薪酬管理基础知识讲解
hr培训计划
hr培训计划HR培训计划人力资源（HR）是企业的重要组成部分，它负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等众多关键职能，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了提高HR人员的能力和素质，培训就显得尤为重要。
下面将详细介绍一套完整的HR培训计划。
一、培训目标通过该培训计划，旨在提高HR人员的专业知识和技能，使他们能够更好地履行自己的职责和使命。
同时，也能够更好地适应企业快速发展的需求，有效推动企业的战略目标实现。
二、培训内容1. 基础知识培训：1.1 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的基本概念、职能和作用，使HR人员对其工作有更全面的认识；1.2 法律法规培训：掌握劳动法、劳动合同法等相关法律法规知识，提高HR人员的法律意识和风险防范能力；1.3 绩效管理基础：介绍绩效管理的基本原理和方法，培养HR人员绩效考核的能力和技巧。
2. 招聘与选拔：2.1 招聘策略与渠道：学习制定招聘策略和选择适合的招聘渠道，提高招聘效果；2.2 面试技巧：培养HR人员正确的面试技巧，如面试提问、评估候选人能力等；2.3 人才测评：了解不同类型的人才测评工具，学习如何运用测评结果进行合理的人才选拔。
3. 培训与发展：3.1 培训需求分析：学习如何进行培训需求分析，确定培训内容和方法；3.2 培训计划与执行：通过培训计划的制定和执行，提高员工的培训效果和满意度；3.3 岗位能力模型：了解岗位能力模型的概念及应用，提高岗位培训的有效性。
4. 职业发展与绩效管理：4.1 职业规划：掌握职业规划的基本概念和方法，帮助员工实现个人职业发展目标；4.2 绩效考核与激励：学习绩效考核的原则和方法，制定激励措施，提高员工的工作积极性和满意度；4.3 离职管理：了解离职管理的流程和技巧，处理员工离职事务，维护公司形象。
5. 薪酬福利管理：5.1 薪资管理基础：学习薪资管理的基本知识，掌握薪资核算和薪酬调整的方法；5.2 员工福利：了解员工福利的概念和种类，学习如何构建合理的员工福利制度；5.3 绩效工资制度：掌握绩效工资制度的设计原则和方法，提高薪酬激励的有效性。
薪酬福利经理面试题目(3篇)
第1篇一、基础知识与理解能力1. 请简要介绍薪酬福利管理的基本概念及其在人力资源管理中的地位。
解析：此题旨在考察应聘者对薪酬福利管理基础知识的掌握程度。
应聘者应能够明确薪酬福利管理的定义，阐述其在人力资源管理中的作用，如激励员工、吸引人才、降低人工成本等。
2. 请解释以下概念：薪酬、福利、薪酬结构、薪酬调研、薪酬设计、薪酬调整、薪酬体系。
解析：此题旨在考察应聘者对薪酬福利管理相关概念的理解。
应聘者需要准确解释这些概念，并说明它们之间的关系。
3. 薪酬福利管理的主要目标有哪些？解析：此题旨在考察应聘者对薪酬福利管理目标的掌握。
应聘者应列举出薪酬福利管理的主要目标，如激励员工、吸引人才、提高员工满意度、降低人工成本等。
4. 薪酬福利管理有哪些原则？解析：此题旨在考察应聘者对薪酬福利管理原则的掌握。
应聘者应列举出薪酬福利管理的主要原则，如公平性、竞争性、激励性、合法性、可操作性等。
二、实际操作能力5. 如果您所在的公司要开展薪酬调研，您会如何进行？解析：此题旨在考察应聘者的实际操作能力。
应聘者应阐述薪酬调研的步骤，如确定调研目的、选择调研方法、收集数据、分析数据、撰写调研报告等。
6. 在进行薪酬调整时，您认为应该考虑哪些因素？解析：此题旨在考察应聘者对薪酬调整因素的掌握。
应聘者应列举出影响薪酬调整的因素，如市场薪酬水平、公司财务状况、员工绩效、行业竞争等。
7. 请简述如何设计一套符合公司实际情况的薪酬体系。
解析：此题旨在考察应聘者对薪酬体系设计的掌握。
应聘者应阐述薪酬体系设计的步骤，如确定薪酬策略、设计薪酬结构、制定薪酬标准、制定薪酬调整政策等。
8. 在处理员工福利问题时，您认为应该注意哪些问题？解析：此题旨在考察应聘者对员工福利处理的掌握。
应聘者应列举出处理员工福利问题时需要注意的问题，如政策解读、员工沟通、福利实施、福利评估等。
三、沟通与协调能力9. 当员工对薪酬福利政策有疑问时，您会如何与他们沟通？解析：此题旨在考察应聘者的沟通能力。
《技术型员工的薪酬管理研究相关理论基础与文献综述5100字》
技术型员工的薪酬管理研究相关理论基础与文献综述目录相关理论与文献综述 (1)1.1 相关概念 (1)1.1.1 技术型员工 (1)1.1.2 薪酬结构 (1)1.1.3 薪酬方案 (2)1.2 理论基础 (2)1.1.1 公平理论 (2)1.1.2 需要层次理论 (3)1.1.3 双因素理论 (3)1.1.4 期望理论 (4)1.3 文献综述 (4)1.3.1 国外研究综述 (5)1.3.2 国内研究综述 (6)1.3.3 文献述评 (7)1.1 相关概念1.1.1 技术型员工技术型员工是指具有专业技术知识、掌握专业技术技能，在相关技术行业一线岗位工作，并将自己的技术知识和技术技能与工作实际操作紧密结合，切实解决实际操作层面技术问题的工作者。
该类人员在很多行业都有分布，如制造行业、检验检测行业、科研行业等。
通常我们所说的技术型员工主要指的是能够对企业技术创新、技术进步起到有利作用的员工，他们往往有较强的实操技能，且有较高的学习能力，可以对将学知识及时运用到工作中，以带动企业技术水平的提升。
本文所指的技术型员工主要是南阳A公司相关部门参与试验、检测工作的全体员工。
1.1.2 薪酬结构任何一个企业都有自身独特的薪酬结构，这是企业发展中不可或缺的一部分。
具体来看，薪酬结构指的是在不同工作岗位中薪酬水平所表现出来的比例关系，同时也指在整体薪酬体系中浮动薪酬和固定薪酬的比例关系。
具体可以从三个方面理解薪酬结构：其一，同一个等级中薪酬具体的变动范围；其二，薪酬等级量；其三，邻近薪酬等级所存在的重叠关系。
通常由五个方面构成，即津贴、福利薪酬、基本薪酬、薪酬的柔性部分、激励薪酬。
1.1.3 薪酬方案薪酬方案是针对于员工薪酬所制定的实行方案，是从企业现实情况出发，以企业内部文化、战略目标等为基础的，具备可执行性、规范性，员工薪酬分配书面策略文件。
通过薪酬方案的制定实施，达到提升员工的工作积极性，进而提高员工工作效率的目的。
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
企业薪酬制度的基本知识
其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准 工作时间；T－实际完成时间；P－为分成率， 通常为1／2。
—罗恩制
罗恩制的奖金水平不固定，依据
节约式时间占标准工作时间的百分比而 定，计算公式是：
E=TR+[（S-T）/S]TR
其中，E－收入；R－标准工资率；S－ 标准工作时间；T－实际完成时间。
品产值百分比－实际工资成本）×75 ％
（2）拉克计划
拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但 计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人 的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平 上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中 工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标 准比例，以确定奖金的数目。
1）个人层面的奖励制度
（1）计件制
—简单计件制：应得工资＝完成件数 ×每件工资率
—梅里克多级计件制 ：这种计件制将 工人分成了三个以上的等级，随着等级变化， 工资率递减10％，中等和劣等的工人获得合 理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖 励。
EL＝NRL
在标准83
％以下时
EM=NRM RM＝1.1RL 在标准83－100
％时
EH=NRH RH＝1.2RL
在标准100％以
上时
其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等
级的工资率，依次递减10％；N代表完成的工作件
数或数量；EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个
等级工人的收入。
－泰勒的差别计件制 ：
这种计件制首先要制定标准的要求，然后根 据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。
2. 福利制度的设计 1）外在因素 （1）劳动力市场的标准 （2）政府法规 （3）工会咨询
薪酬管理基础知识
4.能够设计岗位评价指标及其标准 5.能够运用各种方法进行岗位评价 6.能够对评价结果进行处理和分析 7.能够核算人工成本指标 8.能够运用相关方法确定人工成本 9.能够编制员工福利总额的预算计划 10.能够核算各类保险金和住房公积金
第一节 薪酬制度的设计P209 第一单元 薪酬管理制度地制定依据 一、薪酬的内涵（compensation） 1.薪酬的概念：员工获得一切形式的报酬。 2.内容：薪资、福利和保险等直接报酬和间接报酬 3.表现形式：物质、精神、有形、无形、货币、非 货币、内在的、外在的
3.薪酬管理的基本原则 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对成本具有控制性 4.薪酬管理的内容 A.工资总额管理 工资总额=计时+计件+奖金+加班加点+特殊情况下 支付的工资
B.员工薪酬水平的控制 根据劳动力市场的供求关系、社会消费水平的变化 进行调整 C.薪酬制度设计与完善 工资结构（构成及其比例）、等级标准 D.日常薪酬管理：薪酬市场调查、员工薪酬满意度 调查、薪酬激励计划、人工成本核查、薪酬调整
一、基本知识（10） 1.薪酬的概念和影响因素 2.薪酬管理的概念、原则和内容 3.薪酬制度设计的基本要求 4.岗位评价基本原理和方法 5.岗位评价要素指标和标准 6.岗位测量评定误差的分类
7.人工成本的概念和构成 8.人工成本的核算方法 9.会社保障的基本概念 10.福利管理的主要内容 二、能力要求（20） 1.能够进行薪酬制度设计的准备工作 2.能够提出专项薪酬管理制度的草案 3.能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订 建议
薪酬管理教学大纲
薪酬管理教学体系导论第一章薪酬与薪酬管理概述第二章企业薪酬管理基础理论第三章薪酬设计第四章薪酬制度第五章薪酬（工资）形式第六章员工福利管理第七章工资保障和支付管理第八章薪酬控制与调整第一章薪酬与薪酬管理概述学习目的：通过本章学习，了解和掌握薪酬与薪酬管理的一般基础知识，为今后各章的学习与研究奠定理论基础。
教学重点：薪酬的概念及构成；薪酬管理的性质、内容与原则。
教学方法：课堂讲解与课堂提问、讨论相结合。
教学时数：4个第一节薪酬的基本概念•一、薪酬的定义薪酬，就是活劳动的报酬，进一步讲，它是员工为企业提供劳动而得到的各种货币性与非货币性（实物）报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
•二、薪酬与工资的区别和联系工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。
狭义的工资：指基本工资或标准工资。
广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。
三、薪酬与福利的区别与联系薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，有很强的目的性。
福利一般指用人单位支付给员工的除工资薪金之外的劳动报酬。
它是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。
四、薪酬的性质与功能（一）性质1、薪酬是员工合法的劳动收入；2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；3、薪酬实质上是一种交换或交易；4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入，也具有企业薪酬的性质。
（二）功能薪酬的企业功能：（1）增值功能；（2）激励功能；（3）协调功能。
薪酬的员工功能：（1）劳动力再生产保障功能；（2）价值实现功能。
薪酬的社会功能：劳动力资源的再配置。
五、薪酬的分类及其构成薪酬一般由基本薪酬和辅助薪酬构成。
其中基本薪酬是薪酬的主要内容，俗称基本工资。
（一）基本薪酬基本薪酬是指组织依据员工的岗位、职级、能力和工作结果所支付给员工的比较稳定报酬。
薪酬管理知识点整理
１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（２）决策:薪酬体系决策。
薪资构成知识点总结图文
薪资构成知识点总结图文薪资构成是指一个员工的总体薪酬构成要素，包括基本工资、津贴、奖金、福利等各种形式的薪酬。
薪资构成是考量员工对公司价值贡献的一种方式，同时也是企业激励员工、留住人才的关键手段之一。
在薪资构成的制定中，企业需要兼顾员工的个人需求和企业的绩效管理，并且需遵循相关的法律法规。
一、基本工资基本工资是员工劳动所得的直接体现，通常以固定的金额发给员工。
基本工资是薪资构成中最基础的一部分，也是员工主要的经济来源，通常是员工在决定是否接受一份工作时优先考虑的因素之一。
企业可以根据员工的工作岗位、工作经验、学历等因素来确定基本工资的水平，同时还需考虑地区薪资水平、行业竞争力等因素来确定基本工资的水平。
二、津贴津贴是员工工资的一种附加部分，用于弥补员工因岗位特殊、工作条件特殊而产生的费用支出。
例如，交通津贴、餐费、通讯费等。
津贴的制定需要遵守国家相关法律法规，同时也需要考虑企业自身的财力状况和员工的实际需求。
津贴的发放可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
三、奖金奖金是企业根据员工的工作绩效、贡献等因素而发放的一种额外薪酬。
通常奖金可以分为年终奖、绩效奖、项目奖等不同类型。
奖金是激励员工积极工作的一种手段，也可以帮助企业调动员工的工作积极性和创造性。
奖金的发放需要建立科学的绩效考核体系和激励机制，同时可以结合员工的个人发展计划和公司整体发展目标来制定。
四、福利福利是企业为员工提供的一种非经济性的报酬，如医疗保险、养老保险、住房补贴、节日福利、员工俱乐部、健康体检等。
福利可以帮助企业提升员工的生活质量、增加员工的归属感和忠诚度，同时也可以降低员工的离职率、提高员工的工作满意度。
企业可以根据自身特点、员工需求和法律法规要求来制定福利政策，建立健全的福利体系。
五、个税和社会保险在薪资构成中，员工的个税和社会保险也是一个重要组成部分。
员工的收入中要扣除应纳税额和社会保险费，企业需要遵守相关法律法规，为员工依法纳税和缴纳社会保险。
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
用友薪资管理面试题目(3篇)
第1篇一、基础知识1. 请简述用友薪资管理系统的主要功能。
2. 用友薪资管理系统有哪些版本？它们各自的特点是什么？3. 用友薪资管理系统的基本模块有哪些？4. 请简述用友薪资管理系统的初始化流程。
5. 请解释用友薪资管理系统中“薪资类别”的概念。
6. 用友薪资管理系统中，如何设置员工的薪酬结构？7. 请简述用友薪资管理系统中“薪酬发放”模块的功能。
8. 用友薪资管理系统中，如何进行个人所得税的计算？9. 请解释用友薪资管理系统中“薪酬核算”模块的作用。
10. 用友薪资管理系统中，如何进行薪酬的查询和分析？二、系统操作1. 请简要描述用友薪资管理系统登录操作步骤。
2. 请简述如何添加、修改和删除员工信息。
3. 请说明如何设置员工薪酬结构。
4. 请简述如何进行薪酬发放操作。
5. 请说明如何进行个人所得税计算。
6. 请简述如何进行薪酬核算。
7. 请说明如何进行薪酬查询和分析。
8. 请说明如何进行薪资报表的生成和打印。
9. 请说明如何进行系统备份和恢复。
10. 请说明如何进行系统权限管理。
三、实际应用1. 请简述如何解决员工请假、加班等特殊情况下的薪资计算问题。
2. 请简述如何处理员工调薪、晋升等薪酬变动问题。
3. 请简述如何处理员工离职、退休等特殊情况下的薪资结算问题。
4. 请简述如何进行薪资数据的导入和导出。
5. 请简述如何进行薪资数据的备份和恢复。
6. 请简述如何进行薪资数据的统计分析。
7. 请简述如何进行薪资数据的查询和筛选。
8. 请简述如何进行薪资数据的权限管理。
9. 请简述如何进行薪资数据的审计和监控。
10. 请简述如何进行薪资数据的合规性检查。
四、优化与改进1. 请简述如何优化用友薪资管理系统的操作流程。
2. 请简述如何提高用友薪资管理系统的数据处理效率。
3. 请简述如何增强用友薪资管理系统的安全性和稳定性。
4. 请简述如何提高用友薪资管理系统的可扩展性和兼容性。
5. 请简述如何改进用友薪资管理系统的用户界面和用户体验。
薪酬管理知识点
薪酬管理的概念:组织确定员工的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式的过程。
薪酬管理中的决策1 薪酬体系：确定基本薪酬赖以存在的基础（职位、技能、能力）2 薪酬水平: 决定了组织薪酬的外部竞争性。
趋势：淡化组织间平均薪酬水平的比较，注重个体、关注细分3 薪酬结构:组织内部的不同职位薪酬间的关系4 薪酬形式:薪酬自身的组成薪酬管理的三个目标1 合法性2 有效性3 公平性1）外部公平2)内部公平3）管理过程公平薪酬管理的环境1 经济全球化致国际竞争更加激烈提高生产率，降低劳动力在成本中的比重，围绕团队、流程进行重组，改善组织灵活性。
2 技术变革（工作方式)日新、服务经济月异3 对个人及组织整体能力的要求提高4 客户正在成为推动组织变革的重要力量薪酬管理与人力资源管理其他环节的关系 1 与工作分析:组织环境不确定性增加-—员工工作灵活性——界定宽泛的职位-—技能薪酬体系；2 与员工招聘:薪酬的外部竞争性——招聘对象的就业决策 3 与员工培训开发:与学习型组织相适应的薪酬体系—-激励员工不断提高技能 4 与绩效管理:绩效管理不仅是薪酬管理 5 与人力资源规划:薪酬是规划的重要内容及实现杠杆6 与员工关系：薪酬是作为生产要素的劳动力的价格。
薪酬的达成是劳资双方供求契约的确定。
战略性薪酬管理的内涵（一)一些组织混淆目的与手段导致薪酬管理失败（二）战略性薪酬管理的内涵在组织确定发展战略后，要思考1薪酬管理的目标是什么? 2如何实现外部竞争性3如何实现内部公平性4如何认可员工的贡献5如何管理薪酬系统6如何提高薪酬成本有效性战略性薪酬体系设计的步骤 1 评价环境对薪酬的影响 2 制定与组织战略和环境相匹配的薪酬决策3 将战略转化为实践4 对薪酬系统的匹配性进行再检验战略分为：组织(公司）战略经营（竞争）战略功能战略竞争战略与薪酬战略1 创新战略:以产品创新及缩短产品生命周期为导向,以快速响应客户需要充当市场领袖薪酬鼓励创新，并以“重赏"觅“勇夫" 2 成本领袖战略以低成本为竞争力,以低价格为武器薪酬鼓励员工挖掘潜力、节约支出 3 客户中心战略取悦客户薪酬以客户的评价为重要参照系要术记点法利弊：评价相对准确、结果易为员工接受、用可比的点数比较不相似的职位、报酬要素体现组织文化弊:耗时较多、确定要素时会有较强的主观性或分歧，从而增加复杂性薪酬的功能员工视角1经济保障功能2激励功能3社会信号功能组织视角1控制经营成本2改善经营绩效，塑造组织文化3支持组织变革政府视角1宏观经济参数2衡量社会公平的标准3劳动力市场的价格信号4财政支出的重要组成部分薪酬的特点基本薪酬:组织根据员工所承担的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬分别对应于职位薪资制、技能薪资制、能力薪资制。
薪酬核算必备知识点总结
薪酬核算必备知识点总结一、薪酬核算的基本概念薪酬核算是指按照企业的薪酬制度和政策，对员工的工资、福利、奖金等进行核算、计算和结算的过程。
它涉及到企业薪酬政策、薪酬制度、薪酬数据的收集、薪酬计算方法等方面的知识。
薪酬核算的目的是确保员工的薪酬待遇合理、公平，同时也要把企业的成本控制在合理范围内，保证企业的经济效益和管理效益。
因此，薪酬核算在企业管理中占有非常重要的地位。
二、薪酬核算的内容1. 薪酬政策和薪酬制度薪酬政策是指企业为了实现管理目标而采取的有关薪酬的指导性原则和规定，它包括薪酬总额的分配原则、薪酬结构原则、薪酬调整原则、薪酬分配方式等内容。
薪酬制度是指企业为实现薪酬政策制定的具体规定和实施办法，包括岗位工资制度、绩效工资制度、福利待遇制度等内容。
2. 薪酬数据的收集薪酬数据是进行薪酬核算的基础，包括员工的基本信息、薪酬发放标准、薪酬相关的各种数据等。
要准确地进行薪酬核算，就需要及时、准确地收集并维护这些数据。
3. 薪酬计算方法薪酬计算方法是指对员工的薪酬进行核算、计算和结算的具体方法，包括薪酬计算基数的确定、薪酬发放周期的确定、薪酬计算公式的制定等。
4. 薪酬发放管理薪酬发放管理是指对薪酬发放过程中的各种事务进行管理和监督，包括考勤管理、加班管理、请假管理、薪酬核算与发放、薪酬信息披露、薪酬风险管理等。
三、薪酬核算的方法1. 薪酬计算基数的确定薪酬计算基数是指在进行薪酬核算时所采用的薪酬计算的基础数据，包括基本工资、绩效工资、福利待遇、津贴补贴等。
要确定薪酬计算基数，就需要考虑员工的岗位、级别、工龄、绩效、技能等因素。
2. 薪酬发放周期的确定薪酬发放周期是指员工薪酬发放的时间周期，一般分为月发和季发，有的企业还会采取半月发或周发。
要根据企业的实际情况、员工的需求、管理成本等因素确定薪酬发放周期。
3. 薪酬计算公式的制定薪酬计算公式是指根据薪酬政策、薪酬制度和薪酬数据等要素，制定出员工薪酬的具体计算公式。
2024年绩效考核与薪酬管理培训资料
ABCD
针对不同层级和岗位设计指标
根据管理层级和岗位职责设计不同的指标体系。
注重可操作性和可衡量性
确保指标具有可操作性和可衡量性，便于实际应 用和评估。
05
CATALOGUE
薪酬管理制度完善与实践
薪酬管理制度框架搭建
确定薪酬管理目标
明确薪酬体系设计的目的和原则，确保 与公司战略和业务发展相协调。
股权激励计划
通过授予员工股票或股票期权等方式，使员工与公司共享长期发展成果。
员工持股计划
鼓励员工购买公司股票，增强员工对公司的归属感和责任感。
利润分享计划
将公司部分利润与员工分享，提高员工的收益水平和满意度。
其他长期激励方案
根据企业实际情况和员工需求，设计其他具有长期激励作用的方案。
06
CATALOGUE
详细介绍了如何根据企业战略目标和部门职责，建立科学 、合理的绩效考核体系，并讲解了绩效考核的实施流程和 注意事项。
薪酬管理制度与策略
深入探讨了薪酬管理的目的、原则和方法，包括薪酬构成 、薪酬水平、薪酬激励等方面的内容，同时介绍了不同企 业的薪酬管理策略和实践案例。
绩效与薪酬的关联与互动
阐述了绩效与薪酬之间的内在联系，如何通过绩效考核结 果来合理调整薪酬水平，以及如何通过薪酬激励来推动绩 效提升。
满足员工的多层次需求。
03
CATALOGUE
绩效考核与薪酬管理关系
绩效考核对薪酬管理影响
01
02
03
确定薪酬水平
绩效考核结果是确定员工 薪酬水平的重要依据，高 绩效往往意味着高薪酬。
薪酬结构调整
针对不同绩效的员工，企 业可以调整其薪酬结构， 如提高绩效工资占比，以 激励员工提升绩效。
薪酬管理基本知识
《薪酬管理》复习提纲第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
7.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”8. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
9.绩效加薪和可变薪酬都与员工的绩效联系在一起。
10.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
11.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本12.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
13.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
薪资管理实验报告目的(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，而薪资管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业吸引和留住人才、提高员工工作积极性、促进企业可持续发展具有至关重要的作用。
为了更好地理解和掌握薪资管理的基本原理和方法，提高自身在实际工作中的薪资管理能力，本次实验报告旨在通过模拟实验的方式，实现以下目的：二、实验目的1. 理解薪资管理的概念、原则和作用通过实验，使学员了解薪资管理的定义、原则以及其在企业人力资源管理中的地位和作用。
掌握薪资管理的目的，即通过合理设计薪资体系，激发员工潜能，提高员工满意度，为企业创造价值。
2. 掌握薪资体系设计的基本方法实验过程中，学员将学习薪资体系设计的基本步骤，包括岗位分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬预算等。
通过实际操作，提高学员在薪资体系设计方面的能力。
3. 提高薪资管理的实际操作能力实验将模拟实际企业薪资管理的各个环节，如岗位评估、薪酬调查、薪酬调整、绩效评估等。
通过模拟操作，使学员熟悉薪资管理的具体流程，提高实际操作能力。
4. 培养学员的团队协作和沟通能力实验过程中，学员需要与团队成员共同完成任务，这有助于培养学员的团队协作精神。
同时，实验中的沟通环节将使学员学会如何与员工、上级及相关部门进行有效沟通。
5. 分析和解决薪资管理中的实际问题通过实验，学员将学会运用所学知识分析薪资管理中的实际问题，并提出解决方案。
这有助于提高学员在薪资管理领域的综合素养。
6. 提升学员的职业素养薪资管理实验报告将使学员在掌握专业知识的同时，提高自身的职业素养，为今后从事相关工作奠定基础。
三、实验内容1. 薪资体系设计（1）岗位分析：通过分析企业内部各个岗位的职责、任职资格等，为薪资体系设计提供依据。
（2）薪酬调查：了解同行业、同地区同类岗位的薪酬水平，为薪资体系设计提供参考。
（3）薪酬结构设计：根据岗位价值和市场薪酬水平，确定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
薪酬管理知识点总结
薪酬管理第一章薪酬系统总论（一）薪酬的基本概念识记：1、薪酬的概念：是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2、薪酬的分类方法：1）根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。
2）根据是否采取直接的货币形式分为货币薪酬（也称核心薪酬）和非货币薪酬。
3）根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
内在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬的概念：（也称固定薪酬或标准薪酬）主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
特点：例行性；稳定性；基准性。
5、绩效薪酬的概念：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。
他是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
其主要功能是能够持续地激励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益。
构成：主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（也称特别绩效认可计划）也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。
6、间接薪酬的概念：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者提供社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务，如企业年金计划和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等。
领会：1、内在薪酬包括的内容包括：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。
《薪酬总监修炼笔记 我在世界500强公司管薪酬》读书笔记思维导图
06
第三章 薪酬管理的外 部竞争性管理
目录
07 第四章 薪酬结构设计
08 第五章 调薪那些事
09 第六章 激励那点事
010
第七章 异地派遣员工 薪酬福利设计与管理
011 参考文献
这是一本薪酬管理与体系设计的工具书。在书中，世界500强公司薪酬总监手把手教你开展薪酬管理工作。 薪酬管理是人力资源管理的重要模块，本书以薪酬管理的内部公平性和外部竞争力为基础，从人力资源总监和人 力资源经理、薪酬经理、薪酬主管的能力要求出发，通过翔实的理论阐述和生动的案例解析，讲述了薪酬体系建 设、薪酬调整以及薪酬激励、异地人员派遣等内容，全面梳理了企业薪酬管理的知识体系和技能体系。本书在章 节之后附有“有问有答”环节，通过问答的形式回顾了相关章节的重点内容。同时，章节之后还有外企薪酬管理 人员常用的中英文词汇，供读者参考使用。全书结构合理、逻辑性强、讲解通俗易懂、案例与时俱进，可读性和 操作性强。
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《薪酬总监修炼笔 记 我在世界500强
公司管薪酬》
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本书关键字分析思维导图
体系
人力资源
公司
公式
管理工作
能力
职位
薪酬
内容
工作 福利
结构
管理
员工
人员
业务
管理人员
异地
案例
01 内容提要
目录
02 推荐序一
03 推荐序二
04 第一章 薪酬管理基础
05
第二章 薪酬管理的内 部公平性管理
参考文献
读书笔记
谢谢观看
第三章 薪酬管理的外部竞争性 管理
第二节 薪酬调研 工作流程
第一节 如何选择 适当的薪酬调研方
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小王是某地质勘探局的一名职工，他工作勤恳，为人热情 ，在公司深受领导和同事的好评，在断断的3年时间，就 成为一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现 ，经领导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至 管理岗位，负责研发工作的统筹管理。小王升职了，他心 理非常高兴，同事们也都闹着要小王请客。可月底发工资 时候，小王却出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了 150元呢？
同一薪酬等 级内部的薪 酬变动范围 （最高值、 最低值、中 间值）；
相邻两个薪 酬等级之间 的交叉和重 叠关系；
职务评分
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薪酬体系调整的内容
1、薪酬水平的调整： 指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整 薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。 除贯彻公平原则外，还要处理好：
① 选择调整战略和新的政策； ② 重视经验曲线规律，对不同职位和人员进行区别
（2）按照行业领导者的水平老支付。 （3）反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。 （4）公开容易了解。 （5）保证公平对待。 （6）不断创新、提高竞争力和公平感。
第五章 薪酬管理
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4、薪酬结构设计
工资结构线：
是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰 地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的 实付工资之间的关系。
➢ X公司仅给员工买了工伤保险及失业保险。公司 没有什么文娱活动。员工短期打工心理较强，有 机会就跳槽，流失率居高不下。
第五章 薪酬管理
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第一节 薪酬管理概述
• 薪酬概念、构成与功能 • 构建薪酬体系的原则
第五章 薪酬管理
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第一节 薪酬管理概述
一、薪酬概念、构成与功能 • 报酬（rewards）：物质回报（薪酬）+非物质回
第五章 薪酬管理
职务评价分数
地区/行业最高工资线 地区/行业平均工资线 企业调整后的结构线 企业经职务评价的线 地区/行业最低工资线
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6、薪酬分级与定薪
把众多类型的工资归并组
合成若干等级，形成一个 工资等级系列。
经职务评价而获的相对价 值相近的一组职务，编入
400
同一等级。 320
职级划分的区间宽窄及职
。
第五章 薪酬管理
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第三节 薪酬体系的设计
➢ 基础工资薪酬体系设计 ➢ 奖金薪酬体系设计 ➢ 福利体系设计
第五章 薪酬管理
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第三节 薪酬体系的设计
一、基础工资薪酬体系设计
1、以职位为基础的薪酬体系
1）职位薪酬体系的含义及特点 职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然
第五章 薪酬管理
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一、薪酬概念、构成与功能
2、薪酬构成： （1）基本工资:
是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 主要形式有： ① 计时工资：按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁
重程度，以一定工作时间长短来衡量而支付的工 资。 ② 计件工资：用人单位按照员工生产合格产品的数 量或完成合格工作任务的数量，以预先规定的计 件单价为标准支付工资的形式。
（1）直接薪酬：基本工资、奖金、津贴补贴、股权。 （2）间接薪酬：福利与服务。
间接薪酬价值： • 由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，企业能达到
避税目的； • 福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不
测事件提供了保障； • 福利和服务也是调整员工购买力的一种手段，使得员工
能以较低成本购买自己所需的产品。
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第五章 薪酬管理
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外在薪酬（软报酬系统）
工作本身
工作环境
企业形象
•工作有趣、愉快 •工作具有挑战性 •有成就感 •能发挥才华 •有发展的机会和空间 •有晋升和奖励的机会 •有相当的社会地位 •有荣耀的头衔
•能力强且公正的领导 •合理的政策 •融洽的工作氛围 •志趣相投的同事 •恰当的地位标志 •舒适的工作条件 •弹性的工作制 •便利的交通通讯
• 地域性津贴:是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费 了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生 活津贴、高寒地区津贴等。
• 劳动性津贴:是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如 夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。
第五章 薪酬管理
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（3）奖金：是超额劳动的报酬。 （4）福利：包括货币性和实物性两种。
第五章 薪酬管理
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根据津贴实施目的不同，津贴可分为三类：
• 生活性津贴:是指为了保障员工的实际生活水平而得到的 补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收 入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的 员工生活水平下降，或由于工作而造成的员工家庭生活开 支分离而造成的生活费用增加，应有相应的津贴。
报
1、薪酬概念
• 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金 。偏重指货币因素。
• 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实 际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示 谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
第五章 薪酬管理
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薪酬（compensation）：
是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收 入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理
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主要内容
➢薪酬管理概述 ➢薪酬体系的规划与管理 ➢薪酬体系的设计 ➢战略性薪酬管理
第五章 薪酬管理
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开篇案例：某民营高技术企业的薪酬管理
X公司是一家小型高科技民营企业，120多名员工，年销 售额3000多万元。X公司已有10多年，产品技术已经成熟 ，顾客群也比较稳定。但员工对公司的薪酬抱怨很大，工作 积极性不高，流动频繁。公司几乎每隔两个月就要去人才市 场招人。
第五章 薪酬管理
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二、构建薪酬体系的原则
公平性
激励性
合法性 经济性
原则
竞争性
第五章 薪酬管理
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构建薪酬体系的原则
公平原则
外内 员 小 部部 工 组 公公 公 公 平平 平 平
竞争原则
薪薪薪 资资酬 结水价 构平值 多领取 元先向 化
激励原则
个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励
级数多少的确定取决于结 240
构线的斜率、职务总数多 160
少及企业工资管理政策和
晋升政策等因素。
150
250
350 450
工资等级
12 34 5 678
第五章 薪酬管理
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薪酬变动范围（薪酬区间）的设计
实付工资 顶薪点 起薪点
第五章 薪酬管理
薪酬重叠
薪酬趋势线
1)
薪酬等级线
薪酬幅度
2)
第五章 薪酬管理
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二、薪酬体系管理的过程
第五章 薪酬管理
1. 制定付酬原则与策略 2. 岗位分析与设计 3. 岗位评价 4. 薪酬结构设计 5. 薪资调查 6. 薪酬分级与定薪 7. 薪酬体系的运行控制与调整
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1、制定付酬原则与策略
案例：美国惠普公司的薪酬政策目标
（1）帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的、富 有创造力的、热情的员工。
经济原则
薪利劳 酬润动 总合价 额理值 控积平 制累衡
合法 原则
法企 律业 法制 规度
第五章 薪酬管理
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第二节 薪酬体系的规划与管理
• 薪酬体系规划的内容 • 薪酬体系规划的步骤 • 薪酬体系管理的基本过程
第五章 薪酬管理
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第二节 薪酬体系的规划和管理
一、薪酬体系的规划
1、薪酬体系规划的内容 包括总体规划（总预算）和分类规划，包括工资 计划、奖金计划、福利计划等。 2、意义 适应外部环境变化，增强企业凝聚力； 保证内部公平与分配的计划性； 加强企业人力资源成本控制 3、步骤——属于计划范畴
•社会效益好 •企业有品牌 •企业文化和 •价值观被社会认可 •企业规模大 •经济效益好 •企业的产品 • 受到社会公认 •企业的产品和 • 服务属于前沿
第五章 薪酬管理
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一、薪酬概念、构成与功能
3、薪酬功能：
薪酬对员工的作用： 经济保障功能 心理激励功能 社会信号功能
薪酬对企业的作用： 成本控制功能 改善经营成本 塑造和强化企业文化
第五章 薪酬管理
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➢ X公司采取保密的薪酬制度。公司规定所有员工 不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工 资，但这并不能杜绝员工私下讨论薪酬问题，而 且这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信 息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人。错误 信息的传播使员工互相猜疑，对治理层也缺乏必 要的信任。
第五章 薪酬管理
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（2）津贴:
也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊 条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额 外的生活费用付出进行的补偿。 特点： 补偿性| 专一性 灵活性 均贫富 平衡性
第五章 薪酬管理
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案例：
• 小王的困惑：为什么升职，工资反而下降？
调整策略。 ③ 2、薪酬结构调整： ④ （1）薪酬结构纵向调整