激励原理基础知识
《管理学》第十二章重难点笔记
《管理学》第十二章重难点笔记第十二章激励12.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、激励原理1．激励的概念与对象（1）激励的概念激励（motivation）主要指人类活动的一种内心状态，它通常是和动机连在一起的。
美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。
一般而言，动机是指为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。
无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。
（2）激励的对象激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。
2．激励与行为激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。
无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励的机理不合理。
通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。
效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。
激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：激励力＝效价×期望值。
3．激励产生的内因与外因激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
4．需要的管理学意义需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提。
从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。
二、激励的需要理论1．需要层次论该理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。
（1）马斯洛将人的需要分为五个层次①生理的需要。
它是最基本的需要。
如衣、食、住、行等。
②安全的需要。
保护自己免受身体和情感伤害的需要。
③社交的需要。
包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。
这主要产自于人的社会性。
反馈原理包括能级原理动力原理及激励原理
反馈原理包括能级原理动力原理及激励原理反馈原理是指通过将系统的输出信号与输入信号的其中一种函数进行比较，并将比较结果作为输入信号的一部分再次输入系统，以实现对系统性能的调整和控制。
反馈原理广泛应用于各个领域，如电子电路、控制系统、机械设计等。
其中，反馈原理主要包括能级原理、动力原理和激励原理。
能级原理是指通过将反馈信号与输入信号进行比较，并调整输入信号的幅度或频率，达到调节系统性能的目的。
能级原理的基本原理是建立输出信号与输入信号的相互关系，通过增加或减小输入信号的能级来调整系统的稳定性、动态性能和静态精确性。
在电子电路中，常用的能级原理有放大器和反馈电路。
放大器通过将输入信号放大到所需的幅度，然后通过反馈电路将输出信号与输入信号进行比较，从而调整放大器的增益，以实现对系统性能的控制。
动力原理是指通过将系统的输出信号与输入信号进行比较，并调整输入信号的动力参数，如相位、频率和幅度，以控制系统的稳定性和响应速度。
动力原理的基本原理是通过改变输入信号的动力特性，调整系统的响应速度和输出效果。
在机械设计中，动力原理常用于调整机械系统的运动速度、加速度和力度，以实现对系统性能的控制。
激励原理是指通过将系统的输出信号与输入信号进行比较，并调整输入信号的激励条件，如功率、电流和电压等，以控制系统的能量传输和能源消耗。
激励原理的基本原理是通过改变输入信号的激励条件，调整系统的能量传输和耗能特性，以实现对系统性能的调节和控制。
在能源领域，激励原理常用于调整能源系统的能量分配、能量传输和能源转化效率等。
总结起来，反馈原理主要包括能级原理、动力原理和激励原理。
能级原理通过调节输入信号的能级，实现对系统性能的控制；动力原理通过调整输入信号的动力参数，实现对系统响应速度和输出效果的控制；激励原理通过调整输入信号的激励条件，控制系统的能量传输和能源消耗。
这些原理的应用使得反馈系统能够具备更强的稳定性、动态性能和静态精确性，为各个领域的工程和科学应用提供了坚实的基础。
激励原理及案例分析
激励原理及案例分析摘要：激励是一项非常重要的管理职能.但是同时又不可否认,对于如何激励才能达到期望的效果又没有确定的方法。
激励问题的存在,催生了多种激励理论.基于各种激励理论,各企业竞出高招激励员工，由于各企业具体状况不同，有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。
关键词：激励、激励理论、案例无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性.因此对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从的困惑。
本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理，然后结合实例对激励的运用进行浅要探讨。
一、激励理论1、经济学视角与激励理论。
新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下,对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。
忽略激发员工的主动性、积极性来实现企业的目标。
随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有:（1）交易费用理论,企业是人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁,1996），根据交易费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。
为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者.（2）委托代理理论.委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的．其核心就是如何选择代理人和激励代理人(3）产权理论,对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是银好，为解决这一问题,最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。
2．管理学视角管理学激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性主要有：(1)马斯洛的需求层次论。
该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求(2）双因素理论,促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素;产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
激励机制理论及模型研究
激励机制理论及模型研究激励机制理论及模型研究是企业管理领域的重要课题，旨在探讨如何通过合理的激励机制设计，激发员工的积极性和创造力，提高企业绩效。
本文将介绍激励机制理论的发展历程、主要观点和证据，以及该理论在相关领域的应用，同时阐述模型研究的方法和步骤，提供模型的数学表述，并解释模型的具体实现和应用。
根据实验结果和数据分析，提出本研究的结论和观点，总结对激励机制理论及模型研究的成果和不足，并对未来研究趋势和前景进行展望。
激励机制理论激励机制理论的发展可以追溯到古典经济学时期，当时的研究主要集中在劳动市场和商品市场上。
随着经济的发展和企业的壮大，激励机制理论得到了进一步的完善和发展。
现代激励机制理论的主要观点包括：激励相容：即激励机制的设计应该与员工的需求和偏好相一致，从而激发员工的积极性和创造力。
激励力度：即激励机制的强度应该适当，过强或过弱的激励都会影响员工的积极性和绩效。
激励持续性：即激励机制应该具有持续性，短期激励往往会导致员工的行为短视，而长期激励则可以促进员工的稳健发展。
这些观点在实践中得到了广泛的应用，如股票期权计划、绩效奖金制度等都是基于这些观点设计的。
模型研究激励机制模型研究的主要方法包括数学建模、实证分析和实验研究等。
下面是一个基于激励相容和激励力度的数学模型：$$Maximize: V(x) = f(x) + \lambda g(x)$$s.t. $f(x) = \sum_{i=1}^{n}a_ix_i - c\sum_{i=1}^{n}x_i$ $g(x) = \sum_{i=1}^{n}b_ix_i$其中，$V(x)$表示员工的总效用，$f(x)$表示员工的工作绩效，$g(x)$表示员工的努力程度，$\lambda$表示员工的偏好参数。
该模型的基本思想是在满足约束条件的前提下，追求员工总效用的最大化。
具体而言，$f(x)$表示员工在努力程度$x$下所创造的绩效，$g(x)$表示员工在努力程度$x$下的收益，而$\lambda$则表示员工对收益和绩效的偏好程度。
综合管理基础知识
综合管理基础知识综合管理基础知识一、人本原理人本原理(human theory)就是在管理中坚持以人为本，注重发挥被管理者的积极性、主动性，使被管理者在工作中充分发挥自己的潜能、创造性地完成工作任务。
美国管理大师，人际管理理论创始人，乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo，1880-1949)首先提出了以人为本的管理思想。
梅奥认为：1.人不是单纯的“经济人”，而是具有多种需要的复杂的“社会人”。
2.企业中存在着非正式组织3.新的管理能力在于提高工人的满意度二、激励原理在行政管理中，从分析、考虑和满足人的各种需要出发，以引起某种理想的动机和动力，进而造成有效的激励力，激励人们努力工作并取得很好的行为效果。
关注马斯洛需求层次理论，马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。
它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
三、能级原理核心：人尽其才，各居其所根据人的能力大小，赋以相应的责任和授以相应的职权，使得不同才能的人处于相应的能级岗位上。
注意以下原则：(1)能级的划分与组合应保证行政组织结构的稳定性和有效性。
一般按战略规划层--战术计划层---具体执行层 ( 正三角形的管理最为稳定：经营层，管理层、执行层和操作层)(2)不同的能级具有不同的责任、权力和利益，实行责权利一致的原则。
(3)各类能级必须动态对应。
首先要对应，其次，这种对应不是静止的，而是动态对应。
(随着年龄经验的不断提升，应该赋予不同的岗位：能够激发有能力的人发挥作用，已经没有能力的、力不从心的人退出)四、系统原理所谓系统，就是相互有机联系、相互作用的诸要素(决定着系统的性质和状态)的综合体。
具有整体性、内部相关性、环境相关性、目的同一性等基本特征。
五、权变原理权变原理是指根据系统所处的内外环境因素，因势利导，随机应变，适时调整管理对策和管理方法的一种管理理论。
这一原理的基本精神及其运用可以概括为三点：管理要素，复杂多变。
2024年公共基础知识考试经济学基础
2024年公共基础知识考试经济学基础2024年公共基础知识考试的经济学基础部分将考察考生对经济学相关概念、原理和应用的理解与掌握程度。
本文将以题目所给的格式，分为以下几个部分进行论述。
一、经济学的基本概念与范畴经济学是研究人类在资源有限的条件下，如何进行生产、分配和消费的社会科学。
它涉及的范畴主要包括微观经济学和宏观经济学。
1. 微观经济学微观经济学关注个体经济行为和市场机制，研究如何在资源有限的条件下，个体如何进行决策和选择。
微观经济学的核心思想包括供求关系、边际效应和效用最大化等。
2. 宏观经济学宏观经济学关注整体经济活动和经济系统的运行规律，研究经济增长、通货膨胀、失业等宏观经济现象。
宏观经济学的核心概念包括国民生产总值（GDP）、通货膨胀率和失业率等。
二、经济学的主要原理经济学的研究基于一些核心原理，这些原理帮助我们理解经济现象和问题，指导经济政策制定和经济决策。
1. 资源稀缺性原理资源是有限的，而人类的需求是无限的。
因此，必须进行有效的资源配置，以满足人们最重要的需求。
2. 供求关系原理供求关系是市场经济中决定价格的主要因素。
供给和需求的变化将影响价格和数量的变化。
3. 边际效应原理每个决策都会产生边际效应，即额外的收益或成本。
决策者应该在边际成本和边际收益之间进行权衡，以最大化效用或利润。
4. 机会成本原理做出某种选择时，放弃的选择所带来的成本即为机会成本。
决策者应该考虑机会成本以及直接成本。
5. 激励原理人们的行为受到各种激励的影响。
正向激励可以促使人们采取积极行动，而负向激励可能会阻碍人们的行动。
三、经济学的应用领域经济学的理论和方法在实际生活和社会中有广泛的应用。
1. 个人经济决策经济学可以帮助个人做出理性的经济决策，如购买决策、储蓄决策和消费决策等。
2. 企业经济决策经济学可以指导企业进行市场调研、制定定价策略和生产决策等，以提高企业的经济效益。
3. 政府经济决策经济学对政府决策也有重要的指导作用。
激励的原理综合分析(ppt 74页)
成就需要理论和马斯洛需求理论关系图
G
5
R
4
自我实现需要(成就)
3
自尊需要(权力)
E
2
社交需要(合群)
1
安全需要
生理需要 生存需要
关联需要
成长需要
◆人是一种永远不知满足的高级动物。人的多层次、复杂多变的基 本需要及其满足状态，是管理激励应关注的核心或焦点。
27
◙主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层 次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需 要则更强烈。
正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。 从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和 心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到 人的行为是由动机决定的。而动机则是由需要引起的。
4
动机理论—说明人采取行为的原因
动机是导致人采取行动的内在力量。 有了动机，组织个体才会通过高水平的努 力而实现组织目标的愿望，而这种努力应 能满足个体的某种需要。 动机的来源：人的内在需要，需要是人对 某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得 到满足时，他会有采取行动的动机。
5
动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标， 人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。 通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础， 不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。
引发
需要
动机
导致
达到
行为
目标
产生 反馈
18
1、马斯洛的需要层次理论
人是有需求的动物；
基
管理学第五版(周三多)第十二章 激励
管理对策
工资、奖金、福利设施、工作时 间与条件、住房、医疗等等 社会保障 雇佣保障 协商制度 利润分配 团队活动 职称制度、绩效评估、 晋升、表彰、培训、参与 参与与决策、创造性与挑战性 的工作、职业生涯规划 、工作 轮换与调动
归属需要
尊重需要 自我实现 的需要
3.贡献与局限性
贡献 – 从需求出发研究人的行为，指出了人的需求从低级向 高级发展的趋势。 – 管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且要注意 需求的发展和变化，采取有针对性的激励方法，调动 组织成员的积极性。 局限性 – 需求的五个层次划分过于机械
二、赫茨伯格的双因素理论
美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提 出的。其理论主要反映在《工作的激励因素》（1959）和 《工作与人性》（1966）两部著作中。 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素 激励因素
保健因素： 指那些与人们不满意情绪有关的因素。 往往是一些工作的外在因素，同工作条件和环 境有关，如企业政策与行政管理、监督、工资、 人际关系以及工作条件等。
第十二章
激 励
广东海洋大学经济管理学院
1
现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要 任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出 贡献。 “领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、 促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得.圣 吉对领导下的定义。 怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努 力？这就是激励所要解决的问题。激励理论就是要 研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。
通过工作获得的所得或报酬(outcomes)，包括工资、表彰、 信念和升职等。 对某项工作的付出(inputs)，包括教育、经验、努力水平和 能力。
36
公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工 作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬 与他人报酬之间的关系，如比率相当，则认为公平 合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会 感到不公平不合理而影响工作情绪。
管理激励原理
认知主义激励理论
综合主义激励理论
以弗鲁姆的期望理论为代表，认为个体对 结果的期望和对自己能力的认识是决定其 行为的关键因素。
将以上几种理论综合起来，形成更为全面 和系统的激励框架，关注个体需求、组织 文化和外部环境等多个方面的影响因素。
02 激励理论
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不 同层次的需求可以激发员工的积极性和创造力。
目标分解
将整体目标分解为阶段性目标，使员 工能够逐步实现目标，提高工作动力。
目标调整
根据实际情况适时调整目标，使目标 更具可行性和挑战性，激发员工的创 造力。
目标考核
通过目标考核，对完成目标的员工给 予奖励和晋升机会，激发员工的积极 性。
04 管理中的激励机制
薪酬体系设计
基础工资
确保员工获得稳定的生活保障，满足基本生 活需求。
福利制度
提供健康保险、退休金、带薪休假等福利， 提高员工满意度。
绩效工资
根据员工的工作表现和业绩，提供额外的奖 励和报酬。
薪酬调整
定期评估员工的工作表现，对薪酬进行合理 调整。
员工持股计划
01
员工持股计划
通过员工持股，让员工成为公司的 股东，分享公司的发展成果。
利润分享
将部分利润分配给员工，增强员工 的归属感和忠诚度。
05 激励的限制与挑战
个人差异与激励效果
不同个体对激励的反应不同
每个人的需求、价值观和动机都不同，因此同样的激励措施对不同的人可能会有不同的效果。
个性特征影响激励效果
例如，有些人更注重物质激励，而有些人更看重工作成就和职业发展，因此需要根据个体的个性特征 来制定激励措施。
管理学基础——激励
第十二章 激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
第一节 激励原理
一、激励的概念 • 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引
导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或 过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都
• 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还 主动寻求承担责任；
• 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论 ①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到 某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情 以达到这个目标。 ②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于 经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的 可能性的看法的乘积。即： M＝V×E
表现为“我要做”而非“要我做”。
二、激励与行为
– 激励力某一行动的效价×期望值 三、激励产生的内因和外因
– 内因由人的认知知识构成 – 外因则是人所处的环境 – 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 四、需要的管理学意义
– 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属 的行为基础
– 组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响 下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整 合个人目标的过程。
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
三、麦克兰的成就需要论
– 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别 人。
管理学原理教案(第八章)
管理学原理课程教案第八章激励§1 激励概述一、关于人性学说（一)人性、动机与激励之间的关系（二）关于人性的学说在如何看待人性的问题上，西方管理学界曾提出过各种不同的假设，后来这些不同的人性假设便构成了西方管理心理学的基石。
1965年，美国心理学家沙因(E·H·Shchein）把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、”自我实现的人"、"复杂人”的假设.这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程1、经济人♦理性经济人，也可称“实利人”。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待♦认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬♦相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式2、社会人♦人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处.良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性因素♦采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式3、自我实现的人♦“自我实现"假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值;♦采取鼓励贡献,自我控制方式.4、复杂人♦人是矛盾的统一体,人与人是不同的，人是会变的，因此,人是复杂的♦人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异;♦相应采取系统、权变管理方式。
不管人们对于人性有何不同的认识,根据心理学家所揭示的规律,人之所以会采取某种特定的行为是由其动机决定的.一个人愿不愿意做某项工作,工作的积极性是高还是低，干劲是大还是小，完全取决于他是否有进行这项工作的动机及动机的强弱。
二、动机理论1、动机的含义♦动机是推动人从事某种行为的心理动力。
♦动机是一个人产生行为的直接原因2、动机的来源从心理学的角度分析，动机是由未满足的需要引起的1需要–指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的心理状态•客观的刺激•缺乏某种东西未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足。
管理学原理第9章 激励
公平比较分为——纵向比较、横向比较 纵向比较——组织内自我比较；组织外自我比较 横向比较——组织内他比；组织外他比
公平理论
个人所得/付出=他人所得/付出
公平理论
个人所得/付出≠他人所得/付出
感到不公平的员工可以采用以下几种方式恢复 平衡。
采取某种行动使他人的付出或所得发生改变 采取某种方式使自己付出或所得 选择其他参照对象进行比较 离职
（2）主要观点
①人均有五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需 要的强烈程度不同而已。
②未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满 足的需要不在具有激励作用。
③五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程 度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
④五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为 基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足 主要靠外部条件和因素，而后两者的满足主要靠内在因 素。
第三节 管理实践中的激励问题
一、目标激励 一个为员工所接受的清除的目标，可以使
员工受到激励。 二、员工参与计划 主要四种形式： 员工持股制度、员工投资基金制度； 员工董事会制度； 劳资协商委员会、工作委员会； 自律性工作小组、工作丰富化制度、质量管理
圈。
三、工作设计和工作满意度
1、需要层次理论
需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定 人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容？
两个基本观点： 1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得
到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要 能够影响行为。 2、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后， 另一层需要才出现。
1、需要层次理论
系。
期望理论对管理者的启示：
专升本《管理学》知识梳理与习题(激励)
第七章激励一、学习要求1．明确激励功能重要性2．了解激励的一般理论3．掌握激励的内容与作用4．了解激励规律和方式二、学习内容要点激励是指通过影响人们内在需求或动机，从而引导、加强和维持行为的活动或过程。
激励的本质就是激发人的动机。
激励的目的是引导、加强和维持行为，“引导”决定行为的方向和目标，“加强”决定在选定的方向上行为的努力程度，“维持”决定在选定的方向上行为努力的持续时间。
需要是由于缺乏某种生理上或心理上的因素而产生不平衡，希望得到补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动的内在驱动力，它是引起和维持个体行为，并将此行为导向满足某种需要的愿望与意念。
动机不仅来源于内在需要的不满足，同时也受到外界环境刺激的影响。
当人的内在需要没有得到满足，或者外界刺激作用于人使其明确地意识到这种不满足时，人就会产生心理和生理上的反应，并有一种改变现存状态的欲望。
这时，人会寻求获得满足的途径，确定一个希望达到的目标，并进一步选择自己行动的方向。
在采取行动后可能有两种结果：一种是达到预定目标后满足了需要；另一种是目标没实现出现了挫折。
人们在面对挫折时同样可能有两种反应：采取积极态度的人会主动调整希望达到的目标或调节自己的行为，以保证目标的实现并获得成功的满足，从而制定更高的目标并转化为内在的自觉追求；而采取消极态度的人则往往放弃努力，或者抑制自己的需要，甚至对实现目标彻底绝望，这无疑都会导致不思进取的行为。
除非有强有力的外界刺激，否则这样的人很难再激起奋发努力的精神和积极行为。
激励不仅在产生动机、确定目标、选择行动方向等各个环节推动人们积极努力，而且有助于他在遇到挫折时采取积极的态度，避免或减少防御性的消极行为。
激励理论大致上可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。
最常见的内容型激励理论有：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。
马斯洛把人类的各种需要分成五大类，按照它们上下间的依赖关系，分为五种层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
管理学教案 第12章 激励
2.比较过程和结果
a.比较过程
结果/投入(自己现在A) = 结果/投入(他人或制度或过去B)
结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从 事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、 知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、 对工作业绩的认可等。
b.比较类型
①横向比较：OP/IP=OX/IX
一、公平理论
公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。
1.基本观点
人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到 的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作 出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报 酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他 要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而 比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。
②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最 有可能继续保持工作的积极性和努力程度。
③A＜B ；员工会对组织的激励措施感到不公平，其 可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移 比较目标或离职。
3.不公平激励的过程
感到 不公平
个人 内心紧张
受到激励 降低紧张
各种类型 的行为
不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不 愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能 提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平， 直至出现一种可以容忍的状态。
二、激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的 岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一 过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满 足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人 能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目 标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满 足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更 多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实 现组织目标。
激励的过程理论
“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停的摇头，很对自己在公司的前途感到疑惑。
本案例描述的事件会对小王的工作动力产生什么样的影响？
本章学习目的与要求
了解激励的一般形式 理解激励的原理 熟悉激励的理论和实务
掌握激励的需要理论、激励的过程理论。
§1
激励原理
一、激励的概念
二、激励的实质
一、激励的概念 （掌握）
4、双因素理论由于统计过程和研究中的方法论问题而受到批评
5、尽管有很多批评，双因素对我们现在设计工作有强烈的影响
赫兹伯格双因素激励理论
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
极满意
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
极不满意
满意不满意观点的对比
二、激励的实质 （掌握）
激励的实质：以未被满足的需求为出发点 组织提供诱因
需求未 被满足
紧张
驱动力
寻找 行为
需求 被满足
紧张得 到缓解
激励产生的内因和外因（人的认知知识构成内因，所处环境为外因） 需要对管理学的意义 254
§2 激励的内容型理论 （掌握）
一、马斯洛需求层次论 二、麦格雷戈的X、Y理论 三、双因素理论 四、三种需要理论（麦克利兰） 当代激励理论 五、目标设置理论（略） 早期激励理论
下周一的早上，小王找到了人事部主任李爱华，问他自己听说的事是不是真的？李爱华 带有歉意的说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境；“小王，编程分析员的市场相
当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一
名编程分析员，因此，我们只能这么做。”
06章+领导—激励理论教案 (管理学原理)
教学过程新课导入◆“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”——美国通用食品公司总裁弗朗克斯阅读思考材料阅读下列小故事，设想你就是猎人，你会怎样对待猎狗？➢猎人带着一条猎狗出去捕猎，猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。
牧羊犬看到这种情景，讥笑猎狗说：“小小的兔子居然比你跑得快得多。
”猎狗回答说：“你不知道，我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”➢猎人听后心想：猎狗说的对啊，我要想得到更多的猎物，得想个好法子…分析讨论设想你就是猎人，你想想有什么方法可以让猎狗捕捉到更多的猎物？建立一个激励性的内部竞争机制➢结果，猎人又买来了几条猎狗，并对他们宣布说：“凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。
”这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。
大兔子非常难捉到，小兔子好捉，省力。
但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门后，慢慢的，大家都都专门去捉小兔子。
猎人发现后于是问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?”分析讨论如果你是猎人，接下来你会怎么办？绩效考评，论功行赏➢结果，猎人经过思考后，决定采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。
按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
猎人很开心。
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。
于是猎人又去问猎狗。
猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”分析讨论如果你是猎人，接下来你又会怎么办？制定留住人才策略—利润分享和养老金➢结果，猎人做了论功行赏的决定。
激励原理基础知识
激励原理基础知识激励原理是指通过一定的手段或方式，激发个体的内在动机，使其产生积极的行为或态度。
在工作环境中，激励原理被广泛应用，可以提高员工的工作积极性、工作效率和绩效。
激励原理的基础知识包括：激励理论、激励方法和激励策略。
首先，激励理论是激励原理的基础。
其中，最著名的是马斯洛的需求层次理论。
该理论认为人的需求按照层次结构分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有满足了一个层次的需求，才会向上追求更高层次的需求。
在激励员工时，管理者应该了解员工不同层次的需求，制定相应的激励措施。
其次，激励方法是实现激励原理的具体手段。
常见的激励方法包括物质激励和非物质激励。
物质激励主要包括工资、奖金、福利、津贴等经济方面的激励。
非物质激励则包括赞扬、认可、晋升、培训、反馈等非直接经济方面的激励。
在选择激励方法时，管理者需要考虑员工的个体差异和团队动态，以便更好地实现激励效果。
最后，激励策略是指根据不同的激励目标制定相应的计划和措施。
激励策略应该具有科学性、灵活性和可持续性。
科学性意味着激励策略需要基于理论和实证研究，不能仅凭主观感觉。
灵活性要求激励策略能够根据实际情况进行调整和变化，以适应不同的员工需求。
可持续性要求激励策略能够长期有效地激发员工的积极性，而非短暂的一时之计。
在实施激励原理时，还需要注意以下几个方面。
首先，激励应该具有差异化。
不同的员工有不同的需求和动机，因此，激励方案应该量身定制，给予个体化的激励。
其次，激励应该及时和具体。
及时激励能够更好地激发员工的动力，具体激励可以让员工清晰地知道自己被激励的原因和方式。
再次，激励应该公正和公平。
公正的激励能够建立良好的工作氛围，减少员工不满和不公的情绪。
最后，激励应该完善和可持续。
激励制度不断完善和优化，能够更好地激发员工的积极性和创造力。
总之，激励原理是管理中重要的一环。
通过了解激励理论、选择合适的激励方法和策略，管理者可以更好地激发员工的积极性和创造力，从而提高组织绩效和员工满意度。
管理学基础第七章 激励
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
《管理学基础》教学教案—07激励
《管理学基础》教学教案—07激励一、教学目标通过本节课的学习，学生将能够：1. 认识激励在管理中的重要性；2. 理解激励对员工工作表现和组织绩效的影响；3. 掌握激励理论和方法的基本原理；4. 能够运用激励理论和方法解决实际管理问题。
二、教学内容1. 激励的概念和重要性：a. 激励的定义；b. 激励在管理中的作用和意义；c. 激励对员工和组织的影响。
2. 激励理论和方法：a. 马斯洛的需求层次理论；b. 赫茨伯格的双因素理论；c. 功利理论；d. 期望理论；e. 公平理论；f. 异同比较和综合应用。
3. 实际应用案例分析：a. 激励在企业管理中的应用案例分析；b. 激励方法在实际工作中的应用。
三、教学方法1. 列举案例，引发学生思考；2. 小组讨论，促进学生交流和合作；3. 案例分析，培养学生解决实际问题的能力；4. 角色扮演，加深学生对激励理论的理解。
四、教学过程1. 导入：通过一个生动的案例或问题引起学生的兴趣，提出激励的概念和重要性（10分钟）。
2. 知识讲解：介绍激励的定义、作用和影响，讲解激励理论和方法（30分钟）。
3. 小组活动：将学生分成小组，让他们讨论并分享自己对激励的认识和案例分析（20分钟）。
4. 案例分析：根据教师提供的实际案例，让学生分析问题的原因和解决办法，并且展示他们的分析结果（30分钟）。
5. 角色扮演：让学生以不同角色扮演员工和经理，通过实际情景模拟激励方法的应用（20分钟）。
6. 总结：对本节课的主要内容进行总结，强调学生需要掌握的关键知识和技能（10分钟）。
五、教学资源1. 教学PPT；2. 实际案例；3. 角色扮演材料；4. 小组活动指导书。
六、教学评估1. 学生小组讨论的活跃程度和成果；2. 学生对案例分析和角色扮演的表现；3. 学生对教学内容的理解和应用能力。
七、教学延伸1. 学生独立阅读激励相关的专业书籍和文献，进一步了解和深化激励理论和方法的学习；2. 学生进行实地观察，并撰写调研报告，分析不同企业的激励方法和效果；3. 学生可以选择激励作为毕业论文的研究方向，深入探究激励与绩效的关系。
周三多管理学第十二激励
管理方式：X理论 ➢ 管理者关心的是工作效率和完成任务 ➢ 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 ➢ 管理者用职权发号施令使下属服从 ➢ 不考虑感情上和道义上对人的尊重 ➢ 强调严密的组织、规则、制度 ➢ 用金钱收买下属的效力和服从
MG2-33
四、X、Y理论
管理方式：Y理论 ➢ 管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作
导入案例
郝新生的故事告诉我们，当我们决定采取某 项措施去激励员工时，我们要看我们给予他的是 不是员工所迫切需要的，只有当员工所得最能满 足自己需要时，激励的效果才是最佳。
这个案例几乎所有企业管理者都会遇到。只 有那些不断研究并发现员工需要和愿望，并努力 调整自己的激励方式，激发员工付出最大努力的 管理者，才是成功的管理者。
行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存
在的 满足了的需要不再是激励因素
二、双因素理论（保健—激励理论）
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的 赫兹伯格，美国心理学家，重点研究组织中个人与工作的关 系问题。 保健因素：与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、 管理和监督、人际关系、工作条件等。 激励因素：与人们的满意情绪有关的因素。主要包括工作 表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，奖励，期 望，责任感。
成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人； （2）依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突
以及建立亲切的友谊； （3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他们负责以
及拥有高于他人的职权的权威。
成就需要论
成就的需要
权力的需要
成就需 要论
依附的需要
MG2-30
四、X、Y理论
道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor) ，美国行为科学家
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。15:0 5:341 5:05: 3415: 05Thu rsday, November 19, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.1 1.192 0.11.1 915:0 5:341 5:05: 34Nov embe r 19, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月19 日下午 3时5分 20.11. 1920. 11.19
第十二章 结构框图
激励原理
激 励
激励的需要理论
激励的过程理论
第一节 激励原理
一、激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维
持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为
监督 公司政策 工作条件 工资 人际关系
非常满意 中等满意 非常不满意
满意—不满意观点的对比
满意
传统观点 不满意
Herzberg的观点
激励因素
保健因素
满意 没有满意
没有不满意 不满意
三、麦克兰的成就需要论
成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成 功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。
依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以 及建立亲切的友谊。
“在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人所关心的事 是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实践上说所有其他问题 就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题.但下述问题也 是事实,即对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被 部分理解时是混乱的,从而对世界中的技术\方法和含义的所有争论 都将变成几乎没用的东西.”
第十二章 激励
教学目的：明确激励的涵义，了解常用的激励理论，深入思 考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。
教学要求：阐明激励的涵义，简述并评价主要激励理论，领 会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。
教学内容：激励的涵义，激励产生的原因；常见的激励理论。
教学重点与难点：激励的涵义、激励理论。
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年1 1月19 日星期 四下午 3时5分 34秒1 5:05: 3420.1 1.19
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 下午3时 5分20 .11.19 15:05 Nove mber 19, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11 月19日 星期四 3时5分 34秒1 5:05: 3419 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 3时5分 34秒下 午3时 5分15: 05:34 20.11 .19
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.192 0.11.1 915:0 515:0 5:341 5:05: 34Nov -20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020年 11月1 9日星 期四3 时5分34 秒Thu rsday, November 19, 2020
——亚伯拉罕•马斯洛
主要观点： ①人的需要分为五个层次； ②这五种需要不是并列的而是从低到高排列的； ③人的行为是由主导需求决定的。
Maslow的需要层次
自我实 现需要
自尊需要
自我实现人 社会人
社会需要
安全需要 生理需要
经济人
二、赫茨伯格的双因素理论
美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后 期提出的。
效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一 预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对 工作目标有用性（价值）的评价；
期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即 对工作目标能够实现概率的估计。
简化的期望理论模型
个人努力 A 取得绩效 B 组织奖励 C 满足需要
A = 努力-绩效的联系 B = 绩效-奖励的联系 C = 奖励—满足个人需要的联系
X理论
员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；
不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使 他们实现组织目标。
Y理论
员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；
员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承 诺；
“我要做”而非“要我做”。
引发
产生
未满足 的需要
紧张
动机
行为
基本心理过程
二、激励与行为 激励力某一行动的效价×期望值
三、激励产生的内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数
四、需要的管理学意义
从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行 为基础
组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属 的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目 标的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次理论 美国社会心理学家亚伯拉罕•马斯洛于20世纪50年代 提出。
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970）
美国心理学家 ，生日 1908/1 /4
弗雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家
生日 1923/18/4
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——弗雷德里克.赫兹伯格
影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论
①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某 个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到 这个目标。
②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于经 其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性 的看法的乘积。即： M＝V×E
M（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价； E(Expectation)表示期望值。
如企业政策、工资水平等等；
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素； 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工
作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发 展的期望、职务上的责任感等等；
Herzberg激励-保健理论
激励因素
保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
1、正强化 奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加
强，从而有利于阻止目标的实现。有的正强化是连续的、固定 的；有的是间断的、时间和数量都不固定的。 2、负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失， 从而保证组织目标的实现不受干扰。应以连续负强化为主。
强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及 时的惩罚手段，集中改变或修正员工的工作行为。
所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、 安全感、工作分配、奖励或惩罚等。
三、斯金纳强化理论
主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时 候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这 种行为就会减弱或消失。
根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20 .11.19 2020 年11月 19日星 期四3 时5分3 4秒20 .11.19
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.192 0.11.1 9Thursday, November 19, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。 15:05: 3415: 05:34 15:05 11/19 /2020 3:05:34 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.19 15:05 :3415 :05N ov-20 19-No v-20
公平理论
觉察到的比率比较
雇员的评价
所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A
所得 B < 付出 B
所得 B = 付出 B
所得 B > 付出 B
不公平(报酬过低) 公平 不公平(报酬过高)
A 是一个员工, B 是参照对象
付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、 才能、额外的投入和良好的品格等。
权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及 拥有高于他人的职权的权威。
结论： 有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人； 有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”，他们的工
作是协调组织中几个部门的工作。 有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高
级管理层。
四、麦格雷戈的X理论和Y理论
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承 担责任；
绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实际有效，他建议让 员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工 作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的 工作积极性。
没有证据证实哪一种假设更为有效。
第三节 激励的过程理论
二、亚当斯公平理论
主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后 将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。如果感觉 到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产 生不公平感觉。
在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极 性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的， 只是自己和他人对组织的贡献与组织所与报酬的比较。