10月自学考试06092《工作分析》历年真题及答案

2017年10月高等教育自学考试
工作分析
(课程代码06092)
1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。

2. 应考者必须按;i式题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。

3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

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第一部分选择题•；n
单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。

在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。

1. 被称为“科学管理之父”的是 A.狄德罗 B.泰勒
C.苏格拉底
D.闽斯特伯格
2. 职位分析问卷的提出者是
A.托纳
B.麦考密克
C.平托
D.赫茨伯格
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3. 工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是
A.工作要素
B.任务
C.职责细分
D.职责
4. 某组织做工作分析，想把预算降到最低，应选择
A.访谈法
B.专家法
C.观察法
D.问卷调查法
5. 功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到。

A. 工作执行者与数据、人、事的关系
B. 工作执行者与数据、组织、事的关系
C. 工作执行者与组织、人、事的关系
D. 工作执行者与数据、人、组织的关系
工作分析试题第1页（共5页)
%
6.和有关人员审查和确认信息属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段
C.结果形成阶段
D.应用修订阶段
7.工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在 A.薪酬 B.任职资格
C.工作关系
D.工作权限
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8.在横向上增加工作任务，改善原来狭窄的工作范围，是工作多样化的工作设计方法 A.工作扩大化 B.工作轮换
C.工作专业化
D.工作丰富化
9. 职位评价是评估岗位的相对价值大小，评价结果是为了确定
a.绩效
b.薪酬
；
C.职责
D.任职资格
10. 工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化 B.对客户进行调查研究C.工作分析技术信息化D.职位说明书标准化
11. 工作中不能继续分解的最小动作单位，我们称为 A.工作要素 B.任务C.职责D.职组
12. 冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能B.感知
C.动机
D.认知过程
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13. 取得高层的支持和认可，一般需要在编写职位说明书的
A.准备时期
B.调查时期
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C.分析和编写时期
D.正式运用时期
14. 职位分析问卷的缺点是
A. 应用时需要针对不同的组织进行调整
(
B. 不能为薪酬标准提供依据
C. 只考虑了工作，没有考虑员工
D. 时间成本大，且繁琐
15. 工作设计的客体是
%
A.各级管理者
B.有关员工
C.人力资源管理专家
D.组织的整体工作
16. 编制职务说明书的基本原则
A.内容比较完整，详细
B.针对职位和任职者。

C.根据调查者的综合分析即可得出结论
D.根据职位目前的状况而非将来以前
工作分析试题第2页（共5页)
17. 适当让员工参与评价工作中来是职位评价的
A.对事不对人原则
B.过程参与性原则
C.适宜性原则
D.结果公开的原则。

18. 工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的
A.最尚资格条件 C.胜任资格条件
19.工作分析信息的收集者有 A.任职者本人 C.最高管理者
B.最低任职资格 D. —般资格条件
B.下级 D.平级同事
20. 职位活动比较外显的，如机械操作，工作分析可以釆用
~
A.访谈法
B.观察法
C.参与法
D.问卷法
21. 任职资格中，存在替代关系的是 A.工作经验与教育程度 B.工作年限与教育程度
C.工作经验与培训经历
D.培训经历与工作年限
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22. 使用因素比较法的时候，需要注意 A.要经常变化薪酬因素B.及时调整基准职位的工资水平
C.因素之间要有关联
D.因素尺度表中工资率的间隔合理
23. 职位排序法的优点是 A.简单、容易操作 B.客观
C.量化
D.适合大型组织
24. 用来衡量集中趋势的统计量是工作分析结果的
~
A.中位数和平均数
B.中位数和标准差
C.平均数和百分比‘
D.标准差和百分比
25. 组织出现下列哪些情况时，需要做工作分析
A.员工在车间受伤
B.总经理退休
…
C.引入新员工
D.组织变革
二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。

在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。

26.柔性工作设计中员工的雇佣性质可以分为
A.核心员工
B.外围员工
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C.技术员工
D.外部员工
E.内部员工
工作分析试题第3页（共5页)
27. 工作契约的具体表现有
A. 交代下属临时任务遭到拒绝
\
B. 职位说明书以外的任何工作安排都是合理的
C. 上司通过工作安排对下属进行管理
D. 下属完成上司安排的各种任务
E. 下属想承担更多责任被上司拒绝
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28. 关键事件法的缺点是
A. 需要花时间去收集“关键事件”，且加以概括和分类
B. 对中等绩效的员工难以涉及，忽略了平均绩效水平
C. 并不对工作进行完整的描述。

D. 不能用于行为锚定和行为观察
E. 难以确定每一行为的利益和作用
29. 职位说明书的常见质量问题有
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A.忽略动态管理
B.不符合撰写要求
C.与实际情况有出入
D.形式主义
E.过于简单
30. 职责描述的基本规则有
《
A. 必须尽量避免采用模糊性的动词
B. 必须尽量避免采用模糊性的数量词
C. 必须尽量避免采用不熟悉的专业术语
D. 采用“动词+名词+目标”的书写格式
]
E. 如有多个行动和多个对象时，在行动和对象间使用同一表述第二部分非选择题
三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。

31. 工作权限
!
32. 职位
33. 工作设计
34. 任职资格
35. 员工恐惧
工作分析试题第4页（共5页)
{
四、简答题：本大题共5小题，每小题5分，共25分。

36. 简述工作描述和工作规范的区别。

37. 简述关键事件法对每一事件应记录的内容。

38. 简述工作权限与组织分权的关系。

!
39. 简述工作分析与人力资源管理其他职能之间的关系。

40. 简述显性任职资格和隐形任职资格的区别。

五、论述题：本大题10分。

41. 某企业采用要素计点法对所有职位做职位评价，评价委员会建立了一个包括责任
^
(20%)，知识与技能（30%)，工作繁简难易程度（30%),工作环境（10%)，工作强度（10%)五个要素的总点数为1000的评价量表（权重见括号）。

甲职位按照要素计点法标准，各因素点数得分由职位评价委员会评定为120、210、120、80、20, 根据表1,问：甲职位属于该企业评价体系中哪一等级薪酬是多少
级数点数薪酬
-级 1-100 1000
二级 101-200 1500
三级 201-300 2000
四级 301-400 2500
五级 401-500 3000
六级 501-600 3500
{
七级 601-800 5000
八级 801-1000 8000
表1
六、案例分析题：本大题15分。

.
42.阅读下列案例材料，然后回答问题。

，
建筑公司近期频频出现安全事故，老板王先生认为，是公司工作岗位的职责分配出了问题，于是想重新做工作分析，明确各个岗位的工作职责。

本来想请S咨询公司做这个项目，但是王先生认为，S公司的报价虽属于市场报价，但是仍然偏贵，于是在公司内部东拼西凑，拉了几个在公司待了很多年快退休的老职工，王先生认为他们现在比较清闲，又比较有经验，虽然人脉关系比较复杂，但是还是请了几位，又找了几个刚招进来的大学生（准备让他们以后专职做工作分析），组成了工作分析项目小组，自己任组长。

但是做了之后发现，现在的方案与原来的方案，基本没有大的变化，而且各种费用支出越来越多，无奈之下，只好草草收场。

请分析王先生在整个过程中的问题。

工作分析试题第5页（共5页)
2017年10月高等教育自学考试工作分析参考答案（课程代码06092）
一、单选
4.
二、多选
27. 29.
三、名词解释
31.指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层次与控制力度
32.指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务
33.指一种以任务结构为中心的组织开发技术。

对工作的内容、方法、环境条件、人员素质和工作负荷等加以分析和组织，以达到人员、工作、环境最佳配合的过程
34.是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。

它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达
35.是指由于员工害怕工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。

四、简答题
36.工作规范是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格有条件，工作规范一般从工作描述中提取出来因此可以说工作描述是工作规范的基础。

.导致该事件发生的背景原因 2.员工的行为哪些是特别有效的，哪些是无效的； 3.关键行为的后果能否被认知 4.员工控制上述行为后果的能力
38.工作权限，是指根据该岗位的工作目标与岗位职责，组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度。

是在组织设计时，考虑到组织规模和组织活动的特征，在工作分析、岗位形成和部门设计的基础上，根据各管理岗位工作任务的要求，规定必要的职责和权限.工作权限与组织分权的关系岗位描述中的工作权限往往并非来自于对工作本身的分析，而是来自
于“权限表”赋予该岗位的权限。

、工作分析是人力资源管理职能中用于反映人与工作是否匹配的一种工作方法，是实现人力资源管理职能的具体形式。

2、工作分析的基本含义是指采用一定的技术方法全面的调查和分析组织中各种工作的任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对工作的性质及特征作出描述，对担任不同工作所需具备的资格条件作出规定。

人力资源管理过程中，许多环节的实际管理活动都离不开工作分析。

具体地说，工作分析中所作出的工作描述、招聘任用、培训发展、考核测评、工资报酬等环节的人事决策，提供了客观依据，进而为这些环节的科学管理奠定了基础。

40.显性任职资格以三个部分来代替：正式教育程度、工作经验、工作技能；隐形任职资格是对工作能力的要求。

五、论述题
略
六、案例分析题
略。