人才测评复习资料汇总

第一部分基本理论

1、人才测评

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

2、人才测评资料包括定性分析与定量资料

3、人才测评的理论基础。

一、人性假设二、个体差异理论三、素质可测理论

四、人职匹配理论五、特质理论六、测量理论七、统计理论

4、人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和工作的差异性。

5、进行心理测评的一般原理：差异性、可测性、结构性。

6、人员测评的基本原则是：客观测评与主观测评相结合的原则、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则、普遍性与特殊性相结合、测评与评定相结合、科学性与实用性相结合、精确与模糊相结合、静态与动态相结合

7、人才测评特点：间接性、区分性、有效性、稳定性

8、人才测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。

9、传统人事测评不足的原因：首因效应、晕轮误差、近因误差、偏见误差。

主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为晕轮效应.

10、人员测评的必要性。

客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：

1 、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；

2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；

3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；

4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。

11、人员素质的测评的类型，按不同的标准有不同的划分，按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评

12、人员素质测评按测评目的与用途可以划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、开发性测评。

开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

13、现代人才测评思想和方法的直接来源主要有以下三个方面：军事上的成功运用、管理科学的促动、学科理论的发展与成熟。

14、西方人员测评与选拔分为哪几个发展阶段？

1、西方人员测评与选拔的产生——早期的心理测验

2、西方人员测评与选拔的发展，包括：军事上的广泛应用和管理科学的有力促进

3、西方人员测评与选拔的成熟，包括：心理学的发展、统计学的发展

4、当代西方人员测评与选拔，包括：心理测验、面试、评价中心、其他测评方法

15、一般将测量理论分为经典测量理论、概化理论和项目反应理论三种理论。

16、信度是指测评结果的稳定性,是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致; 系统误差与信度无关.

17、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

18、在实际操作中如何提高测评效度。

所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评：

1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差；

2、妥善组织测验，控制随机误差；

3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平；

4、选好正确效标，正确使用有公式。

19、人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用

是人力资源开发的重要手段、是人力资源开发效果检验的“尺度”、是人力资源开发的基础、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

20、人才测评具有以下五大功能：

鉴定功能鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。

预测功能人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。

诊断功能指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善。

导向功能为了获得优良的测评结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。

激励功能激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。

21、传统人事测评不足的原因：首因效应、晕轮误差、近因误差、偏见误差

22、常见的胜任力模型有冰山模型、洋葱模型、胜任能力模型

23、胜任特征中，知识技能是表层特征，而自我概念、特质动机是深层特征。

24、基于胜任特征人才测评的程序

针对目标岗位建立胜任特征模型选择评估方法培训测评师实施测评选拔决策

25、工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。

工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。

26、行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术，主要是与高绩效者面谈，