人才测评复习资料汇总
人才测评复习题及答案
人才测评复习题及答案一、单选题1. 人才测评的主要目的是什么？A. 选拔最优秀的人才B. 为员工提供职业发展建议C. 评估员工的工作表现D. 以上都是答案：D2. 下列哪项不是人才测评的常用方法？A. 心理测试B. 面试C. 履历分析D. 个人推荐答案：D3. 人才测评中，哪种类型的心理测试最常用于评估个人的职业倾向？A. 智力测试B. 性格测试C. 技能测试D. 动机测试答案：B4. 在人才测评中，哪些因素可能会影响测评结果的准确性？A. 测评工具的科学性B. 测评环境的适宜性C. 被测评者的诚实性D. 以上都是答案：D5. 人才测评的最终目的是什么？A. 为组织选拔合适的人才B. 为个人提供职业发展建议C. 提高组织的整体绩效D. 以上都是答案：D二、多选题6. 人才测评可以应用于哪些方面？A. 员工招聘B. 员工培训与发展C. 绩效管理D. 团队建设答案：A, B, C, D7. 以下哪些因素是设计人才测评工具时需要考虑的？A. 测评的目的B. 测评对象的特点C. 测评工具的信度和效度D. 测评结果的可解释性答案：A, B, C, D8. 在进行人才测评时，以下哪些做法是正确的？A. 确保测评环境的安静和舒适B. 向被测评者说明测评的目的和程序C. 确保测评工具的保密性D. 对测评结果进行客观分析答案：A, B, C, D三、判断题9. 人才测评结果只能用于招聘决策。
（错误）10. 人才测评可以为个人提供自我认知的机会。
（正确）四、简答题11. 简述人才测评在组织中的作用。
答案：人才测评在组织中的作用主要包括：帮助组织更准确地识别和选拔符合岗位要求的人才；为员工提供职业发展和培训的依据；评估员工的工作表现和潜力；提高组织的整体绩效和竞争力。
五、案例分析题12. 假设你是一家企业的人力资源经理，公司计划进行一次全面的人才测评。
请描述你将如何组织这次测评。
答案：首先，明确测评的目的和目标岗位的要求。
人才测评复习资料
《人才测评》复习提纲第一章现代人才测评导论1.我国人才测评的发展过程复苏阶段（20世纪80年代初～20世纪80年代中期）初步应用阶段（20世纪80年后期～20世纪80年代初）繁荣发展阶段（20世纪90年代中期至今）2. 现代人才测评的主要方法：心理测验、面试、情景模拟、评价中心3. 现代人才测评的主要内容：能力因素、动力因素、个人风格因素第二章岗位胜任特征分析1.胜任特征的构成成分：知识、技能、社会角色、自我认知（自我概念）、特质、动机2.胜任力3.胜任特征4.建立胜任力模型的步骤5.行为事件访谈技术第三章能力测验1.特殊能力测验2.瑞文标准推理测验是一种非文字智力测验，适用于5岁半以上的人群。
3.在韦氏智力量表中，包含言语分量表和操作分量表。
4.离差智商5.比率智商6.能力倾向与知识、技能、能力之间的关系。
第四章动力测验1.美国心理学家霍兰德根据个性特征与职业选择的关系，把人划分六种个性类型：现实型、探索型（研究型）、艺术型、社会型、企业型（管理型）、常规型。
第五章人格测验1.艾森克人格问卷由4个分量表构成：精神质（P）、外倾性（E）、神经质（N）和说谎量表（L）2.自陈量表3.投射测验的理论基础和基本假设第六章陈述性面试1.面试2.面试的分类3.面试的特点：4. 面试中所使用的问题类型第七章情景性面试1.情景性面试2.工作模拟面试的原理及特点第八章无领导小组讨论1.无领导小组讨论中所使用的讨论题目分类2.在无领导小组讨论中应试者在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，每个讨论组人数一般为5～7人第九章角色扮演法1.角色扮演法2.在角色扮演法的评价过程中，考官的评价偏差：轻易判断、光环效应（晕轮效应）、相对比较、评价性格而非胜任力、定型（定性）、情绪效应3.角色扮演法的测评要素及各要素的评分要点第十章文件筐测验1.文件筐测验2.在文件筐测验中，通常要求应试者以管理者的身份，模拟真实生活中的情景，在规定的条件下在限定时间（通常为1～3小时）内对各类公文进行现场处理。
人员测评复习资料完整版
第一章人员测评基础一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。
二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。
通过遗传获得也叫遗传素质。
指神经系统、感觉器官、运动器官的特性。
脑的特性尤为重要。
素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质、心理素质两方面。
三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由遗传、环境与个体能动性三个因素形成）四、素质的构成：身体素质和心理素质五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。
六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。
七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。
九、素质测评的功能：1、甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程序。
）2、诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相成）3、预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向）十、素质测评不足：一种静态结果的反馈十一、如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。
十二、绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。
十三、绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益十四、绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。
因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。
十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。
（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础）十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。
第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。
考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。
《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案
《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不属于人才素质测评的基本功能？A. 识别功能B. 预测功能C. 激励功能D. 惩罚功能参考答案：D2. 以下哪种方法不属于人才素质测评的方法？A. 心理测试B. 笔试C. 面试D. 问卷调查参考答案：D3. 在人才素质测评中，以下哪种测试主要用于测量人的智力？A. 职业能力测试B. 智力测试C. 性格测试D. 情绪测试参考答案：B4. 以下哪个因素对人才素质测评的信度和效度影响较小？A. 测试工具的质量B. 测试者的素质C. 被测者的心理状态D. 测试环境参考答案：D5. 以下哪种方法不属于人才素质测评的综合评价方法？A. 层次分析法B. 主成分分析法C. 数据包络分析法D. 逻辑分析法参考答案：D二、填空题（每题2分，共20分）6. 人才素质测评的目的是为了__________、__________和__________。
参考答案：选拔人才、培养人才、使用人才7. 人才素质测评的基本原则包括__________、__________、__________和__________。
参考答案：客观性原则、全面性原则、动态性原则、实用性原则8. 人才素质测评的方法主要包括__________、__________、__________和__________。
参考答案：心理测试、笔试、面试、综合评价9. 在人才素质测评中，__________主要用于测量人的能力，__________主要用于测量人的性格。
参考答案：职业能力测试、性格测试10. 人才素质测评的信度是指__________，效度是指__________。
参考答案：测试结果的一致性、测试结果与实际情况的相关性三、简答题（每题10分，共30分）11. 简述人才素质测评的基本功能。
参考答案：人才素质测评的基本功能包括：（1）识别功能：通过测评，识别出具有潜在能力和发展潜力的人才。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料人员素质测评复习资料一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性4.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意5.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。
A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络6.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。
（）。
A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用D．以上均不对7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度8.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。
A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性9.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。
A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构10.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。
人员测评复习资料
1.人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。
2.察举制：以实际才德为依据世袭制：以血缘关系为依据科举制：以知识智能为依据九品中正制：以血缘门第和现实才德表现为依据3.素质：个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。
4.素质的分类：身体素质；知识、技能；能力及潜能；个体倾向性；性格特征。
5.胜任特征模型（冰山模型）是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合，其中包括不同的动机、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。
6.胜任特征模型的主要特征：（表面的）知识、技能；（潜在的）社会角色（如：客户满意）、自我形象（如：自信）、个性品质（如：灵活性）、内驱力社会动机（如：成就动机）。
7.素质测评的操作原则：1.普遍性与特殊性相结合；2.测量与评定相结合；3.科学性与实用性相结合。
8.测评方案制定的流程：1.测评标准体系的设计；2.确定测评方法；3.选用和研制测评工具；4.制定实施计划。
9.常用的素质测评方法：1.履历分析；2.笔试；3.心理测验；4.面试；5.评价中心。
10.测评标准体系包括：测评指标（测评要素）+测评标志+测评标度11.测评标度分为1.等级式标度；2.数量式标度；3.符号式标度；4.数轴式标度；5.定义式标度；6.综合式标度。
12.测评指标体系设计的具体方法1.文献查阅法；2.理论推导法；3.个案分析法；4.问卷调查法；5.专题访谈法。
13.履历分析正是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测验、面试、评价中心技术的一种人才评估技术。
人才测试题题库及答案
人才测试题题库及答案一、选择题1. 人才的定义是什么？A. 具有一定专业技能的人B. 能够胜任工作的人员C. 拥有特殊才能的人D. 所有选项都是2. 人才选拔的标准通常包括哪些方面？A. 专业技能B. 工作经验C. 个人品质D. 所有选项都是二、填空题3. 人才的培养需要_________和_________的结合。
答案：教育；实践4. 在团队中，人才的_________对于团队的成功至关重要。
答案：领导力三、简答题5. 请简述人才流动对企业发展的影响。
答案：人才流动可以为企业带来新的思路和创新能力，但过度的人才流动可能会导致企业知识资产的流失，影响企业的稳定性和持续发展。
四、论述题6. 论述如何建立有效的人才激励机制。
答案：建立有效的人才激励机制需要综合考虑物质激励和精神激励两个方面。
物质激励包括合理的薪酬体系、福利待遇等；精神激励则包括对员工的认可、职业发展机会、工作环境等。
此外，还需要建立公平、透明的评价体系，确保激励机制的公正性。
五、案例分析题7. 某公司面临人才流失问题，分析可能的原因及提出解决方案。
答案：人才流失可能由多种因素引起，如薪酬不具竞争力、职业发展机会有限、工作环境不佳等。
解决方案包括提高薪酬待遇、提供职业培训和发展机会、改善工作环境、加强企业文化建设等。
六、计算题8. 如果一家公司有100名员工，其中20%的员工是关键人才，计算关键人才的数量。
答案：关键人才的数量= 100 × 20% = 20人七、判断题9. 人才的培养和发展是企业成功的关键因素之一。
答案：正确10. 所有人才都可以通过培训成为关键人才。
答案：错误（因为人才的培养和发展需要考虑个人潜力、兴趣、学习能力等多方面因素）八、匹配题11. 将下列人才类型与相应的定义进行匹配。
A. 技术型人才 1. 擅长解决复杂问题B. 管理型人才 2. 擅长技术研究和开发C. 创新型人才 3. 擅长组织和领导团队答案：A-2，B-3，C-1九、排序题12. 根据人才的稀缺性和重要性，对以下人才类型进行排序。
人员素质测评资料整理
人员素质测评资料整理第一章素质测评导论名词解释单选题1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。
5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
多选题1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。
7、诊断性素质测评特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
（2）测评的过程是寻根究底。
（3）测评结构不公开。
（4）测评具有较强的系统性。
简答题1、素质的含义及其特征素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性2、素质测评含义及其类型素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料一、单选题3、下列关于当量量化的表述，不正确的是()。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题答案：C4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是()。
A、14B、19C、16D、20答案：C5、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在()关系。
A、数量B、倍数C、相等D、相似答案：B6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是()。
A、要素B、任务C、职位D、职务答案：C7、观察法是由有经验的人通过()观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A、直接B、间接C、记时D、记件答案：A8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的()。
A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性答案：D9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为—个单位，它在总体中的()。
A、积B、差C、和D、比重值答案：D10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与()。
A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任答案：B11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的()测验，简称TAT。
A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验答案：C12、投射技术的测评目的一般具有()。
B、隐蔽性C、开发性D、非自由性答案：B13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属()。
A、社会智力B、具体智力C、抽象智力D、以上都不是答案：A14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问()A、你大学毕业后的第一个职业是什么?B、你大学学的是什么专业C、你喜欢什么运动D、请谈谈你现在的工作情况答案：A15、面试中，所谓()原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素.它包括生理素质、心理素质等方面.2.素质的构成:是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估:是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质,指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能;2）诊断和反馈的功能;3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答:1）是确认员工个体的绩效品质;2)是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
人才素质测评复习题及答案
#### 单项选择题1. 以下哪项不是人才素质测评的基本原则？A. 客观性原则B. 可比性原则C. 经济性原则D. 隐私保护原则答案：D2. 人才素质测评中的“效度”是指：A. 测评结果的准确性B. 测评方法的科学性C. 测评结果的普遍性D. 测评结果的实用性答案：A3. 在人才素质测评中，以下哪种方法适用于对创新能力进行测评？A. 面试B. 心理测验C. 工作样本测试D. 绩效评估答案：C4. 以下哪项不属于人才素质测评的定量方法？A. 问卷调查B. 统计分析C. 专家评价D. 评分量表答案：C5. 人才素质测评中的“信度”是指：A. 测评结果的稳定性B. 测评方法的客观性C. 测评结果的准确性D. 测评结果的普遍性答案：A#### 多项选择题6. 人才素质测评的主要目的包括：A. 选拔人才B. 评估员工绩效C. 诊断培训需求D. 提升员工素质答案：A, B, C, D7. 人才素质测评的主要内容包括：A. 智力素质B. 心理素质C. 专业技能D. 领导能力答案：A, B, C, D8. 人才素质测评的方法可以分为：A. 定量方法B. 定性方法C. 结合方法D. 混合方法答案：A, B, C, D9. 人才素质测评中常用的定量方法有：A. 问卷调查B. 统计分析C. 评分量表D. 心理测验答案：A, B, C, D10. 人才素质测评中常用的定性方法有：A. 专家评价B. 案例分析C. 面试D. 工作样本测试答案：A, B, C, D#### 判断题11. 人才素质测评的结果可以直接用于员工的薪酬调整。
（错误）12. 人才素质测评应当遵循保密原则，确保测评结果的公正性。
（正确）13. 人才素质测评的主要目的是为了筛选出最优秀的人才。
（错误）14. 人才素质测评中的信度和效度是相互独立的两个概念。
（错误）15. 人才素质测评的结果应当被广泛用于员工的培训和发展。
（正确）#### 简答题16. 简述人才素质测评的原则。
人才测评复习资料
名词解释：1. 无领导小组讨论（LGD）：是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它把一定数目的被试者组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力，综合评价被试者之间的差别，并确定其素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛。
（P122）2. 面试：是指在特定的时间、地点进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试者与被试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面的情况的一种人员甄选与测评技术。
（P105）（面试是指评价者通过双方面对面的沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种甄选员工的技术。
）（P85）3.结构化面试：又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。
（P105）4. 管理游戏：又称管理竞赛。
是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。
在管理竞赛中，将受训者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。
每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。
每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响。
（P116）5. 系统误差（System error）：又叫做规律误差，是由于测验工具本身造成的。
它是在一定的测量条件下，对同一个被测尺寸进行多次重复测量时，误差值的大小和符号（正值或负值）保持不变；或者在条件变化时，按一定规律变化的误差。
被试者的反应定式和主试者的期望效应也会引起测量的系统误差。
【人才测评】复习资料
《人才测评》复习资料一、名词解释◆第一章人才测评总论1.人才测评人才测评是指通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、技能、能力、个性特征、职业倾向和动机等特定素质进行测试和评价，从而判断被试者与岗位、组织之间的匹配程度。
它是心理测量技术在人才测评领域中的具体应用。
2.心理测验心理测验是心理测量的一种方法，它是结合行为科学与数学，来评价特定个体在特定素质上，相对于特定群体所处的水平或位置的手段，是一种预先标准化的测量工具，属于人才测评的方法之一。
3.情景模拟情景模拟是指考官创造或设计一个与被试者现在或未来工作环境高度相似的场景，让被试者在该场景中完成一系列任务，考官通过观察被试者在完成任务过程中的心理和行为表现，对其职业素质和职业潜力进行科学评价的过程。
它包括：无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏、角色扮演和模拟面谈等。
4.评价中心（技术）评价中心技术是一种对被试者的综合素质进行测评的方法，它由多位考官利用多种评价方法，对被试者对岗位的胜任程度和发展潜力进行评价。
其优点是：根据测评目的与测评指标（维度），将心理测验、面试与情境测评及背景调查等其他方法进行有机结合，有效地避免了单一测评形式的局限性，是目前信效度较高的测评技术之一。
◆第二章人才测评的基础5.测评指标（体系）测评指标体系是对测试的维度进行的规定，它由指标名称、指标定义、指标构成要素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。
6.标准化标准化是指测评的一致性，测评条件的共同性。
在同一条件下，标准化能够对测评中的无关因素加以控制，从而使误差减少或降低至最小。
标准化的过程包括：统一内容、统一施测、统一指导语、统一时间、统一评分标准、统一分数解释。
测评方法的标准化，要在测评题目、测评环境、测评那个程序控制、测评时间、考官培训几个方面进行。
7.信度信度是指多次测评结果的可靠性、稳定性和一致性程度，即测验能否反映被测者的稳定的一贯的素质特征，是衡量人才测评质量的重要指标。
人员素质测评复习资料(名解、简答、论述)
一、名词解释1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画2、面试：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段3、角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动4、察举制：是主要在汉代实行的一种自上而下选拔人才的制度5、考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
6、职业生涯：指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。
7、模糊量化：要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
8、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉9、结构化面试：由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。
10、人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
11、关键事例法：通过实际工作中特别有效或特别无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式12、区分度：是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标13、气质：指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合14、专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核15、九品中正制：又称九品官人法，是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。
包括中正九品制与九品官制两大部分16、绩效考评：又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果二、简答1、简述人才测评的作用答：1.对组织所起的作用：a、配置人才资源b、推动人才开发c、调节人才市场2.对个人所起的作用：a、促进自我认知b、促进个人择业c、促进自我发展2、申请表和履历表有哪些区别和联系p267答：区别：1、履历表比申请表更加详细，更加全面。
人才测评复习资料
第一章现代人才测评导论素质：素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括身体素质和心理素质两个方面。
素质的基本特征：1.素质的基础作用性；2.素质的相对稳固；3.素质的可塑性；4.素质的内在性；5.素质的表出性；6.素质的差异性；7.素质的综合性；8.素质的可分解性；9.素质的层次性和相对性人员素质测评概述：人员素质测评是一定理论的指导下，使用科学而系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化分析与评价的技术人员素质测评与人才素质测评异同点：区别：测评所指向的范围不同相同点：在测评理论、方法与技术上是相同的现代人才测评的作用：1、有助于人才的选拔与安置；2、有助于人力资源状况的全面普查；3为人员培训与发展提供诊断性信息；4、有助于人员的使用与管理；5、为团队建设和班子搭配提供依据对现代人才测评的认识误区：1、人才测评无用论；2、以人才测评代替人事决策；3、对测评结果的准确性缺乏认识；4、把人才测评软件看做测评是否科学的标志；5、认为再好的人才测评也不如试用现代人才测评的主要方法：心理测验;面试；情景模拟；评价中心心理测验：心理测验是对行为样本进行测量的系统程序，在人才测评中作用明显。
分类：1、认识测验和人格测验；2、速度测验和难度测验；3、个别测验和团体测验面试：面试在传统选人用人方法中被广泛应用。
根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试结构化面试：指面试的内容、程序、技法在面试前经过相当完整的设计。
自由化面试:指面试的内容、程序、技法在面试前完全不确定、实施时随机而定情景模拟技术：模拟真实的工作环境和过程，让应试者在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。
分类：文件筐测验；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演评价中心 :主要用于中高级管理人员的选拔测评，综合利用多种测评技术手段，把被评价者置于一系列模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的活动，从而考查被评价者是否胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一部分基本理论1、人才测评人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
2、人才测评资料包括定性分析与定量资料3、人才测评的理论基础。
一、人性假设二、个体差异理论三、素质可测理论四、人职匹配理论五、特质理论六、测量理论七、统计理论4、人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和工作的差异性。
5、进行心理测评的一般原理：差异性、可测性、结构性。
6、人员测评的基本原则是：客观测评与主观测评相结合的原则、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则、普遍性与特殊性相结合、测评与评定相结合、科学性与实用性相结合、精确与模糊相结合、静态与动态相结合7、人才测评特点：间接性、区分性、有效性、稳定性8、人才测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。
9、传统人事测评不足的原因：首因效应、晕轮误差、近因误差、偏见误差。
主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为晕轮效应.10、人员测评的必要性。
客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：1 、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。
人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。
因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。
为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。
对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。
11、人员素质的测评的类型，按不同的标准有不同的划分，按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评12、人员素质测评按测评目的与用途可以划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、开发性测评。
开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。
13、现代人才测评思想和方法的直接来源主要有以下三个方面：军事上的成功运用、管理科学的促动、学科理论的发展与成熟。
14、西方人员测评与选拔分为哪几个发展阶段？1、西方人员测评与选拔的产生——早期的心理测验2、西方人员测评与选拔的发展，包括：军事上的广泛应用和管理科学的有力促进3、西方人员测评与选拔的成熟，包括：心理学的发展、统计学的发展4、当代西方人员测评与选拔，包括：心理测验、面试、评价中心、其他测评方法15、一般将测量理论分为经典测量理论、概化理论和项目反应理论三种理论。
16、信度是指测评结果的稳定性,是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致; 系统误差与信度无关.17、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
18、在实际操作中如何提高测评效度。
所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。
在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评：1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差；2、妥善组织测验，控制随机误差；3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平；4、选好正确效标，正确使用有公式。
19、人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用是人力资源开发的重要手段、是人力资源开发效果检验的“尺度”、是人力资源开发的基础、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果20、人才测评具有以下五大功能：鉴定功能鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。
预测功能人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
诊断功能指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。
使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善。
导向功能为了获得优良的测评结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。
正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。
激励功能激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。
人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。
21、传统人事测评不足的原因：首因效应、晕轮误差、近因误差、偏见误差22、常见的胜任力模型有冰山模型、洋葱模型、胜任能力模型23、胜任特征中，知识技能是表层特征，而自我概念、特质动机是深层特征。
24、基于胜任特征人才测评的程序针对目标岗位建立胜任特征模型选择评估方法培训测评师实施测评选拔决策25、工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。
工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。
26、行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术，主要是与高绩效者面谈，引发他们讲述在实际工作中发生的关键事例。
27、人测测评指标体系设计的原则（1、与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。
（2、可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。
如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。
另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。
（3、普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。
（4、独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。
（5、完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。
（6、结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。
）28、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用，它一般由以下几个要素组成：标准、标度、标记。
29、设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的，又有代表性，能够反映出特定岗位的普通特点。
这体现了人员测评与选拔标准体系设计的针对性与普通性的统一原则30、权重是指测评指标在测评体系中的重要性或在总分中应占的比重。
人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用，它一般由标准、标度、标记几个要素组成。
31、人才测评项目的实施包括：施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训、施测过程的控制工作32、一般情况下，测评报告包含以下内容：被测试者的表现及结果、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、录用决定。
第二部分测评内容1、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和能力倾向测验。
2、智力测验是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。
3、组织承诺(P305)4、组织承诺的三个因素分别为：感情承诺、继续承诺、规范承诺。
5.简述组织承诺的三个因素(P305)6.请详述中国企业员工的组织承诺结构，并据此提出管理建议。
(P306)7、职业兴趣是指人们对某种职业活动具有的比较稳定而持久的心理倾向。
8、职业倦怠一般包括以下三方面：情感耗竭、去人格化、低个人成就感。
9、“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰（David•McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，）它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
10、职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不[1]得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中不断调整的。
11、简述沙因的职业锚类型。
(P180)12、请详述阿特金森的成就动机理论。
(P200)13、请详述韦纳的动机归因理论。
(P204)14、自我效能感(P213)15.简述变革型领导的主要特征和维度。
(P251)16.情绪智力(P262)17.简述情绪智力的五个维度. (P262)18.职业满意度(P307)19.职业生涯管理(P308)20.心理契约(P317)21.心理契约的特点有哪些(P318)第三部分测评方法1、人员测评与选拔的主要方法包括心理测验法、评价中心技术、履历分析等2.行为观察法（P75）3.心理测验法（P77）4、心理测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表。
5、心理测试在人员测评中如何正确使用？在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。
心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。
慎重选择具体的心理测验工具。
一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。
测验要保密。
测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。
慎重对待测验结果。
任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。
不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。
认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。
同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。
6.简述心理测验法的优缺点(P77)7.投射测验法（p78）8.简述投射法的特点(P79)9.罗夏墨迹测验（P80）10.主题统觉测验(P85)11、履历分析是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。