2016年人力资源管理师二级第五章课后习题答案(最新版)

2016年人力资源管理师二级第五章课后习题答案(最新版)
2016年人力资源管理师二级课后习题
第五章薪酬管理
一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容：
【薪酬的概念】
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。

【薪酬的功能】
薪酬对企业的功能对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：
（1）增值功能。

（2）控制企业成本。

（3）改善经营绩效。

（4）塑造企业文化。

（5）支持企业变革。

（6）配置功能。

（7）导向功能
【薪酬管理的概念】
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

【薪酬管理的内容】
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；
薪酬日常管理（或被称为薪酬成本管理循环）是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。

（1）工资总额管理：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制
（2）员工薪酬水平的控制
（3）企业薪酬制度设计与完善
（4）日常薪酬管理工作
二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容
【市场薪酬调查的概念】
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程
【市场薪酬调查的重要性】
1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
1.
2.例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。

三、简述岗位分类与分级的概念，以及岗位分类与分级的基本步骤和方法：
【岗位分类与分级的概念】
岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中
【岗位分类与分级的基本步骤】
1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。

2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。

3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

4. 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配臵状况，为企业员工的分类管理提供依据。

四、简述薪酬制度的概念，各
种类型的内容和特点，管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，以及薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序：【薪酬制度的概念】
薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。

薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。

其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

薪酬制度涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平及薪酬管理等方面的内容。

【各种类型的内容和特点】
1、岗位薪酬制，特点如下：
岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”。

具体有以下内容：
（1）根据岗位支付薪酬；
（2）以岗位分析为基础；
（3）客观性较强。

主要类型：
（1）岗位等级薪酬制：岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程序进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。

其两种主要形式：
①一岗一薪制
②一岗多薪制
（2）岗位薪点薪酬制：薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。

2、技能薪酬制，分技能薪酬制和能力薪酬制
（1）技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

（2）与技术薪酬相对应，能力薪酬主要适用于企业的专业人员和主管人员，属于“白领”薪酬。

这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

3、绩效薪酬制，特点如下：
（1）注重个人绩效差异的评定。

（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的（3）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，且反馈方向大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。

【管理人员薪酬】
管理人员的薪酬制度管理人员薪酬的构成：
（1）基本工资。

（2）奖金和红利。

（3）福利与津贴。

【团队薪酬】
（1）团队的定义团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。

团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。

管理界大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。

（2）团队薪酬的主要组成要素①基本薪酬②激励性薪酬③绩效认可奖励
（3）团队薪酬的设计应该注意的问题①平行团队薪酬制度的设计。

②流程团队的薪酬制度设计。

③项目团队薪酬制度的
设计。

【年薪制】
经营者年薪制经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。

主要有以下两种组成形式：①基本工资加风险收入。

②年薪加年终奖金
【薪酬制度设计的原则】
1、公平性原则
企业工资的公平性可以分为内部公平性和外部公平性
2、激励性原则（差别性）
3、竞争性原则
4、经济性原则
5、合法性原则
【薪酬制度设计内容与方法】
1、薪酬水平及其影响因素：薪酬水平是指企业一定时期内所有
员工的平均薪酬。

（1）企业外部影响因素：包括：市场因素——（商品市场；劳动力市场）；生活费用和物价水平；地域的影响和政府的法律、法规
（2）企业内部影响因素；包括企业自身特征对薪酬水平的影响和企业决策层的薪酬态度
2、薪酬结构及其类型
（1）薪酬结构薪酬结构有广义和狭义之分。

广义的薪酬结构是指薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例。

狭义的薪酬结构指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。

（2）薪酬结构类型分为：以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪
1
酬制）、以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）、以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）和组合薪酬结构。

3、薪酬等级
（1）薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据。

（2）薪酬档次将薪酬等级进一步细分，即将同一薪酬等级划分成若干个档次。

（3）薪酬极差薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。

（4）浮动幅度浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

（5）等级重叠等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

【薪酬制度设计程序】
1、确定工资策略
（1）高弹性类。

（2）高稳定类。

（3）折中类。

2、岗位评价与分类
岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

3、薪酬市场调查：工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。

4、薪酬水平的确定：一般而言，常用的方法有以下的两种：（1）将工资水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。

（2）根据薪酬曲线确定薪酬水平。

5、薪酬结构的确定
（1）薪酬构成项目的确定
（2）薪酬构成项目的比例确定
6、薪酬等级的确定：
（1）薪酬等级类型的选择：分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型
（2）薪酬档次的划分
（3）浮动薪酬的设计
7、企业薪酬制度的实施与修正
五、简述宽带薪酬的概念、特征和宽带薪酬体系设计的原则，以及宽带薪酬体系设计的步骤，实施的关键点和注意事项：
【宽带薪酬的概念】
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围
【宽带薪酬的特征】
1、支持扁平型组织结构
2、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
3、有利于岗位的轮换
4、能密切配合劳动力市场上的供求变化
5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
6、有利于推动良好的工作绩效
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【宽带薪酬体系设计原则】
1、战略匹配原则：宽带薪酬适合于技术型和创新型企业，而劳动密集型企业不宜采用。

2、文化适应原则
3、全面激励原则
【宽带薪酬体系设计的步骤】
1、理解企业战略
2、整合岗位评价：岗位评价是宽带薪酬的基础。

3、完善薪酬调查
4、构建薪酬结构：第一，确定宽带的数量第二，确定宽带内的薪酬浮动范围第三，宽带内横向岗位轮换第四，做好任职资格及薪酬评级工作
5、加强控制调整
【实施的关键点】
1、宽带数量的决定
2、薪酬宽带的定价
3、员工薪酬的定位与调整：企业通常可采取的三种做法是：绩效法；技能法；能力法。

【注意事项】
1、在企业设计薪酬制度时须以企业整体战略和核心价值观为基础，体现出企业个性化特征，设计出符合企业特点的薪酬方案。

2、宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。

3、宽带薪酬也并不适用于所有的组织。

六、简述薪酬战略的概念和内容，制定薪酬战略的流程，以及编制企业薪酬计划的基
本原理、基本程序和基本方法：
【薪酬战略的概念】
薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

【薪酬战略的内容】
1、薪酬管理及政策
2、薪酬文化及政策
3、薪酬结构及政策
4、薪酬水平及政策
5、薪酬基础及政策
【制定薪酬战略的流程】
1、评估薪酬的意义和目的
2、开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配
3、实施薪酬战略
4、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
【编制企业薪酬计划的基本原理】
薪酬计划的制订与实施，是企业薪酬战略分解和落实的过程，也是企业薪酬战略数量化的集中体现
【基本程序和基本方法】
1、制订薪酬计划所需资料
2、薪酬计划的制订：薪酬计划制订方法
（1）从下而上法，优点：实际、灵活、可行性高；缺点：不易控制总体的人工成本预算
（2）从上而下法：优点：控制总体薪酬成本缺点：缺乏灵活
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性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

（3）由于两种方法各有优劣，通常企业会同时采用这两种方法。

【制定薪酬计划的工作程序】1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。

2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

3. 了解企业人力资源规划。

、
4. 将前三个步骤结合画出薪酬计划计算表。

5. 根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值
6. 各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7. 如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。

8. 将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。

七、简述企业年金和补充医疗保险的概念和内容，企业年金制度设计，以及企业补充医疗表现制度设计的基本程序：【企业年金概念】
企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

【企业年金内容】
参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项
【补充医疗保险的概念】
补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式。

【补充医疗保险的内容】
1、企业按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可以决定是否
建立补充医疗保险，用于城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。

2、企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部
分，在计算应缴纳所得额时准予扣除。

3、企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接【企业年金制度设计】
1.确定补充养老金的来源。

①完全由企业负担②由企业和员
工共同负担
2.确定每个员工和企业的缴费比例。

3.确定养老金支付的额度。

可以有以下两种形式：①确定养
老金的计算基础额。

②确定养老金的支付率。

4.确定养老金的支付形式。

可以有三种形式：一次性支付；定
期支付；一次性支付与定期支付结合。

5.确定实行补充养老保险的时间。

4
6.确定养老金基金管理办法
【企业补充医疗表现制度设计的基本程序】
1.确定补充医疗保险基金的来源与额度。

2.确定补充医疗保险金支付的范围。

3.确定支付医疗费用的标准。

4.确定补充医疗保险基金的管理办法
5。