人力资源管理概论课件
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《人力资源管理概述》课件
3 人力资源管理的基
本职能
优化人力资源配置，提
包括招聘与录用、培训
高员工的绩效和满意度，
与开发、绩效管理、薪
从而促进组织的发展。
酬管理、福利管理、劳
动关系管理和人力资源
信息化管理。
人力资源管理的发展历程
1
人力资源管理的起源
人力资源管理起源于20世纪的工业革命时期，随着企业规模的扩大和劳动力的 专业化，人力资源管理逐渐兴起。
人力资源是企业最重要的资产，其质量和效益对企业的发展起着至关重要的作用。
2 人力资源管理对企业发展的影响
良好的人力资源管理可以提高员工的绩效和满意度，从而促进企业的发展和竞争力的提 升。
3 人力资源管理的战略意义
人力资源管理可以为企业提供战略支持，帮助企业实现其长期目标和可持续发展。
人力资源管理的挑战与机遇
结语
人力资源管理是企业的核心竞争力
优秀的人力资源管理可以为企业提供持续的竞争优势，促进其可持续发展。
人力资源管理的成功决定企业的成败
良好的人力资源管理能够吸引和留住优秀人才，提高员工的绩效和创造力，从而决定企业的 发展和成败。
2
人力资源管理的发展
随着社会经济的变革和企业管理的变革，人力资源管理得到了更多的重视，逐渐 形成了规范的管理体系。
3
人力资源管理的现状与趋势
当前，人力资源管理正面临着新的挑战和机遇，如人口老龄化、知识型和创新型 人才引进与管理以及国际化和多元化的人力资源管理。
人力资源管理的重要性
1 人力资源是企业的重要资源
《人力资源管理概述》 PPT课件
人力资源管理是企业管理中不可或缺的重要环节，它涉及招聘、培训、绩效 管理、薪酬管理、福利管理、劳动关系管理和人力资源信息化管理等职能。
人力资源管理概论(ppt 36页)
业
管理
人力资 源管理
生产 管理
管
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
人力资源管理的功能
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：人员吸纳、人员 维持、人员开发、人员激励。 吸纳功能主要是指吸引优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已加入的员工继续留在企业工作。(保障) 开发功能是让员工持续满足当前及未来工作所需技能。 (手段) 激励功能是让员工在现有岗位上创造优良绩效。(核心)
统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管。所以 许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来。
1．升迁并非因为管理能力强 员工升迁为主管的原因主要有两种：一是因为专业能力很好， 领导赏识；另一种可能是因为他的工龄越来越长，资格最老， 并非由于具备管理能力才提升的。无论哪种情况，都很容易 产生非人力资源管理者去做人力资源管理的矛盾。没有人会 在一夜之间就获得比较充分的管理能力，所以对即将升迁为 主管的员工进行必要的培训是非常重要的。
优异的 产品与服务
企业人力资源 管理系统
企业人力 资源服务
员工需求得到 满足与个人价
值实现
员工 满意
员工 生产率提升
8
案例
星巴克的老板有一句名言，他说：“你看不 到我们星巴克做什么广告，我一分钱广告也 不做，我把那广告费省下来，用来关心我的 员工。因为只有我的员工满意了，他们服务 的顾客才会更满意。”
19
天津汉邦企业管理咨询有限公司
情景测试：地上有一滩水
当你发现地上有一滩水时： □ 找找看哪里漏水 □ 设法清除 □ 另抽时间仔细了解 □ 看看是什么样的水 □ 想想看（或问问看）该不该有水
你会怎么做？
天津汉邦企业管理咨询有限公司
人力资源管理概论(共 52张PPT)
人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬 水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的 时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
14
法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必
须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规：
稳定战略是指企业保持目前的经营规模和经营领域， 既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自 己经营的领域。
25
不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
26
成本领先战略的特征 适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境； 倾向于职能制的组织结构； 追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管 理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、 推销、广告等方面的成本开支； 着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
《中华人民共和国劳动法》 《失业保险条例》 《企业职工奖惩条例》
《企业劳动争议处理条例》
《劳动保障监察条例》
妇女、未成年人、当地最低工资标准、加班工资等
15
文化因素（1）
广义的文化是相对自然而言的，指人们在社会实践过程中所 创造的各种事物的总和，既包括物质的也包括精神的； 狭义的文化则侧重于精神方面，主要指人们的观念形态，包 括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等；
对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作 用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影 响具有相对的持久性，在短时期内不会发生改变，因此它会对 人力资源管理产生重要的影响 ；
人力资源管理理论概论(PPT 50页)
思想和管理框架，这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成 为世界管理的大趋势。
• 文化管理阶段强调尊重人、培养人、满足人的精神需要ห้องสมุดไป่ตู้强调内在激 励，以人为中心进行管理，完全适应员工队伍需要层次的提高。
• 管理重点：开发员工潜能、创造竞争优势
• 对人的管理：员工是一种资源
•
人力资源是效益最高的投资部门
讨论管理员工及其工作时，德鲁克认为员工也是一种
特殊的资源，“人力资源”，它有协调能力、融合能
力、判断力和想像力，经理人员要有专门的知识、用
正确的方法对这一特殊资源进行有效管理。
• 他还指出人事管理的三个错误观念：
•
员工不想工作
•
忽视对员工及其工作的管理
•
人事管理只是“救火和消除麻烦”
2020/10/16
2020/10/16
激励－保健双因素：保健类因素，只是削除不满意，会带来平静，不会带 来满意，能安抚员工，但不能激励员工，如工作环境、人际关系、现金福 利等；激励因素才能真正让员工满意，如认可、工作成就、晋升、奖金等。
文化管理阶段的人力资源战略管理
• 流行于60－70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足， 80年代兴起的企业文化理论，完整的提出了与科学管理不同的管理
人力资源管理理论 概论(PPT 50页)
本次培训研讨会的目标
•国际人力资源管理的演变 •国有企业人事制度沿革 •国有企业的人力资源管理 变革展望
2020/10/16
导读
国际人力资源管理的演变
2020/10/16
国际上人力资源管理的演变
• 一、不同管理阶段对人的管理 • 二、不同年代人力管理的演变
2020/10/16
• 文化管理阶段强调尊重人、培养人、满足人的精神需要ห้องสมุดไป่ตู้强调内在激 励，以人为中心进行管理，完全适应员工队伍需要层次的提高。
• 管理重点：开发员工潜能、创造竞争优势
• 对人的管理：员工是一种资源
•
人力资源是效益最高的投资部门
讨论管理员工及其工作时，德鲁克认为员工也是一种
特殊的资源，“人力资源”，它有协调能力、融合能
力、判断力和想像力，经理人员要有专门的知识、用
正确的方法对这一特殊资源进行有效管理。
• 他还指出人事管理的三个错误观念：
•
员工不想工作
•
忽视对员工及其工作的管理
•
人事管理只是“救火和消除麻烦”
2020/10/16
2020/10/16
激励－保健双因素：保健类因素，只是削除不满意，会带来平静，不会带 来满意，能安抚员工，但不能激励员工，如工作环境、人际关系、现金福 利等；激励因素才能真正让员工满意，如认可、工作成就、晋升、奖金等。
文化管理阶段的人力资源战略管理
• 流行于60－70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足， 80年代兴起的企业文化理论，完整的提出了与科学管理不同的管理
人力资源管理理论 概论(PPT 50页)
本次培训研讨会的目标
•国际人力资源管理的演变 •国有企业人事制度沿革 •国有企业的人力资源管理 变革展望
2020/10/16
导读
国际人力资源管理的演变
2020/10/16
国际上人力资源管理的演变
• 一、不同管理阶段对人的管理 • 二、不同年代人力管理的演变
2020/10/16
《人力资源管理概论》课件
单击此处输入你的项正文，文字是您思想的提炼，言简意赅的阐述观点。
领导理论
领导的定义与重要性 领导理论的发展历程 领导风格与行为方式 领导力培养与提升
组织行为学理论
组织行为学定义
组织行为学研究内 容
组织行为学在人力 资源管理中的应用
组织行为学理论对 人力资源管理的意 义
人力资源管理的实践应用
第五章
招聘与选拔
招聘渠道：包括校园招聘、招聘网站、猎头公司等 选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等 招聘与选拔的重要性：为公司吸引优秀人才，提高员工素质 招聘与选拔的挑战：如何吸引人才、如何保证公平公正等
培训与发展
培训实施：组织各种形式的 培训活动，包括内部培训、 外部培训、在线培训等
培训计划：制定针对不同员 工需求的培训计划，提高员 工的专业技能和素质
目的：通过了解和掌握激励理论，企业可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定更加 有效的激励机制，提高员工的工作积极性和绩效。
单击此处输入你的项正文，文字是您思想的提炼，言简意赅的阐述观点。
应用：激励理论在人力资源管理中有着广泛的应用，如制定薪酬制度、晋升制度、 培训计划等。同时，激励理论也可以应用于其他领域，如市场营销、生产管理等。
总结与展望
第七章
总结人力资源管理的核心功能、基本理论和实践应用
核心功能：招聘、 培训、绩效、薪酬、 员工关系等
基本理论：人性假 设、激励理论、领 导理论等
实践应用：企业战 略与人力资源管理、 企业文化与人力资 源管理、组织变革 与人力资源管理等
未来发展趋势：数 字化人力资源管理、 智能化人力资源管 理、国际化人力资 源管理等
添加标题
目的：通过人力资源规划，企业可以明确未来的人力资源需求，制定相应的人力资源政策和措施，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业的长期发展。
领导理论
领导的定义与重要性 领导理论的发展历程 领导风格与行为方式 领导力培养与提升
组织行为学理论
组织行为学定义
组织行为学研究内 容
组织行为学在人力 资源管理中的应用
组织行为学理论对 人力资源管理的意 义
人力资源管理的实践应用
第五章
招聘与选拔
招聘渠道：包括校园招聘、招聘网站、猎头公司等 选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等 招聘与选拔的重要性：为公司吸引优秀人才，提高员工素质 招聘与选拔的挑战：如何吸引人才、如何保证公平公正等
培训与发展
培训实施：组织各种形式的 培训活动，包括内部培训、 外部培训、在线培训等
培训计划：制定针对不同员 工需求的培训计划，提高员 工的专业技能和素质
目的：通过了解和掌握激励理论，企业可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定更加 有效的激励机制，提高员工的工作积极性和绩效。
单击此处输入你的项正文，文字是您思想的提炼，言简意赅的阐述观点。
应用：激励理论在人力资源管理中有着广泛的应用，如制定薪酬制度、晋升制度、 培训计划等。同时，激励理论也可以应用于其他领域，如市场营销、生产管理等。
总结与展望
第七章
总结人力资源管理的核心功能、基本理论和实践应用
核心功能：招聘、 培训、绩效、薪酬、 员工关系等
基本理论：人性假 设、激励理论、领 导理论等
实践应用：企业战 略与人力资源管理、 企业文化与人力资 源管理、组织变革 与人力资源管理等
未来发展趋势：数 字化人力资源管理、 智能化人力资源管 理、国际化人力资 源管理等
添加标题
目的：通过人力资源规划，企业可以明确未来的人力资源需求，制定相应的人力资源政策和措施，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业的长期发展。
人力资源管理概论PPT课件
2.为了实现企业目标必须强制、命令、强迫 3.喜欢安全回避责任 Y理论：1.人不是生而讨厌工作的
2.为了一定目标人可以自我鞭策而工作
3.目标达到与否取决于报酬 4.人可以自觉承担责任
※人性假设理论1.经济人 2.社会人 3.自我实现人 4。复杂人
二、激励理论
※内容型激励理论
1.需求层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要 观点⑴人都有这五种需要，只是不同时期不同时间表现不同
※过程性激励理论
1.期望理论：激励力=效价x期望值 2公平理论 3目标理论 目标的明确度，目标的难度，激励
※行为改造性理论:正强化，负强化，惩罚，衰减
第二章
职位分析
第一节职位分析概述
※职位分析的含义：通过全面的调查研究，运用科学方法，确定工作的内容、强度、 环境等特征，确定完成该项工作所需的知识、技能、经验的系统过程。具体点就 是职位分析要为管理活动提供与工作有关的各种信息，6W1H ※职位分析的步骤：准备----调查-----分析-----完成 准备阶段：确定分析的对象和抽样方法 调查阶段：制定时间计划进度表 确定职位分析小组 选择职位分析方法
对分析人员经性培训 搜集背景资料 做好其他必要的准备 搜集职位的相关信息 分析阶段：整理资料 完成阶段：编写职位说明书 审查资料 过程总结 分析资料 运用于hrm ※职位说明书的编写 包括以下几个项目：只为标识，职位概要，履行职责，业绩 标准，工作关系，使用设备，工作环境及工作条件，任职资格，其他信息
第三章
人力资源规划
第一节人力资源规划的概述
※含义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境的变化和条件的变
化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人 力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
2.为了一定目标人可以自我鞭策而工作
3.目标达到与否取决于报酬 4.人可以自觉承担责任
※人性假设理论1.经济人 2.社会人 3.自我实现人 4。复杂人
二、激励理论
※内容型激励理论
1.需求层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要 观点⑴人都有这五种需要，只是不同时期不同时间表现不同
※过程性激励理论
1.期望理论：激励力=效价x期望值 2公平理论 3目标理论 目标的明确度，目标的难度，激励
※行为改造性理论:正强化，负强化，惩罚，衰减
第二章
职位分析
第一节职位分析概述
※职位分析的含义：通过全面的调查研究，运用科学方法，确定工作的内容、强度、 环境等特征，确定完成该项工作所需的知识、技能、经验的系统过程。具体点就 是职位分析要为管理活动提供与工作有关的各种信息，6W1H ※职位分析的步骤：准备----调查-----分析-----完成 准备阶段：确定分析的对象和抽样方法 调查阶段：制定时间计划进度表 确定职位分析小组 选择职位分析方法
对分析人员经性培训 搜集背景资料 做好其他必要的准备 搜集职位的相关信息 分析阶段：整理资料 完成阶段：编写职位说明书 审查资料 过程总结 分析资料 运用于hrm ※职位说明书的编写 包括以下几个项目：只为标识，职位概要，履行职责，业绩 标准，工作关系，使用设备，工作环境及工作条件，任职资格，其他信息
第三章
人力资源规划
第一节人力资源规划的概述
※含义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境的变化和条件的变
化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人 力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
《人力资源管理概述》PPT课件
组织中得到发展，它认为个人的发展对组织是有益的。
它主张对人力资源的重点在于开发和利用，强调对员工
积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管
理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
h
21
➢ 二、管理思潮演进的斯科特矩阵分析
环境观
封闭性
开放性
理 性 人
人 性 观社
会 人
第一阶段 1900—1930 古典管理学派 科学管理学派
纯的雇佣者与被雇佣者的关系，而在一定程度上是 “合伙人”关系。所以，新经济时代人力资源管理 更重视开发员工的指挥和能力，从观念上和体制上 为创造更为宽松、富有活力的环境。
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28
➢ （一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识、 重视人才”的风气
➢ （二）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值 的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制 度
h
6
➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
h
7
➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
h
17
➢ 2、行为科学学派
➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
人力资源管理概论课件人大彭剑锋
展，以激发员工的潜力和创造力。
绩效管理
总结词
评估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效
详细描述
绩效管理是人力资源管理中的关键职能，其目标是评 估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效。具体工 作包括制定绩效评估标准、设定绩效目标、进行绩效 评估、反馈与辅导等环节。绩效管理有助于发现员工 的优点和不足，为员工的晋升、薪酬调整等提供依据 ，同时也有助于组织目标的实现。
根据企业战略目标和业务发展需求 ，制定人力资源规划，确保人力资 源的供需平衡和优化配置。
人才管理
通过有效的人才管理，吸引和留住 优秀人才，提高人才素质和能力， 为企业的长期发展提供保障。
人力资源管理面临的挑战与
04
未来发展
全球化背景下的跨文化管理
总结词
在全球化的背景下，企业需要面对来自不同国家 和地区的员工，如何进行有效的跨文化管理成为 了一个重要的挑战。
人力资源管理起源于工业革命时期，当时的企业开始注重员工招聘、培训和福利管理等 方面的工作。随着企业管理理论和实践的不断发展和完善，人力资源管理逐渐成为一门
独立的学科。
发展与变革
随着全球化、知识经济和信息技术的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇 。为了适应时代的变化，人力资源管理需要不断创新和完善，以更好地服务于企业的发
人力资源管理概论课 件完整版人大彭剑锋
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心职能 • 人力资源管理的基本理论 • 人力资源管理面临的挑战与未来发
展 • 中国特色的人力资源管理实践 • 案例分析
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和开发企业内外部 人力资源，以满足企业当前和未来的发展需求，从而实现企业战略目标的过程。
绩效管理
总结词
评估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效
详细描述
绩效管理是人力资源管理中的关键职能，其目标是评 估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效。具体工 作包括制定绩效评估标准、设定绩效目标、进行绩效 评估、反馈与辅导等环节。绩效管理有助于发现员工 的优点和不足，为员工的晋升、薪酬调整等提供依据 ，同时也有助于组织目标的实现。
根据企业战略目标和业务发展需求 ，制定人力资源规划，确保人力资 源的供需平衡和优化配置。
人才管理
通过有效的人才管理，吸引和留住 优秀人才，提高人才素质和能力， 为企业的长期发展提供保障。
人力资源管理面临的挑战与
04
未来发展
全球化背景下的跨文化管理
总结词
在全球化的背景下，企业需要面对来自不同国家 和地区的员工，如何进行有效的跨文化管理成为 了一个重要的挑战。
人力资源管理起源于工业革命时期，当时的企业开始注重员工招聘、培训和福利管理等 方面的工作。随着企业管理理论和实践的不断发展和完善，人力资源管理逐渐成为一门
独立的学科。
发展与变革
随着全球化、知识经济和信息技术的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇 。为了适应时代的变化，人力资源管理需要不断创新和完善，以更好地服务于企业的发
人力资源管理概论课 件完整版人大彭剑锋
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心职能 • 人力资源管理的基本理论 • 人力资源管理面临的挑战与未来发
展 • 中国特色的人力资源管理实践 • 案例分析
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和开发企业内外部 人力资源，以满足企业当前和未来的发展需求，从而实现企业战略目标的过程。
人力资源管理概述(PPT-34页)
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
以金钱 满足其需求
经济人假设 （X理论）
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
人力资源管理的发展
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望
人力资源管理概述(PPT 34页)
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望
人力资源管理概述
管理理论的发展
经验管理
1911年以前 所有权和经营权统一 没有合理的规章制度 人治代替法治 缺乏科学的决策 缺乏合理的分工 人同机器一样被视为生产工具
科学管理
文化：向内看 集权化 决策缓慢 政治化 憎恶风险
结构：非官僚化，更少的规则 层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通
体系：依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统
文化：向外看 授权 决策明快 公开坦诚 愿承担风险
新世纪的人力资源管理
模块介绍 — 绩效管理
设定绩效考核目标的基本模式
公司的总目标
分公司/事业部目标
部门目标
个人目标
模块介绍 — 绩效管理
建立战略导向的KPI考核体系
关键业绩指标（KPI）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。KPI法符合一个重要的管理原理－“20/80原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容。 KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
复杂人假设 （权变管理理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
以金钱 满足其需求
经济人假设 （X理论）
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
人力资源管理的发展
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望
人力资源管理概述(PPT 34页)
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望
人力资源管理概述
管理理论的发展
经验管理
1911年以前 所有权和经营权统一 没有合理的规章制度 人治代替法治 缺乏科学的决策 缺乏合理的分工 人同机器一样被视为生产工具
科学管理
文化：向内看 集权化 决策缓慢 政治化 憎恶风险
结构：非官僚化，更少的规则 层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通
体系：依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统
文化：向外看 授权 决策明快 公开坦诚 愿承担风险
新世纪的人力资源管理
模块介绍 — 绩效管理
设定绩效考核目标的基本模式
公司的总目标
分公司/事业部目标
部门目标
个人目标
模块介绍 — 绩效管理
建立战略导向的KPI考核体系
关键业绩指标（KPI）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。KPI法符合一个重要的管理原理－“20/80原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容。 KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
《人力资源管理概论》课件
人力资源管理涉及对员工的招聘、培 训、绩效评估、薪酬福利等方面的管 理，旨在提高员工的工作效率和工作 质量，从而提升企业的整体绩效。
人力资源管理的演变
01
02
03
传统人事管理
以“事”为中心，强调对 员工的控制和监督。
人力资源管理
以“人”为中心，强调员 工的个人发展和价值实现 。
战略人力资源管理
将人力资源管理与企业战 略相结合，强调人力资源 管理对企业整体绩效的贡 献。
新一代员工对工作有着更高的期望和需求，如何满足他们的需求并激 发其工作积极性，是人力资源管理工作需要面对的挑战。
法规和政策的变化
随着法规和政策的变化，人力资源管理工作需要不断调整和适应，以 确保合规性。
人力资源管理未来的发展趋势
数据驱动
灵活化和远程工作
大数据和人工智能技术的应用将使人力资 源管理更加数据驱动，提高决策的科学性 和精准度。
人力资源管理的核心
03
职能
人力资源规划
总结词
制定人力资源战略与政策，确保组织的人力资源需求得到 满足。
详细描述
人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，它涉及对 未来人力资源需求的分析、预测和规划，以确保组织能够 获得合适数量和质量的员工，并满足组织发展的需要。
总结词
确保人力资源的合理配置和有效利用。
总结词
满足员工职业发展的需求。
详细描述
培训与开发不仅是组织发展的需要，也是员工职业发展的 需求。通过培训与开发，员工能够获得更多的知识和技能 ，提高自身竞争力，为未来的职业发展打下基础。
总结词
提高组织的绩效和竞争力。
详细描述
有效的培训与开发能够提高组织的绩效和竞争力。通过提 高员工的知识、技能和能力，组织的整体绩效和竞争力也 会随之提升。同时，培训与开发还能够增强员工的归属感 和忠诚度，降低人员流动率。
人力资源管理的演变
01
02
03
传统人事管理
以“事”为中心，强调对 员工的控制和监督。
人力资源管理
以“人”为中心，强调员 工的个人发展和价值实现 。
战略人力资源管理
将人力资源管理与企业战 略相结合，强调人力资源 管理对企业整体绩效的贡 献。
新一代员工对工作有着更高的期望和需求，如何满足他们的需求并激 发其工作积极性，是人力资源管理工作需要面对的挑战。
法规和政策的变化
随着法规和政策的变化，人力资源管理工作需要不断调整和适应，以 确保合规性。
人力资源管理未来的发展趋势
数据驱动
灵活化和远程工作
大数据和人工智能技术的应用将使人力资 源管理更加数据驱动，提高决策的科学性 和精准度。
人力资源管理的核心
03
职能
人力资源规划
总结词
制定人力资源战略与政策，确保组织的人力资源需求得到 满足。
详细描述
人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，它涉及对 未来人力资源需求的分析、预测和规划，以确保组织能够 获得合适数量和质量的员工，并满足组织发展的需要。
总结词
确保人力资源的合理配置和有效利用。
总结词
满足员工职业发展的需求。
详细描述
培训与开发不仅是组织发展的需要，也是员工职业发展的 需求。通过培训与开发，员工能够获得更多的知识和技能 ，提高自身竞争力，为未来的职业发展打下基础。
总结词
提高组织的绩效和竞争力。
详细描述
有效的培训与开发能够提高组织的绩效和竞争力。通过提 高员工的知识、技能和能力，组织的整体绩效和竞争力也 会随之提升。同时，培训与开发还能够增强员工的归属感 和忠诚度，降低人员流动率。
人力资源管理概述ppt课件
1993年，中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。该阶段，人力资源管理强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。
信息技术在未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务。
未深入人力资源管理本质领域，只是在一些操作层面徘徊，未能发挥人力资源管理真正巨大的作用价值。
第一阶段人事管理
第二阶段人力资源管理
第三阶段战略人力资源管理
第四阶段人才管理
人力资管理四个阶段
人力资源管理的四个阶段
为了更清晰的认识才人管理理念，我们不妨从历史推演的角度，看看人力资源管理发展所经历的四个阶段。
人力资源管理
人力资源管理
人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
定义
人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，通过实施一系列的管理过程，保障企业发展的人力配置，并充分挖掘人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力资源管理目标，从而确保企业战略目标的实现。
案例三
周瑜和李世民的人力资源观
周 瑜
《三国演义》第二十九回“小霸王怒斩于吉，碧眼儿坐领江东”中也有精彩论述。权曰：“今承父兄之业，将何策以守之？”瑜曰：”自古得人者昌，失人者亡”。为今之计，须求高明远见之人为辅，然后江东可定也。” 唐太宗李世民说，“为政之要，惟在得人”。凡事皆须务本，国以人为本。”类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。
《人力资源管理概论》课件
人力资源管理关注员工的成长和发展 ，有助于企业实现可持续发展。
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
02
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
03
高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
01
02
03
员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
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人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
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高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
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员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环
人力资源管理概论--全套课件
改善
人员的起点待遇
上岗教育
部门编制、人力资
按使用规模、类
人员配置
任职条件、职位轮
源结构优化、职位
略
别和人员状况决
计划
换的范围和时间
匹配、职位轮换
定薪酬预算
三、人力资源规划的内容
计划 类别
人员接替和 提升计划
目标
政策
后备人员数量保持、人员 选拔标准、提升比例、
结构的改善
未提升人员的安置
步骤 略
预算
职位变动引起 的工资变动
档案保管阶段
政府职责阶段
战略伙伴阶段
组织职责阶段
四、人力资源管理发展三阶段论
根据人力资源管理的角色划分
操作性角色时 代
管理性角色时 代
战略性角色年 代
根据人力资源管理的内容划分
现场事务管理 阶段
档案业务管理 阶段
指导协调管理 阶段
第四节 中国人力资源管理的发展历史及问题
• 我国企业人力资源管理的发展历史
现代人力资源管理面临的挑战
• 新经济的挑战
1
• 全球化的挑战
2
• 满足利益相关群体需要的挑战
3
• 高绩效工作系统的挑战
4
一、新经济的挑战
电子商务的发展 经济结构的变化 工作角色和技能要求的变化 雇佣关系和工作场所的变化
二、全球化的挑战
跨文化管理 外派人员的管理
三、满足利益相关群体需要的挑战
1 • 人力资源管理的定义 2 • 人力资源管理的目标 3 • 人力资源管理的重要性 4 • 人力资源管理的功能和体系框架 5 • 人力资源管理的责任 6 • 人力资源管理者应具备的素质
一、人力资源管理的定义