标不是一成不变的，随着时间和业务形势的发展，目标需要持续的进行调整和完善。
医院如何做好目标管理与绩效考核体系设计
医院如何做好目标管理与绩效考核体系设计文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]医院如何做好年度目标管理与绩效考核体系设计吴建峰教授上海卫医医院管理研究院·营销管理专家中国发展战略学研究中心·、博士生导师【参加人员】院长、书记、副院长、医院科室主任。
【时间】2天【课程定位】通过目标管理的模型讲解，帮助医院做好年度目标管理，有效提升医院业绩。
第一节医院目标管理一、目标管理的概念目标管理是组织最高管理者根据组织所面临的内外部形势需要，制定出在一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后由组织内各科室和员工根据总目标确定各自的分目标及保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据的管理模式。
医院根据医院整体的战略发展目标建立目标管理体系，各层级将目标层层分解，最终分解为员工明确、具体的工作目标，以调动员工的积极性、协同员工的行为、提高医院的工作效率和综合效益。
二、目标管理的意义与应注意的问题（一）目标管理的意义目标管理把医院的战略和任务转化成了具体的、定量的、可操作的，由各科室或专人负责的目标。
医院所有科室以及员工都在目标的引导下工作。
目标管理的意义有以下几点。
1．增强组织凝聚力2．激励员工3．利于公正地进行绩效考核（二）目标管理过程中应注意的问题 1．推行目标管理必须有医院高层管理者的支持（1）目标管理从高层制定医院目标开始，没有高层的参与，目标管理无法进行。
（2）高层管理者的参与和支持可以化解目标管理推行过程中的许多阻力。
（3）高层管理者的榜样作用，可以更好地调动员工的积极性。
2．目标体系设计合理性合理的目标体系，一方面能使医院科室间围绕横向目标相互协调，有机联系，保持工作进度平衡，责任明确；另一方面达到员工个人目标与科室目标相协调，个人目标融合到组织目标体系中。
在设计目标指标过程中，指标的可量化性也是很重要的。
3．加强信息反馈，充分地协调沟通，调动员工的积极性目标管理是整个医院的目标管理，医院所有的员工都是目标管理的主角。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核第一章目标管理一、目标管理的意义一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。
二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。
（三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。
（四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。
二、目标管理的原则一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。
（二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。
三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。
四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。
五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。
三、目标管理的条理一）、公司总目标公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。
二）、部门目标由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。
三）、个人目标由每位员工根据本人地点部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同肯定。
四、目标确定的要求一）、总目标、部门目标和个人目标应保持一致，下级目标应以上级目标为基准。
其目标值不应低于上级目标，以略高为宜。
如果本部门无法定出与总目标间接相干的目标时，应选择本部门的紧张工作制定目标。
二）、目标项目力求明确具体，并应该是本年度工作的重点，如果属于日常简单的能在短时间内完成的工作，一般不作为目标处理。
工作计划中的目标管理和绩效考核的关联性解读
工作计划中的目标管理和绩效考核的关联性解读一、目标管理的概念和作用目标管理是指根据企业的使命、愿景和战略规划，确定具体的工作目标，并通过合理的分解与落实，实现组织最终的目标。
目标管理的作用包括明确方向、提高协作、激发动力、推动发展等。
二、绩效考核的意义和目标绩效考核是对组织、团队和个人工作成果进行评价的过程。
其作用在于衡量、改进和激励员工的绩效表现，促进个人和组织的持续发展。
绩效考核的目标包括提高工作质量、建立激励机制、优化资源配置等。
三、目标管理与绩效考核的关系目标管理和绩效考核是相互关联的，目标管理是绩效考核的基础和依据，而绩效考核则反映了目标管理的实施情况和效果。
四、目标管理对绩效考核的影响目标管理通过设定明确的目标，帮助员工明确工作重点和要求，提高工作效率和质量，从而对绩效考核产生积极的影响。
五、绩效考核对目标管理的促进作用绩效考核可以及时检查和评估目标的实现情况，为目标管理的调整和优化提供依据，推动组织朝着更好的方向发展。
六、目标管理和绩效考核的互动关系目标管理和绩效考核是相互影响、相互促进的动态过程。
目标管理对绩效考核提供依据，而绩效考核则反过来对目标管理进行调整和优化。
七、优化目标管理与绩效考核的方法为了更好地发挥目标管理与绩效考核的作用，可以采取以下方法进行优化：明确目标衔接、制定可衡量指标、建立有效激励机制、加强沟通与反馈等。
八、绩效考核的挑战与解决途径在实施绩效考核过程中，会面临一些挑战，如主观评定、评估指标不合理等。
为了解决这些问题，可以采取客观公正的评估方式、制定科学合理的评估指标等措施。
九、目标管理与绩效考核的案例分析通过实际案例分析，可以更具体地说明目标管理和绩效考核的关联性，以及相互之间的互动作用。
十、总结目标管理和绩效考核是组织管理中的重要环节，二者之间存在着密切的关联性。
目标管理为绩效考核提供了基础和依据，而绩效考核则反过来推动和提升目标管理的质量和效果。
通过优化目标管理和绩效考核的方法，可以进一步提高组织的绩效表现和发展水平。
目标设定与绩效考核管理制度
目标设定与绩效考核管理制度第一章总则第一条目的与依据为了提高企业整体绩效，明确员工工作目标，实施科学的绩效考核与管理，特订立本目标设定与绩效考核管理制度（以下简称“本制度”）。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，并结合本企业实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于本企业的全体员工。
第二章目标设定第三条目标设定原则1.目标设定要与企业整体战略目标相全都，有利于推动企业发展。
2.目标设定应具有明确性，要求具体、可衡量、可达成，并具备肯定的挑战性。
3.目标设定应重视个人职责与岗位职责的统一，相互协调，相互促进。
第四条目标设定程序1.上级主管与员工共同确定工作目标，并进行书面记录。
2.目标设定时，应充分考虑员工的岗位职责、个人潜力、工作经验等因素，并予以适当的支持和培训。
3.目标设定应在年度开始前完成，依据实际工作需要，也可进行季度或半年目标设定。
第五条目标设定内容目标设定内容应包含但不限于以下方面： 1. 关键绩效指标：依据岗位要求，确定关键绩效指标，如销售额、产量、质量、效益等。
2. 工作计划：明确完成目标所需的工作计划、时间布置和资源需求。
3.自我提升：鼓舞员工订立个人发展计划，包含学习新技能、参加培训等。
第三章绩效考核第六条绩效考核原则1.绩效考核要公平、公正，既重视结果，也重视过程。
2.绩效考核要客观、科学，采取数据分析、工作记录等方式进行评估。
3.绩效考核要及时，每年至少进行一次绩效评估，并及时反馈评估结果。
第七条绩效考核方式1.绩效考核方式包含但不限于：定期面谈、绩效评分、考核问卷等形式。
2.绩效考核以目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等为重要评估指标。
第八条绩效评估标准1.绩效评估标准应依据岗位职责和目标设定内容订立，并提前告知员工。
2.绩效评估标准应包含具体量化指标和描述性指标，以便员工理解和接受。
3.绩效评估标准应综合考虑员工的工作表现、工作贡献、团队合作等综合因素。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是现代企业管理中非常重要的环节。
通过有效的目标管理，企业能够明确组织的战略方向和具体目标，为员工提供明确的工作目标，从而提升整体的工作效率和绩效。
而绩效考核则是对员工在完成目标过程中的表现进行评估和反馈，以便发现问题、激励员工和提升组织绩效。
一、目标管理目标管理是一种把战略目标转化为具体可衡量指标的管理方法。
它可以帮助企业确定明确的目标，将战略目标分解为可执行的短期和中期目标，并将其分配给不同的部门和员工。
通过目标管理，企业能够使员工明确自己的工作任务和预期结果，提高工作的针对性和效率。
目标管理应该具备以下几个要素：1.明确性：目标应该具有明确的定义和描述，具体指出工作的内容和预期结果。
例如，将销售目标具体化为某个时间段内达成的销售额或市场份额。
2.可衡量性：目标应该是可以被量化和衡量的，这样才能进行绩效评估和考核。
例如，将销售目标设定为每月增长百分之十的销售额。
3.可达性：目标应该是有挑战性但是可实现的。
过高的目标可能会导致员工压力过大，过低的目标则可能会缺乏激励性。
因此，目标应该根据员工的实际情况和能力来设定。
4.相关性：目标应该与组织的战略方向和其他目标相一致。
不同部门和员工的目标应该相互协调和配合，以保证整个组织的一致性和协同效应。
二、绩效考核绩效考核是对员工在完成目标过程中的绩效进行评估和反馈的过程。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，发现问题和机会，激励员工积极主动地改进自己的工作方法和效率。
同时，绩效考核也可以为个人的职业发展和晋升提供参考。
绩效考核应该具备以下几个要素：1.客观性：绩效考核应该是基于事实和数据的，而不是主观判断。
考核标准应该是清晰公正的，以确保评估的公正性和准确性。
2.全面性：绩效考核应该综合考虑员工在各个方面的表现，如工作成果、团队合作、职业素养等。
不应该只关注某一项指标或成果，而是要全面地评估员工的整体绩效。
3.及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早发现问题和进行纠正。
绩效考核制度的目标管理与绩效激励机制
绩效考核制度的目标管理与绩效激励机制一、绩效考核制度的作用与意义绩效考核制度是组织管理中的一项重要制度，它通过对员工的工作表现进行评估和反馈，旨在提高工作绩效和激励员工的动力。
绩效考核不仅是组织对员工的管理工具，更是一种激发员工潜能和促进个人成长的重要手段。
二、制定明确的绩效目标制定明确的绩效目标是绩效考核制度的基础。
目标的明确性可以使员工在工作中知道自己应该做什么，具备明确的方向感和使命感。
在制定绩效目标时，需要考虑目标的具体性、可衡量性和可达性，确保员工能够理解和接受这些目标。
三、与员工共同制定绩效目标在制定绩效目标时，应与员工进行充分的沟通和协商。
由员工参与制定目标，可以增强员工的参与感和荣誉感，形成目标共识。
同时，也可以更好地理解员工的实际情况，制定切实可行的目标，提高绩效考核的公正性和公平性。
四、建立科学合理的考核指标体系一个科学合理的考核指标体系可以帮助员工了解自己的工作表现和进步方向，并提供有效的反馈。
考核指标应与工作任务和绩效目标相匹配，涵盖工作量、质量、效率等方面。
同时，还应考虑员工的个人能力和发展需求，全面评估员工的工作表现。
五、灵活运用多种绩效考核方法除了传统的定性和定量考核方法外，还可以引入360度评估、自我评估等方法，以获取多维度、多角度的评价数据。
灵活运用不同的绩效考核方法，可以更全面地了解员工的绩效表现，减少主观偏见，提高绩效考核的有效性。
六、绩效激励机制的设计与实施为了激励员工积极参与工作并达成绩效目标，需要建立一套合理的绩效激励机制。
这包括设定具有吸引力的激励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以及建立公平、公正的激励分配机制，确保激励与绩效挂钩，提高员工的动力和积极性。
七、绩效激励与团队合作绩效激励应注重个人绩效与团队绩效的平衡。
对于团队合作型岗位，应考虑团队的整体绩效，并在激励措施中强调协作、合作和沟通能力的重要性。
只有通过鼓励协作和团队精神，才能实现绩效激励的最大效果。
2024目标管理和部门绩效考核实施方案
2024目标管理和部门绩效考核实施方案2024目标管理和部门绩效考核实施方案1一、指导思想狠抓落地、重在辅导、严中有爱、达成目标。
把现有的绩效制度认真执行到位落到实处，改变绩效管理仅仅是评分的现状，把绩效辅导工作真正做起来，各级干部对下级做绩效管理既要严格也要关爱，要从内心真正想帮助下级成长进步，最终帮助下级达成绩效目标，从而达成组织的整体目标。
二、组织与职责(一)根据集团绩效管理制度，为切实推行绩效管理工作，集团设立绩效管理领导小组和绩效管理工作小组。
1.绩效管理领导小组主任：总裁组员：副总裁2.绩效管理工作小组组长：企管部负责人成员：企管部副总监、财务管理部负责人、审计监察部负责人、总裁办负责人。
(二)职责1.绩效管理领导小组(1)确定集团绩效管理方针和导向;(2)审核、审批集团绩效管理实施方案及相关制度;(3)审核、审批集团绩效管理实施评选结果及奖惩措施;(4)审批绩效管理工作小组提报的绩效管理实施总结报告;(5)指导、监督、评价绩效管理工作小组的工作质量和效率。
2.绩效管理工作小组(1)参与评审绩效管理实施方案;(2)负责跟踪、监控集团本部及集团关键人员的绩效指标完成情况，建立预警机制，提供必要的调整与管理改进建议;(3)参与绩效管理实施优秀的评选。
(三)部门分工企管部负责组织制定绩效管理实施方案与相关制度，并对实施过程与效果进行追踪和评估，对各单位与干部提供绩效管理的专业技术培训与支持，组织评选先进，组织绩效管理实施效果总结与评估;其他部门、子公司、事业部负责专项领域绩效计划制定、绩效辅导、绩效考评等工作，向考评组织部门提供考核数据;三、人员范围控股职能部门正副职、子公司(事业部)正副职、路桥各分公司正副职。
以上干部每人选一名下级做重点绩效辅导。
四、时间与步骤本次绩效管理实施工作自8月26日至1月20日。
第一阶段：方案制定与宣传发动(.8.17-8.26)(一)方案制定(8.17-8.19)：拟订绩效管理方案，报总裁审批。
目标管理和部门绩效考核实施方案
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理和部门绩效考核实施方案随着市场竞争的加剧，企业迫切需要对自己的经营管理进行精细化和科学化，而目标管理和部门绩效考核正是其中两个重要的方面。
目标管理指的是利用目标管理模式，将企业的策略目标转化为明确的责任和行动方案，并完善其监测机制，通过不断积累和改进，实现企业目标的可持续发展。
部门绩效考核则是利用量化的方法对企业的各部门的工作表现进行评估，以便更好地掌握工作进度和绩效水平，为企业的发展提供有力支撑。
本文旨在探讨目标管理和部门绩效考核的实施方案，并提出相关建议和启示。
一、目标管理实施方案首先，建立目标管理系统需要从明确企业目标和目标分解开始。
企业的目标应该是具有可操作性和可量化性的，而且还要符合企业现阶段的战略规划。
然后，将企业目标逐级分解到各级部门和个人，最终建立一个完整的目标体系，并制定具体的任务分解和绩效考核方案。
其次，目标管理中心应该要建立具有科学性、合理性和统筹性的目标制定和监测机制，以便更好地把握目标的实现和管理，保证目标管理的高效性和精确性。
最后，为了使目标管理管理能够得到有效的实施，必须要进行有效的宣传和推广，让全体员工充分了解目标管理的重要性，并提高他们对目标管理的主动性和参与度。
二、部门绩效考核实施方案部门绩效考核是企业管理的重要一环，对企业的业绩和财务口碑产生重要影响。
因此，如何制定和实施有效的部门绩效指标和考核方案就成为了一项重要工作。
在制定绩效指标方面，应该依据企业战略目标和部门职能角色，选定恰当的指标类型和指标体系，并结合实际情况进行量化指标建设和标准化操作，确保指标的科学性和合理性。
在考核方案实施方面，可以采用各种方式开展绩效考核，例如完成率、评分、奖金等方式，不过应该注意合理性和公平性，只有这样才能提高员工的参与度和积极性。
三、目标管理和部门绩效考核实施建议与启示针对目标管理和部门绩效考核，我们提出以下几点建议和启示：1. 企业管理者应该意识到目标管理和部门绩效考核的重要性，将其纳入企业战略规划中，确立形成目标管理和绩效考核的一系列体系；2. 制定目标管理和部门绩效考核的实施方案时，应该充分考虑企业的实际情况，结合内部外部环境和企业资源状况，建立具有操作性和可实施性的方案；3. 目标管理和部门绩效考核的实施需要全员参与，应该充分尊重员工意见，促进全员合作，提高员工的积极性和参与度；4. 因为目标管理和部门绩效考核的实施需要依据事实和数据进行，要求成果取决于员工行为的确切关系，因此应该不断地学习和改进，保证管理方案的科学性和精确性，并将其运用于企业经营决策。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目标管理与绩效考核体
系
Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
目标管理与绩效考核体系[摘要：房地产集团对下属子公司的管理应该以目标管理为核心。
建立统一的适用于各房地产子公司和项目的绩效考核体系是至关重要的，这套考核体系包括项目考核与年度考核两部分，以项目考核为主体，以年度考核对项目考核的总体目标进行分解、细化和调整，从而形成一套完整、高效的目标管理模式。
]
[关键词：房地产子公司目标管理绩效考核初探] 是一种地域性和阶段性很强的产业。
随着开发地域的拓展，项目公司越来越多，势必加大集团公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降。
因此，如何加强对房地产子公司的管理，正日益成为摆在大型企业集团面前一个非常紧迫和现实的课题。
一般来说，单一的房地产集团通常由总裁办、人力资源部、财务部、审计部、工程部等职能部门联合成立集团目标责任制考核领导小组，对下属全资和绝对控股的子公司进行经营目标设置与考核。
而以房地产为主业的多元化企业集团更多地是成立“事业部”这样的相对独立的部门，采取模拟企业化运作，对下属所有房地产类子公司统一管理。
在这两种模式中，集团和下属公司均以资产为纽带建立法人治理结构和各种内部控制制度，相互间形成合理分工：集团总部作为决
策中心、信息中心、融资中心行使管理职能，各下属子公司作为经营实体则是成本控制中心、服务中心和利润中心。
为了贯彻集团总体发展战略，充分调动项目公司的积极性，实现生产要素的最佳配置，从而促进房地产业经营计划的圆满实现，就需要制订专门的“房地产子公司管理办法”，并建立统一的以经营目标为中心的责任考核体系。
考核体系主要由项目考核和年度考核两部分组成，绩效的考核与奖励以项目考核为准。
年度考核只是对项目考核目标的分解，它以事先责成子公司总经理在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由集团根据其年度目标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。
一、项目经营目标责任考核
在取得项目土地使用权、项目公司成立、宗地的规划指标确定以后，以项目可行性研究报告确定的开发进度与收益测算为基础，集团事业部对项目经营目标进行统一设定。
目标主要包括利润目标和开发进度两部分。
1、与利润目标相关的指标包括：
①规划指标：包括净用地、全部和分项建筑面积等；
②成本费用：根据会计科目设置，含土地成本、前期费用、基础设施费、配套设施费、建安造价、期间费用六部分。
需要指出的是，
不可预见费虽然在做项目可行性研究时是必要的，但在进行项目经营目标考核中不宜作为单独的成本科目；
③利润目标：包括平均售价、分项收入、净利润、成本利润率等指标。
2、与开发进度相关的指标包括：
①土地权证办理；
②拆迁安置；
③方案设计；
④报批报建；
⑤营销策划；
⑥工程建设；
⑦物业管理。
3、项目的考核在决算后进行，方法是：
①以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标（但考虑到项目开发往往是跨年度的，期间可能发生影响项目经营目标完成结果的重大情况，因此，每年集团可根据实际情况对项目经营目标做出调整，最终的考核指标即以项目每年的年度经营目标相加后确定）。
超出“净利润”目标的部分，集团给予子公司一定比例作为奖金。
②为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1%，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
③对项目的开发进度以办理完毕98%以上业主的入住手续为准，每迟延10天，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
④在完成“净利润”指标的前提下，如果子公司通过努力积极争取当地的优惠政策，使项目税费与正常情况及同类项目相比得到较大减免的；或者子公司通过努力，使主要的成本科目实际发生额与考核指标及同类项目相比确有明显下降的，经查证属实，按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的招待公关等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核）。
二、年度经营目标责任考核
以企业的每一个会计年度为期，根据项目考核书的要求和确立的指标，还需要对子公司进行年度考核。
为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与子公司的利益分配挂钩。
事业部责成子公司总经理将本年度工资总额中除按月发放以外的部分扣存（约占30～40%），然后在年终时根据考核结果决定是否返还年薪及其额度。
年度经营目标由经济指标和综合管理指标两部分组成，满分100分。
其中经济指标占70%，综合管理指标占30%。
两者的考核均实行百分
制，在对每项指标逐一考核评分，累计所得分数后乘以各自权数即为该公司当年两种指标考核的最终得分。
年度经营目标责任考核分两期进行：①中期预核：在第三季度对指标完成情况进行中期审核；②年度考核：次年1月对指标完成情况进行年度审核。
奖惩以年度考核为准。
年度考核完成后，由事业部牵头成立的目标责任制考核领导小组根据财务内审制度负责审核，并经集团总裁签署审核报告后，核发被扣存年薪。
1、经济目标及考核
年度经济目标主要包括销售收入和管理费用指标。
其中工资总额、招待费两项弹性较大的科目单独列出。
其他的项目开发成本费用列入综合管理目标作专项考核。
考核分值的计算方法是：
①成本费用总额和成本费用率采取双向控制、统配使用，可支配费用随收入增减而增减。
如：某年的管理费用指标245万元÷收入指标6200万元×100%＝当年的成本费用率%，即每增加100元的收入就能增加元的费用。
经济指标以“经营收入为核心，成本控制为调节因素”为考核分值的原则。
②经营收入的考核办法为：以各项实际完成收入的数值除以各项核定指标再乘以各项收入占总收入的权数，得出此项收入的考核分值。
经营收入考核值为各项收入的考核分值累加数。
设定：Ai为实际
收入； Bi为经营指标数，i为权数，则经营收入分值为：Σ
Ai/Bi×i×100%。
③计算出经营收入的考核分后，以实际完成的经营收入（ΣAi）为基数乘以核定的费用率，得出实际完成收入应该控制的费用（用β表示），再将实际发生的费用（用α表示）除以实际完成收入应该控制的费用（β），以100减去，即为成本费用指标考核得分。
设定：α为实际发生的费用，β为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为：100-α/β×100。
④经济指标的总分值为：［ΣAi/Bi×i×100%＋（100-
α/β×100）］×70%
2、综合管理目标及考核
综合管理目标考核为：根据子公司发展与经营情况，按满分100分设定各项管理工作的内容、分值与考核办法，由集团事业部会同集团相关职能部门根据对子公司的检查记录进行评分。
其内容主要有：
①项目工程进度：重要的进度目标，每项每迟延若干天扣一定的分数。
②财务管理：包括自主融资额不得低于多少、财务纪律、预算编制与执行情况、前面所说的专项费用控制等等。
③综合管理：包括集团劳动人事制度执行情况、员工培训、信息沟通、规划设计和营销方案等重大事项的及时上报审批、合同管理、文件、车辆、档案、物资、保密等事项的管理等等。
④安全管理：有健全的安全管理机构与制度、不发生民事转刑事案件和非正常死亡、无重大职工人身安全、盗窃、火灾等事故。
⑤品牌建设：包括认真执行集团的CIS系统、争创统一的集团房产品牌、业主投诉率控制在一定数值以内等等；
⑥土地储备：积极在项目所在地和周边进行新项目的考察调研、争取在一定的时间内有新的项目签约。
3、奖惩办法
①总分70分以下：原扣存年薪不予发还。
② 70～90分：得分每增加1分，返还5%原扣存年薪。
③ 90分以上：全额发还被扣存年薪并发放奖金，但奖金在年终时不发放，而是根据项目经营目标责任考核书的规定，在项目决算后统一考核发放。
三、经营授权
在现代企业管理的“委托—代理”关系中，权力和责任应该是对等的。
因此，集团事业部对下属房地产子公司的管理坚持“宏观监控、微观放开”的原则。
简单地说，事业部主要通过预算控制等手段
加强宏观监控，但对被考核方的诸多微观指标不作具体考核。
同时，对考核目标的责任人——子公司的总经理赋予下列权限：
1、拥有结合各自实际情况制订年度、季度、月度等各类经营计划及专项促销活动、报经集团审批同意后执行，并要求集团各相关职能部门给予配合的权力。
2、拥有授权经营的子公司资产管理权和预算计划内资金的使用权（流动资金的调度、公司制度明确规定未授权的除外）。
3、拥有子公司内部人事任免权和调配权（由集团任免的人事及子公司间调配的除外）。
4、拥有子公司内部机构设置、调整或撤并权。
5、拥有对子公司内部员工进行考核、奖惩和经济分配的权力。
6、拥有集团各项规章制度及集团总裁授予的其它权力。
四、经济指标的调整
为确保经营目标考核的严肃性和科学性，目标本身的设置应该是刚性的，考核期间事业部对项目经营目标一般不作调整。
但为增强项目考核的可操作性，更好地达到预期的效果，如出现以下情况，可经集团总裁批准后适当调整有关经济指标或抵计相应的考核指标：
1、因子公司合并分立及由集团决定的重大经营政策调整等因素影响；
2、集团指定工作形成的较大费用（指集团因特殊需要且不在子公司年度计划之列的工作形成的费用）；
3、因政策、市场形势发生重大变化或不可抗力等因素影响。