人员素质测评指标量化及分析方法PPT课件
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人员素质测评结果报告ppt课件
Z分数：是一种规范分数，它是百分位分 数的一种转换分数。
T分数：也是一种规范分数。它是经过公 式T=10z+50进展转换而得到的一种分数。 经过转换得到的丁分数消除了原来z分数的 负号。
其他规范分数：P345 规范九分 C量表分数 斯坦分数
谢谢大家!
3、加权综合法
根据各目的间的差别，对每个目的得分适当扩展 或减少假设干倍后再累加的一种方法
加权综合法是对累加法的一种改良，它不仅综合 了被测者在各项目的上的得分，而且表达了各个 目的在整体中的重要程度，因此显得更加合理。 但是也有缺陷与缺乏，有削峰填沟之弊，不便于 拉开档次。
4、连乘综合法
直接把各目的上的得分直接相乘得到一个总 分
素质测评得分（1） 115—— 118—— 121—— 124—— 127—— 130—— 133—— 136—— 139—— 142—— 总和
பைடு நூலகம்
登记（2）
频数（3） 1 3 8 10 20 19 12 4 2 1 80
2、总体程度分析
总体程度分析是指经过众数、平均数或 中位数的分析，来把握全部被测评者的 普通程度的分析方法。
第11讲 素质测评结果的报告
本讲内容
数据综合 内容分析 测评结果报告
一、数据综合
数据综合指把零散的工程〔目的〕分数综合为一 个总分数，常见的方法有：
1、累加法 把各目的上的分数直接相加。〔累加法要求各目 的同质并单位大致相近，否那么要思索采取加 权综合法。 〕
2、平均综合法 把各项目的的分作算术平均运算求出一个总分。
2、分数报告 分数报告即以分数的方式反响测评结果。 分数的方式有多种，依其根本性质根本方式 有4种：目的参照性分数、常模参照分数、 原始分数与导出分数。
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
第三章人员素质测评指标体系的构建课件
PPT学习交流
7
案例
逻辑思维能力测评指标
PPT学习交流
8
（2）设问提示式
PPT学习交流
9
（3）方）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少” （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、 C、D”等。
（3）数量式标度： 点标式标度示例
• 测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性描 述特征或界定特征，要求必须可辨别，易操作。
• 测评标度：指描述测评要素或要素标志的程度差 异与状态水平的顺序和度量。 现实中，测评指标可以没有测评标度。
PPT学习交流
4
标志选择
1.对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、 思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。
1.你喜欢认识新朋友,游览新地方吗? 喜欢/不喜欢/两者之间
2.你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗? 是/不是/两者之间
3.你平时看课外书看得快吗? 快/不快/两者之间
4.你不喜欢太细碎的工作吗? 是/不是/两者之间
PPT学习交流
22
• 第二节 人员素质测评指标设计原则和基本方法
• （一）设计原则
4.相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可 选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如 “工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代 替。
PPT学习交流
6
测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
• 1.人员素质测评指标体系概述 • 2.人员素质测评指标设计原则和基本方法 • 3.人员素质测评指标体系设计步骤 • 4.人员素质测评指标体系示例
人员素质测评PPT(终)
应 变 能 力 1 0 %
创 造 力 5 %
需 求 和 动 机 13%
工 作 态 度 5%
人 际 交 往 18%
情 绪 5%
亲 和 动 机 6 %
成 就 动 机 7 %
工 作 责 任 心 3 %
工 作 主 动 性 2 %
仪 表 丼 止 5 %
外 向 性 6 %
乐 群 性 7 %
耐 心 2 %
精 神 面 貌 1 %
耐心认真地倾听，及时 地把握问题的中心思想，
通过自我认知及价值观的阐述， 凸显自身与活动策划职业的热爱。 求职者一系列的回答直白地表达 了自己在未来投入工作，融入组 织，在工作中获得成就的强烈欲 望。
准确地做出了较好的回
应。
突出通过原有丏业的学习而拥有的较高 的感知能力与活泼的性栺等与活动策划
契合度高的品行素质，表明自己较其他
管 理 技 能
沟 通 协 调 文 字 编 辑 能 力 逻 辑 思 维 能 力 应 变 能 力 创 造 力 亲 和 动 机
需 求 和 动 机
工 作 态 度
人 际 交 往
情 绪
成 就 动 机
工 作 责 任 心
工 作 主 动 性
仪 表 丼 止
外 向 性
乐 群 性
耐 心
精 神 面 貌
踏 实 细 致
3.为各级指标分配权重
唐博
个人
personal
匹配
macth
association
企业
侧面
正面
补充
逻辑性
16P
测评
定位
沟通力
创造力
逻辑力
Back
沟通力
创造力
How you
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
公共部门人员素质测评(课堂PPT)
测验的真实性
➢社会评价影响 ➢拿不准答案 ➢防卫倾向 ➢备选答案太少
34
卡特尔16PF人格测验
《卡特尔十六种人格因素测验》（Cattell Sixteen Personality Factors Questionnaire,简称16PF）是由美国伊 利诺州立大学人格及能力测验研究所（Institute of personality and Ability Testing）的卡特尔教授（Raymend B.Cattell）所编制的人格测试量表，其主要功能是对个体的 人格因素作出分析，从16个方面描述个体的人格特征。
1．素质：个体完成一定活动与任务所必须具 备的基本条件和基本特点。
素质的构成
心理 内在精神动力，控制和调节能力 品德 发挥的大小、方向、程度和功效
能力 文化
外在物质上的牵引力，控制 可能发挥的能力
身体
4
2. 测评
测评是指依据一定尺度，运用各种测量技 术收集被测者资主要活动领域中的表征特 征，并采用科学的方法，针对测评目标对 被测评者做出量值和价值判断，或者直接 从表征信息中引发与推断出某些结论。
14
示例
方向指示式考评标志示例
测评要素 业务经验
考评标志
考评标度
主要从应聘者所从事业务的年限、熟悉程度、根据具体情况把
有无工作成果等方面进行考评
握考评要素 文化水平离散性点标式标度示例考评标志
大专以下知识水平 大专或相当于大专毕业知识水平 本科或相当于本科毕业知识水平 硕士研究生或以上知识水平
考评标度
2. 行政职业能力倾向：是指一个人所具 有的、有利于其在某一个职业方面成功 的潜力素质的总和。
29
3行政职业能力倾向测试
人员素质测评指标体系课件
笔试那天，众考生个个犹豫满志，成竹在胸，都 显出志在必得旳信心。不久，考试开始了，人事 经理把试卷发给每一位考生，只见试卷上试题是 这么写旳：
综合能力测试题（限时两分钟答完），请仔细阅 读试卷。
1、在试卷旳左上角写上姓名；
2、写出三种热带植物旳名称；
3、写出三座中国历史文化名城；
4、写出三座外国历史文化名城；
其中一级指标表达测评对象旳总体特征，二级指 标反应一级指标旳详细特征，三级指标阐明二级 指标旳详细内容。
不论哪一级指标都是反应或阐明测评对象旳特征 ，只但是详细反应与阐明旳程度有所不同。
公务员思想道德素质测评理论模型 （肖鸣政，1995）
思想道德素质测评指标：
信念理想。详细涉及下列指标：为人民服务旳行为 体现；人生中旳乐观向上；热爱事业追求成功旳行 为。
测评标度 10 5 0
测评要
素
5-4.5分
连续区间式标度示例 测评标度与标志
4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分
协作性 合作无间 肯合作 尚能合作 偶尔合 作
3分下 列
我行我 素
定义式标度 测评要素 序号 要素描述
1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩怎样
5 合作共事 6 出勤情况
人员素质要素分解 标度和计量措施设计
1.测评原则体系横向构造
构造性要素
身体素质 心理素质：智能素质、品德素质、文化素质
行为环境要素
内部环境 外部环境：工作性质、组织背景
工作绩效要素
工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众 威信、人才培养等
2.测评原则体系纵向构造
测评内容 测评目的 测评项目 测评指标
三级标度定义
A
B
综合能力测试题（限时两分钟答完），请仔细阅 读试卷。
1、在试卷旳左上角写上姓名；
2、写出三种热带植物旳名称；
3、写出三座中国历史文化名城；
4、写出三座外国历史文化名城；
其中一级指标表达测评对象旳总体特征，二级指 标反应一级指标旳详细特征，三级指标阐明二级 指标旳详细内容。
不论哪一级指标都是反应或阐明测评对象旳特征 ，只但是详细反应与阐明旳程度有所不同。
公务员思想道德素质测评理论模型 （肖鸣政，1995）
思想道德素质测评指标：
信念理想。详细涉及下列指标：为人民服务旳行为 体现；人生中旳乐观向上；热爱事业追求成功旳行 为。
测评标度 10 5 0
测评要
素
5-4.5分
连续区间式标度示例 测评标度与标志
4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分
协作性 合作无间 肯合作 尚能合作 偶尔合 作
3分下 列
我行我 素
定义式标度 测评要素 序号 要素描述
1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩怎样
5 合作共事 6 出勤情况
人员素质要素分解 标度和计量措施设计
1.测评原则体系横向构造
构造性要素
身体素质 心理素质：智能素质、品德素质、文化素质
行为环境要素
内部环境 外部环境：工作性质、组织背景
工作绩效要素
工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众 威信、人才培养等
2.测评原则体系纵向构造
测评内容 测评目的 测评项目 测评指标
三级标度定义
A
B
人员素质测评指标量化及分析方法
（3）众数：在一组数据中出现次数最多的数
2、差异量 反映一组数据的变异程度或离散程度。
（1）两极差
（2）方差与标准差 （3）变异系数 当比较对象单位不同，仅用绝对差异量（标准差、方 差）难以说明问题，要用相对差异量指标来比较。
（二）相关性分析
第三节 主观综合测评量化的数学模型
给各个等级赋分：很好（95），教好（85），一般（65），较差
（50），把每个等级的赋分值构成一个4行1列的矩阵。记作：
95
85 V=
65
50
95
85
M= 〔 0.6 0.3 0.1 0.1 〕 65
运用普通矩阵计算法 则计算最终结果M=94
50
归纳量化模型一
（11）、测识评别对和象假：定T 模型的变量
2、主观性测评指标
（1）模糊计量； （2）多个测评主体综合
四、确定指标权重的层次分析法
例 在5项测评指标A、B、C、D、E中分配权重
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
同等重要 略为重要
基本重要
确实重要 绝对重要
A
B
C
D
E
Wi
A
1
1/2
1/3
1/3
1/2 0.08
B
2
1
1/4 1/4
2
0.12
C
3
4
1
7、当量量化
当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并
不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似 同类质量的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对 象量化，能够相互比较和进行数值综合。例如用货币计量各 种商品的价值就是当量量化。
2、差异量 反映一组数据的变异程度或离散程度。
（1）两极差
（2）方差与标准差 （3）变异系数 当比较对象单位不同，仅用绝对差异量（标准差、方 差）难以说明问题，要用相对差异量指标来比较。
（二）相关性分析
第三节 主观综合测评量化的数学模型
给各个等级赋分：很好（95），教好（85），一般（65），较差
（50），把每个等级的赋分值构成一个4行1列的矩阵。记作：
95
85 V=
65
50
95
85
M= 〔 0.6 0.3 0.1 0.1 〕 65
运用普通矩阵计算法 则计算最终结果M=94
50
归纳量化模型一
（11）、测识评别对和象假：定T 模型的变量
2、主观性测评指标
（1）模糊计量； （2）多个测评主体综合
四、确定指标权重的层次分析法
例 在5项测评指标A、B、C、D、E中分配权重
1
1
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5
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同等重要 略为重要
基本重要
确实重要 绝对重要
A
B
C
D
E
Wi
A
1
1/2
1/3
1/3
1/2 0.08
B
2
1
1/4 1/4
2
0.12
C
3
4
1
7、当量量化
当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并
不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似 同类质量的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对 象量化，能够相互比较和进行数值综合。例如用货币计量各 种商品的价值就是当量量化。
人员素质测评质量分析课件
提供持续的支持与培训
组织应为测评者提供持续的支持与培训，鼓励其在实践中不断探索 和创新，提高人员素质测评质量。
05
未来人员素质测评发展趋势
大数据与人工智能技术的行全面、 深入的分析，预测员工未来的表现和 发展趋势，为企业人力资源决策提供 有力支持。
智能化评估
采用重测信度法、复本信 度法、 Cronbach's Alpha 系数等方法进行信度评估。
结果分析
对信度评估结果进行分析， 判断测评的一致性程度， 为改进测评工具提供依据。
效度评估
效度评估
检验人员素质测评是否真实反映 员工的实际能力与表现。
评估方法
采用内容效度法、结构效度法、验 证效度法等方法进行效度评估。
03
人员素质测评实践案例分析
案例一：招聘选拔测评
总结词
全面评估，精准选拔
详细描述
通过心理测试、面试、笔试等手段，全面评估应聘者的知识、技能、性格、价值 观等方面的素质，确保选拔出最符合岗位需求的优秀人才。
案例二：培训发展测评
总结词
提升能力，促进发展
详细描述
通过培训前测评、培训中测评和培训后测评，了解员工的能力短板和发展需求，针对性地制定培训计划和课程， 提升员工的能力和潜力，促进个人和组织的发展。
目的
帮助组织选聘合适的人才，提高 员工绩效，促进个人和组织的发展。
测评方法与工具
测评方法
面试、笔试、心理测试、行为面试等。
测评工具
能力测试、性格测试、情境模拟等。
人员素质测评的重要性
01
02
03
提高招聘成功率
通过测评，组织可以更准 确地筛选出符合职位要求 的候选人，提高招聘成功 率。
组织应为测评者提供持续的支持与培训，鼓励其在实践中不断探索 和创新，提高人员素质测评质量。
05
未来人员素质测评发展趋势
大数据与人工智能技术的行全面、 深入的分析，预测员工未来的表现和 发展趋势，为企业人力资源决策提供 有力支持。
智能化评估
采用重测信度法、复本信 度法、 Cronbach's Alpha 系数等方法进行信度评估。
结果分析
对信度评估结果进行分析， 判断测评的一致性程度， 为改进测评工具提供依据。
效度评估
效度评估
检验人员素质测评是否真实反映 员工的实际能力与表现。
评估方法
采用内容效度法、结构效度法、验 证效度法等方法进行效度评估。
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人员素质测评实践案例分析
案例一：招聘选拔测评
总结词
全面评估，精准选拔
详细描述
通过心理测试、面试、笔试等手段，全面评估应聘者的知识、技能、性格、价值 观等方面的素质，确保选拔出最符合岗位需求的优秀人才。
案例二：培训发展测评
总结词
提升能力，促进发展
详细描述
通过培训前测评、培训中测评和培训后测评，了解员工的能力短板和发展需求，针对性地制定培训计划和课程， 提升员工的能力和潜力，促进个人和组织的发展。
目的
帮助组织选聘合适的人才，提高 员工绩效，促进个人和组织的发展。
测评方法与工具
测评方法
面试、笔试、心理测试、行为面试等。
测评工具
能力测试、性格测试、情境模拟等。
人员素质测评的重要性
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03
提高招聘成功率
通过测评，组织可以更准 确地筛选出符合职位要求 的候选人，提高招聘成功 率。
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8
典藏PPT
5、直接量化与间接量化
直接量化：对测评对象进行直接的定量刻画。直接量化的
对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接揭示了测 评对象的实际特征，具有实质意义，也叫实质量化 。例 “违纪次数”、“身高”、“体重”。
间接量化：对测评对象进行进行间接的定量刻画，即先定
性描述后再定量刻画的量化形式。间接量化的对象一般是那 些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。 如“成本意识”，强烈（ 3），一般（2），淡漠（1）。
17
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第二节 测评数据分析方法
18
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一、测评资料的收集
收 集 调 查 测 量
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二、测评资料初步整理
（一）统计分类（组） （二）编制统计表及频数分布表
1、统计表 （1）形式：简单表、分组表、复合表
例2 在5项测评指标A、B、C、D、E中分配权重
每两项指标X与Y比较
X比Y
XY
重要得多 4 0
略为重要 3 1
同等重要 2 2
A B C D E 合计 W
A
B
C
D
-
1
0
0
3
-
0
0
4
4
-
2
4
4
2
-
4
4
3
3
15 13
5
5
0.375 0.325 0.125 0.125
E 0 0 1 1 2 0.05
Wi=∑aij/∑∑ aij WA=15/40=0.375
6
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3、类别量化与顺序量化
类别量化：根据事物的某一特点，对事物属性进行分类，
用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”、 “国籍”、“学历”。也叫形式量化。
顺序量化：根据事物的某一特点，对事物属性进行分类，
用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”、 “国籍”、“学历”。也叫形式量化。
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7、当量量化
当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不
同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同 类质量的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对象 量化，能够相互比较和进行数值综合。例如用货币计量各种 商品的价值就是当量量化。
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三、测评指标计量
任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定，一是 计量等级及其对应的分数；二是计量的规则或标准。 为了使测评结果规范化、统一化和计分简单化，便于计 算机处理，一般可采用统一的分等计分法。如：
13
典藏PPT
②可以把测评对象在某一测评指标上实际达到的水平从 高至低顺序排队，以获高分者得5分为标准，其余按比例 量折算，确定得分等级。
例：抽检5个工人在某月的特优产品分别为14件、13件、10 件、8件和7件。
这里件数最多的是14件，设定其产品质量为5分，其余 的按比例换算分别为4.64分、3.57分、2.86分、2.5分。
例：“自学能力” 分为四个等级：优（3.8—5.0） 良（2.6—3.7） 中（1.3—2.5） 差（0—1.2）
4
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分段式的优缺点
优：分档细致；编制使用方便，在同一档次上的人
可区分强弱，分数有广泛的选择性。
缺：在同一档次内带有一定的主观性。
5
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2、隶属式
就是以模糊数学中的隶属函数为标度的测评标准。它的 标准内容通常是期望评语式的，通过相当于该要素最高等级 的多大程度或者说隶属于该要素最高等级的程度进行评价。
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第三章 人员素质测评 指标量化及分析方法
1
典藏PPT
第一节 人员素质测评 指标的量化
2
典藏PPT
一、人员测评指标量化的意义
量化是正确分析和评价人员素质的科学手段 量化是人员素质测评的现实要求
3
典藏PPT
二、人员测评指标的量化方式
1、分段式
将每一个指标分成若干个等级，并对每一个登记赋予 一定分值，使分值拉开一定档次，即具有一定幅度。
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6、一次量化与二次量化
一次量化：指素质测评的量化过程可以一次完成。素质测
评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。如面 试中的评分往往是一次量化，面试的结果由主试的评分相加 平均。
二次量化：素质测评的量化过程要分两次才能完成。如各
种心理测量需要在测量原始分数的基础上进行标准化转换， 然后进行比较评价。如对某员工的能力结构（协调、决策、 交际等）分别评定优良中差等级，在分别对每个等级赋分， 综合判定。
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2、主观性测评指标
（1）模糊计量； （2）多个测评主体综合
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典藏PPT
四、确定指标权重的层次分析法
例1 在5项测评指标A、B、C、D、E中分配权重
1
2
3
4
5
6
7
8
9
同等重要 略为重要
基本重要
确实重要 绝对重要
A
A
1
B2C3来自D3E
2
合计 11
B
C
D
E
Wi
1/2 1/3 1/3 1/2 0.08
等级
一
二
三
四
五
分数
5
4
3
2
1
12
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1、客观性测评指标
（1）根据测评指标的“法定标准”计分； （2）如果没有统一的“法定标准”，则可以按以下两种 方式计分：
①可列出与测评指标有关的“参考标准”。可以是有关政策规定 的，也可以是国内外提供的经验数据，计量时以“参考标准”为效 标，根据测评对象偏离效标的实际程度来确定相应的等级。
例：评价“事业心”分为A、B、C、D、E五个等级： A：处于逆境、顺境都有明确的目标，有旺盛的工作热情，刻 苦钻研积极进取，有开拓性。（0.91—1.0） B：有一定的进取心与工作学习热情，肯钻研、舍得下功夫。 （0.8—0.9） C：有一定的工作热情，有提高自己业务能力和科学文化水平 的愿望与行动。（0.6—0.79）‥‥‥
1
1/4 1/4
2
0.12
4
1
1
7
0.36
4
1
1
7
0.36
1/2 1/7 1/7
1
0.08
10
2.7
2.7 17.5
1
Wi=1/n∑（aij/∑ aij） WA=1/5（1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5）=0.08 16
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四、确定指标权重的层次分析法
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4、等距量化与比例量化
等距量化：对事物属性的划分是等距的，它们的单位是等
值的，而且数字之间的差距是有意义的，但没有绝对零点。 它的参照点是人为指定的，只具有相对性质。此类数据可进 行加减运算，但不能进行乘除运算。
比例量化：它除具有等距量化的一切特性外，还具有绝对
零点。如物理测量的长度、重量。心理测量的反应速度、时 间、持久性等。其测量结果可作乘除运算。
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5、直接量化与间接量化
直接量化：对测评对象进行直接的定量刻画。直接量化的
对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接揭示了测 评对象的实际特征，具有实质意义，也叫实质量化 。例 “违纪次数”、“身高”、“体重”。
间接量化：对测评对象进行进行间接的定量刻画，即先定
性描述后再定量刻画的量化形式。间接量化的对象一般是那 些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。 如“成本意识”，强烈（ 3），一般（2），淡漠（1）。
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第二节 测评数据分析方法
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一、测评资料的收集
收 集 调 查 测 量
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二、测评资料初步整理
（一）统计分类（组） （二）编制统计表及频数分布表
1、统计表 （1）形式：简单表、分组表、复合表
例2 在5项测评指标A、B、C、D、E中分配权重
每两项指标X与Y比较
X比Y
XY
重要得多 4 0
略为重要 3 1
同等重要 2 2
A B C D E 合计 W
A
B
C
D
-
1
0
0
3
-
0
0
4
4
-
2
4
4
2
-
4
4
3
3
15 13
5
5
0.375 0.325 0.125 0.125
E 0 0 1 1 2 0.05
Wi=∑aij/∑∑ aij WA=15/40=0.375
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3、类别量化与顺序量化
类别量化：根据事物的某一特点，对事物属性进行分类，
用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”、 “国籍”、“学历”。也叫形式量化。
顺序量化：根据事物的某一特点，对事物属性进行分类，
用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”、 “国籍”、“学历”。也叫形式量化。
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7、当量量化
当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不
同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同 类质量的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对象 量化，能够相互比较和进行数值综合。例如用货币计量各种 商品的价值就是当量量化。
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三、测评指标计量
任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定，一是 计量等级及其对应的分数；二是计量的规则或标准。 为了使测评结果规范化、统一化和计分简单化，便于计 算机处理，一般可采用统一的分等计分法。如：
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②可以把测评对象在某一测评指标上实际达到的水平从 高至低顺序排队，以获高分者得5分为标准，其余按比例 量折算，确定得分等级。
例：抽检5个工人在某月的特优产品分别为14件、13件、10 件、8件和7件。
这里件数最多的是14件，设定其产品质量为5分，其余 的按比例换算分别为4.64分、3.57分、2.86分、2.5分。
例：“自学能力” 分为四个等级：优（3.8—5.0） 良（2.6—3.7） 中（1.3—2.5） 差（0—1.2）
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分段式的优缺点
优：分档细致；编制使用方便，在同一档次上的人
可区分强弱，分数有广泛的选择性。
缺：在同一档次内带有一定的主观性。
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2、隶属式
就是以模糊数学中的隶属函数为标度的测评标准。它的 标准内容通常是期望评语式的，通过相当于该要素最高等级 的多大程度或者说隶属于该要素最高等级的程度进行评价。
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第三章 人员素质测评 指标量化及分析方法
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第一节 人员素质测评 指标的量化
2
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一、人员测评指标量化的意义
量化是正确分析和评价人员素质的科学手段 量化是人员素质测评的现实要求
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二、人员测评指标的量化方式
1、分段式
将每一个指标分成若干个等级，并对每一个登记赋予 一定分值，使分值拉开一定档次，即具有一定幅度。
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6、一次量化与二次量化
一次量化：指素质测评的量化过程可以一次完成。素质测
评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。如面 试中的评分往往是一次量化，面试的结果由主试的评分相加 平均。
二次量化：素质测评的量化过程要分两次才能完成。如各
种心理测量需要在测量原始分数的基础上进行标准化转换， 然后进行比较评价。如对某员工的能力结构（协调、决策、 交际等）分别评定优良中差等级，在分别对每个等级赋分， 综合判定。
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2、主观性测评指标
（1）模糊计量； （2）多个测评主体综合
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四、确定指标权重的层次分析法
例1 在5项测评指标A、B、C、D、E中分配权重
1
2
3
4
5
6
7
8
9
同等重要 略为重要
基本重要
确实重要 绝对重要
A
A
1
B2C3来自D3E
2
合计 11
B
C
D
E
Wi
1/2 1/3 1/3 1/2 0.08
等级
一
二
三
四
五
分数
5
4
3
2
1
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1、客观性测评指标
（1）根据测评指标的“法定标准”计分； （2）如果没有统一的“法定标准”，则可以按以下两种 方式计分：
①可列出与测评指标有关的“参考标准”。可以是有关政策规定 的，也可以是国内外提供的经验数据，计量时以“参考标准”为效 标，根据测评对象偏离效标的实际程度来确定相应的等级。
例：评价“事业心”分为A、B、C、D、E五个等级： A：处于逆境、顺境都有明确的目标，有旺盛的工作热情，刻 苦钻研积极进取，有开拓性。（0.91—1.0） B：有一定的进取心与工作学习热情，肯钻研、舍得下功夫。 （0.8—0.9） C：有一定的工作热情，有提高自己业务能力和科学文化水平 的愿望与行动。（0.6—0.79）‥‥‥
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0.36
4
1
1
7
0.36
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1
0.08
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2.7
2.7 17.5
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Wi=1/n∑（aij/∑ aij） WA=1/5（1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5）=0.08 16
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四、确定指标权重的层次分析法
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4、等距量化与比例量化
等距量化：对事物属性的划分是等距的，它们的单位是等
值的，而且数字之间的差距是有意义的，但没有绝对零点。 它的参照点是人为指定的，只具有相对性质。此类数据可进 行加减运算，但不能进行乘除运算。
比例量化：它除具有等距量化的一切特性外，还具有绝对
零点。如物理测量的长度、重量。心理测量的反应速度、时 间、持久性等。其测量结果可作乘除运算。